共享心智模型研究的新进展

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团队合作心智模型研究报告及应用实践及团队合作心智模型效果评估及团队合作心智模型

团队合作心智模型研究报告及应用实践及团队合作心智模型效果评估及团队合作心智模型一、引言在当代社会中，团队合作已经成为了一种必不可少的工作方式。

然而，团队合作并非一件容易的事情，因为不同个体之间存在着差异，包括性格、能力水平以及对目标的理解等方面。

为了提高团队合作效果，研究者们提出了团队合作心智模型，该模型通过对个体之间的互动以及心理过程进行研究，致力于改善团队合作的效果。

本报告将对团队合作心智模型进行研究，并探讨其应用实践及效果评估。

二、团队合作心智模型研究1. 团队合作心智模型的概念团队合作心智模型是指一种关注个体之间心理互动以及心理过程的理论框架。

它认为，团队合作的效果受到个体的心理特征、认知方式以及情绪等因素的影响，并试图通过深入理解这些因素，提高团队合作的质量和效率。

2. 团队合作心智模型的要素团队合作心智模型包含以下要素：- 目标共享：团队成员需要明确共同的目标，以确保大家朝着同一个方向努力。

- 交流与沟通：充分的交流与沟通能够帮助团队成员准确地理解彼此的观点和需求。

- 相互依赖性：团队成员之间相互依赖，需要互相支持和协作，以实现集体目标。

- 规则与角色：明确的规则和角色分工能够促进团队成员之间的协作和合作。

- 反馈与学习：团队成员需要接受反馈，并不断学习和改进自己的表现。

3. 团队合作心智模型的研究进展团队合作心智模型的研究已取得了一定的进展。

研究者们通过实证研究和实践经验，不断探索和验证模型的有效性。

他们发现，团队合作心智模型能够帮助团队成员更好地理解彼此，增强团队协作能力，并提高团队合作效果。

三、团队合作心智模型的应用实践1. 团队合作心智模型在企业管理中的应用在企业管理中，团队合作心智模型可以作为一种参考工具，帮助管理者促进团队的合作精神，并找出团队合作中存在的问题。

通过分析团队成员之间的心理互动以及心理过程，管理者能够有针对性地制定培训计划，提升团队合作能力。

2. 团队合作心智模型在教育领域中的应用在教育领域，团队合作心智模型能够帮助教师更好地组织学生之间的合作学习活动。

共享心智模型

理论分析与研究假设
团队互依性的调节作用 • 临时团队中，较高团队互依一定程度上淡化团队成员角色分工对团队绩
效的正向作用。较弱团队互依使共享信息更能得到重视，有助于提升团队绩效。（白新文，2011） H6：团队互依型负向调节团队互动模型对临时团队绩效的影响。 • 团队互依性较高时，团队成员沟通更充分，会提高团队成员获取完成任务的信息或知识的可能。（MOHAMMED，2001） H7:团队互依性正向调节团队任务模型对临时团队绩效的影响。
文献回顾
共享心智模型 • 知识共享与共享心智模型不同。 • 知识共享本质上是一个沟通的过程，是知识所有者与
他人分享自己的隐性或显性知识，使知识从个体拥有转变为群体掌握。 • 共享心智模型不仅涉及知识技能，还包括对团队任务的共同认识以及对团队成员角色、职责、个性特征等的认识，因此比知识共享涵盖的范围更广泛。
务模型与团队绩效之间起正向调节作用，团队互依性与团队共享心智模型在影响临时团队绩效方面存在替代效应。
研究结论
理论贡献
• 本研究使用社会交换理论对快速信任对临时团队绩效的影响机制进行解释，是对该理论应用领域的拓展。
• 本文将共享心智模型细分为团队任务模型和团队互动模型，分别探讨它们在快速信任与团队绩效关系中的作用，深化了对共享心智模型内在结构和作用的理解。
卷率94.4%。
研究设计-变量设定
自变量：快速信任 • “快速信任”采用杨志蓉（2006）所使用的量表，共计2个
条目，包括“团队成员很快就感觉到团队很和谐”和“成员之间很快就有默契”。
研究设计-变量设定
因变量：临时团队绩效 • 采用HOEGL和GE-MUENDEN（2001）的量表测量临时团队

基于共享心智模型的学术团队特征分析

ＡｎｌｓｓｏｈａａｔｒｆＡｃｄｍｉａｓｄｏｈｒｄＭｅｔｌＭｏｅａｙｉｎｔｅＣｈｒｃｅｓｏａｅｃＴｅｍＢａｅｎＳａｅｎａｄｌ
ＢｅＡＩＣｈｎ，ＰＮＧＪｅＥｉ，ＨＥＤｅａｇｆｎ
收稿日期：２１０１—０Ｏ８一８。修回日期：２１０２一Ｏｏ１一４基金项目：中国博士后科学基金资助项目（０１４０７）２１０９４１；国家社会科学基金项目（１Ｇ０６１ＣＬ８）
１０５
白晨等：基于共享心智模型的学术团队特征分析
ｓａｃｉｇａｄｐｔｅｅｄｎｅ，ｗｉｈｃｎｐｏｉｅｔｅｔｅｒｔａｕｄｃｏｏｓｒｃｉｇｈｇｅｆｒａｃｅｓｅｒｈｎｎａｈｄｐｎｅｃｈｃａｒｖｄｈｈｏｅｉｌｇｉａｅｆｒｃｎｔｔｉｈｐｒｍｎｅｔａ．ｃｎｕｎｏｍ
Ｋｅｒｓｃｄｍｉｔａ；ｓａｅｎａｄｌｎｙｉｏｅｃａａｔｒｙｗｏｄ：ａａｅｃｅｍｈｒｄｍｅｔｌｍｏｅ；ａａｓｓｎｔｈｒ源自ｃｅｓｌｈ１前言
科学技术的发展势不可挡，尤其是 “ 科学 ” 大时代的到来，首先，一些传统学科开始相互借鉴研究理论和方法开展更广泛、深入的科学探索，这时需要科学合作才能完成，如人类学通常并不重视研究科技进步对于社会的影响，而很多对此感兴趣的社会科学家有意开展科学与技术研究，从而开展了大量的合作研究；其次，出现了很多新的研究方向，只有通过学术合作才有可能取得成功，如纳米科技、量子信息处理、生物信息处理等；再次，目前很多研究只有多个学科的合作才能解决，如ＡＤ、传染ＩＳ病、全球气候变化等等研究课题。因此，学术团队的建立和培养是迎接和适应 “ 大科学 ” 的有效途径。自２纪８０世０年代以来，对学术团队的研究呈现多样化的格局。首先，对学术团队的理解和定义仍存在着不同程度的论述，邬小撑 …认为学术团队是为实现某一个学术目标而相互协作的个体组成的群体，具备管理学分析中团队的特征、目标、信任、沟通、领导等要素。库恩提出的 “ 科学共同体”概念为进一步分析创新型学术团

目标导向在教研组团队学习管理中的应用实验研究

目标导向在教研组团队学习管理中的应用实验研究作者：***来源：《广东教育·职教版》2021年第02期一、研究目的本研究拟通过实验的方法实际考察基于目标导向理论的团队学习策略对团队学习管理的作用和效果，从而为团队学习管理能力提升寻求有效方法。

二、研究假设团队学习是以团队的形态出现，所以构建一个有效学习团队是团队学习管理的核心;而影响一个学习团队有效性的因素有很多，比如美国管理学专家Stephen P.Robins（2005）就认为一个有效学习团队必然包括四个方面：组织环境（充足的资源、领导力和组织结构、绩效评估和激励机制、信任感），组织构成（团队成员的能力、角色定位、多样性、个性、灵活性、成员表现等），工作设计（自动化、多样化技能、任务标识、任务重要性认知），团队过程（共同目标、具体目标、团队效能、冲突水平、社会惰化）;Campion（1996）提出的团队有效性模型则包含五个方面：工作设计、团队构成、环境、相互依赖性和团队运行。

基本可以概括为四个主要因素：共享心智模型、沟通、团队效能感和相互依赖性;与之相对应的是团队有效性评价也可以归结为三个方面：绩效、态度、行为。

本研究以此为参考，并考虑主要研究的是团队学习管理，重点考察团队学习能力提升和团队绩效两方面，将态度和行为考察结合到团队绩效里面一起考察;所以本研究的假设设定为：运用基于目标导向的团队学习管理策略进行团队学习管理后，团队学习能力和团队绩效都有显著变化。

三、研究方法1.实验设计因本实验涉及的教师教研组处于正常工作状态，为不影响学校正常工作，也为考察真实环境下的实验效果，本研究采用准实验设计，实验对象均处于自然工作状态，实验过程中不对学校整体工作部署进行改变，实验时间为两个学期。

2.实验工具为保证测评问卷的信度和效度，提高实验数据的准确性和有效性，本实验采用目前已成型的测评问卷并稍作修改以适应本研究需要。

教研团队学习能力测评问卷和团队绩效测评问卷是在清华大学管理学院陈国权编制和翻译的问卷基础上修订的，在问卷项目性质不变的基础上，仅对部分文字表述稍作修改;测评计分采用Likert 7点量表计分，1为非常不同意，7为非常同意。

交叉培训对达成共享心智模型的效用分析

它的目标在于提高个体对于整个团队功能及一个人团队成员的任务相互作用这一系列知识的理
解（ｋｒＳｌｓＣａｎｏ —Ｂｏｒ，ｐｃｏ，９）Ｂａｅ，ａａ，ｎｎｗｅｓ＆Ｓｅｔｒ１２。９
要素的管理，所以在知识经济时代，知识的价值与作用超过了资本心人，不再是将人看作是实现企业经济的主体和目的。其次，作为价值的作用，成为经济发展的关键要素。以无形资产为主的管理管理层面的创新，要突出人力资源的战略管理和制度化管理，人力资源管理必须突出从战略的高度和制度化方面加强管理，强调发对象为主要体现在以下三方面。掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的１、企业对全球知识信息的获取与利用体系的管理。
ＨｍａｅＯｒｅ１人力资源ｕｎＲＳＵＣＳ
交叉培训对达成共享心智模型的效用分析
赵会艳冯江平李浩云南师范大学教育科学与管理学院６０９５０２
摘要：本文回顾了国内外关于交叉培训及团队共享心智模型的相关研究，以往研究证明团队共享心智模型的达成能够有效提高团队绩效。并且发现国内对于共享心智模型的研究主要集中在对于共享心智模型的构成测量及对共享心智模型前因变量的探索上，对于具体的培训方法没有进一步的研究，有研究者提出交叉培训能有有效提高团队共享心智模型，但这个观点停留在概念层次，没有相关的实证研究。国外有研究证明交叉培训能够提高团队绩效，并但其是不是通过共享心智模型这个中介变量来发挥作用有待于进一步的探索。关键词：交叉培训；享心智模型；共团队绩效

团队共享心理模型研究新进展

列的研究成果．１共享心智模型的理论探讨
１１共享心智模型的概念和分类．
核心概念，共享 ” “ 含义的界定是团队共享心理
模型构思研究的关键．多学者对 “ 享 ” 很共进行了解释＿『，是始终没有统一意见．ａｎｎＢｗ３但］Ｃｎｏ —ｏ — ｅｓＳｌｓ出，ｒ和ａａ指共享一词的意义在于知识和彼此期望的“ 重叠” 共享心理模型并不仅仅意味着．共同的心理模型，包含着对相互期望和专长分还布的了解．享可能有几种形式，全一致（ｏｒ共完ｖｅ— ｌｐｅ）和谐共存（ｏａｉｌ）补充（ｏｌ— ａｐｄ，ｃｍｐｔｅ，ｂｃｍｐｅ
郑剑珠池煦，
（．建师范大学教科院，福建１福福州３００；．建省消防部队政治处，福建５０９２福福州３００）５０９
摘要：享心智模型的研究已有近２共Ｏ年的历史，理论和实证研究两个方面对共享心智模型研究进行分从
收稿日期：０９０ — １２０ — ７２
赖性包括独立（ｄｐｎｅｔ和／相互依赖（ — ｉｅｅｄｎ）或ｎｉｎ
ｔｒｅｅｄｎ）这样的分类形成了团队知识的共ｅｄｐｎｅｔ．
享就有四种模式：质一独立，质一依赖，同同异质一独立，异质一依赖０．

中文论坛领导行为和组织承诺

中文论坛第二天, 六月十六日, 二零零六年 (星期五)Session 10b 中文论坛主题讨论: 实证研究14:00 – 15:30会场: 主宴会厅（C厅）主持人: 忻榕,上海中欧国际工商管理学院评论人: 奚恺元, 芝加哥大學; 谢家琳,多伦多大学; 周雪光,杜克大學何时更多是更多？奚恺元, 芝加哥大學知识型员工的工作与健康--探讨建立新的有关工作设计的理论的必要性, 谢家琳, 多伦多大学社会声望的制度逻辑：一个理论模式和实证分析, 周雪光, 杜克大學语言: 中文Session 11a 中文论坛: 领导行为和组织承诺16:00 – 17:30会场:禄园A厅(2楼)主持人: 韩践，北京大学光华管理学院变革型领导、心理授权与员工的组织承诺：中国情景下的实证研究，陈永霞、贾良定和张君君, 南京大学，李超平和宋继文，人民大学苛责领导与威权领导的效果，李宜蓁和郑伯埙，台湾大学中国式变革型领导对组织公平的影响及其作用机制研究，吴敏，四川大学，黄旭，香港理工大学企业员工组织公民行为结构的实证研究，时勘，中国科学院，范红霞，美国UIUC 大学，徐长江，浙江师范大学，陈雪峰，王筱璐语言: 中文Session 11b 中文论坛: 组织认同和知识分享16:00 – 17:30会场: 沁园(2楼)主持人: 王二平，中国科学院心理研究所高绩效人力资源管理与知识分享之关系：以组织承诺与组织公民行为为中介变量，韩志翔,庄如松, 叶柏秀,国立政治大学团队性格强度、团队性格异度、以及团队效能――以研发创新团队为例，沈其泰，国立台湾大学，黃敏萍，元智大学工作满足与组织认同研究-以台湾公职人员升迁考核为例，陈春富、胡昕昀、鲁明哲，南亚技术学院能力理论的战略管理思想及其对我国企业战略管理实践的指导意义，熊胜绪、王淑红，中南财经政法大学语言: 中文Session 11c 中文论坛: 组织学习16:00 – 17:30会场: 豫园(2楼)主持人: 王端旭，浙江大学市场导向与组织绩效的关系：组织学习与创新的影响，谢洪明，华南理工大学，刘常勇，（台湾）国立中山大学组织学习方式对管理创新成效的影响力研究：组织文化为调节变量，李燚，上海大学企业组织学习结构的研究，于海波，北京师范大学，方俐洛，中国科学院心理研究所，凌文辁，广州大学台湾厂商竞争优势一个案研究——从资源基础观点、能力基础观点与动态能力观点探讨，吴锦锠，亚洲大学语言: 中文Session 11d 中文论坛: 企业战略/治理16:00 – 17:30会场: 明园(2楼)主持人: 张燕，Rice University企业所有权安排与治理机制的权变模式研究，陈维政、刘苹、胡豪，四川大学企业组织结构的刚性特征及对企业战略变革的影响，刘海建，南京大学一类企业组织竞争中的复杂性表现评价，杜建国，南京大学&江苏大学，盛昭瀚、梅强、刘秋生，南京大学集聚效应、区位优势与来自发展中国家的FDI的区位选择:以中国为例，李瑜，北京大学语言: 中文Session 11e 中文论坛: 绩效管理16:00 – 17:30会场: 恬园 (2楼)主持人: 张丽华，人民大学感知到的组织支持对人力资源管理措施和员工绩效的影响，张燕、王辉，北京大学，樊景立，香港科技大学企业中层管理人员绩效评估维度及影响因素的实证研究，袁淑萍，德勤企业管理咨询有限公司北京分公司，王辉、邹明星，北京大学，罗胜强，香港科技大学高参与工作系统与企业绩效：人力资本专用性和环境动态性的影响，程德俊，南京大学中国上市公司经营者继任的绩效效应，张龙、刘洪，南京大学语言: 中文Session 11f 中文论坛专题讨论: 谈判与冲突情境下个体的认知过程：文化间与文化内的探讨16:00 – 17:30会场:长白山厅 (38楼)主持人: 张志学，北京大学文化智商在国际商务谈判中的作用，刘武，Vanderbilt University，刘黎安，Georgia State University 谈判中的共享心智模式在谈判中的作用，刘黎安、张志学认知闭合需要对任务冲突、人际冲突和绩效的影响，刘雪峰，上海财经大学、张志学、梁钧平，北京大学仲裁参与者之公正知觉的影响—探讨集体主义倾向的干扰效果，黄才容、戚树诚，国立台湾大学谈判者的参照点和换位思考对谈判过程和结果的影响，张志学、王敏、韩玉兰，北京大学语言: 中文Session 12 商学院院长专场17:30 – 18:30会场: 主宴会厅（C厅）主持人: 刘洪, 南京大学国内商学院院长与博士生对话、交流专题活动，使各商学院与博士生能够进一步相互了解，为商学院吸引优秀人才和博士生就业执教创造条件参予大学：南京大学，浙江大学，北京大学，香港科技大学，中国人民大学，复旦大学，上海中欧国际工商管理学院，中山大学，东南大学，澳门科技大学，南京理工大学，河海大学，南京师范大学，南京航空航天大学，江苏大学，扬州大学，北京外国语大学，华东理工大学语言: 中文Session 13 中国人力资源管理论坛(只限被邀人士)18:30 – 21:00会场: 主宴会厅（A&B厅）第三天, 六月十七日, 二零零六年(星期六)Session 15f 中文论坛专题讨论: 组织中管理人员的注意力分配11:00 – 12:30会场: 长白山厅 (38楼)主持人 : 周雪光,杜克大學评论人 :管理自主权与经理的日常工作活动特点,杨静钰, 常松, 香港科技大学经理注意力分配与组织结构类型的比较研究,闭伟宁、罗征、李萍,武汉大学注意力分配与经理的职业生涯与晋升, 涂洪波、吕敏磊, 中山大学组织活动议题安排与注意力分配的研究: 一个组织制度的角度, 曹大有, 西南政法学院评论人: 蔡禾, 中山大学社会学系语言: 中文Session 15g 中文论坛张贴论文: 企业战略11:00 – 12:30会场: 查理厅 (3楼)协调人: 吴剑锋，北京大学1.管理学知识在中国的传播与创新：基于核心竞争力理论的分析，李乾文，南开大学2.企业并购整合中的知识共享机制，钟耕深、徐宁，山东大学3.东北老工业基地国有企业高层管理者胜任力模型，张兰霞，东北大学4.产业结构、事业策略、组织资源和团队特质对台湾生物科技新创事业绩效之影响，苏友珊、王国戎，长荣大学5.基于信息空间的社会学习与知识转化，曾楚宏、朱仁宏，中山大学6.资讯透明度与公司上市初期报酬影响之研究，王睦舜，台湾政治大学7.组织学习过程模型研究，毛建军，北京科技大学8.组织内部权力,政治行为与决策历程之研究-以台湾制造业为例，连雅惠、周育叡，国立中正大学9.知识型企业并购中的风险综合度量，张海涛，中国浦东干部学院10.员工个体特征对培训效果的影响研究，陈颉，泰康人寿保险股份有限公司；张一弛，北京大学光华管理学院、王倩华，中国网通集团语言: 中文Session 17d 中文论坛: 心理契约、社会资本和组织公平14:00 – 15:30会场: 明园 (2楼)主持人: 梁钧平，北京大学组织心理契约违背对管理者行为的影响：满意度为中介变量，魏峰，长江商学院，李燚，上海大学，任胜钢，中南大学我国IT企业员工心理契约及对相关因素的影响，张丽华，人民大学，戴金珠，大连理工大学组织分配公平观的实验研究，陈曦，中科院心理所，马剑虹，浙江大学，时勘，中科院心理所企业社会资本生成的多层次模型——一个探索性研究，王凤彬、刘松博，人民大学语言: 中文Session 17e 中文论坛: 人员和工作的匹配、工作压力和人员流失14:00 – 15:30会场: 恬园 (2楼)主持人: 孙建敏，人民大学个人与组织价值观匹配及其效果研究，龙立荣，华中科技大学，赵慧娟和王淑红，华南财经政法大学雇佣关系、工作嵌入性与员工离职意愿：中国情景下的实证研究，张君君、贾良定、陈永霞，南京大学，宋继文，李超平，人民大学情绪智力影响职业倦怠机制中工作压力的中介作用分析，刘小禹、章凯，人民大学性格、信任与知识分享：一项分享者与接收者关系的观点，王淑纁、蔡松纯、周丽芳、郑伯埙，国立台湾大学语言: 中文Session 17f 中文论坛专题讨论: 战略和创业研究14:00 – 15:30会场: 长白山厅(38楼)主持人: 张阳，河海大学企业网络、公司资源和绩效，李新春，中山大学战略成功因素：对中国企业管理者认知的实证研究，张志鹏，河海大学聚焦产品还是聚焦关系：中国企业战略认知的实证研究，周海炜，河海大学跨国公司在华研发机构区域聚集的研究，张阳，河海大学语言: 中文Session 17g 中文论坛张贴论文: 组织行为/人力资源管理14:00 – 15:30会场: 查理厅 (3楼)协调人: 姜春燕,南京大学1.组织-管理者心理契约结构模型的验证，魏峰，长江商学院，任胜钢，中南大学，李燚，上海大学2.中国大陆本土与合资车厂之人力资源管理措施与人员工作投入探讨，黃同圳，台湾中央大学，李江山，台湾裕隆汽车制造股份有限公司3.共享心智模型的发展及团队绩效反馈的作用，白新文、王二平，中科院心理所4.医院护理人员工作绩效维度的确认与测量，邹曼，IBM北京分公司，王辉，北京大学，马燕兰和王建荣，中国人民解放军总医院，武朝艳，北京大学，罗胜强，香港科技大学5.绩效评定中的文化偏差，王二平，中科院心理所，沈峥嵘，中国电信企业文化支撑中心6.职工安全行为的文化背景：参与观察行为事件的编码分析，张婍、于广涛、王二平，中科院心理所7.信息分享对于团队决策的影响，邱静、邓甸山，北京大学8.企业生命周期不同阶段的员工感情承诺实证研究，杨东涛、魏江茹、宋联可，南京大学9.工作不安全感及其影响后果研究，冯冬冬、陆昌勤，北京大学语言: 中文。

高中生有机化学心智模型的研究

高中生有机化学心智模型的研究有机化学是一门研究有机化合物的组成、结构、性质和变化的科学。

在中学化学课程中，有机化学是其中的重要内容之一。

然而，对于一些高中生来说，有机化学是比较难以掌握的科目。

因此，研究高中生有机化学心智模型对于提高教学质量、帮助学生更好地掌握有机化学知识具有重要意义。

在以往的研究中，有机化学心智模型主要的是大学生和研究生，而对于高中生的有机化学心智模型研究较少。

在实际的教学过程中，教师对于学生的心智模型了解不足，导致教学缺乏针对性和有效性。

数据收集：通过问卷调查和访谈的方式，收集了200名高中生的有机化学心智模型的相关数据。

文献综述：查阅了国内外相关文献，了解了有机化学心智模型的研究现状和发展趋势。

实证研究：运用统计分析的方法，对收集到的数据进行了处理和分析。

通过实证研究发现，高中生在有机化学知识掌握方面存在以下问题：对于有机化学基本概念和原理的理解不够深入，存在一定的偏差和误解。

对于有机化学反应的机理和历程掌握不够全面，存在死记硬背的现象。

对于有机化合物的分类和命名方法了解不够系统，存在混乱和模糊的情况。

在教学过程中，教师应该注重对有机化学基本概念和原理的讲解，帮助学生正确理解相关知识的内涵和外延。

在讲授有机化学反应时，教师应该引导学生理解反应的机理和历程，重视学生思维能力的培养。

在有机化合物的分类和命名教学中，教师应该注重知识体系的构建，帮助学生形成完整的知识框架。

为了更好地推广这些研究成果，我们建议广大教师和教育工作者在实际教学中积极运用这些方法，学生的心智模型，调整教学策略，帮助学生更好地掌握有机化学知识。

同时，我们希望更多的研究者能够高中生有机化学心智模型的研究，进一步深化我们对这一领域的研究和理解。

心智模型是人们在处理和理解新事物时，基于已有知识和经验所形成的认知结构和思维模式。

在教育领域，心智模型的运用对于提高学生的学习能力和理解深度具有重要意义。

特别是在高中有机化学教学中，心智模型能够帮助学生在复杂的化学知识体系中形成有效的认知结构，提高学生的问题解决能力和化学思维能力。

知识异质性与研发团队知识创新绩效——以共享心智模型为中介变量

展研发活动．如何科学组建和有效管理研发团队成为
学术界和企业界共同关注的一个重要研究领域。从知识观的角度看，发团队的根本任务就是充分运用其研原有的相关知识和努力创造新的知识。因此，发团研
ｓａｅｎａｈｄｍｅｔｍｏｅｓｄｖｄｄｉｔｒｌｄｌｗａｉｉｅｎｏｔｉｎｉｎｆｃｎｉｔｎｙａｄａｃｒｃｗｏｄｍｅｓｏｓｏｏｓｓｅｃｎｃｕａｙ，ｔｅｃｕｅｏ ’ｉｖｒｅ ” ｈｐｄｍｌｏｓｉｅｈａｓｆａ ’ｎｅｔｄＵ一ｓａｅ￣ｉｎｈｐｂ－ｎｔｅｎｗｌｄｅｈｅｅｏｅｅｔｎｎｗｌｄｅｉｎｖｔｎｐｒｏａｃｓｅｐｏｅ．ｗｅｎｋｏｅｇｔｒｇｎｉａｄｋｏｅｇｎｏａｉｅｒｎｅｗａｘｌｒｄｙｏｆｍＫｅｒｓｋｏｅｇｅｅｏｅｅｔｓａｅｎａｄｌｙｗｏｄｎｗｌｄｅｈｔｒｇｎｉｙｈｒｄｍｅｔｌｍｏｅｎｗｌｄｅｉｎｖｏｔａｐｒｒｎｅｋｏｅｇｎｏ￣ｉｎｅｍｅｆｍａｃｏ
心智模型划分为一致性和准确性两个维度，讨了知识并质性和团队知识创新绩效两者间存在 “ ｕ型 ” 系的成探倒关
因。
关键词
知识异质性Ｃ３９９

浅析共享心智模式与团队有效沟通的关系

王敏
摘要：本文首先界定清楚共享心智模式与团队有效沟通的概念。在此基础上，通过深入研究分析得出二者之间的关系。关键词：团队有效沟通；共享心智模式世纪知识经济的迅速发展，管理理论不断发展与成熟，尤其是团队沟通理论的发展。相关研究表明：团队有效沟通的效率将影响一个团队或一个组织的兴衰成败，而团队有效沟通效率的高低却取决于沟通双方所拥有的隐性知识存量的多寡。心智模式是隐性知识的核心，是培养和发展其他隐性知识能力的基础，能够将其他维度的隐性知识进行整合。因此，理清共享心智模式与团队有效沟通二者的关系尤为重要。２．“ 共享心智模式 ” 与 “ 团队有效沟通 ” 的概念界定
共享心智模式与团队有效沟通的概念界定21共享心智模式的概念界定22团队有效沟通的概念界定3心智模式共享与团队有效沟通的关系分析31团队有效沟通有利于共享心智模式的形成与发展32共享心智模式有利于促进团队有效沟通的深度与广度正文作者简介
浅析共享，、。一心。Ｕ智模式与团队有效沟通的关系
２．１“ 共享心智模式 ” 的概念界定
Ｃａｎｎｏｎ—Ｂｏｗｅ￣和Ｓａｌａｓ（１９９０）为了深入探讨在团队活动中团队成员有没有必要达成共享的心智模式，把心智模式概念由个体层面上升到团队层面，因此提出共享心智模式的概念。团队成员共享心智模式是为了主动适应不确定性的团队作业的需要，即团队成员为了满足有效地适应团队作业的变化，要求团队成员能够有效预测他们的队友将要做什么和为了实现团队作业的目标还需要做什么准备。Ｋｌｉｍｏｓｋｉ和Ｍｏｈａｍ．ｍｅｄ（１９９４）将共享心智模型定义为： “ 对于团队相关环境中的关键因素的知识，团队成员所共同拥有的有组织的理解和心理表征” 。该定义得到广泛学者认可，后续研究中被众多研究者借鉴。综上所述，本文将共享心智模式定义为： “ 团队所有成员共同认可的关于知识、信念以及团队情境中至关重要的要素等的总体看法。它让团队所有成员能够协调自己的个人行动来配合其他团队成员的需要和适应团队任务、团队作业的改变” 。２．２ “团队有效沟通 ” 的概念界定Ｃｏｕｒａｎ和Ｈｉｍｋａｗａ（１９８３）认为沟通是团队成员用来实现团队成功的一种手段。随着团队目标复杂性的增加，为实现团队目标的众多因素中沟通这一过程就越发的凸显出来。在团队活动中，团队沟通在团队管理活动中起基础性作用，团队成员间的有效沟通是为了融洽团队所有成员之间和睦协作的关系，从而有利于完成团队使命和实现团队目标。有效沟通深受团队成长模式、运作机制、演化路径及衍生空间等多维要素的影响。综上所述，本文将团队有效沟通定义为： “ 通过关键信息共享，让每个团队成员有效了解团队的现存主要问题、工作主要业务进展等情况，是员工干好本职工作的重要动力和途径，是联系员工情感的纽带” 。３“ 心智模式共享 ” 与 “ 团队有效沟通 ” 的关系分析Ｍａｔｈｉｅｕ（２０００）在研究心智模式与团队绩效关系时，得出：团队成员间相似的心智模式的形成是团队成员间达成有效沟通和协调的一个重要过程。同时，团队心智模式共享的程度深受团队成员间有效沟通的效率高低的影响。通过文献分析、归纳总结等方法本文认为共享心智模式与团队有效沟通之间存在以下关系。３．１团队有效沟通有利于共享心智模式的形成与发展Ｍｏｈａｍｍｅｄ（１９９４）通过研究表明：团队成员间相互接触的越多，沟通也就相应地越多，就越有可能在有效沟通中达成一致的认知框架，从而形成团队成员间的共享心智模式。武欣、吴志明（２００５）在分析影响团队共享心智模式的因素和团队共享心智模式的影响效果时，通过实证调查数据研究得出：团队成员间相互沟通的程度与深度越深，就更加有利于团队成员间共享心智模式的形成与发展。建立在团队成员双方地位平等的沟通，能够让团队成员处于轻松愉悦没有后顾之忧的环境下充分表达自己的真实想法。同时，在沟通过程中，团队成员因为不断相互

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共享心智模型研究的新进展李雪梦，傅永刚（大连理工大学管理学院，辽宁大连116023）摘要：作为影响组织和团队绩效的重要因素之一，共享心智模型得到了越来越多的关注，相关研究不断涌现。

本文采用文献研究法，归纳总结了2004年以来国内外共享心智模型研究的最新进展，主要从共享心智模型的影响因素、测量工具、研究对象以及其中介作用等方面进行了概括，并对未来研究方向进行了展望。

关键词：共享心智模型；团队；绩效；中介作用AbstractAs one of the most important factors effecting organization and team performance,shared mental model is being paid a lot of attentions to.Relative researches come up continuously.This paper uses the literature methodology and summarizes new process of shared mental model all around the world since 2004.It is consisted of the influencing factors,testing instrument,studying objects and intermediary function of shared mental model.And it has carried on the forecast direction for research in the future. Key words:Shared mental model;Team;Performance;Intermediary function随着团队研究的不断深入，共享心智模型得到国内外学者的广泛关注，白新文和王二平在2004年对共享心智模型的研究情况进行了综合评述[1]。

此后，国内学者开始大量涌入该领域，进行了相关实证研究和理论研究。

纵观近五年的相关研究，取得了不少新进展：共享心智模型的中介作用得到检验，影响因素的内容更加细化，研究领域从广泛的组织团队研究精确到特定的行业和特定的团队。

1．共享心智模型的影响因素共享心智模型受到团队内外很多因素的影响，Kraiger和Wenzel从理论上把这些因素归为四类：环境因素、组织因素、团队因素和个体因素。

近年来的研究从四大类因素中选择了更加细微的因子进行测量，其中Hyunsong Kim和Dongsik Kim研究了协同支持对共享心智模型的影响，他们采用实验室研究方法，把18名学生随机分配到三种情形中，包括工具情形、导师情形以及控制情形。

工具情形中的队伍被授予任务管理工具；导师情形中的队伍获得了一位关于协同作用的导师的帮助；控制队伍没有获得任何支持。

通过Likert五级量表来评估共享心智模型，协同行为通过学习者的日志文件来分析。

研究表明，工具支持促进了共享心智模型的发展并且推动了团队中的协同行为[2]。

在组织因素方面，吕晓俊研究了组织文化的四个维度与共享心智模型的关系，他认为，集体主义文化有利于共享心智模型的形成；人际沟通越顺畅，越能促进知识与信念的分享；学习培训资源有助于共享心智模型的成熟；但未能发现风险容忍对共享心智模型的预测效应[3]。

2．共享心智模型对其他因素的影响国外的很多学者通过实验室研究表明，共享心智模型对团队有效性有促进作用。

在共享心智模型与团队效能方面，吕晓俊的研究采用路径搜索的方法对38个团队共享心智模型进行了测量，并考察了两类共享心智模型（任务模型与团队模型）对团队过程及团队效能的影响作用。

相关分析显示：两类共享心智模型与团队过程及团队效能各指标有显著相关；层级回归分析显示：共享心智模型对团队绩效产生直接作用，而共享心智模型各指标与团队效能感的关系完全受到团队沟通、合作等过程要素的中介影响[4]。

在研究对象方面，范围越来越细化，Mary J.Waller等人把其研究对象定位在管理层团队，研究了适应行为和共享心智模型对管理层绩效的影响[5]。

其研究表明，在共享心智模型创建过程中，高绩效团队比低绩效团队参与了更多的面对面交流，但投入了更少的时间。

Kimberly A.Smith-Jentsch等人研究了既定领域中共享心智模型对安全和功效的线性和交互作用[6]。

他们采用了两种类型的共享心智模型——位置目标相互依赖和提示战略联合，研究其在航空交通管制环境中的效力，并假设两种类型的共享心智模型在预测塔的安全和效力方面单独起作用，并有交互作用。

然而，在使用了来自306起航空交通管制的共享心智模型数据以及47家机场的通讯档案进行功效和安全测量后，发现两种共享心智模型对任何一个因变量都没有明显的线性关系，但这两种共享心智模型可以彼此结合来预测所有结果。

R.BIERHALS等人通过把共享心智模型分为任务模型、过程模型、团队成员模型、能力模型等四个子模型来研究它和团队绩效的关系。

其研究表明，并非整个团队的共享心智模型，而是子群体的共享心智模型和团队绩效有关，而且和绩效的联系仅仅被共享心智模型关于团队成员的技能（团队共享心智模型）和交互作用的过程（过程共享心智模型）所支持[7]。

为了证明共享心智模型对团队绩效的影响，他们引入了一个复杂方法设计模型，从聚合与整体两种途径对共享心智模型进行评估，见图1。

图1多系统研究战略模型[7]3．共享心智模型的中介作用在团队活动中，很多因素都通过共享心智模型对团队效能起作用，即共享心智模型在其中起到中介的作用。

周国成和李东辉认为，在团队内部互动的因素中，参与分权、内部监控两个因素在促进共享心智模型生成后，会对合作发展意愿起到积极作用，即共享心智模型在团队内部互动因素各维度与团队效能间起到了中介作用[8]。

白新文、王二平在研究交叉培训和团队绩效的关系时指出，交叉培训促进团队绩效的作用机制本质上是共享心智模型，交叉培训会促进共享心智模型的建立；团队成员共享的心智模型又会增进团队过程，最终促进团队绩效的提高[9]。

吴志明和武欣在研究MBA学生团队学习效果影响因素时发现，团队成员间的沟通质量影响团队共享心智模型的建立，从而影响团队学习效果[10]。

邓汉林、葛玉辉以高层管理为研究对象，从共享心智模型的角度对高管团队的决策效率进行了框架性的研究[11]。

他们首先从任务型知识共享和团队型知识共享两个方面来剖析高层管理团队共享心智模型的共享程度对决策效率的影响，然后引入了冲突的概念，得出高层管理团队的任务冲突和关系冲突都会对共享心智模型有影响。

据此，共享心智模型在高层管理团队内部冲突和决策效率之间起到了中介作用，具体是通过共享的准确性和共享的广度来进行调节。

其研究结论：高管团队共享心智模型与决策效率的关系可以用图2来表示。

图2高管团队共享心智模型与决策效率的关系[12]随着知识经济时代的到来，组织知识在组织日常生产经营中的本位化与要素化趋势不断增强，于是共享心智模型被很多学者应用到知识创新管理的研究中。

龙飞对组织共享心智模型在开发组织知识创新能力过程中所发挥的各项具体作用进行了分析，探讨了组织知识创新流程的不同阶段中，组织共享心智模型为组织内部各种知识的复杂协作与一体化过程所提供的“双重平台”作用，形成了基于组织共享心智模型的组织知识创新管理研究的实证结构模型[12]，见图3：刘岚在对知识型团队效能影响因素的研究中认为，外显知识层面的共享心智模型与内隐过程层面的共享心智模型分别在四类影响因素的一些维度对团队效能的影响中起到中介作用[13]。

研究表明，在外显知识层面，在人格与团队效能因素关系中，共享心智模型（知识）只在神经质与团队效能之间起到中介作用；另外，共享心智模型（知识）在归属感与责任心、自我成就动机、信任协调、内部监控、培训效果、任务中支持、考核方法激励度与团队效能各维度中均起到中介作用；但在参与分权这个维度中，共享心智模型（知识）仅在参与分权与合作发展意愿中起到部分中介作用；在外部支持各个维度（前期培训、任务中支持、激励机制）与团队效能各个维度（任务绩效、关系绩效、关系发展意愿）的影响中，共享心智模型（知识）均起到了中介作用。

在内隐过程层面，对于态度的两个维度，共享心智模型（过程）在自我成就动机和团队效能之间起到了中介作用，成功将个体目标转化为团队目标。

在团队层面，共享心智模型（过程）在培训效果与合作发展意愿之间起到了中介作用；同时在任务中支持与关系绩效之间起中介作用。

4．共享心智模型的相关测量在以往研究中，共享心智模型的测量方法主要有以下四种：概念映射法、相似性评定法、卡片分类法和问卷法[1]。

然而，很多文献阐明了团队的共享心智模型和绩效的简单关系，却没有任何有效的工具来对共享心智模型的相关构建进行细致测量。

2007年TRISTAN E.JOHNSON等人专门针对团队的知识共享设计了一种崭新的共享心智模型测量工具[14]。

该工具包含42个题项，关系到共享心智模型的五个重要因素，包括普通任务和团队知识，普通任务和沟通技能，对团队队友和任务的态度，团队活力和交互作用，以及团队资源和工作环境。

5．特定对象中的共享心智模型研究随着共享心智模型研究的精细化和深入化，学者们的研究越来越有针对性，人们开始把研究对象缩小到一定的范围和区域。

陈婷针对软件开发人员进行了研究，得出我国软件开发人员共享心智模式是六因素结构，包括对队友的了解、对专业知识技能的掌握、对彼此工作关系的明确、项目可行性分析的能力、项目管理的能力和对沟通协调技能的掌握[15]。

徐寒易、马剑等研究了复杂任务中的共享心智模型，他们认为复杂任务下高的一致性难以获得且易造成小集体意识，共享心智模型的作用在于相互间的调节及共享信念对低一致性的调节作用。

结果发现团队协作模型一致性是预测绩效的有力指标；团队构成不影响各个共享心智模型一致性；任务模型一致性正向缓冲了团队协作模型一致性对绩效的作用；团队精神模型一致性正向缓冲了团队协作模型一致性对绩效的作用[16]。

6．研究展望虽然近年来共享心智模型得到了国内外学者的广泛关注，但相关领域内的研究依然存在某些空白。

在影响因素方面，团队任务因素和个体因素中的某些特殊因子都对共享心智模型的形成起着促进或抑制作用，例如团队任务中的任务情景、完成任务的程序、策略等，个体因素中的成员角色的相互依赖性、团队成员的同质性等等，值得进一步挖掘和探讨。

而共享心智模型对于其他因素的影响和作用，目前的研究主要集中在团队效能和绩效方面，其大方向是明确的，即共享心智模型会对团队绩效有影响，但具体通过什么因子和方式起作用，目前的研究仅仅局限于团队过程这一中介变量，二者之间是否还存在其他中介变量，有待进一步研究。