公司岗位任职资格评定指导办法

中国电力建设集团有限公司文件中电建〔2012〕498号关于印发《中国电力建设集团有限公司专业技术职务任职资格评审管理暂行办法》的通知总部各部门、事业部，各成员企业（单位），西藏代表处：《中国电力建设集团有限公司专业技术职务任职资格评审管理暂行办法》已经集团公司第十七次党政联席会议审议同意，现印发给你们，请遵照执行。

特此通知。

中国电建2012年12月28日中国电力建设集团有限公司专业技术职务任职资格评审管理暂行办法第一章总则第一条为适应专业技术人才队伍建设的需要，建立以能力和业绩为导向的人才评价机制，客观、公正、准确地评价专业技术人员的学识和专业技术水平，结合中国电力建设集团有限公司（以下简称“集团公司”）实际，制定本办法。

第二条专业技术职务任职资格是对专业技术人员具备的学术、技术水平的评价，可作为专业技术人员岗位聘任、人才流动和参加学术技术活动的依据。

专业技术职务任职资格管理实行评、聘分开。

第三条国家统考和实行考评结合的专业技术职务任职资格考试和评审，按照国家或地方有关规定执行。

第四条集团公司具有工程系列、经济系列、会计系列各级别专业技术职务任职资格的评审权和审批权，政工系列高级资格评审权（评审结果报国资委审批）、中初级资格的评审权和审批权，一级企业法律顾问评审权（评审结果报国资委审批）、二级及以下企业法律顾问的评审权和审批权。

第五条第三、四条范围之外的专业技术职务任职资格评审，经征得集团公司人力资源部同意，可委托具有评审权的机构进行委托评审。

第六条集团公司人力资源部是专业技术职务任职资格评审的归口管理部门，负责落实集团公司有关专业技术职务任职资格评审工作规定，承办集团公司专业技术职务任职资格评审委员会（以下简称“评委会”）的日常事务，授权集团公司成员企业开展相关职称评审工作。

第七条集团公司专业技术职务任职资格评审工作采取“集团统一报备，分级组织评审，集团审核确定”的原则。

专业技术职务任职资格评审权，由集团公司向国家人力资源社会保障部、国资委进行申请报备。

员工任职资格等级评价实施方案一、背景介绍绩效评价是企业管理中的重要组成部分，也是员工职业发展和晋升的重要依据。

为了更好地实现对员工的绩效评价，提升企业管理水平以及员工的工作动力，本公司特制定了员工任职资格等级评价实施方案。

二、目的与意义1. 提供明确的工作准则：通过等级评价，明确员工在各个职级上的要求和标准，为员工的工作提供准确的指引。

2. 提高员工动力和积极性：通过评价实施方案激励员工拼搏进取，不断提升自身绩效，达到更高的职级等级。

3. 激励优秀人才：透明公正的评价体系能够识别出卓越表现的员工，给予合理的晋升机会和薪酬激励，激励人才继续发挥其优势。

三、评价指标体系1. 职业能力：包括专业知识与技能、工作经验、岗位熟练度等方面的评估。

2. 工作表现：包括工作质量、工作效率、团队协作、沟通能力等方面的评估。

3. 个人素质：包括自律性、适应性、创新思维、领导力等方面的评估。

四、评价等级划分1. 初级（C级）：在职业能力、工作表现和个人素质三个维度中达到基本要求的员工。

2. 中级（B级）：在职业能力、工作表现和个人素质三个维度中达到较高要求的员工。

3. 高级（A级）：在职业能力、工作表现和个人素质三个维度中达到优秀要求的员工。

4. 卓越（S级）：在职业能力、工作表现和个人素质三个维度中达到卓越要求的员工。

五、评价流程1. 提交自评：员工根据评价指标体系，自行评价，填写员工自评表。

2. 主管评审：员工的主管或上级对员工的工作进行评审，并填写主管评审表。

3. 评委评定：由公司设定的评委小组对员工的评价结果进行综合评定，并填写评委评定表。

4. 结果通知：根据评委评定结果，公司向员工发出评价结果通知，包括职级等级和评价意见。

5. 反馈与改善：员工与主管、评委进行面对面的交流和反馈，明确改进方向，制定发展计划。

六、评价周期与频次1. 评价周期：每年进行一次员工任职资格等级评价，评价时间为每年的年终。

2. 评价频次：员工每年接受一次评价，评估结果作为下一年度的工作指导和绩效考核依据。

公司员工职称评聘办法及职称聘任考核管理规定为规范公司管理人员、专业技术人员及生产操作人员的管理，充分调动管理人员、专业技术人员及生产操作人员的工作积极性和创造性，根据公司薪酬制度特制定以下员工职称评聘办法。

一、目的促进员工职业生涯发展、鼓励员工钻研专业技术、专业技能、提高专业技能，建立适应员工发展的激励机制，促进员工与公司的共同成长。

二、适用范围公司管理人员、专业技术人员及生产操作人员的全体员工。

三、专业技术职称类别、等级专业技术职称暂定为四类：工程技术类、管理类、政工类、会计类、生产类。

具体如下表：6. 1专业技术职称评聘的原则和指导思想6. 1. 1为了避免晋升途径单一化，晋升类别分为行政管理类和专业技术职称类。

专业技术职称评聘是公司的人才建设机制的重要组成部分，通过专业技术职称评聘建立结构合理的公司人才梯队，帮助员工设计与实现佳通职业生涯规划，鼓励技术知识全面、业务素质强的员工脱颖而出。

6. 1 . 2专业技术职称采取先评后聘的原则，即公司根据专业技术职称任职条件对申请参加职称评聘的员工进行任职资格评定。

只有符合条件并经评定合格的人员，公司才予以聘任。

公司聘任其专业技术职称时，原则上只可平级聘任或高职低聘（即具备高级专业技术职称任职资格者可被聘为高级或中级或初级专业技术职称；具备中级技术职称任职资格者不可被聘为高级技术职称，以下类同）。

6. 1. 3专业技术职称评定要坚持原则、全面考核、平等竞争、严格评审、谨防泛滥、杜绝作弊。

6. 1 .4专业技术职称评聘仅限于公司在编合同工，已达到退休年龄、退休返聘和短期外聘的人员不进行评聘专业技术职称（特批的除外）。

6. 1 . 5专业技术职称任职资格评定原则上要求从最低级起评，逐级评定，不得申请越级评定。

有特殊技能、成果卓越者经评聘委员会全员通过，报总经理批准后，可越级评定。

6.1 . 6专业技术人员不论技术职称等级高低，均须服从所在单位行政主管的管理和工作安排。

任职资格评定管理规定 Prepared on 22 November 2020任职资格评定管理制度1.目的为提高公司人力资源管范的运作平台，特制订本制度。

2.原则坚持以能力和工作业绩为导向，多要素评价原则；坚持实行能上能下原则；坚持评审的公开、公平、公正原则；3.适用范围本制度适用于公司的全体员工。

4.申报条件员工符合上一职级的申报条件时方可申报上一任职资格等级。

申报条件学历与工龄的换算任职资格申报条件中，学历可与一定工作年限抵用(部长及以上岗位不得抵用)。

以本科学历为基准，换算标准为：5.评定组织评定职种的任职资格评价小组。

人员组成来源与组成：评定职种业务部门的负责人、分管领导、资深专家及人力资源代表。

任职资格评价小组职责客观公正地进行所属职种任职资格集体评定和审议；向被评价人提出中肯的改进建议；评定程序提供资料进行申报；由任职资格评价小组形成定级评价结果并报总经理批准；6. 任职资格评价内容与方法评价内容任职资格评价分为两部分考核内容：必备知识考核、专业成果与技能鉴定。

——应知部分由部门主管及对应职种的资深专家根据各职位职等的必备知识要求出题，成绩不合格则取消该等级申报资格。

试卷需提交人力资源部备案。

员工通过任职资格等级申报材料提供本人专业成果与技能方面真实有效的证据，由任职资格评价专家小组在评价会上集体鉴定。

评价方法任职资格定级评价分为初认定和评审两种方式。

初认定：公司在引进新员工时根据需求岗位的任职资格标准进行招聘，由部门负责人会同人力资源部门直接认定相应等级。

评审：分为资格审查、知识与技能考核、评价会综合评议等部分，采用一环套一环串联式开展定级评价工作。

如前一环节不通过，取消任职资格评定资格。

资格审查：对任职资格申报条件进行审查、核准。

知识与技能考核：包含应知的必备知识考试与应会的专业技能测试。

评价会综合评议：对评价客体（含应知应会）通过标准比对、述职答辩等形式进行综合审议。

标准比对：挑选该职种关键技能6至8项，针对不同职位人员分配不同权重，对照各等级任职资格标准，根据直接主管举证描述及参评者书面材料，对被评价者在每个技能项上的达标情况作出判断，选择相应分值。

岗位任职资格评级及薪档确定方案二〇一一年十一月目录第一章概述3一、目的3二、适用围3三、定义3四、说明3第二章各类岗位能力素质要求及薪档确定办法4一、管理人员4二、市场人员9三、研发人员13四、生产人员17五、其他专业人员20第三章程序23一、程序容24第四章责任24第五章附件25第一章概述一、目的为实现新旧工资体系的过渡，项目组对各类岗位所需的工作经验、学历、核心技能、知识要求等任职资格进行了层级划分，以便在进行工资套改过程中，部门负责人可对现有岗位上人员的任职现状进行评级，从而确定该员工在本岗位的相应层级及薪酬标准。

二、适用围公司围，除经营层以外的所有人员（经营层为：公司总经理、各分管副总、财务总监）。

三、定义工资套改：指的是从原有的工资体系转变为新工资体系的过程。

岗位能力素质要求：指的是为了履行该岗位职责，所应具备的学历、工作经历、能力及知识。

岗位档级：将一个岗位的薪酬分成若干档级，以体现同一岗位中不同人员因能力差异而导致的薪酬差异。

四、说明本次工资套改，在对人员进行岗位档级评定的时候最高可评到岗位档级的第三档，各岗位的第四、五、六档将根据员工未来的工作业绩及表现，逐渐上调。

本次中层以下岗位的评级结果由各部门负责人提报、分管副总审核、总经理批准、人力资源部备案。

部门负责人岗位的评级由分管副总提报、总经理批准、人力资源部备案。

岗位分类及能力知识要求如下：➢管理人员（学历、工作经验、计划能力、领导能力、决策能力、沟通能力）➢市场人员（学历、工作经验、营销知识、营销能力）➢研发人员（学历、工作经验、职称、设计知识、项目能力）➢生产人员（学历、工作经验、生产操作技能、质量意识）➢其他专业人员（学历、工作经验、业务能力、绩效导向）注：由于岗位的任职资格要求中，对于学历与工作经验部分已经有相应的规定，因此在对相应人员进行“学历”、“工作经验”两项评分时，首先参照岗位任职要求，若被评人员的学历及工作经验均超出了岗位的要求，则该两项单项分数均为5分；若其中有一项低于岗位要求时，达到要求的一项单项分数为5分，未达要求的一项，每低一级扣2分；若两项均低于岗位要求，两项都为每低一级扣2分。

岗位任职资格评定指导手册目录1 定义 (1)2 目的 (1)3 任职资格确定原则 (1)4 任职资格分类 (1)5 组织 (2)5.1高层管理者的职责 (2)5.2人力资源&行政组的职责 (2)5.3各部门的职责 (2)6 任职资格评定 (2)6.1评定者 (2)6.2评定原则 (2)6.3评定方法 (3)6.4评定标准 (3)6.5胜任能力评定时间 (3)6.6评定程序 (3)6.7申诉 (6)7 任职资格评定结果应用 (7)7.1确定起薪级别 (7)7.2影响薪酬调整 (7)7.3人员选拔 (7)7.4激励优秀人才 (7)7.5岗位调整 (7)7.6破格晋升 (8)7.7降级和淘汰 (8)8 附件：岗位任职资格 (9)8.1高层管理岗位 (9)8.2产品规划部 (12)8.3软件开发部 (15)8.4专业服务部 (26)8.5项目监理部.................................................................................... 错误!未定义书签。

8.6业务拓展部 (38)8.7渠道管理部 (41)8.8区域分公司 (44)8.9大客户部 (47)8.10运营管理部 (51)8.11人力资源&行政组 (53)8.12财务&商务组 (59)9 附表 (65)附表一胜任能力和工作经验自评表 (65)附表二员工胜任能力评定表（评定委员会评定） (66)附表三员工胜任能力评定表（部门评定） (67)附表四胜任能力评定员工申诉表 (68)1定义任职资格是指承担职务（岗位）的资格与能力，即员工承担某一职务或岗位所必需具备的资格和能力。

任职资格包括岗位所要求的各种胜任能力以及工作经验。

岗位所要求的胜任能力是胜任能力模型与岗位结合的结果，胜任能力模型落实到岗位的各个级别，形成该岗位所要求全部胜任能力要素相应等级的组合，形成了岗位各级别的胜任能力要求。

中国交通建设股份有限公司政工专业职务任职资格评定办法中国交通建设股份有限公司政工专业职务任职资格评定办法第一章总则第一条根据国资委政工职称评审工作领导小组办公室印发的中央企业政工专业职务任职资格评审相关文件的规定，为建设一支精干、稳定的企业政工干部队伍，更好地发挥企业思想*工作人员的积极性、主动性和创造性，结合中交股份实际，制定本办法第二条企业思想*工作专业职务，是根据企业特点和需要设置的专业工作岗位；企业思想*工作专业职务的名称和档次为：政工员、助理政工师、政工师、高级政工师第三条评定范围：专职从事党群工作的企业思想*工作人员主要指企业*的负责人，企业党群机构工作人员，以及纪检监察、行政保卫、信访、离退休人员管理等岗位从事思想*工作的人员第二章任职条件第四条基本条件企业参加评聘思想*工作专业高级职务的人员须具备的基本条件：1．对党的思想*工作的基本原则、优良传统及国内外有关的新情况、新经验有较深的研究，具有比较系统的历史、教育、法律等知识，有比较丰富的思想*工作经2验，在方法上有所创新，思想品德优良，密切联系群众，善于做群众工作，在群众中有较高的威信2．具有较强的研究、写作和口头表达能力，起草或主持起草过3篇及以上重要报告、文章，在省部级、中交股份以上报刊独立发表过两篇及以上有较高水平的思想*工作论文或出版过专著3．有组织、指导完成重要的综合性思想*工作任务的能力，并有突出的工作实绩中、初级思想*工作专业职务任职资格评定基本条件，可由中交股份授权的中、初级评委会所在单位自行制定，但不能突破中交股份的评定范围及其有关条款规定申报人主要负责的工程项目如果出现重大安全、质量问题或严重经济问题，不能作为申报内容参与评审第五条资历要求晋升某一档次专业职务资格的人员，应由本人申请，单位推荐，经相应评委会依据各档次专业职务的任职资格条件和标准进行评审评定各档次专业职务资格所要求的学历和专业工作年限规定如下：政工员：高中毕业，从事思想*工作满3年助理政工师：高中毕业，担任政工员职务满7年或从事思想*工作满XX年；大专毕业从事思想*工作满3年；大学本科毕业，从事思想*工作满1年政工师：大专毕业，担任助理政工师职务满4年3或从事思想*工作满7年；大学本科毕业，担任助理政工师职务满4年或从事思想*工作满5年；研究生班毕业或硕士学位获得者，从事思想*工作满3年高级政工师：大学专科毕业后，担任政工师职务满XX年或从事*工作满XX年；大学本科毕业后，担任政工师职务满5年或从事思想*工作满XX年；研究生班毕业或硕士学位获得者，担任政工师职务满5年或从事思想*工作满8年博士学位获得者，担任政工师职务或从事思想*工作满2年党校学历凡参加省级以上党校大专及以上学历的学习，学制在2年以上，取得毕业证书，所学专业与从事专业一致者，可以按照相应学历规定申报本专业的政工专业职务任职资格第六条评定中，要重视学历、资历，更要重视实际工作能力、水平及业绩，从理论到实践的结合上做出正确评断；对确有真才实学，工作成绩显著，符合下列条件之一者，经答辩通过，可以不受学历和专业工作年限的限制，破格评定高级政工师任职资格：在企业党的建设、思想*工作和文明建设的实践中取得突出成绩，并总结出新的经验，在本行业或省、市、中交股份产生较大影响对所在企业获得全国性荣誉称号起了主要作用“全国劳动模范”、“全国优秀思想*工作者”、“全国优秀党务工作者”、“全国优秀纪检干部”“全国优秀4工会工作者”、“全国优秀共青团干部”等全国性荣誉称号工作业绩突出，获得省部级“劳动模范”、“优秀思想*工作者”、“优秀党务工作者”、“优秀纪检干部”、“优秀工会工作者”、“优秀共青团干部”等荣誉称号的思想*工作人员第七条对国家全日制普通高等院校毕业生，在规定的时限内，经考核可直接认定相应级别的政工专业职务任职资格具体规定：大专毕业，工作满一年，可直接认定为政工员，再从事思想*工作二年，可直接认定为助理政工师；大本毕业，工作满一年，可直接认定为助理政工师；研究生毕业，可直接认定为助理政工师；硕士学位，从事思想*工作满三年，可直接认定为政工师；博士学位，可直接认定为政工师第八条对取得其它专业中级职务任职资格，后调整到思想*工作岗位的人员，如本人要求申报高级政工师任职资格，应先转评成政工师，满一年后可申报高级政工师任职资格；在申报评定高级政工师任职资格时，其原有的其它专业中级职务任职资格的资历可连续计算第九条各单位政工师任职资格评定，应对评审结果予以公示；对申报高级政工师的，单位应在上报前公示其公示情况应在申报中注明第三章评审第十条中交股份负责评审高级政工师，组建高级政工师任职资格评审委员会；人力资源一部按职责归口组织和管5理企业思想*工作专业职务评审各单位可根据资格条件，报中交股份批准，组建本单位评审机构，自行组织政工系列中、初级职务任职资格评审第十一条评审委员会评审委员会应由具有本专业较高水平、作风正派、办事公道、在群众中享有很高威望的在岗党群组织领导和相关人员组成高级评委会一般由17人及以上组成，委员应具有高级政工师任职资格或相当条件；中级评委会由11人及以上组成，委员应具有政工师及以上专业职务任职资格，其中中级评委会须具有高级政工师任职资格的委员不少于二分之一各级评委会设主任1人，副主任1人第十二条评委会实行聘任制，任期2-3年，可以连任第十三条评审程序参照中交股份《专业技术职务任职资格评审工作实施办法》的规定执行第四章外语考试和免试条件第十四条申报评定政工师及以上专业职务任职资格的人员，须参加全国职称外语等级考试，考试语种不限，成绩须达到人事部确定的各语种通用标准分数线第十五条申报政工师任职资格，须取得全国职称外语等级考试C级合格成绩；申报高级政工师任职资格，须取得全国职称外语等级考试B级合格成绩第十六条参加B级及以上考试且成绩合格的人员，在申报高级政工师时考试成绩长期有效6第十七条同一外语考试证书限一个专业职务评定级别申报使用第十八条符合下列条件之一的人员申报高级政工师，可不参加外语考试，但须由申报单位出具免试证明，并附支持性材料具有国家认定的国外留学、进修经历1年及以上取得国家认定的外语专业专科及以上学历获得国家统一组织的大学外语六级考试合格证书，或取得国家认定的硕士及以上学位出版过外文专著、译著1册及以上，并经一定程序确认的参加过考试分数达到分、79分及以上，雅思考试分数达到分及以上，参加全国工商企业出国培训备选人员外语考试通过高级获得省部级“劳动模范”、“优秀思想*工作者”、“优秀党务工作者”、“优秀纪检干部”、“优秀工会工作者”、“中交股份品牌员工”及以上级别荣誉称号者获中交股份相关荣誉称号视同省部级近3年，连续派驻国外2年及以上，从事思想*工作，评定时仍在国外者。

岗位任职资格评价与评价方法一、评价目的1、岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。

2、本规定是人力资源管理制度系统的基础性文件，是公司导入新的人力资源管理制度体系的切入点，也是GB/T19001标准6.2条款规定必须要做的工作，它为人力资源规划与开发、绩效管理、人员任用、工资报酬等其他制度的架构提供依据。

3、为员工能力的开发与管理提供制度依据，开辟员工双重职业发展通道，留住核心人才，增强员工自主学习意识，培养终身就业能力。

4、提炼公司各职位序列的成功经验和行为，建立企业职业行为规范，将个人经验转化为组织经验，加强员工工作过程的管理，提升员工的职业化水平二、评价原则公司对员工的任职资格评定遵循以下原则：1、公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位所需素质的做出评定，评定不受任何非客观因素的影响；2、公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行；3、公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行；4、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据；5、以工作业绩为导向的原则：必须能够带来工作业绩、能力的提升，这是任职资格必须坚持的第一个原则；6、能升能降的原则：任职资格不能终身制，要动态调整，对员工能力进行适时的评估，以反映员工真实的能力水平，保持人力资源的持续活力。

三、员工能力评价组织部门办公室负责员工能力评估的组织、数据统计、分析、发布及测评结果的综合应用。

四、员工任职资格测评的基本结构及模型公司员工任职资格由岗位知识、工作技能、工作绩效三部分组成，具体参见（表一）1、岗位知识：员工胜任本岗位工作所掌握的相关知识，分为员工岗位专业知识和员工处于相关职位序列中，该序列要求员工所掌握的通用知识。

员工岗位专业知识由员工的直属上级进行测评，员工序列要求员工所掌握的知识由人力行政部门组织进行考试。

企业任职资格评审实施方案一、背景。

随着社会的不断发展，企业对于人才的需求越来越大，而如何评审候选人的任职资格，成为了企业人力资源管理中的重要环节。

因此，制定一套科学、合理的企业任职资格评审实施方案显得尤为重要。

二、评审标准。

1. 教育背景，候选人的学历、专业是否符合岗位要求。

2. 工作经验，候选人的工作经历是否与岗位相关，是否具备相应的工作经验。

3. 专业技能，候选人是否具备所需的专业技能和知识。

4. 综合素质，候选人的沟通能力、团队合作能力、抗压能力等综合素质。

5. 个人品德，候选人的诚信、责任心、正直等个人品德。

三、评审流程。

1. 提交简历，候选人首先需要提交个人简历，包括个人基本信息、教育背景、工作经历等。

2. 笔试面试，初步筛选后，候选人需要进行笔试和面试，测试其专业知识和综合素质。

3. 资格审核，对通过笔试面试的候选人进行资格审核，核实其学历、工作经验等情况。

4. 终面评审，最终候选人需要参加终面评审，由公司高层领导进行综合评定。

四、评审要求。

1. 公平公正，评审过程中要做到公平公正，不偏袒任何候选人。

2. 严格标准，评审标准要严格执行，确保候选人符合岗位要求。

3. 保密性，评审过程中的个人信息要做到保密，不得外泄。

4. 及时反馈，对于未通过评审的候选人要及时给予反馈，并告知不合格的原因。

五、评审结果。

1. 通过，符合岗位要求的候选人将被录用，并进行培训。

2. 未通过，未通过评审的候选人将被告知不合格的原因，并可以根据情况进行再次申请。

六、总结。

企业任职资格评审实施方案的制定，对于企业的人才选拔和管理具有重要意义。

通过科学的评审流程和严格的评审标准，可以筛选出适合岗位的优秀人才，为企业的发展提供有力支持。

同时，评审过程中也要做到公平公正，保护候选人的合法权益，为企业营造良好的人才选拔环境。