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部属培育与工作教导方法试卷1.在科技时代的企业中，人与人力的关系是： B1. A 人力＞人2. B 人力＝人3. C 人≠人力4. D 人＝人力2.在对管理层员工的培育上，要体现的原则是： B1. A 愿能2. B 法能3. C 技能4. D 智能3.在企业里，经营层员工的工作主要是： A1. A 做决策、做评估、做方针、做策略2. B 计划、派工3. C 生产4. D 控制、协调4.能力分两种，一种能力叫基本能，一种能力叫应变能。
应变能一般来讲是： D1. A 成熟员工所具有的处理基本事情的能力2. B 基础员工在事情发生的时候，能够应付得当的能力3. C 基础员工所具有的处理基本事情的能力4. D 成熟员工在事情发生的时候，能够应付得当的能力5.工作教导系统分三个层次，即说、做、试，也就是说给他听、做给他看、让他试着做，其中做用字母代表就是： C1. A V2. B T3. C J4. D O6.日常工作教导的关键就是预告、忠告、警告。
预告就是： A1. A 根据职能盘点，事先告诉员工在这个岗位上应该做什么，怎么做2. B 在员工做的不好或做错的时候，与他沟通，帮他解决问题3. C 在忠告不起作用的时候，给予员工的警示语言4. D 以上三项都不是7.在农业经济时代的企业中，人与人力的关系是 D1. A 人力＞人2. B 人力＝人3. C 人≠人力4. D 人＝人力8.在商业时代对知识需求的定义是 C1. A 知识可以用一生2. B 知识可以用一段时间3. C 知识可以用一次4. D 知识不可以用9.只忠诚不专业的员工，称为什么样的员工 C1. A 劣的2. B 拽的3. C 劳的4. D 优的10.在对执行层员工的培育上，要体现的原则是 C1. A 愿能2. B 法能3. C 技能4. D 智能11.员工培育中的学习方式有教育和训练两种。
教育就是 B1. A 把传授的知识进行练习2. B 传授知识3. C 既教又育4. D 既训又练12.新员工成长为老员工，他的特点变化依次是 A1. A 茫、盲、忙2. B 盲、茫、忙3. C 忙、盲、茫4. D 茫、忙、盲13.无为而治是一种境界，要达到这个境界的第一阶段是 C1. A 非常无为2. B 无为而治3. C 非常有为4. D 有所为有所不为14.耐压度的影响因素是 A1. A 员工的熟悉度和解读力2. B 员工的熟悉度3. C 员工的解读力4. D 员工的耐压度15.日常工作教导的关键就是预告、忠告、警告。
《部属培育、授权与激励》课程背景：谈谈企业发展中的困惑：技术型人才成为部门主管后，个人工作绩效大大提高，但部门整体绩效没有随着自己的努力而提升；有能力的员工越来越不配合领导工作，管理陷入僵局；员工希望获得提升，但能力或机会有限；基层管理者的工作越来越多，因为没有做到有效授权，部下越来越无所事事，员工流动或跳槽增加，企业不断在培养新人。
领导需要艺术性，粗暴式的管理风格不能有效激励下属参与劳动生产，由于组织协调能力低下更不能有效的整合内外部资源使部门生产绩效得到提升，综上所述，对部门主管及时的进行《部属培育、授权与激励》的培训课程迫在眉睫。
课程目标：旨在通过系统培训，让部门主管成为下属的辅导师和发动机，通过案例分析和情境演练，使管理者认识到培养下属于激励下属的瓶颈在哪里，掌握授权艺术，在团队管理中能够进行激励、引导、安抚下属，成为合格干部，彻底稳定后方，为企业发展贡献力量。
课程大纲：第一单元培育下属的重要性和必要性⏹没有经过培养的员工是公司最大的成本⏹未来企业的竞争是人才的竞争⏹培育与激励下属是管理者的职责⏹培养下级就是培养自己的未来⏹授人以鱼与授人以渔第二单元部属培养的主要途径⏹工作中教导⏹工作外训练⏹自我启发⏹不同途径的优点和缺点⏹不同培养途径的具体操作方法第三单元具备培育部属的基础能力⏹下属的担心与困惑⏹正确认识Jahair（钟哈利视窗）⏹工作教导时的禁言与忌语⏹业务指导应具备的意识和耐心⏹掌握培育的要点（冰山理论）第四单元培育部属能力训练⏹管理能力的培养⏹如何指导缺乏积极性的部属⏹如何辅导难管理的部属⏹如何应对部属的“怎么办？”与“做不到”⏹指导难带部属的三大原则第五单元有效授权⏹授权的意义⏹授权管理的障碍及误区⏹明确授权的范围⏹命令跟踪与有效反馈⏹授权后要有相应的目标考核制度第六单元部属激励的重要性⏹新时期的个人经营观⏹解析马斯洛的需求层次论⏹赫斯伯格的双因素理论⏹了解不同员工的不同需求⏹不同年龄不同层次的需求第七单元激励部属的有效方法与原则⏹正激励与负激励（胡萝卜+大棒的原则）⏹目标激励法（案例分析）⏹参与激励法（情境讨论）⏹娱乐激励法⏹竞争激励法（PK大赛）⏹以绩效为导向的激励原则——（由胖东来现象引发的思考）总结与回顾——。
单选题1. 面试问题：请讲述一下在工作中遇到的棘手问题？当时是怎样解决这些问题的？这一问题是在考察候选人的（）特质和情况√A 工作经历B 是否了解新工作C 弱点D 灵活性正确答案： D2. 成长和发展的机会属于双因素激励理论中的√A 激励因素B 保健因素C 自我实现需要正确答案： A多选题3. 如何选择“合适”的人这一问题，管理者需要考虑的方面有×A 你想要什么样的人？达到标准的会不会选择你？B 把你的选人标准排序，排在第一位的是哪个？C 如何甄别你想要的人选？D 找到一个完美的人正确答案： A B C4. 面试时，可以考察被面试人的动力情况的话术有√A 为什么选择这一份工作？B 长期职业生涯目标是什么？C 您想怎样实现这一目标？D 从现在起五年内，您希望自己干到哪一岗位？正确答案： A B C D5. 面试时，可以考察被面试人的稳定性情况的问题有√A 离开目前工作岗位的原因是什么？B 为什么现在要找工作？C 您最初的职业生涯目标是什么？正确答案： A B C6. 新人管理阶段，管理者需要特别关注以下哪些方面√A 减压辅导B 工作反馈C 关怀谈话D 入职介绍正确答案： A B C D7. 日常管理阶段，管理者需要特别关注以下哪些方面×A 表扬与激励B 班前会C 处理态度D 关怀谈话正确答案： A B C8. 激励理论中的保健因素包括√A 公司政策、管理措施、B 人际关系C 工作条件D 工资、福利正确答案： A B C D判断题9. 领导者个人必须超越控制者角色,进入旁观者境界。
所以应当完善管理,让程序和规则去负责。
该说法√正确错误正确答案：正确10. 管理者受人欢迎会带来风险：削弱你做决策和解决问题的有效性。
该说法×正确错误正确答案：正确。
学习导航通过学习本课程，你将能够：●学会系统化教诲部属；●针对员工进行压力治理；●激发员工的学习热情；●帮忙员工养成良好的行为适应；●把握培育教诲员工的关键点。
培育与教诲下属的技术一、各类部属的教诲特性分析1.从学习者角度分析部属培育“习”是指温习、练习、实习，从那个角度分析教育训练，确实是要让学习者有机遇温习、练习、实习。
作为培训者，要考虑是不是给员工提供了练习机遇。
“学”要紧有以下缘故：知不足，因此要学习；有欲望，学习者明白不足后，还必需有欲望，才会学习；迫切性，若是不迫切，即便有需求、有欲望，也可不能学习。
若是企业不要求员工的质量有所提升，不对员工进行督查或教诲，就可不能发觉不足，也可不能有学习欲望，更可不能感觉到迫切性。
一样来讲，企业越平稳，员工学习欲望越低。
【案例】英语学习母亲想让小孩学习好英语，可是小孩确实是不学。
后来，母亲将他送到美国念书，几年以后，那个小孩的英语水平很高。
减肥中心的旺季夏天是减肥中心的旺季。
有些身材太胖的人因担忧穿泳衣被人笑话，就会来减肥。
以上现象都表现了迫切性对学习的阻碍。
第一个事例中，小孩在美国，发觉了自己的不足，产生了学习欲望和急迫感，学习进步专门快；第二个事例中，夏天到了，迫使胖人减肥，若是在冬季，这种迫切感就不存在。
在企业，给员工制造“知不足”“有欲望”“迫切性”的好方式确实是轮调。
通过职位连番调换，员工被派往新职位、新环境，这就迫使其尽快弥补不足，以适应新工作，提高学习成效。
图1 从学习者角度分析学习2.治理者治理提升的三个时期最好的治理境遇是“无为而治”。
要想成为如此的主管，必需试探问题，先把工作事项做系统、标准的盘整，再把所有系统中的内容整合出来，将质量、流程、所有的相应标准概念清楚。
这些都做到以后，才能成为无为而治的优秀主管。
所谓无为而治，确实是说什么都没有做，却治理得专门好。
企业要达到这种状态，有一个前提——那个企业已经有必然的自主性、适应性。
