巧妙运用现代激励理论(讲义)

现代的管理学理论之激励理论激励理论是管理学中非常重要的一个理论，它解释了人们在工作和生活中为什么会有动力和积极性，以及如何通过激励来提高员工的工作表现和个人发展。

在现代的管理学中，激励理论已经不再限制于传统的金钱和职位晋升这些物质方面的激励，而是更注重于员工的内在动力和个人发展的激励。

以下是几个现代激励理论的例子。

首先，自我决定理论是一种基于员工自我激发和内在动机的管理理论。

根据自我决定理论，员工对工作的乐趣和成就感是他们内在动力的源泉，而不仅仅是物质奖励。

因此，管理者应该给员工提供自主权、岗位扩展和参与决策的机会，以满足他们的内在需要，激发员工更大的工作动力和创造力。

其次，成就动机理论认为，员工在工作中追求成就感，并通过取得目标和克服挑战来获得满足感。

因此，管理者应该为员工设定具有挑战性和可衡量性的目标，并提供适当的支持和反馈，以激励员工追求优秀的工作表现。

此外，认知评价理论强调员工对他们的工作表现给予认知评价的重要性。

根据认知评价理论，员工通过对自己的工作表现进行评价来决定自己的能力和价值，进而激发他们更高的努力和自信心。

因此，管理者应该提供及时和准确的反馈，以帮助员工建立积极的自我评价，并激励他们不断提高自己的工作表现。

最后，期望理论认为，员工的动机和努力程度受到他们对预期结果的期望和倾向性的影响。

换句话说，员工对于完成任务和实现目标所获得的结果的期望程度越高，他们的工作动力和努力程度就越大。

因此，管理者应该明确和明确地传达预期结果，并提供相应的奖励和认可，以激励员工更好地努力工作。

总的来说，现代的激励理论更注重员工的内在动机和个人发展，而不仅仅是物质激励。

管理者应该关注员工的自主权、成就感、认知评价和期望结果，以制定有效的激励措施，激发员工更大的工作热情和创造力，并促进组织的持续发展。

在现代的管理学中，激励理论的发展已经越来越趋向于关注员工的内在动机和个人发展。

传统的激励方式，如物质奖励和晋升，虽然可以短期内激发员工的积极性，但长期来看，这些激励方式往往无法满足员工更深层次的需求，而且容易导致员工对物质奖励的依赖。

激励理论在现代企业管理中的运用分析激励理论是现代企业管理中的重要理论之一，它具有很大的实际运用价值。

本文将从激励理论的基本原理、运用方式和实际案例三个方面对其在现代企业管理中的运用进行分析。

激励理论的基本原理是以满足个体需求为基础，通过提供具有吸引力的奖励来引发积极的行为。

在现代企业管理中，激励理论被广泛运用于员工管理和团队建设。

通过激励员工的积极性和创造力，可以提升工作效益和企业绩效。

激励理论在现代企业管理中的运用方式多种多样。

通过薪酬激励可以激发员工的工作积极性。

企业可以根据员工的工作表现给予相应的物质奖励，如提高工资、发放奖金等。

通过职业发展激励可以提高员工的工作动力。

企业可以提供完善的职业发展规划和培训机会，让员工能够在工作中不断成长和发展。

通过员工参与决策可以激发员工的归属感和责任感。

企业可以鼓励员工积极参与决策过程，并给予相应的权力和责任，提高员工的工作满意度和参与度。

激励理论在现代企业管理中的运用有很多实际案例。

谷歌公司以员工自由创新为核心理念，鼓励员工提出新的创意和想法，并给予相应的奖励和资金支持。

亚马逊公司采用股票期权激励制度，员工可以通过购买股票期权参与公司的发展和成长，从而激发员工的积极性和责任感。

一些企业还通过建立良好的企业文化、营造良好的工作环境等方式激励员工，使员工能够有更大的归属感和认同感。

激励理论在现代企业管理中的运用是非常重要的。

通过合理地运用激励理论，可以激发员工的积极性、提升工作效益、促进企业发展。

企业在运用激励理论时也需要注意合理安排和激励手段的多样性，因为不同的员工有着不同的动机和需求。

只有根据员工的个体差异，制定出具有针对性的激励计划，才能真正达到激励员工的目的。

管理的艺术——谈现代激励理论的应用一位美国商学院教授在浙江人文大讲堂的讲演记录正文：古人云：“书中自有黄金屋，书中自有颜如玉”，这句话说明，从古以来，人类已经开始用这种方法来激励人们做事情。

激励和心理学密切相关，因为人类的行为往往和激励相联系，有动机，才能做一些事情。

讲座前，我曾Google了一下，发现“中国企业的十大管理难题”，都和激励有关。

这十大管理难题，是世界经理人网站在网上做的调查，让职业经理人把他们觉得最难解决的问题告诉他们，然后进行排列。

第一个难题是“建立有效的绩效考核体系”——这是衡量人的工作表现的一个体系；第二个难题，是“怎样有效地激励和留住人才”；第三个难题是“怎样制定合理的员工薪酬体系”。

这三个问题，都和激励有关。

激励既是管理上的难题，也有一定的普遍性。

我曾和美国教授合作，做过一个调查：如果你愿意的话，你能增进多少工作效率？我搜集了301个问卷，美国教授搜集了454个问卷。

结果发现，回答“我已经尽力的”人群，中国仅为18.7%，美国为10.4%；而能增进10%、25%、50%甚至100%以上工作效率的，却大有人在。

这说明人的潜力是无穷的，关键在于如何激励。

内在激励比外在激励更直接（小标题）激励，可以分为内在激励和外在激励。

内在激励，来自工作本身。

比如电脑游戏，从某种角度讲，可以算内在激励——在玩电脑的过程中，不断获得分数鼓励，就形成内在激励。

有些工作也是如此，能不断激励员工发挥积极性——很多艺术家、音乐家，在创作的时候会废寝忘食；做自己感兴趣的工作，工作起来就不觉得累，这就是一种内在激励。

外在激励，来自工作的结果——就是干了事情以后所得到的，比如企业里所得到的工资、奖金，这些都工作以后所带来的东西激励有三个要点：激励的方向、激励的强度、激励的持续性。

这三个要素在考量激励概念的时候非常重要。

研究表明，内在激励是一种更加直接的力量，而外在激励的强度和持续性，比内在激励要低。

内在激励和外在激励有的时候不可分。

更好的自己，更好的未来，在学习中得到学习导航通过学习本课程，你将能够：●运用需求层次理论对员工表示认可和赏识；●有效运用双因素理论防止激励时效；●运用期望理论激励员工；●运用主导动机激励员工。

巧妙运用现代激励理论人力资源被称为“第一资源”，它的科学高效管理离不开激励原理的应用。

激励原理是根据人的行为规律，通过强化人的动机，以调动人的积极性的理论。

一、运用需求层次理论表示认可和赏识管理者要综合运用管理心理学和激励原理，针对不同的员工制定不同的激励计划，采取不同的激励手段，对下属赏识，进行激励。

根据马斯洛的需求层次论，人的需求由低到高划分为五个层次：自我实现、自尊和地位、安全保障、归属社交和生理需要，要针对不同的需求给予不同的激励管理措施。

如表1所示。

表1 人的需求层次理论的应用二、运用认知对比原理使员工从失望到惊喜一般来说，服装销售员向顾客推销服装时，都是按照服装价格由高到低的原则而不是由低到高的原则进行。

这就是认知对比原理。

人的行为普遍存在一种现象：特定的刺激必然引起一系列固定的反应，使人按照潜意识做出某种反应。

在销售服装时，价格由高到低，刺激人的“爱美”的本能，而没有过多的关心商品的价格。

【案例】一封家书亲爱的爸爸妈妈：你们好！自从我来到这个城市上大学以后，跟你们写信就很少了，非常抱歉现在我要告诉你们我的现状，但在你们读下去以前请先坐下，在坐下来之前，请一定不要往下读，好吗？我现在的一切都已经好了，我在开学不久的宿舍大火中，从窗户跳出去，造成头骨断裂和脑震荡，几乎全好，我在医院只住了两个礼拜，视觉也基本恢复正常，幸运的是，在我的宿舍起火后，我跳窗户时，正好被附近加油站一个清洁服务工看到，正是这个小伙子给消防和医院打了电话，叫来救护车，他还到医院去看我，为了给我更多地照顾，他又很热情地邀请我，住进了他的“单身公寓”，其实只是地下室的一个房间，他是个很好的男孩，我们已经深深地相爱正在准备结婚，特别说明：现在中国法律已经允许学生结婚了，这个二老你们大概知道吧，不过结婚的日期还没有定，但肯定是在我怀孕显露出来之前，我的肚子不能太大，是的，爸爸妈妈我怀孕了，我知道尽管你们不想这么早就做外公外婆，我们之所以推迟结婚，是因为我那个男朋友，有一点小小的感染，也不知道这家伙从哪里感染，以至于我们不能通过婚检，我也不小心从他那里传染上了。