某集团招聘面试的流程.ppt

招聘会结束
谢谢大家参与
招聘会
中国交通建设股份有限公司
全国五百强企业
招聘会流程
一 二 三
• 1.观看本公司宣传片 • 2.公司介绍
• 1.递交简历 • 2.开始面试
• 1.无领导小组讨论 • 2.宣布面试结果
中国交通建设股份有限公司办公大楼
中国交通建设股份有限公司
中国交通建设股份有限公司（以下简称“中交股 份”）是经国务院批准，由中国交通建设集团有限公司 独家发起设立。中国交通建设集团有限公司由原中国港 湾建设（集团）总公司和原中国路桥（集团）总公司以 强强联合、新设合并方式组建，隶属于国务院国资委。
岗位及人才需求
1.总经理办公室（资料员和秘书各1人） 2.人力资源部（人事主管正副各1人） 3.财务部（会计2名，财务统计员1人） 4.物资采购供应部（后勤主管1人，后勤保障员1人） 5.质量监督部（质量检测员，审核员各1人） 6.技术研发部（研发经理1人，研发人员2名） 7.经营销售部（销售经理、销售总监各1人，销售员2人）
无领导小组讨论题目
3.假设你是某面包公司的业务员。现在公司派你去偏远地区销毁一卡车的过期面包（不会致命 的，无损于身体健康）。在行进的途中，刚好遇到一群饥饿的难民堵住了去路，因为他们坚信 你所坐的卡车里有能吃的东西。这时报道难民动向的记者也刚好赶来。对于难民来说，他们肯 定要解决饥饿问题；对于记者来说，他是要报道事实的；对于你业务员来说，你是要销毁面包 的。 现在要求你既要解决难民的饥饿问题，让他们吃这些过期的面包（不会致命的，无损于身体健 康），以便销毁这些面包，又不能让记者报到过期面包的这一事实？请问你将如何处理？ 说明：1、面包不会致命。2、不能贿赂记者。3、不能损害公司形象。假设你是某面包公司的 业务员。现在公司派你去偏远地区销毁一卡车的过期面包（不会致命的，无损于身体健康）。 在行进的途中，刚好遇到一群饥饿的难民堵住了去路，因为他们坚信你所坐的卡车里有能吃的 东西。这时报道难民动向的记者也刚好赶来。对于难民来说，他们肯定要解决饥饿问题；对于 记者来说，他是要报道事实的；对于你业务员来说，你是要销毁面包的。 现在要求你既要解决难民的饥饿问题，让他们吃这些过期的面包（不会致命的，无损于身体健 康），以便销毁这些面包，又不能让记者报到过期面包的这一事实？请问你将如何处理？ 说明：1、面包不会致命。2、不能贿赂记者。3、不能损害公司形象。 （以上问题你有三十秒时间阅读，十分钟时间讨论，推选一个代表用两分钟时间阐明你们的观 点）

对虚拟情境式问题的挖掘技巧
Action： 具体的解决方法与行动/模拟实证 Other： 其他解决方法/与预期不符时的处理 Realistic：解决方案在本公司运用的现实性与可行性
2021/10/10
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6 NO. 压迫式问题：兵不厌诈
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它们各是哪类问题？
第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。 第二，请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望
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它们各是哪类问题？
第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。（行为式） 第二，请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望
的结果。（行为式）
第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一
对求职者集体面试。求职者要根据自己应聘的岗位，展现 出相应的素质，没有必要人人都争抢领导的职位，如果在 确认竞聘领导岗位，可将更多的精力放在协调组织团队资
源解决问题上
2021/10/10
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分析重要事件
重要事件是指应聘者将要面对且必要有效驾驭能显示自 己能力超群的事件。 一般请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能出现的 关键(典型)任务，这种任务最能区分任职者的水平。 重要事件一定要有代表性且有挑战性。 重要事件能够体现本岗位的核心职责。 将重要事件提炼为作为面试问题，尤其要明确考察点。
招聘面试技巧与方法
2021/10/10
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目录
结构化招聘 选人标准 筛选简历 面试经典六问
2021/10/10

A
完整的行为事例
B
假行为事例
C
欠缺情况/任务
D
欠缺行为
E
欠缺结果
我认为我在公司工作都能尽心尽职。 我从来没有对人发过火，也从来不等上 司发号施令，什么事都能积极主动去做。 我经常向公司提出一些合理化建议，这 样做通常对公司和我本人都有益处。
A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠缺情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果
我将公司的班车路线作了调整，这样 做员工满意了，公司也没有增加什么开 支。
A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠缺情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果
上个月，公司财务部有8名员工集体写信要求财务 经理辞职。公司要求我去处理这件事。我首先向这8名 员工讲清公司的管理制度，并要求他们能配合公司将这 件事处理好。通过努力，最后这件事圆满解决了。经理 改正了缺点，财务部的工作又正常了。
• 注意在不同学校学习是否有空白的时间，应询 问求职者的原因。留注所学科目与现在事业的 关系。
• 注意求职者受雇不同公司间的空白时间 • 询问其以前/现任上司的联系方式 • 澄清所担任的职位－工作性质和职位名称在不
同公司有不同的意思。 • 询问求职者对自已转换工作的看法及离职原因
核心才能
核心才能是指求职者必须具备的技能、 知识和行为以便他能担任该份工作。核心才 能包括积极性、解决问题的能力、沟通技巧、 情绪控制等。
面试前的准备工作
招聘职位及该职位描述的了解 应聘人的情况了解
面试环境的要求 面试人的要求 面试气氛的要求 不符合条件的应聘人员的态度
环境的要求
• 房间（比较安静独立） • 室温、光线 • 座位（位置、椅子） • 公司资料、职位描述 • 表格/文具的准备 • 时间（通知时间、面试时间等） • 求职者的资料、准备的问题等

► 眯着眼——不同意，厌恶，发怒或不欣赏 ► 走动——发脾气或受挫 ► 扭绞双手——紧张，不安或害怕 ► 向前倾——注意或感兴趣 ► 懒散地坐在椅中——无聊或轻松一下 ► 抬头挺胸——自信，果断 ► 坐在椅子边上——不安，厌烦，或提高警觉 ► 坐不安稳——不安，厌烦，紧张或者是提高警觉 ► 正视对方——友善，诚恳，外向，有安全感，自信，笃定等 ► 避免目光接触——冷漠，逃避，不关心，没有安全感，消极，恐惧或
一、岗位招聘需求
（一）进行岗位招聘需求分析的意义 岗位招聘需求源于工作需求，工作需求是否明确具体以及工 作需求的大小程度，直接影响到岗位招聘需求。 对岗位招聘需求进行梳理优化分析，意义重大—— 招就招个最合适的人过来 有可能……有可能就不招或不需要招这么多了！
一、岗位招聘需求
（二）岗位招聘需求分析方法与技巧 1、 “三定”工作要学会； 2、一线岗位需求要关注； 3、部门经理要在意； 4、绩效考核要会用； 5、流程管理要清晰。ຫໍສະໝຸດ 二、招聘简章（岗位浏览率）
（一）招聘简章的重要性 1、招聘简章是相亲宣言 2、招聘简章直接决定了简历投递数量 3、招聘简章不是岗位说明书 4、招聘简章是一份美丽的文案 5、招聘简章是企业的宣传文案
二、招聘简章（岗位浏览率）
（二）如何制作一份满意的招聘简章 1、必备要素 2、第一印象（文案与页面设计） 3、关键词（视觉抓取词） 4、引导语（思维引导与心理暗示） 5、扬长避短，趋利避害 6、可适度夸张，但切忌无中生有 7、关注不同年代思想特点
99 ≠ 100 99 – 1 = 0
（细节决定成败！）
招聘篇——
1、招聘需求不准确，上下白做无用功 ——岗位招聘需求分析方法与技巧； 2、招聘简章不简单，随便写写无人看 ——招聘简章重要性与撰写技巧（如何提高岗位浏览率） 3、招聘渠道千千万，如何配搭有学问 ——招聘渠道组合与选择技巧 4、合适简历有很多，只是我们没发现 ——简历搜索与筛选技巧 5、陌生拜访有技巧，电话邀约点对点 ——面试邀约方法与技巧（如何提高面试到场率）

产品介绍。
时间 第七项 第八项 共计： 五分钟
注意事项:
集体面试中, 面试者应特别注重言行的礼貌性与得 体性, 因只要有一名应聘者对面试者不满意, 就会 影响其他应聘者对公司及面试者的印象, 所以面试 者必须注意以下问题: (1)为了记住应聘者的姓名，应为应聘者准备名签 (2)安排好迟到与提前到的应聘者
在美国，有人研究最优秀员工和最差 员工为公司所创造的经济价值并进行 比较，发现：
就简单工作而言，如操作工或一般事务性工作，属 于1%优秀员工所创造的价值比最差的那1%高3倍。
就中等难度的工作来讲，如机械师，最优秀员工创 造的价值是最差员工的12倍，也就是说，一个最优 秀的员工顶12个最差的员工。
电话预约时, 强调准时 因集体面试时间比较紧张, 且每个步骤均需大家参
与, 所以应与公司的接待人员事先说明, 拒绝迟到 15分钟以上的应聘者参加本组面试, 顺沿到下组.并 安排好早到者. 在面试过程中, 面试者尽量减少被 此类事务打扰。 (3)应将面试的步骤与所需的时间向应聘者说明
（4）在应聘者做演讲、辩论时, 面试者应目视发言 者, 认真做记录
降低员工流动率有研究显示表明，传统的面试方法和行为面试 方法比较，后者所产生的流动率要比前者低非常多。
这样能为我们节约：
招聘广告费用 面试时间和面试人工成本 培训费用 在试用期内的较低的生产率 员工离职，对公司产生的间接损失（如
销售额、客户、技术流失等）
总结：
人员招聘面试的真正目的在于择优汰劣， 将真正有才干、适合企业需要的人才甄 选出来。这不仅仅是人力资源部门工作 的重要内容，同时也是各部门管理者的 重要职责！
时间: 大约为整个面试时间的50%
注意事项：
• 保持目光接触并仔细聆听 • 多听少讲: 把70%的时间留给应聘者发言, 因为

❖ 合理的职业规划是一种自我激励的游戏规划，只有这样我 们才能在以后的管理中有矢可放，并带领其不断攀高。
2021/5/14
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第一阶段的判定
❖ 通过上面几方面的交流，我们可以判断出应聘 者是否适合我们的职位，如果不适合，则可以委 婉地结束面试（要照顾到应聘者的感受）。
❖ 如果感觉还可以，则继续进行以下的面试内容。
3）考察个人的表达能力、总结能力、及谈吐能力是否适合职位的 要求，并具有培养成的价值。
4）交流过程中，策略地问一下应聘者的家庭情况，这一点很重要 ，我们需要那种能吃苦、踏实的人员。
2021/5/14
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2、了解求职动机
❖ 进一步了解个人的性格特质，以及对工作的需求程度和目的 ，来判定其职业兴趣和稳定性。只有良好的兴趣和动机才会 产生自我激励。才能够有自我调解的能力。也才能够对工作 和个人有正确的期望和要求，从而不懈努力和坚持。
❖ 特别要问一下应聘者是否已经或者即将要考研究生？
❖ 对于有明确、清晰思路、适合我们工作要求的回答，可以得高分 ；回答不明确、不清晰、跑题、只想试试、没有想好的，一般不 予考虑。
2021/5/14
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3、了解职业规划
❖ 考究其个人规划与我们提供职业的需求的相符度。
❖ 个人的规划以及我们提供的职业在满足需求方面的相符、 偏差的，有利于我们更好地进行引导和指导其做出更准确 的职业规划，消除其偏差并提出建设性意见；因为刚毕业 的学生在对社会不了解的前提下有些是不客观和不准确的 。
❖ 考核其对应聘职位的认识以及对公司的认知程度，来判定其对选 择工作的慎重性和随机性。对公司有无认识以及通过何种渠道了 解到，面试前都做了哪些准备工作等等。
2021/5/14
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* 用数字体现个人业绩
5、安排面试 A面试前……
环境的要求
• • • • • 房间（比较安静独立） 座位（位置、椅子） 表格/文具/面试记录表等的准备 求职者的资料、准备的问题等 时间控制
面试官的要求
• 仪容仪表 • 举止大方 • 谈吐和蔼
面试气氛的要求
• 友善 • 礼貌
B面试中……
面试评估范围
C小姐：人长得非常漂亮，口齿伶俐，在面试时的一问一答都反应机灵而敏捷。她的英语口 常出色。但我在研究她的笔迹后发现，她的字体非常小而粘连，弱弱娇娇，字没有一点骨架 很强的讨好别人的谄媚之相。研究后我强烈地感觉这是个心胸很小、娇滴滴的、吃不了一点 而且还有极强虚荣心的人。 我联想起她反复问我进了公司后是不是经常有机会出国，我判断这是个极爱出风头的花瓶一 在那里看的女孩，所以我不予考虑。合适的人选
组织安排面试 确定录用 资料申报审批及通知 入职手续办理、部门介绍
选择／背景调查
1、你对要招聘的职位了解吗？
• 与该岗位直接上司沟通具体需求（细节） • 职位说明书 • 该职位的基本个人规范
2、招聘渠道：
• • • • • • • 网络招聘 现场招聘 公司内部招聘 同行推荐 职业介绍所 报纸 其它
D小姐：表面看她没有任何优势，她是通过英语自学考试拿到的英语本科文凭，无法与其他 鲜的大学背景相比。虽然通过考试发现她英语口语和写作都不错，但由于人长得非常不起眼 且说话很少、声音很轻，刚面试时她没给我留下什么印象。恰恰是她的字让我立刻注意了她 的字写得娟秀清爽整齐，笔压很轻，通篇干干净净，字的大小非常均匀，而且字体中适度的 让字体很有个性，但这种棱角又没有咄咄逼人的压迫之气。 从她的字可以判断出来她做事非常认真仔细，自律意识很强且安心做日常琐碎的工作。她有 独立的见解但又不致于没有团队精神。 她的问题是笔压非常轻，从中可以看出自信心不足。

灏等）； 部分优秀讲师(白老师、田桦老师、李洁老师、郭刚老师等)介绍；现身
说法。 部分优秀员工（繆一波、尤胜斌、施淑媛、方惠英、彭银生、丁建建、
李佳红、易昌燕等）介绍；现身说法。 主要课程（管理、营销、演说、销售、战略、执行、军事化干部训练营
等）介绍； 营销模式介绍； 晋升渠道介绍；
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4、演说引导：
行业前景，汇聚简介，发展前景；职业规划。
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1）、行业前景：
永远的朝阳行业； 企业需求旺盛； 中国的潜力巨大； 教育培训行业是一个帮人帮己的高尚行业! 教育培训行业是一个没有污染、充满机遇的
行业!
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2）、汇聚简介，发展前景；
发展历程介绍 汇聚在行业中的地位介绍。 三位创始人介绍 王冲老师介绍； 宁波领导人介绍。 部分分公司总经理介绍（陆建东、邵帅、陈锦波、戴正宏、郭刚、赖林
高管主训，主管全程陪同参与。
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各阶段招聘话术：
人才市场沟通话术 人才市场面试话术 电话通知话术 陌生招聘话术
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一、人才市场招聘流程
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1．招聘现场布置：
（1）易拉宝展架8个，其中2个口号标语/4个 课程剪影/2个公司简介。
（2）招聘文案，大彩印1章。
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公司招聘面试和培训选拔流程
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前言
人才是成就事业的核心和前提。没有人才， 什么都是空谈。
选、用、育、留人才、经营人心，永远是我 们的战略。
招聘要常抓不懈，每周招聘，持续训练。
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选人的标准
热爱公司，热爱领导。 人品端正，态度良好。 企图心强，永不服输。 渴望改变，积极进取。 胆大勇敢，执行服从。 吃苦耐劳，意志顽强。 激情自信，张扬外向。 形象良好，善于沟通。 机敏伶俐，善于学习。