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新常态下民办高校人力资源探析
新常态下，民办高校人力资源发展面临多重挑战。
首先，由于民办高校的独立性，在教学业务的安排上存在更大的自主空间，但也带来更大的管理复杂性；其次，民办高校教职工资金等方面依赖各种企业或机构提供资金支持，在激烈的市场竞争中人力资源往往处于紧张状态；最后，社会对民办高校人力资源开发要求日益提高，迫使民办高校不断利用多种手段和方法提升教职工职业能力以及促进课程创新，增强校企合作以及创新学科建设。
民办高职院校人力资源管理问题及对策一、背景介绍自2000年全国首个民办本科院校——南京信息工程大学诞生以来，民办高等职业教育得到了空前的发展。
民办高职院校作为高等职业教育的一种，其办学特点缺乏明确的行业界定和教育标准。
近年来，出现了一些民办高职院校人力资源管理方面的问题，阻碍了其进一步的发展。
二、问题分析1.用人机制不完善由于众多民办高职院校对目标专业的课程设置和教学实践存在较大差异，一些学校设置的专业难以吸引优秀的教师报考担任教职，导致人才严重短缺。
同时，在一些学校中，引入兼职教师的比重较高，而兼职教师的工作稳定性较低，工作时间较短，因此不同程度上的影响了教学质量。
2.人才培养水平不高对于民办高职院校来说，其办学目的既包括培养学生的职业能力，又包括培养他们具备独立思考与创新意识的综合素质。
但存在的问题是，不少民办高职院校注重的是学生的考试成绩，忽视了学生的综合素质培养。
这不仅违背了高等教育培养质量的原则，也阻碍了民办高职院校的发展。
3.职业发展机会不足由于民办高职院校毕业生的学历属于大专水平，就业市场竞争激烈，对于学生有着更高的职业发展期望。
然而，在一些学校中，毕业生的职业发展机会不足，部分用人单位也存在对于民办高职院校学历的歧视。
三、解决方案1. 完善用人机制民办高职院校应该制定一套完善的教师招聘规定，更加注重教师的素质、能力等方面的要求，确保教师队伍质量的提高。
同时应加强与企业间的联系，建立实践基地、专业化实践课堂，吸引优秀企业人才加盟，提高专业教师队伍的实际操作经验、应用型知识。
2.提高教学质量应该加强对学校发展的规划和管理，建立一套先进的教育管理模式，规范教师的授课内容、方式和方法，加强学科带头人、骨干教师的培养和引进，提高民办高职院校的教学水平和吸引力。
3.提供更多职业发展机会民办高职院校需要根据市场需求和行业发展趋势，及时调整教学计划和教学模式，努力为毕业生提供更多的发展机会，包括为优秀毕业生实施进修、考研等政策。
基于战略人力资源管理的高校人事管理体系分析作者：连妍来源：《现代经济信息》 2017年第17期摘要：国家教育事业的长远健康发展，需要高素质的教师队伍以及大量的科研、管理人才。
在新时期高校教育事业改革工作推进过程中，人事管理体系也更应该注重创新与变革。
因此,有必要将战略人力资源管理方法引入到高校人事管理工作中，以战略性眼光，开启高瞻远瞩的改革，为国家教育事业的发展，打下良好的人力资源基础。
基于此，在本文研究中，从战略性人力资源管理的视角出发，提出了了一些高校人事管理体系改革的措施及建议，希望能够对高校人事管理体系的优化变革，起到一些积极的作用。
关键词：人才优势；教学科研水平；战略性；人力资源管理体系薪酬分配中图分类号：G647.5文献识别码：A文章编号：1001-828X(2017)025-00-01引言战略人力资源管理是源于企业管理中的一个概念，其内涵就是基于企业长远发展的眼光考虑，核心思想在于人才的发展与培养应当服务于企业的各项发展战略。
将人力资源管理提升到企业发展的战略高度，通过科学合理的人力资源开发战略，不断提升人力资源管理的效率和服务企业发展战略的能力。
而对于高校人事管理体系来说，借鉴和运用企业战略人力资源管理模式，对于高校教学科研管理队伍的培养，以及高校教育事业长远发展也是大有裨益的。
以下是本文从战略人力资源管理的视角，分析高校人事管理体系的相关内容。
一、人力资源管理理念传统的高校人事管理，大多属于事务性的管理，相关的人事安排、岗位设定、人员设置，主要以满足高校的正常运转为主。
而在战略人力资源管理的视角下，高校这种传统的事务性人事管理理念需要转变，要提升高校人事管理的战略目标定位，不仅是满足当前高校各项工作的正常运作就行，而要高瞻远瞩的分析和洞察高校教育事业发展的趋势，以及未来高校人才队伍发展的需要，并且要具备国际化的战略眼光，能够学习国内外教育领先高校人才发展实践经验，结合自身的实际情况，树立先进的人力资源管理理念。
民办高职院校人力资源管理问题及对策【摘要】民办高职院校人力资源管理问题较为突出，主要表现在人才流失率高、管理体系不健全、员工培训不足等方面。
问题分析指出，这些问题导致了人才流失问题、员工士气低下等。
针对这些问题，可以通过建立健全的人力资源管理体系、加强员工培训和激励机制、优化招聘和用工机制等对策来解决。
在未来，应该不断完善人力资源管理制度，提升员工的综合素质和能力，以适应当前高等教育市场的竞争。
通过这些努力，可以为民办高职院校的发展和稳定提供有力支持。
【关键词】民办高职院校、人力资源管理、问题、对策、建立、培训、激励、招聘、用工、健全、优化、总结、未来展望1. 引言1.1 背景介绍民办高职院校是我国高等教育体系中的重要组成部分，随着高等教育的普及和社会对人才需求的不断增加，民办高职院校在培养各类专业人才方面发挥着重要作用。
随着社会经济的不断发展和变革，民办高职院校在人力资源管理方面也面临着一系列挑战和问题。
如何有效管理和利用人力资源，提升院校整体办学水平和竞争力，成为当前民办高职院校急需解决的问题。
在传统的高校管理模式下，一些民办高职院校的人力资源管理仍然存在着诸多问题，包括招聘流程不规范、员工培训不足、激励机制不健全等。
这些问题的存在不仅影响了院校的教学质量和科研能力，也制约了员工的工作积极性和发展空间。
如何有效解决民办高职院校人力资源管理问题，提高员工的工作质量和满意度，对于院校的可持续发展具有重要意义。
1.2 研究意义民办高职院校人力资源管理问题及对策的研究具有重要的理论和实践意义。
通过深入分析民办高职院校人力资源管理存在的问题，可以为相关管理部门和学校提供可行的改进对策和措施，提高人力资源管理的效率和质量。
加强员工培训和激励机制，优化招聘和用工机制，不仅可以提高员工的工作积极性和创造力，还可以提升学校整体的竞争力和影响力。
建立健全的人力资源管理体系，能够有效解决人才管理和组织发展中的种种难题，推动民办高职院校向现代化、专业化和国际化方向发展。
组织行为文/陈明惠民办高校人力资源管理的现状及对策自教育改革实施以来，民办高校为我国经济发展和市场建设提供了大量的综合型、技术型、职业型人才。
在我国即将进入高等教育普及化阶段的背景之下，民办高校的数量越来越多，这使得民办高校之间的竞争也越来越激烈，民办高校若想在竞争中立于不败之地，就一定要提高自身的办学质量，提高人力资源的管理水平。
民办高校人力资源管理的内涵民办高校人力资源管理，主要指的就是对各类人力资源工作进行合理规划、利用、开发、激励。
在管理的过程中通过有效的计划、组织、控制、协调、领导，最大化发挥民办高校的人力资源的效能，满足经济发展对教育行业的人才需求；合理利用民办高校资源，提高工作人员的绩效，保障民办高校的持续稳定发展。
民办高校人力资源管理现状及存在的问题分析●人力资源管理观念落后部分民办高校在发展的过程中，仍然沿用传统的人力资源管理模式，且管理观念比较落后，严重阻碍人力资源管理水平的提高。
在传统的人力资源管理模式下，人力资源管理的主要内容包括对相关管理工作进行计划、控制、组织、协调，管理对象大多以事为主。
而现代人力资源管理模式则充分贯彻以人为本的理念，工作以人为中心，专注于对人力资源的开发和利用。
部分民办高校管理者意识不到人力资源的重要性，认为学校的发展主要是依靠资金的引入，并不注重对人力资源的管理。
●人员结构不合理早期的民办高校，大多是从公办高校当中招聘一些兼职教师，或者聘请高校离职或退休的教师。
现阶段，民办高校的教师大多是刚毕业的大学生，虽然教师来源趋于稳定，教师队伍呈年轻化，但是民办高校在招聘教师的过程中，并没有注重师范专业的重要性，也没有考虑到招聘教师的学历结构和学缘结构，以至于民办高校引进的人员在结构上存在着不合理的情况。
同时，民办高校的行政和后勤管理人员数量过多，一线教师数量明显不足，导致内部人员结构失衡。
另外，民办高校的教师队伍在年龄上呈现出哑铃式结构，年轻和年长的教师居多，中年教师较少；无职称及初级职称教师居多，中级及高级职称教师比较少。
浅析民办学校的人力资源管理策略摘要师资队伍建设是整个民办学校教育教学工作中具有战略意义的基础工程。
所以，民办学校在极力谋求发展的过程中，必须优先考虑如何打好提高人力资源管理水平这一仗。
本文首先论述了人力资源管理与民办学校竞争力的战略关系，随后分析了人力资源管理在民办学校竞争力领域的困境，最后提出了相应的克解对策。
关键词民办学校人力资源管理困境对策一、人力资源管理与民办学校竞争力的战略关系民办学校的竞争力是自身教学实践和学校管理经验的总结和沉淀。
在某种意义上，民办学校竞争力是学校寻求特色发展的动力支撑。
民办学校核心竞争力需要一个动态落实的过程，完成这个动态过程的主体就是人。
可见，竞争力的归结点就在于人力资源的竞争。
优质的人力资源管理是提升学校竞争力的重要手段，是民办学校谋求长足发展的强大后盾。
竞争力的形成不能没有方向感，不能漫无目的，它应当立足于学校自身的客观情况，发展速度，目标要求等，要做到有的放矢。
因此，随着同行业竞争的优胜劣汰，竞争力往往会呈现滞后性，从而转化为学校一般性的管理能力。
二、人力资源管理在民办学校竞争力领域的困境当前，我国很多民办学校只是把竞争力当做一种口号，却始终没有认清方向，没有切实可行的行动。
说到底，多数学校仍然没有给予竞争力应有的高度重视，严重制约了竞争力的提升，民办学校科学化发展，规范化发展根本无从谈起。
（一）招聘工作不科学，前瞻性较低合理利用人才是学校在各项管理工作中夺取竞争优势的明智之举。
学校合理利用人才的前提是抓好人员招聘工作。
然而，我国多数民办学校在进行人员招聘时，不能事先做好需求分析，招聘计划不具科学性。
同时，招聘人员的原因仅仅是岗位空缺，缺人才招聘人员，而不去考虑学校未来的发展。
因此，人员招聘工作无规划，致使其前瞻性较低。
从外观上看，这样的招聘方式为学校节省了一定的成本，实际上却延误了学校发展的脚步，没有为学校的持续有序发展发现人才，留住人才。
（二）人员配置欠妥，工作缺失目的性人尽其才，才能充分调动其工作热情和积极性，使其发挥自身的能力，施展自身的才华。
【摘要】近年来，随着民办高校的不断发展，需要一支具有愿意持续为民办高校服务的高承诺度、高责任心、高素质的教师队伍。
而民办高校的人力资源管理在规划、招募、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利、员工关系等方面存在若干问题。
基于战略地图的视角，制定民办高校的战略地图，有利于解决当前民办高校在人力资源管理方面所面临的困境。
在此基础上，本文就民办高校人力资源管理引入战略地图的意义及途径进行了探讨，最后提出民办高校人力资源管理过程中应用战略地图的注意事项。
【关键词】战略地图民办高校人力资源管理
一、战略地图的内涵
战略地图（strategy map）是平衡计分卡的创始人罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿在《战略地图化无形资产为有形成果》一书中首次提出的。
实际上，战略地图是一种图形工具，应用在组织战略实现过程的分解环节之中。
它形象地展示了为确保组织战略得以成功实现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的驱动关系。
因此，战略地图亦可被形象地比喻成蓝图，这幅蓝图有助于组织中的各个部门及全体员工了解组织的战略实现过程，同时了解自己的绩效是如何为组织总体战略目标的达成作出贡献的，从而更加清楚地了解自己应当怎样做，才能更有助于组织战略的实现。
战略地图与平衡计分卡之间的关系。
战略地图是平衡计分卡在应用中的产物，是其发展和升华，中国人民大学商学院王华成教授称战略地图为平衡计分卡的持续之旅。
平衡计分卡用于衡量战略，战略地图用于描述战略，两者结合形成了描述战略、衡量战略和管理战略完整且严密的体系。
因此，战略地图是组织战略的形象化、可视化的表达方式，其重要性并不亚于平衡计分卡本身。
二、民办高校人力资源管理引入战略地图的意义
1、民办高校的发展与取得的成果。
民办高校已经不再是创办之初举步维艰的境况，近年来，民办高校越来越注重自身办学特色，重视其基础设施建设，教师队伍建设，校园文化建设，并取得了一定成果。
例如，2012年北京城市学院等5所民办高校获得研究生招生资格，是民办高校在发展过程中取得的重要成果之一。
2、民办高校人力资源管理所面临的困境。
其困境主要集中在教师规划、招募、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利、员工关系等若干方面。
（1）教师规划困境。
教师规划是指根据民办高校未来的教师需求和供给分析，找出教师供给与需求之间的差距或矛盾，从而制定民办高校在未来平衡教师供求关系的各种相关计划。
而当前民办高校由于发展历史较短，可供借鉴的经验和相关数据缺乏，教师的供给与需求情况波动较大，难以预测。
（2）招募困境。
招募困境并非是招不到教师，而是招不到资源优秀的教师。
从学历角度来看，民办高校专职教师的学历普遍都是硕士，而具有博士学历的教师寥寥无几，即民办高校在招聘市场中的竞争力弱于
公办院校。
招募困境是与民办高校的社会名声、编制、福利等密切相关的。
（3）培训与开发困境。
民办院校教师参加国内外学术会议或培训等方面与公办高校相比机会相对较少，教师培训与开发投入低于公办高校。
一方面，民办高校教师的资源比公办高校教师资源薄弱，更需要接受培训与开发；另一方面，民办高校由于资金限制等原因，能给予教师培训与开发的机会更少，因此形成民办高校教师培训与开发的双重困境。
（4）绩效管理困境。
公办院校普遍有悠久的办学经验，社会知名度和认可程度高，在教师绩效管理方面经验丰富，而民办高校大都是在近年来成立和发展起来的，所积累的经验有限，教师绩效管理也处于不断摸索中，一些民办高校在绩效管理方面过于模仿企业绩效管理模式，并不利于教师的成长与发展。
（5）薪酬与福利困境。
民办高校教师的薪酬水平与同层次公办高校相类似，但是福利方面与公办高校存在一定差距，而这也正是很多民办高校在人力资源市场中竞争力低于公办高校的重要原因之一。
（6）员工关系困境。
与公办高校相比，公办高校的教师资源老中青三代分布均匀，而民办高校的教师资源集中分布在青年，缺乏教师关系中的互相传承。
在高校中，工会是组织教师活动，交流教师感情的一个重要部门，而民办高校工会相对成立历史较短，在这方面所发挥的作用尚有待提高。
3、民办高校人力资源管理引入战略地图的意义。
知识经济时代，人力资源是组织中最具重要性的资源，民办高校作为教育机构，教师资源的培养更是关系重大。
根据战略人力资源管理的要求，民办高校人力资源管理需要实现横向整合和纵向整合，一方面，民办高校的总体战略需要与人力资源管理战略相结合实现纵向整合；另一方面，民办高校人力资源管理中的各个环节需要实现横向整合。
战略地图是描述人力资源战略实现过程之间因果联系的重要工具。
三、民办高校人力资源管理引入战略地图的途径
1、明确民办高校总体战略和人力资源管理战略
民办高校的总体战略主要包括两个方面，首先是社会责任，培养大学生，为社会输送人才，其次是盈利目的，民办高校与公办高校相比，政府的财政支持力度较小，更大程度上依靠自身的盈利维持其日常的运营。
民办高校人力资源战略包括人力资源规划战略、招募战略、培训与开发战略、绩效管理战略、薪酬与福利战略以及员工关系战略。
（1）人力资源规划战略。
民办高校应结合学校发展战略及院系专业发展方向，通过对人力资源供给和需求进行分析，制定出体现民办高校特色的人力资源工作方案。
（2）招募战略。
民办高校招募战略主要包括高薪战略、培训战略、广泛搜寻战略三种，这三种战略可单独应用，也可以相互结合应用。
（3）培训与开发战略。
民办高校教师培训机会相对较少，且学历层次普遍比公办高校教师要低，因此制定民办高校教师培训与开发战略应首先为教师提供更多参加国内外学术会议或培训的途径和机会，然后鼓励教师接受在职学历教育并提供政策性支持。
（4）绩效管理战略。
民办高校应建立完整的绩效管理循环、绩效计划、绩效辅导、绩效评价和绩效反馈机制，这四个方面不可偏废，合理选择绩效评价的主体，例如对于教学质量的绩效评价主体应该是学
生，而对于教师行政工作的绩效评价主体应该是学院的领导。
（5）薪酬与福利战略。
民办高校应制定绩效奖励计划，即教师的薪酬应在教师本人的职称、工作量、科研的基础上，随着个人、专业、院系绩效的衡量指标发生的变化而变化，福利方面在法定社会保险的基础上，重视为员工服务，为教师提供更多的咨询服务、教育援助，包括聘请知名专家学者来学校开讲座以及政策性鼓励员工参加在职学历教育，提供教师儿童看护帮助、饮食服务等。
（6）员工关系战略。
民办高校员工关系战略的重点是民办高校如何通过一系列的人力资源管理政策和管理实践与自己的教师达成一种对双方都有利的组织内部关系，实现双方之间的经济契约与心理契约的有机结合。
这六大方面的战略并非相互独立的，而是相互促进，相辅相成的。
2、制定民办高校战略地图
民办高校的战略地图包括三个层次：最高层次为民办高校欲实现的总战略目标；中间层次是为实现总目标，民办高校在日常运营中所要达到的目标；第三层次是为达成这些运营结果所需的教师态度和行为（见图1）。
四、民办高校人力资源管理引入战略地图的注意事项
值得提出的是，战略地图与平衡计分卡结合应用才能发挥事半功倍的效果。
战略地图是描述人力资源战略实现过程之间因果联系的重要工具，单独使用战略地图可能出现只能界定难以衡量的问题，平衡计分卡是衡量人力资源战略实施效果的工具，单独应用平衡计分卡可能出现衡量对象偏差的问题，因此，战略地图与平衡计分卡结合应用方能实现其效用最大化。
