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人力资源与人力资本的相互关系在探讨人力资源与人力资本的相互作用之前，我们先来界定这两个概念。
人力资源，简单来说，就是一个组织或社会中具备劳动能力的人口总和，这包括了员工的知识、技能、经验和潜力等多方面的素质。
而人力资本则更关注于人力资源中具有生产力和创造力的部分，它强调的是人力资源的价值和投资回报。
在我深入研究的过程中，我发现了人力资源与人力资本之间存在着紧密的联系：人力资源构成了人力资本的基石。
一个组织的人力资源数量和质量直接影响着该组织的人力资本规模和水平。
优秀的人力资源能够提升组织的生产效率和创新能力，从而增强组织的竞争力。
相反，如果一个组织的人力资源质量不高，那么其人力资本的发展就会受到限制。
人力资本体现了人力资源的价值。
通过对人力资源进行投资，比如教育培训、健康保障等，可以提高人力资源的知识和技能水平，使其转化为具有更高价值的人力资本。
在这个过程中，人力资本就成为了衡量人力资源质量的重要标准，也是组织在竞争中取得优势的关键因素。
再者，人力资源管理对人力资本的影响至关重要。
一个组织的人力资源管理水平，直接影响到人力资本的积累、开发和利用。
通过科学的人力资源管理，可以激发员工的积极性和创造力，促进人力资本的增长。
反之，混乱的人力资源管理可能导致人力资本的流失和浪费。
人力资本的增值有助于提高人力资源的素质。
在现代社会，人力资本的增值主要依赖于教育培训、实践经验和科技创新等因素。
通过对人力资本的投资，可以提升员工的综合素质，从而提高整个组织的人力资源水平。
一是人力资源配置与人力资本优化。
合理的人力资源配置可以实现人力资本的优化，使组织的人力资源得到充分利用，提高整体竞争力。
反之，不合理的人力资源配置可能导致人力资本的闲置和浪费。
二是人力资源激励与人力资本激活。
有效的激励机制可以激发员工的积极性和创造力，使人力资本得到充分激活，为组织的发展贡献力量。
缺乏激励的人力资源管理可能导致人力资本的潜能得不到发挥，影响组织的竞争力。
人力资源与人力资本的关系人力资源是一个组织中最重要的资源之一，而人力资本则是人力资源的产出和投资回报。
人力资源与人力资本之间存在着紧密的联系和相互依赖，二者共同推动了组织的发展和创造力。
人力资源是指一定时间内，一定地域、具有一定素质和能力的人力供给总量。
在一个组织中，人力资源是各种职能和能力的集合，它包括员工的数量、经验、技能、知识和态度等。
人力资源是组织发展的基石，它的合理配置和高效利用是组织能否取得成功的重要因素。
而人力资本是组织对人力资源进行培训、学习和发展后的产出，是通过对员工的投资而获得的回报。
人力资本是员工通过学习和经验积累所形成的特定知识、技能和能力，是员工在工作中所产生的经验和才能。
人力资本是员工的核心竞争力和价值所在，它能够带来创新和创造力，推动组织的发展。
人力资源与人力资本之间的关系可以用以下三个维度来解释：1. 人力资源是人力资本的基础人力资源是人力资本的基础，没有充足且合适的人力资源供给，就无法培养和积累人力资本。
组织需要通过招聘、选择和配置合适的人力资源，从而确保充沛的人力资源供给，并为他们提供培训和发展的机会，将其转化为人力资本。
2. 人力资本是人力资源的增值人力资本是对人力资源进行投资和培养的结果，它代表着组织对员工的关注和支持。
通过培训和学习，员工可以不断提升自己的技能和知识，为组织创造更大的价值。
人力资本的积累可以增加员工的市场竞争力，提高员工的工作效率和创造力，从而推动组织的发展。
3. 人力资源与人力资本相互影响人力资源与人力资本不是孤立存在的，它们之间存在着相互作用和影响。
当组织对人力资源进行投资和培训时，员工的能力和素质得到提升，从而为组织创造更多的价值，进而对人力资源产生正向影响。
而人力资源的合理配置和激励机制也可以促使员工发展自己的人力资本，进一步提升组织的竞争力。
在现代社会中，人力资源和人力资本已经成为组织竞争的重要因素。
组织需要具备战略性思维，将对人力资源的投资和管理与组织发展目标相结合，有效地培养和利用人力资本。
人力资源与人力资本的区别概述：在现代组织管理中，人力资源和人力资本是两个重要的概念。
尽管这两者都与人力相关，但它们具有不同的含义和应用。
本文将详细讨论人力资源和人力资本之间的区别，并探讨在组织管理中它们的重要性和应用。
人力资源的定义：人力资源是指在组织内部管理和运作过程中，与员工有关的一切资源。
这包括员工的技能、经验、知识、才能和彼此之间的合作。
人力资源的管理涉及员工招聘、培训、绩效评估和薪酬福利等方面。
它旨在帮助组织有效地吸引、发展和保留有才华的员工，并为组织的目标和使命提供支持。
人力资本的定义：人力资本与人力资源紧密相关，但更强调员工所具备的知识、技能和经验对组织创造价值的影响。
人力资本是指员工的能力、智力资产和专业知识，以及他们在工作中的应用能力。
它涵盖了员工的技术能力、创造力、解决问题的能力以及个人的专业发展。
人力资本管理侧重于培养和管理员工的技能和知识，以便提高组织的效益和竞争力。
区别一：角度与重点人力资源强调员工在组织中的角色和使用，它提供了一种管理员工的整体视角。
人力资源管理关注员工的招聘、培训、绩效管理和福利等方面，以确保员工在组织中的发展和满意度。
而人力资本更关注员工的技能、知识和专业能力，以及其对组织价值创造的贡献。
人力资本管理的重点是通过开发和提高员工的能力和技能来增加组织的生产力和竞争力。
区别二：管理目标人力资源管理的目标是确保组织和员工之间的共同利益。
它旨在提供良好的工作环境和福利待遇，以促进员工的发展和满意度。
人力资源管理也关注员工的薪酬福利和工作条件，以保持他们的向心力和忠诚度。
而人力资本管理的目标是通过培养和提高员工的能力来进一步增强组织的竞争力。
它注重员工的专业发展和组织内部的人才流动，以便更好地满足组织的需求。
区别三：价值创造与持续发展人力资源管理的重点是确保员工对组织的长期合作和共同价值创造。
它注重组织文化、员工参与和沟通等方面，以建立良好的员工关系和团队合作。
企业财务管理中的人力资源投资决策在企业的财务管理中，人力资源投资决策是至关重要的一部分。
人力资源是企业最具价值的资产之一，而对人力资源的投资决策直接关系到企业的长期竞争力和可持续发展。
本文将探讨企业财务管理中人力资源投资决策的重要性以及如何进行有效的决策。
一、人力资源投资决策的重要性人力资源是企业的核心竞争力之一，它的质量和数量直接影响到企业的运作效率和创造力。
因此，在财务管理中，投资人力资源是一项重要的战略决策。
人力资源投资决策涉及到招聘、培训、员工福利等多个方面，需要合理地管理和配置企业的人力资源。
正确的人力资源投资决策可以提高员工的工作积极性和创造力，提升企业的竞争能力。
二、人力资源投资决策的方法1.成本-效益分析成本-效益分析是一种常用的人力资源投资决策方法。
通过对人力资源投资的成本和效益进行综合评估，从而确定是否进行投资。
成本包括招聘、培训、薪资等方面的费用，效益则包括员工产出、员工满意度等方面的指标。
企业可以根据业务需求和预期效益来进行投资决策，确保人力资源投资的回报与成本相匹配。
2.灵活的人力资源政策灵活的人力资源政策可以提高企业对人力资源的投资回报。
例如，灵活的工作时间和工作地点可以提高员工的工作效率和工作满意度，进而提升企业的绩效。
此外，激励机制、培训计划和职业发展规划等也是灵活的人力资源政策的一部分。
通过合理地制定和执行这些政策，企业可以最大限度地发挥人力资源的潜力，实现长期的发展目标。
3.定期评估和调整人力资源投资决策并不是一次性的，需要进行定期的评估和调整。
通过定期评估，企业可以了解人力资源投资的效果，及时发现问题并采取相应的措施进行调整。
定期的员工绩效评估可以帮助企业判断员工是否能够实现预期工作目标，从而对其进行激励或调整。
同时，企业还可以通过定期调研员工满意度来改进人力资源政策，提高员工的工作积极性和满意度。
三、案例分析以某跨国公司为例，该公司面临着扩大市场份额和提高产品创新能力的挑战。
人力资源管理毕业论文题目1.浅谈我国的人力资本与地区协调发展2。
论构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理机制3.员工培训方案设计研究4.浅谈现代商业银行人力资源的智能开发5.浅谈如何做好公司文秘人员培训计划6.浅谈全视角绩效考核法7。
年薪的四种模式分析8.浅析几种新颖的人才使用方法9.人力资源发展：性质、时代的挑战、意义和趋势10。
论企业的激励机制11。
关于人力资本作为企业制度要素的考虑12.国外人力资源管理方法对我国的借鉴分析13。
试论人力资源与人力投资14。
论知识经济与人力资源会计15.走出文件框框――人力资源的非常任务16.论人力资源管理中的风险管理17。
人力资源管理要为企业增值服务18。
论人力资源管理评估19.人力资源管理：从后台走向前台20.让人力资源成为人力资本21。
人才选用与招聘研究22。
如何共建企业的“心理契约"23.人力资源重要而不主要？24。
绩效管理与绩效考核的区别25。
人才测评不等于绩效考核26。
人力资源若干问题释疑27.剖析以人为本28。
人才选用与招聘分析29。
人力资源问题的三个层面30.美日人力资源管理模式比较及对中国乡镇企业的启示31。
论员工满意度与工作业绩的关系32.浅析企业营销人员可变薪酬激励机制33。
人力资源管理风险的防范方式分析34.中小企业职位分析的障碍及其基本对策研究35.不同性格员工的非物质激励36。
解决团队资金分配难题37。
岗位轮换：组织与员工发展双赢38。
企业实施e-learning的影响因素及建议39。
发掘新员工的新价值40.如何在流动中留住人才41.竞聘上岗在企业改革中的探索与实践42。
如何设计房地产企业的绩效考核指标43.电信行业销售人员薪酬设计实践44。
浅谈企业的幽默管理45.知识型组织变革下如何管理员工46.如何做好薪酬预算与控制47。
我国人力资源管理发展趋势及对策思考48.谈如何管理办公室“小团体”？49.浅谈国企人事改革的问题与出路50.人力资源规划中的常见问题及解决途径51.岗位说明书的编写误区及其修正52.谈企业选择拓展训练应注意的问题53。
人力资源与人力投资分析人力资源是指企业中的员工及其潜力、才干和知识技能的总和，也是企业最重要的资源之一、人力投资则是指企业对员工进行培训、教育以及其他形式的提升，以提高员工的能力和素质，为企业的发展提供有力的支持。
下面将对人力资源和人力投资进行详细分析。
一、人力资源分析1.人力资源的重要性人力资源是企业最重要的资源之一，可以通过优化配置、提高效率、改善员工素质等途径，对企业的发展产生巨大的影响。
在全球化竞争的背景下，优秀的人力资源是企业竞争优势的重要组成部分。
2.人力资源的构成人力资源由员工构成，包括正式员工、非正式员工、顾问及自由职业者等。
不同类型的员工具有不同的能力和素质，企业需要根据自身的需求进行合理的人员配置。
3.人力资源的挑战随着经济的发展和技术的进步，企业面临着人力资源的挑战。
人才竞争激烈，优秀的员工更加稀缺。
同时，员工的流动性也增加，企业需要采取措施来留住人才，提高员工的忠诚度和归属感。
1.人力投资的概念人力投资是指企业对员工进行培训、教育和其他形式的提升活动，以提高员工的能力和素质，为企业的发展提供有力的支持。
人力投资是企业的长期战略，能够促进员工的专业能力、管理能力和创新能力的提升。
2.人力投资的方式人力投资可以通过多种方式实施，包括培训、职业发展规划、工作轮岗、外部学习等。
企业可以根据员工的需求和能力进行个性化的培训和提升计划，帮助员工实现个人价值和发展。
3.人力投资的重要性人力投资是提高员工素质和能力的有效手段，有助于提高企业的竞争力。
通过对员工进行培训和提升，可以提高员工的工作效率和质量，促进企业的创新和发展。
4.人力投资的收益人力投资的收益可以从多个方面体现。
首先，提高员工的能力和素质，能够减少员工错误和事故发生的概率，提高工作效率。
其次，人力投资有助于提高员工的归属感和忠诚度，减少员工流动带来的损失。
最后，人力投资也可以提高员工的职业发展和晋升机会，增加员工的薪酬福利。
人力资本的投资和培养作为当今企业发展的重要资产，人力资本扮演着极为重要的角色。
人力资本的投资和培养是企业获得可持续发展的关键。
因此，企业需要重视人力资本的管理，对其进行全方位的投资和培养。
一、什么是人力资本人力资本是指企业雇员的知识、技能、经验和能力等无形的资产。
与其他资本不同的是，人力资本具有独特性和难以复制性，在企业经营中具有不可替代的作用。
二、投资人力资本的重要性企业为何需要投资人力资本呢？这是因为人力资本是企业的核心价值，人力资本的投资可以带来以下几点好处：1、提高员工满意度和忠诚度：为员工投资提升技能并提供晋升机会，可以提高员工对企业的信任和满意度，从而提高员工的忠诚度和减少员工离职率。
2、提高企业竞争力：通过投资培训、提高员工技能水平和更新知识，可以提高企业的效率和水平，从而提高企业在市场的竞争力。
3、降低企业成本：让员工具备更高的技能水平，能够胜任更多的工作内容，可以减少企业招聘新人的成本，同时减少潜在的人力资源浪费。
4、提高企业创新能力：通过培养员工的多元思想和创新能力，可以为企业带来更多的创新和创意，从而使企业更加有竞争力。
三、人力资本的培养方式为了充分发挥人力资本的作用，企业必须及时地进行人力资本的培养。
目前企业常用的人力资本培养方式主要有以下几种：1、内部培训：通过内部导师或专业人士的讲解和指导，让员工学习和掌握相关知识和技能，提高员工的专业技能和岗位职能。
2、外部培训：通过聘请专业人士或组织员工去参加外部的培训，例如行业协会、研讨会或职业培训机构等，以扩大员工学习和创新的范围。
3、职业规划：创造一个员工职业发展的平台，让员工探索和发挥自己的长处，同时让员工了解自身的发展方向和目标，从而实现自身的职业规划。
4、外派和交流：打破企业内部和部门之间的壁垒，通过外派和交流，增进员工的跨部门交流和学习，提高员工的综合素质。
四、企业应如何实施人力资本管理在实施人力资本管理时，企业应该做到以下几点：1、建立完善的人力资本管理体系：通过建立岗位职责、技术培训、绩效考核等职能管理制度，使人力资本管理做到制度化和规范化。
银行业人力资本与人力资本投资所谓人力资本，是指存在于人体之中的知识、技能及健康等素质存量的总和，也是指能影响人力资本所有者未来收入流的存量。
在现代商业银行经营管理中,研究人力资本，并使之发挥应有的作用,是近年来金融改革发展中的一个崭新的课题.一、银行人力资本的产权特征1。
从银行制度方面来讲，银行的可支配资本,表现为两种形式：货币资本和人力资本。
其中，人力资本不同于人力资源，主要是强调对经济增长贡献重大的人力因素-—主要是知识、技术、信息、事业心和创新精神等一切具有乘数效应的经济资源总称。
银行产权制度关心的是在这种组合资本中，剩余索取权和剩余控制权。
应如何在人力资本所有者与货币资本所有者之间安排，才能使银行资本价值最大化。
2。
从银行经营方面来讲，银行的经营活动是以人力资本和货币资本两类生产要素的存在和配置为基础，是资本投入、生长、增值和获利的载体.银行资本增值取决于人力资本、货币资本以及银行的运行制度。
银行资源配置效率和经营效率越来越不取决于货币资本，而取决于人力资本的开发和利用程度，呈现出人力资本主导货币资本的发展形态.可以讲，货币资本是银行资本增值的条件；人力资本才是银行资本增值的主要源泉，所以让人力资才是有银行剩余索取权和控制权就是逻辑的必然。
3。
从人力资本自身方面来讲，现代商业银行具有专业化特点的人力资本可分为三类：一是经营管理型人力资本；二是技术创新或技术转移型人力资本；三是市场开拓或产品营销型人力资本.商业银行经营效益及效率的提高日益依赖于人力资本,其原因就在于相对于货币资本来说，人力资本的内在价值得到了显著提高，因为在人力资本的要素结构中,需要较大投入的知识要素日益成为其主导要素,所以如同其他任何投资活动一样，对人力资本的投资也是成为资本投资的一种选择，并且同样应得到投资收益回报.4。
根据人力资本价值与岗位价值的必须结合性,运用市场机制，通过公开竞争的方式给高级管理人员和高级专业技术人员等关键岗位定价——岗位价值资本化和股权化，以体现竞争上岗者的人力资本价值及其对产权要求的初始界定，让人力资本所有者与货币资本所有者银行人力资银行制度银行经营人力资本自身人力资本价值与岗位价值结合一样分享银行剩余和分担银行亏损.离岗时，不管其在岗期间银行是增值还是贬值，都要求按当初岗位价值的货币值归还银行。
提要：随着社会不断深入发展，企业规模也越做越大，人力资源也越来越成为加强企业管理、提高企业竞争力的重要战略资源，其中对人力资源的培训也是重中之重。
企业生产效率以及经营业绩与文化因素息息相关，而这些已经初步显露出来，随之人力资源的培训内容也逐渐丰富化，由最初的知识技能培训延伸到企业人员的职业素养的培训，企业对人力资源培训的层次正在向更高文化层次拓展，正在走向一个高潮。
近年来，国际经济金融的不明朗以及市场竞争的严峻形势，促使企业的整体发展状况不容乐观，为了保持企业的竞争优势并在激烈的竞争环境中依然处于不败的地位，经营者从各个方面改善管理方式，但却忽视了人作为企业经营主体的根本要素。
因此，培养人力资源与企业文化的发展离不开。
我们要把人力资源的构建和企业文化相结合，在重视企业文化培训的同时还要兼顾并统一企业文化的传递。
本文以东风机电公司为例展开论述。
关键词：企业文化；人力资源；培训研究在今天这个知识经济迅猛发展的年代，企业的灵魂就是企业文化。
众所周知，文化是国家的软实力，通过文化来提高企业的综合实力再合适不过了。
我们还要向国内外的企业借鉴一下经验，无论是理论方面还是实践方面都有一定的借鉴意义，从而实现企业的战略目标、获取价值的最大化、推动企业的原动力的目标。
这些都将为企业的发展带来良性的循环发展，成为企业发展的助推器。
一、人力资源培训和企业文化的内涵1、人力资源培训的内涵。
人力资源培训是指在企业管理范围内建立一个比较系统的培训机构，主要是为社会创造财富，起到推动整个经济向前发展的作用，它是人们体力劳动和智力劳动成果的总和。
其中包括评估体系和管理体系，具有一定实用特性。
在培训员工过程中采取工作技能和员工素质相结合的方法进行培训，企业不同培训的内容和理念也有很大差别，所以我们要根据企业的需求设立各种培训的方式来适应企业整体的发展变化。
二、机电企业人力资源培训现状1、机电企业人力资源培训目的。
培训具有针对性和组织性，通过对企业人力资源培训的投资，进而达到企业价值快速增长的目的。
第二部分人力资源管理——第四章人力资源管理概述第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述知识点：人力资源概述一、人力资源的经济理论基础（一）生产要素理论中的人力资源人力资源在经济中的价值可以从劳动在经济价值创造过程中的作用体现出来。
劳动与资本、土地等共同被称为生产要素。
经济学中的生产要素理论大概经历了四个阶段。
第一阶段是两要素论，土地和劳动是最重要的两大价值源泉。
（代表人物：威廉配第）。
——劳动是财富之父，土地是财富之母。
大约一个世纪以后，工业革命的转变，使得资本的作用突出。
萨伊提出资本、劳动、土地三位一体的生产要素理论。
大约又过了将近一个世纪，新古典学派的创始人及其主要代表阿尔弗雷德·马歇尔在1890年出版的《经济学原理》一书中，以大量的篇幅论证了企业家所提供的管理和组织对现代生产的极大影响，并将组织列在资本、劳动和土地之后，作为第四种生产要素加以强调。
现代市场经济的发展趋于成熟，信息技术革命的迅猛发展，现代管理之父彼得·德鲁克提出了知识型工作者或知识型员工的概念，进而提出了资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值的五要素论。
总结两要素论——威廉·配第——劳动与土地三要素论——萨伊——资本、劳动、土地四要素论——阿尔弗雷德·马歇尔——资本、劳动、土地、组织五要素论——彼得·德鲁克——资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值知识点拓展：彼得·德鲁克彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）（1909.11.19～2005.11.11），现代管理学之父，其著作影响了数代追求创新以及最佳管理实践的学者和企业家们，各类商业管理课程也都深受彼得·德鲁克思想的影响。
相关格言1.管理者，就必须卓有成效。
To be effective，is the job of the executive.2.“认识你的时间”，只要你肯，就是一条卓有成效之路。
吉林广播电视大学工商管理专业毕业论文论人力资源和人力投资——人力资源合理配置作者关鹏院系直属学院专业工商管理年级2005届春学号053090034指导教师刘宏答辩日期成绩内容提要通过对人力资源的分析和预测，认为加强人力投资、构筑人才资源高地，可以达到人力资源合理配置的目的。
关键词：人力资源人力投资人才竞争目录一、人力资源的内涵 (4)二、人力资源的预测 (4)(一)预测的范围 (4)(二)预测的方法 (5)(三)用户参与设计原则 (5)三、人力投资 (5)（一）人力投资的主要内容 (5)（二）人力投资为企事业单位储备资产 (5)四、构筑人才资源高地 (5)（一）突出关键人才 (6)（二）营造人才资源高地 (6)附录：参考文献 (7)论人力资源和人力投资——人力资源合理配置人力资源、人力投资是与自然资源、物质投资相对而言的。
随着市场经济的发展，人类社会即将迈入知识经济时代，人力资源与人力投资在经济生活中的地位将显得越来越重要，认真研究人力资源与人力投资对于优化我国人力资源的配置，加快我国社会主义现代化建设具有极其重要的意义。
一、人力资源的内涵人力资源广义上指一定区域人口总量；狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定地域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的劳动年龄以外的人口总和。
其计算公式为：人力资源=适龄劳动人口-劳动年龄内丧失劳动能力的人口+不足劳动年龄及超过劳动年龄实际参加社会劳动的人口①。
人力资源既有量的规定性，又有质的规定性。
所谓量的规定性，主要指劳动资源的数量表现，劳动年龄是其重要标识。
劳动年龄的规定通常由劳动法规或有关制度加以规定或确认。
所谓质的规定性，主要指劳动力资源质量表现，科学文化水准是其重要标识，具体包括自然、心理和社会文化素质。
人力资源同自然资源相比较具有以下特点：1、能动性：在社会直接生活的再生产过程中，自然资源只作为开发利用的对象和客体。
人力资源不仅是开发的对象和客体，而且也是开发的动力和主体.人力资源的开发和利用，是通过自身有目的的活动来完成的。
人力资源的开发、利用对自然资源的开发起重大的作用。
2、时效性：人力资源是有生命的物质实体，以人类自身再生产为存在方式，存在着生命周期和世代更替的问题。
如果不被适时地开发、利用，就会随时间的流逝降低甚至丧失他的作用，而自然资源一般不存在这样的问题。
3、社会性：自然资源的发展变化，受自然规律的制约。
人力资源的发展变化是人类自身再生产发展变化的直接结果，社会的经济条件对人力资源的再生产具有决定作用。
4、可投资性：只要劳动人口具有从事生产、经营及公益事业的本领，就可以随时投入，投入得当会使较多的劳动力发挥更大的作用。
二、人力资源预测在经济建设中，人才是主导力量，在众多的人力资源中要预测人才的需求量，是一件比较难做得到的事。
我国自20世纪80年代开始对人力资源进行研究，但由于受现实环境及各方面因素的限制，对人力资源预测未能得出比较确定的需求数量。
因此，加强对人才进行预测分析，准确地确定人才的需求量，是开发人力资源、提高组织中人员的效绩的主要前提。
（一）预测的范围预测的范围包括时间范围和空间范围，空间范围又可称为预测的规范。
我国80年代的人才预测与规划研究，通常属于长期预测范围。
例如，1985年各省(市)所进行的人才预测研究，时间范围从1985年到2000年。
人们总希望“看得越远越好”，且在同等信度和效度的情况下，预测的周期越长、预测过程中的技术含量越高，预测的价值越大，这是进行长期预测的直接原因。
但是随着预测时间周期的增长，待定因素增多，人才预测结果的可靠性将降低，这是长期预测研究中存在的根本问题。
目前，国内外的人才预测及相关研究为了提高研究的准确性和针对性，大多转向进行小规模滚动式人才预测研究，预测周期缩短，尽量减少变动因素的干扰；同时注意缩小研究的范围，集中主要力量在工作岗位的同质性和相似性方面进行有针对性的探讨，依据现状，考虑政策因素的影响，选取能反映实际情况有代表性的参数进行预测。
当前针对支柱产业、国家骨干企业进行针对性的人力资源合理配置研究日渐增多。
（二）预测的方法80年代的人才预测与规划研究，其工作过程与方法可大致分为三步：一是进行广泛的现状调查和现状分析(人才的学历结构、专业知识结构、年龄结构、职称结构、人员数量等)；二是进行未来需求分析，依据以前及现在的发展规模采用趋势外推，预测未来需求量，在具体分析中采用的数理方法有趋势外推、回归分析、生产函数模型等数学模型；三是配置规划，即提出满足需求的途径和方法。
预测最终是需求预测，即预测未来一定时间需求量的增减，以及各种层次人才的需求比例变化；而目前研究的重点放在人力资源配置上，虽然也要涉及需求总量因素，但着力点往往放在人力资源结构分析、与工作环境的动态匹配等方面，而对需求预测研究力度不够。
（三）用户参与设计原则用户参与设计预测研究者的素质、水平的高低，从根本上决定了研究水平的高低以及预测结果的可靠性，但仅靠研究人员很难做好此类工作，必须有用户方积极参与，才能取得可喜的成果。
这种用户从初始阶段就与研究人员共同参与研究的方法、原则称为用户参与设计原则。
三、人力投资人力投资是20世纪60年代出现的一个人力资源分支概念，古典经济学家亚当·斯密较早提出“人力资本”，随后被很多经济学家所确认。
（一）人力投资的主要内容1、教育和卫生保健的投资。
通过教育，可以提高劳动力的质量，即提高劳动者的工作能力、技术水平、熟练程度，从而增加未来收益;卫生保健支出可以提高劳动者的身体素质，从而增强工作能力。
2、用于生活福利、安全保护措施的投资。
生活福利支出可以保证职工生活的安定性，促使职工情绪饱满，从而提高工作效率。
安全保护投资主要用于保证职工的人身安全，防止意外事故伤害和职业疾病的发生。
由此可见，人力资本在客观上是存在的，人力投资的重要性也是显而易见的。
但许多人对人力资本概念仍未能接受，认为把“教育”当作一种“投资”是对教育的崇高意义的否定，把“保健”当成一种“投资”同样贬低了医疗卫生事业的崇高意义。
现代经济学家认为，这些看法是对人力资本理论的误解。
教育和医疗卫生事业也有增加国民收入或企业收益的目的，它们在经济上的作用是绝对不可忽视的。
（二）人力投资为企事业单位储备资产资产具有三个基本属性。
第一项最重要的确认标准是具有未来服务的潜力或效益。
从企事业单位从事人力投资的目的来看，就是为了提高职工未来的服务潜力。
显然，人力投资符合这项确认标准。
资产的第二项确认标准是，其价值可以用货币加以计量，否则就不可能反映于企事业会计报表之中。
从现代企事业的实际情况来看，每年花费于人力资源的投资，其中包括研究和开发支出、专业技术人员招聘和培训支出的金额是相当大的，它们都可以用货币加以计量，因而人力投资也符合第二项确认标准。
资产的第三项确认标准是为企事业所拥有或控制。
企事业单位职工整体可以视为企事业单位所实际“拥有”的人力资源。
从现代经济现实来看，商誉作为一项无形资产，可以高估企业的价值，其中一个重要因素就是这个企业拥有稳定和高质量的人力资源。
四、构筑人才资源高地在社会主义市场经济条件下，对人力资源的研究必须改变以往忽视科技进步对人力资源需求变化影响的研究格局，突出科技进步在未来人力资源配置中的地位，重视关键人才，构筑未来人才资源高地。
（一）突出关键人才总体需求预测，虽易于从大范围的总体上把握人才状况，但难以分清主次，无法抓住主要矛盾、深入挖掘关键人才。
人力资源配置研究中的关键人才是指企业内部很难从劳动力市场上获得替代的人才，或者经过一定时间的培训也很难获得替代，而这种人才的短缺将严重影响企业的未来发展，甚至造成企业无法正常运行。
当然，关键人才并非一成不变，随企业技术水平、生产发展的阶段而呈现动态的变化特点，只有在具体的生产环境、条件下才能准确定义。
关于企业关键人才的确定、遴选，可从以下几个角度考虑：1、确定关键岗位中关键人才。
首先选定、确定企业的重点项目，因为重点项目一般是企业中的关键，再由重点项目确定所涉及的重点部门，由重点部门再确定其中的关键岗位，最后得到关键人才的界定。
遵循的思路是：重点项目→重点部门→关键岗位→关键人才。
2、信息强度选定法。
从企业中选取足以反映企业真实情况的测试点(人)，测定其所接受信息的强度(信息量和信息的重要程度)，并测定信息的来源，依据对信息源以及强度的统计计量来推测关键人才，这里的信息主要包括关于生产、管理的指令、命令及相关方面。
（二）营造人才资源高地科技竞争，特别是人才竞争，已经成为世界各国竞争的焦点，为迎接知识经济的挑战，必须高度重视人才的重要作用，构筑起人才资源高地。
邓小平同志指出：“一定要在党内造成一种空气:尊重知识,尊重人才。
”②要按照邓小平同志提出的要求，真正做到尊重知识、发挥好人才的作用、树立起新的人才观。
首先，要确立市场配置人才资源的观念。
在市场经济条件下，人才资源必须通过市场配置，这就要打破条块分割的现状，破除论资排辈的旧观念，营造市场环境，引入竞争机制，变政府开发为市场开发，逐步使企业和各用人单位成为人才资源开发的主体。
其次,要确立以业绩为取向的人才价值观念。
学历、资历固然重要，但高学历不等于高水平，是不是优秀人才，关键在于有没有真才实学，能不能做出业绩。
因此，一定要确立以业绩为取向的人才价值观，建立公平、平等、竞争、择优的环境。
再次，要确立以保护知识产权为核心的分配观念。
知识已成为生产要素中一个十分重要的组成部分。
要转变分配观念，切实推行技术入股、专利入股、持股经营等新的分配手段，使党的十五大提出的：“把按劳分配和按生产要素分配结合起来”的精神真正落到实处。
参考文献1.张晋、赵履宽。
劳动人事管理 [M].成都：四川科学技术出版社 ,1987.2 1 52.邓小平，邓小平文选。
第二卷 [M].北京：人民出版社 ,1994. 41指导教师评语指导教师签字：日期：院系答辩机构意见答辩负责人签字：日期：。
