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人力资源管理中的招聘与选拔流程在人力资源管理中，招聘与选拔流程是一项至关重要的任务，对于组织来说，选择合适的人才是取得成功的关键。
本文将就招聘与选拔流程的各个环节进行详细的论述，旨在帮助企业更好地进行人才招聘。
一、需求分析在招聘与选拔流程中的第一步是需求分析。
这一阶段的目的是明确岗位所需的技能、经验和特定要求，以确保招聘过程更加准确。
此阶段包括与部门经理和团队成员的会议讨论，以收集岗位的具体描述和所需素质。
二、招聘计划制定和执行招聘计划是人力资源管理中的关键步骤之一。
在这一阶段，招聘团队需要确定使用的招聘渠道，比如招聘网站、校园招聘或社交媒体平台等等。
同时，他们还需要制定招聘时间表和预算，并根据实际情况进行动态调整。
三、候选人筛选这一阶段主要涉及简历筛选和面试筛选两个方面。
简历筛选是通过仔细审查候选人的简历，判断其是否符合岗位要求。
面试筛选包括电话面试和面对面面试，旨在对候选人进行更详细的评估。
通过这些筛选过程，可以筛选出最有潜力的候选人进入下一轮面试。
四、面试和评估面试是招聘与选拔流程中最重要的环节之一。
面试的目的是通过与候选人的交流，全面了解其技能、经验和个性特点。
面试可以采用不同形式，如个人面试、小组面试、考核中心或行为面试等。
在面试过程中，评估人员应根据预先确定的评估标准对候选人进行评估。
五、背调与参考人在进入最后阶段之前，对候选人进行背景调查和参考人的联系至关重要。
这一环节可以通过联系候选人的前雇主或导师等获得更多的信息，以确保候选人的背景真实可靠。
六、最终选拔与录用经过以上步骤后，最终选拔与录用环节将确定最合适的候选人并发出录用通知。
这一阶段需要综合考虑候选人的综合素质、工作经验、能力等因素，选择最佳人选。
七、后续工作招聘与选拔流程的最后一步是与候选人进行后续工作。
这包括签署劳动合同、安排入职手续、提供培训和指导等。
通过这些后续工作，公司可以帮助新员工更好地适应新环境，尽快达到工作效能。
人力资源管理的招聘与录用的流程是什么人力资源管理的招聘与录用的流程是什么人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
以下是店铺整理的一些人力资源管理的招聘与录用的流程是什么，有兴趣的亲可以来阅读一下!人力资源管理的招聘与录用的流程是什么1. 制定招聘计划和策略1)招聘的岗位、要求及其所需人员数量。
2)招聘信息的发布。
3)招聘对象。
4)招聘方法。
5)招聘预算。
6)招聘时间安排。
2. 发布招聘信息及搜寻候选人信息组织要将招聘信息通过多种渠道向社会发布，向社会公众告知用人计划和要求，确保有更多符合要求的人员前来应聘。
3. 甄选甄选的过程一般包括对所有应聘者的情况进行的初步的审查、知识与心理素质测试、面试，以确定最终的录用者。
4. 录用人员录用过程一般可分为试用合同的签订、新员工的安置、岗前培训、试用、正式录用等几个阶段。
5. 招聘工作评价招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。
一般在一次招聘工作结束之后，要对整个评估工作做一个总结和评价，目的是进一步提高下次招聘工作的效率。
对招聘工作的评价一般应从以下两方面进行：一是对招聘工作的效率评价;二是对录用人员的评估。
人力资源管理的战略类型低成本管理战略中小企业建立达到有效规模的生产能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理费用的控制，最大限度地减少研发费用和品牌树立等方面的费用。
通过对我国中小企业分布状况研究发现，中小企业大多集中于两种类型：一类是分散型产业，其基本存在包括服务业、零售业、批发业、木料加工和金属组装业、农产品、风险型企业等。
另一类是新兴产业，包括IT、NT、新材料、新能源企业。
中小企业之所以主要集中上述两种类型的原因之一就是：这些产业长期平均成本曲线在规模方面是一个较平缓的阶段。
人力资源基本流程操作规范人力资源是一个组织中非常重要的部门，其主要职责是负责招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利等相关工作。
为了保持工作的高效、规范和公正，制定人力资源基本流程操作规范是非常必要的。
本文将详细介绍人力资源基本流程操作规范。
一、招聘流程1.招聘需求确定：根据各部门的需求，人力资源部门应与相关部门充分沟通，明确招聘岗位、数量、要求等细节。
2.岗位描述和要求编制：根据招聘需求，人力资源部门应编写详细的岗位描述和要求，包括岗位职责、任职资格等信息。
3.招聘渠道选择：根据不同岗位的性质和要求，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、人才市场等。
4.简历筛选和面试：招聘人员应按照岗位要求进行简历筛选，选出符合条件的候选人进行面试。
5.面试评估和录用意见：面试人员应进行全面评估和记录，提供录用意见给决策者。
6.录用及入职：确认录用的候选人，发出录用通知并进行相关入职手续。
二、培训流程1.培训需求分析：根据员工的能力和职位需求，人力资源部门应与相关部门进行需求分析，确定培训内容和目标。
2.培训计划制定：根据培训需求，制定详细的培训计划，包括培训内容、方式、时间和培训人员等。
3.培训资源准备：准备必要的培训资源，如培训材料、培训场地、培训师资等。
4.培训实施：按照培训计划进行培训，确保培训过程的有效性和实效性。
5.培训效果评估：培训结束后，对培训效果进行评估和总结，为进一步改进培训计划提供依据。
三、绩效管理流程1.目标设定：与员工共同制定明确的目标，并确保目标与组织战略一致。
2.绩效评估：根据设定的目标进行绩效评估，采用多种评估方法，如360度评估、定期评估、项目评估等。
3.绩效反馈：对员工进行及时、准确的绩效反馈，包括绩效优秀的肯定和绩效不佳的改进建议。
4.绩效考核：根据绩效评估结果进行绩效考核，制定绩效奖励和激励机制，保持绩效考核的公正性和公平性。
四、薪酬福利流程1.薪酬调查：定期进行薪酬调研，了解市场薪酬水平和竞争对手的薪酬福利策略。
招聘管理实施细则一、背景介绍招聘管理是企业人力资源管理中的重要环节，它涉及到招聘流程、招聘渠道、招聘标准等方面的内容。
为了规范和优化招聘管理工作，提高招聘效率和质量，制定招聘管理实施细则是必要的。
二、招聘流程1. 招聘需求确认根据企业发展战略和业务需求，各部门提出招聘需求，并经过人力资源部门审核确认。
2. 编制招聘计划人力资源部门根据招聘需求，制定招聘计划，包括招聘岗位、招聘数量、招聘渠道等。
3. 招聘渠道选择根据招聘岗位的特点和需求，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、猎头公司等。
4. 发布招聘信息将招聘信息准确、清晰地发布到选定的招聘渠道，包括岗位职责、任职要求、薪资待遇等。
5. 简历筛选对收到的简历进行筛选，根据招聘要求和岗位需求，初步筛选出符合条件的候选人。
6. 面试评估对通过简历筛选的候选人进行面试，根据岗位要求和个人能力进行评估，确定是否进入下一轮面试。
7. 终面及录用终面是对候选人进行最后一轮面试，确定最终录用人选，并与候选人进行薪资、福利等方面的谈判。
8. 入职准备完成录用手续，包括签订劳动合同、办理入职手续等，为新员工的入职做好准备工作。
三、招聘标准1. 岗位要求根据岗位职责和工作需求，明确岗位的专业背景、技能要求、工作经验等，制定招聘标准。
2. 任职资格确定岗位的学历要求、专业要求、语言要求等，以确保候选人具备胜任该岗位的基本条件。
3. 薪资待遇根据岗位的市场薪资水平、个人能力和经验等因素，制定合理的薪资待遇标准，以吸引和留住优秀人材。
4. 绩效评估建立科学的绩效评估体系，对新员工进行定期评估，以评估其工作表现和发展潜力。
四、招聘管理的注意事项1. 保护个人隐私在招聘过程中，要保护候选人的个人隐私，不泄露其个人信息和面试表现给其他人员。
2. 公平公正在招聘过程中，要坚持公平公正的原则，不歧视任何候选人，根据能力和岗位要求进行评估和选择。
3. 及时反馈在招聘过程中，要及时向候选人反馈面试结果，包括是否进入下一轮面试、录用与否等。
人力资源经理及助理招聘工作方案1．1招聘工作计划一、招聘目的为了满足企业发展的需要，及时填补职位空缺，特制订本计划。
二、工作目标人员到岗率达到98%以上，部门满意度评价达到95分以上。
三、人员需求通过全面调查，确定本次招聘的人数，如表4-1所示。
本次招聘采取校园招聘的方式进行。
五、人员选拔时间安排人员选拔经过初试、复试等阶段，其时间安排如表4-3所示。
招聘预算如表4-4所示。
招聘工作时间安排如表4-5所示。
企业招聘费用预算企业招聘人力资源部经理1名、人力资源部经理助理1名。
人力资源部根据招聘评估报告一、招聘评估目的为了检验招聘效果，总结经验，指导以后的招聘工作，特制定本评估报告。
二、招聘简介根据企业的年度招聘计划，企业于5月20日~7月20日进行招聘。
招聘需求如表4-6所示。
表4-6人员需求表三、招聘成本评估本次招聘实际费用开支为43元，超出预算9元。
招聘工作各项费用开支如表4-7所示。
本次招聘目标的完成情况如下。
1．计划招聘3名员工，实际招聘到3人。
2．招聘完成比=3/3×100%=96.7%。
3．录用比=9/3×100%=33.3%。
4．应聘比=15/3×100%=500%。
本次招聘工作的招聘完成比为100%，说明招聘任务完成；应聘比为500%，说明招聘工作宣传到位，招聘渠道选择正确；录用比为33.3%，说明人员选拔经过了充分的比较，保证了招聘工作的质量。
五、招聘工作总结（一）成功之处1．招聘工作准备充分招聘会宣传资料准备充足，而且巧妙地运用了投影仪等设备，宣传效果非常好。
2．招聘面试流程科学合理招聘工作的每个步骤都分工明确。
招聘工作小组成员认真工作，配合良好，保证了整个招聘工作的顺利完成。
3．基本上按照招聘计划完成了人员招聘工作，为企业发展提供了人力保障。
（二）不足之处1．因为时间紧等原因，招聘目标未达成。
2．招聘费用超支。
1．4招聘管理工作流程一、校园招聘的目的及意义刚走出校园的大学生，他们充满激情、可塑性强，善于发现问题。
企业的人力资源管理制度及招聘流程随着社会的发展，企业的人力资源管理制度及招聘流程显得尤为重要。
一个科学合理的人力资源管理制度和高效的招聘流程，对于企业的发展和员工的成长都起到至关重要的作用。
一、企业的人力资源管理制度人力资源管理制度是企业为了全面管理和调动员工的积极性和创造力而制定和实施的规章制度。
企业的人力资源管理制度应包括以下方面：1.招聘与选拔：通过正规的招聘渠道，发布招聘信息，对应聘者进行评估和面试，确保录用的员工符合企业的要求。
2.岗位分配与培训：根据员工的专业能力和个人意愿，将其安排到适合的岗位上，并提供相应的培训，以提升员工的工作能力。
3.绩效考核与激励机制：建立科学的绩效考核体系，定期对员工进行绩效评估，并根据绩效结果给予相应的奖惩措施，激励员工积极工作。
4.薪酬福利与晋升制度：制定合理的薪酬福利政策，包括基本工资、绩效奖金、员工福利等，同时建立公正的晋升制度，为员工提供晋升的机会。
5.员工关系与沟通：建立良好的员工关系，加强与员工的沟通与交流，倾听员工的意见和建议，及时解决员工的问题和困扰。
二、招聘流程招聘流程是企业为了规范招聘行为，保证招聘的公平、公正和高效而制定的一系列步骤。
以下是一个常见的招聘流程示例：1.需求评估：企业根据岗位需求和人力资源规划，确定招聘的岗位和职位要求，并进行岗位职责的细化和分析。
2.招聘渠道和方式选择：根据岗位的性质和要求，选择合适的招聘渠道和方式，如招聘网站、校园招聘、猎头公司等。
3.发布招聘信息：准备招聘广告或者发布招聘信息，包括岗位职责、职位要求、薪酬福利等信息，并在各个渠道发布。
4.简历筛选：对申请者的简历进行筛选，根据招聘要求和条件初步筛选出合适的候选人。
5.面试评估：与候选人进行面试，对其进行能力测试和综合评估，以确定其是否适合录用。
6.背景调查：对入围的候选人进行背景调查，包括教育背景、工作经历、社会关系等方面的核实。
7.录用决策：综合考虑面试结果和背景调查，确定最终录用的候选人，并与其签订劳动合同。
招聘管理实施细则引言概述：招聘管理是企业人力资源管理中的重要环节，对于企业的发展和运营起着关键性作用。
为了规范和优化招聘流程，制定和实施招聘管理实施细则至关重要。
本文将从招聘需求确定、招聘流程设计、招聘渠道选择、面试流程规范以及招聘数据分析等五个方面详细阐述招聘管理实施细则。
一、招聘需求确定1.1明确岗位需求：根据企业发展战略和业务需求，明确每一个岗位的职责和要求。
1.2确定招聘计划：根据人力资源规划，确定每一个岗位的招聘数量和时间节点。
1.3制定招聘需求文档：编写招聘需求文档，包括岗位描述、任职要求、薪酬待遇等信息。
二、招聘流程设计2.1制定招聘流程：设计完整的招聘流程，包括岗位发布、简历筛选、面试安排、录用等环节。
2.2建立招聘流程标准：明确每一个环节的责任人和时间节点，确保招聘流程高效顺畅。
2.3优化招聘流程：根据实际情况不断优化招聘流程，提高招聘效率和质量。
三、招聘渠道选择3.1多元化招聘渠道：选择多种招聘渠道，包括招聘网站、社交媒体、校园招聘等，扩大招聘范围。
3.2定制招聘渠道：根据不同岗位的特点和需求，选择定制化的招聘渠道，提高匹配度。
3.3跟踪招聘效果：对不同招聘渠道的效果进行跟踪和评估，及时调整招聘策略。
四、面试流程规范4.1建立面试评估标准：制定面试评估表，明确评分标准和权重，确保面试公平客观。
4.2培训面试官：对面试官进行专业培训，提高面试质量和效率。
4.3反馈面试结果：及时向应聘者反馈面试结果，建立良好的候选人体验。
五、招聘数据分析5.1建立数据统计系统：建立招聘数据统计系统，采集和分析招聘数据。
5.2优化招聘策略：根据数据分析结果，优化招聘策略和流程，提高招聘效率和质量。
5.3持续改进：定期审查和评估招聘管理实施细则，持续改进招聘管理工作。
总结：招聘管理实施细则是企业招聘工作的重要依据，通过规范和优化招聘流程，提高招聘效率和质量，为企业的发展和运营提供有力支持。
企业应根据实际情况制定适合自身的招聘管理实施细则，并不断完善和优化，以满足企业人材需求和发展目标。
人力资源管理中的招聘流程人力资源管理是企业的重要部门，其在企业中的地位不言而喻。
对于任何企业来说，招聘是一个极为重要的环节，毕竟没有人就没有企业。
而在人力资源招聘中，招聘流程是具有关键性的环节。
那么，在招聘中，应该如何进行招聘流程呢？招聘需求确定首先，确定招聘需求，这是招聘流程的第一步。
企业需要对其业务发展和员工管理等方面进行全方位的分析、研究和判断，以确定企业面对当前和未来的人员需求，确定所需人才的数量和职位要求，制定出招聘策略和计划。
职位描述和要求制定其次，在确定好招聘的需求后，企业需要对职位进行描述和要求制定。
职位描述内容要详细、全面、准确，包括职位名称、汇报对象、主要职责、岗位要求等内容。
岗位要求是根据职位描述，以招聘对象的学历、工作经验、专业资格、素质特点、性别、年龄、工作地点、薪酬待遇等方面制定的招聘标准，可针对不同的招聘对象客观设定。
招聘途径选择确定好招聘需求和职位描述及要求后，企业需要选择适当的招聘途径。
这个途径可以是企业内部、社交媒体、招聘网站、大学校园招聘等，还可以通过发放招聘启事、简历筛选、招聘面试等流程来完成招聘环节。
而在招聘途径和方式的选择上，企业需要根据招聘对象的职业特点和要求等方面综合考虑，选择最适合的招聘方式。
简历筛选当企业已经接收到了大量简历之后，需要对这些简历进行筛选。
这样不仅可以缩短招聘周期，有效地提高工作效率，还可以遵循公平公正原则来进行招聘。
在筛选简历时，可以从求职者的工作经验、专业能力、教育背景、技能水平和工作态度等方面进行综合考虑，以确保招聘对象的质量和能力。
面试环节在通过简历筛选后，企业需要对招聘对象进行面试环节。
这个环节可以通过电话面试、视频面试、在线面试、现场面试等不同的方式进行，以确定招聘对象的能力和品质等方面。
同时，企业还需要对面试标准进行统一制定，评估面试者的综合能力，判断他们是否满足要求，并确定最终建议人选和考核标准。
综合考虑，确定工作人员最后一个环节是根据所有的招聘流程中所获得的信息和数据等进行综合考虑，确定工作人员。
人力资源管理：员工招聘和培训流程概述人力资源管理是指企业组织中负责招聘、培训、发展和管理员工的部门或职能。
其中，员工招聘和培训是人力资源管理中的重要环节。
本文将详细介绍员工招聘和培训的流程。
员工招聘流程1. 确定需求在招聘前，企业需要明确岗位空缺以及对于新员工的具体需求，包括技能、经验、学历等要求。
2. 编写职位描述与要求根据需求确定的岗位空缺，编写具体的职位描述与要求，包括岗位名称、主要职责、所需技能等信息。
3. 发布与宣传通过各种渠道发布招聘信息，并在企业网站或社交媒体上宣传该岗位的吸引力。
4. 筛选简历对申请者提交的简历进行初步筛选，并选取符合条件者进行面试。
5. 面试与评估进行面试并评估应聘者的专业知识、沟通能力和适应性等方面。
可以采用多种形式的面试，如个人面试、群体面试或优秀员工推荐。
6. 背景调查与参考验证对通过初步筛选和面试的候选人进行背景调查，并与提供过往雇主或相关人员进行参考验证。
7. 终面与录用最后一轮终审面试，并决定是否录用候选人。
如果录用，需向其发出正式录用通知，并进入薪酬协商和签订雇佣合同的阶段。
员工培训流程1. 需要分析与制定培训目标根据企业战略和业务需求，分析员工现有技能及培训需求，并制定明确的培训目标。
2. 设计培训计划和课程内容根据培训目标，制定详细的培训计划和课程内容。
包括选择合适的培训形式，如内部培训、外部培训或在线学习等。
3. 实施培训活动按照设计好的计划和内容，组织实施不同类型的培训活动，如班级教育、研讨会、实践操作等。
4. 评估培训效果进行培训结束后的效果评估，包括员工的知识和技能提升、行为变化以及对业务绩效的影响等。
5. 持续跟进与改进根据培训效果评估结果，在需要的情况下进行持续跟进和改进。
可以通过员工反馈、管理层评估以及实际业绩指标等来衡量培训成果。
结论员工招聘和培训流程是人力资源管理中不可或缺的环节。
招聘流程确保公司能够吸引并选择到最适合岗位的人才，而培训流程则确保员工在入职后能够快速融入团队并具备应对各项任务所需的能力。
人力资源招聘流程一、需求分析。
在进行人力资源招聘之前，首先需要进行需求分析。
这包括确定招聘的职位、数量、薪酬水平、工作职责和任职要求等。
需求分析是招聘流程中非常关键的一步，只有明确了需求，才能有针对性地进行后续的招聘工作。
二、职位发布。
确定了招聘需求之后，接下来就是发布招聘信息。
招聘信息可以通过公司官方网站、招聘网站、社交媒体平台、招聘会等渠道发布。
在发布招聘信息时，需要清晰地描述职位的工作职责和任职要求，吸引并筛选出合适的候选人。
三、简历筛选。
收到应聘者的简历后，人力资源部门需要进行简历筛选。
在筛选简历时，要根据招聘需求和岗位要求进行综合评估，筛选出符合条件的候选人。
同时，要及时与候选人取得联系，安排面试。
四、面试评估。
面试是招聘流程中至关重要的一环。
在面试过程中，面试官需要全面了解候选人的工作经验、能力技能、沟通能力等方面。
通过面试评估，确定候选人是否符合岗位要求，是否适合公司文化，从而决定是否录用。
五、背景调查。
在确定候选人通过面试后，需要进行背景调查。
背景调查可以了解候选人的教育背景、工作经历、职业资格等情况，确保候选人的信息真实可靠。
六、录用和入职。
最后一步是确定录用，并进行入职手续办理。
在确定录用之后，需要与候选人签订劳动合同，安排入职培训，为新员工提供良好的入职体验。
以上就是人力资源招聘流程的主要步骤。
在实际操作中，每个环节都需要严格把控，确保招聘工作的顺利进行。
只有通过科学规范的招聘流程，才能吸引到优秀的人才，为企业的发展提供有力支持。
四川川润股份有限公司招聘流程实施指导重庆大学·川润股份发展研究院2008年3月目录引言随着川润股份发展规模的不断壮大，特别是两块新厂区的建设投产，公司在未来相当长一段时期内都将面临着较大的人员招聘需求问题。
因此，编制、规范招聘流程，已经成为公司目前较为迫切的需求。
为满足川润股份的实际需求，重庆大学集合众多相关专业人员，在查阅大量制造行业招聘资料的基础上，结合公司的实际情况与招聘需求，有针对性的编制了以下的招聘流程规范指导性文件。
本文件具有以下特点与创新：一、系统化，全面性。
运用系统的方法，全局性的考量整个招聘流程，充分考虑招聘的各个方面，前后衔接紧密，逻辑性强，具有较好的参考性。
二、专门为川润股份公司量身打造，有较强的针对性。
在收集大量较为成熟的招聘流程相关资料的基础上，专门针对公司具体情况量身制作，目的明确，内容贴合，体现了“招聘一指禅”的招聘思想。
三、思路清晰，文字简洁，具有较强的可操作性。
不是仅仅停留于概念的讲解，而是强调具体实施细节的可操作性，明确各步骤的具体操作内容与注意事项，并提出相关建议，具有较强的指导意义。
四、内容翔实，思路缜密，可作为招聘流程的基本指导性文件。
随着公司招聘类别的细化，只需参阅本文件即可衍生出有针对性的招聘步骤。
五、结构清晰，责任明确。
本文件强调编写流程的规范性，同时明确提出每个步骤的负责部门，使流程的实施更加规范。
六、图文并茂，易于理解。
将整个招聘流程制作了清晰的流程图，同时在相应步骤中附有各类表格的制作范例，简单易懂，便于学习。
由于资料、交流时间有限，重庆大学目前完成了适用于普遍招聘的流程规范指导性文件，随着与公司的进一步合作，我们将进一步完善这套招聘体系，使之更加符合公司的实际需求。
同时随着公司的不断发展，我们还将针对公司即将面临的人力资源规划中的各种问题，编制更为详尽的规范文件，为公司的发展提供进一步参考。
第一部分流程图川润股份招聘流程图川润股份跨职能部门招聘流程图第二部分流程描述第一步确定招聘需求1.公司制订年度人力资源规划实施部门：人力资源部协助部门：各用人部门审核部门：总经理办公室主要内容：人力资源部以川润发展战略、年度运营计划以及川润招聘历史记录等为依据，运用定量的方法对川润人力资源需求和供应进行分析和预测，判断未来的川润内部各岗位的人力资源是否达到数量、结构、层次等多方面的综合平衡。
此阶段需要进行人力资源需求与供给分析，对公司在一个发展周期内的人力资源情况做总的规划。
人力资源规划将对以后各部门的人员需求计划起到指导的作用。
人力资源部将拟定的年度人力资源规划提交总经理办公室审核，如批准，交由人力资源部备案，并将其做为公司阶段性人力资源管理的指导纲领。
2.各部门制订部门人员需求计划实施部门：各用人部门协助部门：人力资源部审核部门：人力资源部主要内容：用人部门参照公司人力资源规划，在人力资源部的指导协助下，根据本部门的岗位设置、实际工作量以及人员流动情况拟定本部门人员招聘计划，包括对本部门人力资源需求与供给的统计与规划以及岗位之间的协调。
如有人员增补意见，应确定具体岗位与实际需求人数并填写增补意见申请书，将制定完成的招聘申请规划与增补规划提交人力资源部审核。
附录：人员招聘申请表，人员增补申请表人员招聘申请表人员增补申请表本表适于各用人部门向人力资源部申请增加员工所用，使人力资源部了解增加员工所具备的条件及增员原因。
3.进行岗位分析实施部门：各用人部门协助部门：人力资源部审核部门：人力资源部主要内容：各用人部门在人力资源部的指导与协助下，对有招聘需求的岗位进行分析、说明，为制定招聘标准和做出招聘决策提供参考依据，并依据岗位分析填写岗位工作说明书。
首先由各用人部门分析招聘职位的职责是什么，这些职位的工作内容有哪些以及什么样的人能够胜任这些职位，包括谁从事此项工作，需要完成的任务，面对的顾客，工作意义，时间限制，工作地点，所需的资质条件、工作程序、拟定的工资福利待遇等方面。
然后各用人部门依据所作的岗位分析，将岗位工作的性质、任务、责任、环境、处理方法以及岗位工作人员等内容整理生成书面记录，即岗位工作说明书。
说明书主要分为岗位描述、岗位要求与责权范围三方面，其目的是为整个招聘过程提供参考依据。
最后各用人部门将完成的岗位说明书提交人力资源部审核。
附录：岗位职务说明书岗位职务说明书4.培训需求审核实施部门：人力资源部协助部门：各用人部门审核部门：总经理办公室主要内容：人力资源部根据定岗定员情况、各部门申请理由以及岗位说明书对各类招聘申请进行分析、审查、核实，在规定时日内予以书面答复。
审核招聘申请时主要考虑两种情况：（1）招聘人员需求计划在公司人力资源计划之内：一般来说无特殊原因，将予以批准；（2）招聘人员需求计划在公司人力资源计划之外：包括有多种情况，如人员数量在计划范围之外，或者招聘待遇在计划范围之外等，这种情况下应该仔细审核申请单位所提交的申请理由以及岗位工作说明书，如理由充分，可考虑申请批准。
最后将人力资源部的审批意见提交总经理办公室进行审核。
如通过，则开始拟定招聘计划；若未通过审核，由各用人部门重新制定招聘需求。
第二步拟定招聘计划5.制定招聘标准实施部门：各用人部门协助部门：人力资源部审核部门：主要内容：各用人部门根据岗位职务说明书以及部门具体需求，拟定招聘人员数量以及必须满足的各项要求的录取标准。
在拟定招聘人员数量时，应综合考虑岗位实际工作量；在拟定录取标准时，应综合考虑部门实际需求人数与预测应聘人数的情况选择合适的招聘标准，包括技能标准、知识标准、个性标准、健康标准以及各项特殊要求的录取标准等等。
建议：标准设定应具有灵活性，考虑一定的招聘人员余量。
6.招聘方式设计实施部门：人力资源部协助部门：各用人部门审核部门：主要内容：人力资源部根据所拟定的招聘标准，选择合适的测试方法，并针对不同层次的人员招聘需求，选择不同的招聘渠道进行招聘信息发布。
最后依照选择的招聘实施方法和发布渠道，制定合适的招聘日期与招聘区域。
在选择招聘渠道时，应首先考虑川润内部招聘，考量职位需求是否能够通过川润内部人员提升或调动来满足，如不能满足，则考虑以下招聘方法的选择。
（1）招聘日期与区域的选择人力资源部综合考量川润招聘需求以及环境制约影响，结合招聘的目标群体对招聘方式的要求，依照选择的招聘实施方法和发布渠道，制定合适的招聘日期与招聘区域。
（2）招聘渠道选择不同的人才需求有不同的发布渠道，总结较常用的发布渠道和特点如下：此外还有知名人士介绍，校企联合培养，人才库检索，离职人员复职等渠道，可根据不同需求综合考量。
（3）测试方法选择不同的招聘层次有不同的测试重点和测试内容。
●招聘技术工人主要应采取笔试、面试与现场模拟的测试方式。
测试时应注重技术熟练程度。
测试内容包括心理测试（脑体协调程度）、熟练性测试、技术经验测试等。
●招聘新进大学生主要应采取面试、笔试的测试方式。
测试时应注重知识架构以及个人潜力。
测试内容应包括认知测试（了解过去的成绩）、书面成绩测试（知识掌握情况）、智力测试（工作潜力）、个人能力测试（解决问题的能力）、人际关系测试（社会交往能力）、工作模拟（语言行为才能）、个性测试（适合的工作岗位）等。
●招聘中高层管理人员主要应采取面试、笔试的方式。
测试时应着重能力方面。
主要内容包括智力测试、个人能力测试、人际关系测试、工作模拟、个性测试等，同时还需要对招聘人员的个人品质进行衡量，如忠诚度、信誉等。
7.组织招聘小组实施部门：人力资源部协助部门：各用人部门审核部门：总经理办公室主要内容：人力资源部针对不同招聘活动的要求，同用人单位共同组建招聘小组，并对招聘小组成员进行招聘技巧专项培训。
（1）招聘组织分工人力资源部按照拟定的招聘活动内容确定招聘专员构成，并进行组织人员分工。
招聘小组主要应由人力资源部与各用人部门相关人员组成，由人力资源部进行总体招聘过程控制，用人部门在招聘过程中起到协助与最终决策的作用。
一般来说，招聘成员分工如下：用人部门：●对职位候选人的专业或技术水平进行判断；●最终做出录用决策。
人力资源部：●与潜在的候选人联络；●收集简历和应聘材料；●设计人员选拔评价方法，并指导用人部门经理使用这些方法；●主持实施评价程序；●为用人部门的录用提供建议；●与候选人确定工资；●帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续；●向未被录用的候选人表示感谢并委婉地拒绝。
注意事项：在分工时应充分考虑每个招聘步骤所需要的招聘人员，以及各用人部门的实际情况综合协商。
（2）招聘人员培训对选定的招聘小组人员进行相关知识培训，包括招聘流程、招聘原则、招聘目标、招聘标准、测试方法以及招聘注意事项等。
同时还应任命相应的管理人员控制整个招聘过程的实施。
8.招聘费用预算实施部门：人力资源部协助部门：财务部门审核部门：总经理办公室主要内容：人力资源部根据确定的招聘渠道、招聘方式等计划，进行招聘费用预算。
招聘成本预算应包括内部成本、外部成本和直接成本。
内部成本是企业内部招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用等；外部成本是指招聘外地员工所发生的搬家费、置家费、探亲费、交通补贴费等；直接成本是广告、招聘费支出，招聘代理、职业介绍机构收费，员工推荐人才奖励金，大学招聘费用等。
9.招聘计划审核实施部门：人力资源部协助部门：审核部门：总经理办公室主要内容：人力资源部将所拟定的招聘计划（包括招聘标准、招聘方法、招聘方式、招聘时间地点、招聘人员、招聘预算等内容）提交总经理办公室审批。
计划获得批准后可进行招聘方案实施，并交由人力资源部备案；若未通过审核，由人力资源部重新制定招聘计划。
第三步实施招聘10.招聘文档准备实施部门：人力资源部协助部门：各用人部门审核部门：主要内容：人力资源部根据拟定的招聘计划，对招聘过程所需的各类文档进行收集、设计与制作。
主要包括招聘测试具体题目设计、招聘宣传广告材料设计以及各类招聘表格制作。
（1）题目设计人力资源部根据拟定的招聘标准，进行具体招聘题目设计，主要包括笔试题目、面试问题、工作模拟测试内容以及所有题目的参考答案与参考标准设计，各用人部门协助设计技术考核题目。
（2）招聘宣传材料设计人力资源部进行招聘活动的宣传资料设计。
主要包括招聘简章，招聘活动的广告宣传，以及公司形象宣传手册的发放与传播。
招聘简章：●招聘单位概况●工种或专业介绍●招聘名额、对象和招聘地区范围●报名时间、地点、证件、费用●考试时间、地点●试用期、合同期以及录取后的各种待遇招聘广告：●川润价值观或使命●川润所从事业务（包括川润的商标与标识）●招聘岗位信息包括岗位名称、岗位目的、主要职责与任务、岗位要求。
●需申请者提供的信息●时间信息●联系信息公司宣传手册：人力资源部应选择适合在此次招聘活动中发布的公司形象资料，在发布招聘信息的同时进行公司的形象以及企业文化的宣传。
