管理心理学：有关组织情景中个体。
，群体和组织管理行为的理解，解释，预测和变化规律，以便改进和提高工作生活质量与管理效能的学科管理心理学的意义：a管理心理学是未来管理科学的核心内容b 管理心理学有助于个体的自我完善c 管理心理学有助于企业的组织提高工作效率，增进经济效益管理心理学的主要特征：a以人为本（得气说，智慧说，道德说）b以德为先c中庸之道d无为而治e以和为贵可取性启发式：是指人们在决策中倾向于把容易想象或回忆的事件，判断为具有更高的发生概率，从而产生认知偏差代表性启发式：反映了人们在决策中倾向于根据某种信息本身在一类别中的代表性，判断该信息属于特定类别的概率，却忽视事件在总体中发生的概率胜任力：是人们适应工作或管理环境，产生具体绩效和成就的个体特征。
极端性转移：也称冒险性转移现象，这是指群体决策比个体决策时更容易出现冒险倾向或极端倾向，还有可能倾于保守。
小集团意识:由于群体中从众压力的影响，严重抑制了那些不同寻常的、由少数派提出的或不受欢迎的观点。
自我效能感：个体对自己与工作相关的技能和能力的信心。
目标设置能否成功的一个关键因素是自我效能感。
团队效能感：团队成员对团队成功完成特定任务所拥有共同能力的信念自我效能感：一个人对其完成特定工作所需要能力的自我判断或自我评估，也是对其胜任特定工作的一种信念生命周期理论：领导者的行为要与被领导者的成熟度相适应，随着被领导者的成熟度逐步提高，领导的方式也要作出相应的改变组织发展：指以员工优化和自制气氛协调为思路，通过组织层面的长期努力，改进和更新企业组织的过程，实现系统的组织变革。
组织变革：是指对组织功能方式的转换或调整组织文化：组织成员共享的一组管理理念假设、核心价值观、行为准则和行为模式的体系组织承诺：员工对组织的一种责任和义务，源于对组织和怒表的认同，由此衍生出一定的态度或行为倾向。
组织承诺包含三个主要成分：1.感情承诺，员工由于对企业目标的认同和深厚的感情，而对企业组织所形成的忠诚并努力工作的程度；2.持续承诺，原意为员工为不失去已有职位和多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织工作，根据我国企业的实证研究，我国背景下员工的持续承诺更多表现为员工为了进一步发展而继续留在组织内工作的倾向；3.规范承诺，受社会责任感和社会规范约束而形成一种承诺感。
影响组织承诺感的因素大体归纳为五类：①管理因素，包括领导行为、结构体制、职务特征、组织经济效益及财务状况等；②文化价值观因素，包括组织文化和社会文化特征；③心理因素，即满意感及报酬分配的公正性；④个体因素；⑤环境因素激励：就是调动人的积极性是指推动人朝着一定方向和水平从事某种活动，并在工作中持续努力的动力。
有关工作激励的理论基本划分为两大类：内容理论和过程理论。
内容理论主要集中于分析个体的多种需要，认为管理者的任务是创设一种积极满足各种个体需要的工作环境。
内容理论可以帮助解释为什么会出现不良的工作态度、行为和绩效，并认为奖励的价值在于满足所激发的需求。
过程理论则围绕人的激励过程及其对工作行为的决定性影响，特别注重解释需要、奖励和行为之间的关系和相互作用问题。
弗卢姆的期望理论Expectancy Model内容：M= V×I×E 和三种关系M（motivation）激励的强度E（expectancy）期望，个人对特定的努力水平能够产生某种水平绩效的可能性判断。
期望指努力与绩效的关系。
I（instrumentality）工具性指绩效与奖励之间的关系。
达到预期的绩效后，能否得到合理的奖励。
V（valence）效价达到目标对于满足个人需要的价值，或者说目标对个人的吸引力。
指奖励与满足需要的关系。
即个体对行为结果的重视程度。
激励的有效方法：a目的激励b责任激励c工作激励d事业激励e培训和发展标会激励f晋升激励g经济激励h强化激励i参与激励j尊重激励k荣誉激励l情感激励m弹性福利计划与激励n职业生涯规划与激励领导行为：在一定条件下为实现组织目标而对组织内群体或个体实行影响的行动过程。
群体规范：是指群体所建立的普遍认同的行为标准与准则。
群体内聚力：群体作用于其成员的平均合力。
群体成员与整个群体吸引程度，又包含群体成员之间的相互吸引。
=成员之间相互选择的数目/群体中可能选择的总数目社会促进效应：群体成员在他人在场时受到鼓舞，改进和增强绩效的倾向社会闲散效应：成员在群体中工作没有像单独工作那样投入。
原因是员工缺乏在群体中的业绩的反馈，任务没有内在激励，某些成员减少的努力会被其他成员付出的努力所掩盖。
团队效能：是指在规定的项目环境条件下和规定的时间内，对团队完成规定任务程度的度量。
它是团队的能力、可信赖性和适应性的函数，是成功或失败的关键要素。
激励的有效方法：a目的激励b责任激励c工作激励d事业激励e培训和发展标会激励f晋升激励g经济激励h强化激励i参与激励j尊重激励k荣誉激励l情感激励m弹性福利计划与激励n职业生涯规划与激励领导者——成员交换模型：领导者与下属中的少部分人建立了特殊关系，这些个体成为圈内人士，他们受到信任，得到领导者更多的关照，也更可能享有特权，而其他人则成为圈外人士。
这种关系会相对稳固，与圈外人士相比，圈内人士得到的绩效评估等级更高，离职率更低，对主管更满意，总体的满意度也更高。
这一理论强调了领导是领导者和追随者们之间的交换过程。
管理心理学的历史演变管理科学的发展时期人性假设1早期管理（1900年以前）2科学管理（20世纪初-20年代）经济人3人际关系时期（30-40年代）社会人4人本主义（50-60年代）自动人5权变时期（70年代）复杂人6组织文化（80年代）文化人人际关系时期霍桑实验（20世纪20年代）“二阶段”第一阶段：1924年11月-1927年4月，第二阶段：1927年-1932年。
“四实验”⑴照明实验⑵福利实验⑶群体实验⑷谈话实验（1）照明实验工人分为两个小组：一组在不同的照明度下工作，称为实验组；另一组仍然在不变的照明条件下工作，称为控制组。
实验结果：只增加实验组的照明度，但两个小组都增加了产量；随即减弱照明度时，两组的产量仍然继续上升霍桑实验的结论：梅奥于1933年出版了《工业文明中人的问题》，提出了人群关系（human relations）理论。
人群关系理论对于现代企业组织中制定和实行管理制度、决策制度、奖励制度，既克服平均主义，又增进职工队伍内部的团结，培养集体凝聚力，都具有重要的参考价值。
霍桑实验被认为是管理心理学的开端“社会人”假设：1人是社会人，人受到激励不只是来源于金钱，而是来源于人的全部社会需要的满足；2人们会从工作的社会关系中去寻求乐趣和意义；3人受到所处群体的社会力量的影响，比管理中的激励和控制对他的影响更大；4员工的工作效率，随着上级满足他们社会需求的程度而改变。
权变时期要根据具体情况，采取相应的措施，要因人而异，因事而异，而不能千篇一律．换言之，要根据具体情况而去采取适当的管理措施。
这就叫“应变”或“权变”。
人类的最大需求并不可能都是一样的，而是因人、因时、因地而异的。
只是在各种情况下采取不同反应的“复杂人”。
认知失调理论认知失调理论是认知一致性理论的一种，它最早由费斯廷格（Leon Festinger 1957）提出来的一种理论。
在费斯廷格看来，所谓的认知失调是指由于做了一项与态度不一致的行为而引发的不舒服的感觉，比如你本来想帮助你的朋友，实际上却帮了倒忙。
费斯廷格认为，在一般情况下，人们的态度与行为是一致的，如你和你喜欢的人一起郊游或不理睬与你有过节的另一个人。
但有时候态度与行为也会出现不一致，如尽管你很不喜欢你的上司夸夸其谈，但为了怕他报复你而恭维他。
在态度与行为产生不一致的时候，常常会引起个体的心理紧张。
为了克服这种由认知失调引起的紧张，人们需要采取多种多样的方法，以减少自己的认知失调。
激励潜力分数mps=1/3(技能多样化+任务完整性+任务意义)任务自主性*反馈定型：在知觉中存在关于某一类人的概化形象晕轮差误：对于某个人观察和评价，收到评价者对这个人总体知觉或印象的影响，从而泛衍到对这个人其他特征和品质的知觉晕轮效应：在社会知觉中，人们会由于对他人的总体印象而影响对其具体特征的客观评价，把原先互不相干的特征知觉为高度关联，从而造成评价的偏差这种保持知觉一致性的偏差属于（人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的,然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。
）启发式：又称取巧式。
是决策者在不确定的复杂情景中有意识运用的认知判断方式。
请问：人的自我知觉的形成途径有哪些答：人们往往通过以下途径来进行自我知觉。
①以人为镜：通过别人对自己的反应来获得对自己的认识。
人与人之间相互可以作为镜子，通过别人来了解自己。
②扮演角色，促进自我知觉的发展。
个体在各种角色的扮演中，与他人发生交互作用，并由此而参与社会生活，了解社会上各种行为规范及习俗，逐渐使自我概念得以发展。
③通过社会比较来认识、评价自己一个人的自我认知和评价是通过把自己与和自己相类似的人加以比较来认识、评价的。
④通过个人对自己心理活动的分析来实现自我知觉和自我评价。
即自己观察自己心理活动的方式来认识和评价自己。
这就是内省法。
社会知觉：是指在社会情境中以人为对象的知觉，有时又称作人际知觉偏见：人们以不正确的信息为根据而行成对其他人或群体的片面甚至错误的看法与影响在现代组织管理，我们为什么要建设组织文化？组织文化即企业文化,是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。
在当今时代,由于组织文化特有的规范作用、导向作用和凝聚作用,被更多地用来引导职工的思想和行为,以形成凝聚力大、士气高的战斗团队。
