基于任职资格的人才培养体系

【管理创新】三个“一体化”的人力资源管理体系构建为适应国企新定位、新要求，公司在审视和分析长期存在且困扰自身人力资源管理最突出问题和症结的基础上，以构建现代人力资源管理体系为目标，创新提出了以宽幅岗位管理为基础的岗位薪酬一体化、以人的考准考实为核心的培养考评一体化、以人岗匹配为目标的选拔选用一体化（以下简称三个“一体化”）的方法论模型，以及基于三个“一体化”构建现代人力资源管理体系的实现路径，通过建立宽幅岗位与宽带薪酬的匹配机制、分层分类“绩效+能力”考评与人才培养的匹配机制、基于“绩效+能力+职业素质”的综合评价与人员选拔选用的匹配机制，链接三个匹配之间的关系，打通机制循环，实现整体一体化运作的现代人力资源管理体系。

公司在供电业务板块和市场化业务板块开展基于三个“一体化”的现代人力资源管理创新实践，取得了三项制度改革突破、人均效能显著提升等诸多成效。

一、坚持战略和问题导向，构建现代人力资源体系1. 人力资源管理三个“一体化”的涵义以宽幅岗位管理为基础的“岗位薪酬一体化”：一是打造两个体系，横向整合岗位，纵向拓展通道，搭建宽幅岗位体系；深化岗位价值评估，建立“岗-能-绩”联动的宽带薪酬体系。

二是实现一个匹配，按照“一岗多薪、能变薪变、按绩取酬”原则，实施岗薪动态匹配管理。

三是推动一个转变，以合同与任期为抓手，完善岗位契约化管理，促进用人由“身份管理”向“岗位管理”转变。

以人的考准考实为核心的“培养考评一体化”：一是构建两个体系，以岗位与职业发展要求为牵引，建立分级分类人员培养体系；以人的考准考实为导向，构建多元量化绩效考核与能力评价体系。

二是实现一个匹配，按照“以评促培、以用促学”原则，实施干学动态匹配管理。

三是促进一个双赢，通过培养评价循环运转、培养效果持续优化，员工绩效与能力得到同步提升，企业活力与竞争力得到显著增强，实现员工与企业共同发展。

以人岗匹配为目标的“选拔选用一体化”：一是优化两个体系，运用综合测评技术，完善选拔体系，实现人员精准识别；运用人岗匹配模型，健全选用体系，实现人员优化配置。

任职资格与人才梯队建设精选 (一)随着科技进步和市场经济的发展，企业对于人才的要求越来越高，特别是在人才选拔过程中，越来越多的公司重视“任职资格与人才梯队建设”这一关键环节。

在这里，我们将从以下四个方面对这一话题进行分析和阐述。

一、任职资格的重要性任职资格是指一个人是否具备担任某个职位的要求，这包括专业技能、学历、工作经验等等。

在企业中，一个成功的企业将会注重对招聘和选拔员工的严格管理，并且保证拥有合适的人才资源。

好的任职资格可以保证员工在工作中能够胜任该岗位，并且可以更好地满足企业和员工的需求。

二、人才梯队建设人才梯队建设是企业发展壮大的基石之一。

一家成功的企业需要不断地拥有有实力的人才，这些人才不仅会为企业注入新的活力，还能够带领企业不断进步和发展，推动企业不断创新。

因此，通过建立人才梯队，可以获得更多和更好的人才，满足职能部门的能力需求，提升企业的竞争力。

三、建立完善的人才培养体系在根据任职资格和人才梯队建设，企业需要建立完善的人才培养体系，从中选取最合适的培训方案，提高员工的综合素质和技能。

企业可以通过培训来提高员工的能力，让员工发现自己的潜力，帮助员工更好的实现自身的价值。

四、深化人才选拔模式除了以上三点，深化人才选拔模式也是人才梯队建设的重要一环。

在人才选拔时，必须从多方面考虑，不仅要注重个人能力和素质，还需要考虑团队合作能力、职业发展潜力等方面。

同时，还需要注重员工综合素质的评估，包括良好的业务素质、优秀的工作态度和工作经验等。

总之，企业如果想要在市场竞争中更加优秀地立足，必须注重“任职资格与人才梯队建设精选”，同时加强人才培养、深化人才选拔模式，来提高整体素质和实力，从而推进企业的持续稳定发展。

基于任职资格的人才培养体系随着社会的不断发展，人才培养体系也面临着巨大的挑战。

对于雇主来说，如何选择优秀人才成了一大难题。

而对于个人来说，如何掌握所需职位的任职资格，成为了必须探究的问题。

在这样的背景下，基于任职资格的人才培养体系应运而生。

什么是基于任职资格的人才培养体系？基于任职资格的人才培养体系，主要是针对某个职位所设定的要求而制定的培养体系。

在这个培养体系中，所强调的是对于职位所必须具备的任职资格的培训，而非其他方面的培养。

这也意味着，该体系的目标是为了使每一个参与者能够达到该职位所必须满足的要求，从而更好地开展工作。

基于任职资格的人才培养体系的特点第一，注重实际应用。

基于任职资格的人才培养体系突出了实际应用能力的培养。

通过模拟实际工作中的场景和实际任务的培养，学员可以在不同的应用场景中熟悉和运用专业知识和技能，提高实际应用的能力。

第二，突出模块化建构，培养目标明确。

基于任职资格的人才培养体系针对每个不同的职位和职位等级制定了相应的培养模块，在模块的细节设置上注重清晰度和实用性，目标明确，使得学员培养实用性强的能力和技能而不是散乱的零碎的学习。

第三，培养方式多样化。

基于任职资格的人才培养体系通过在理论学习、实践操作、案例分析、互动讨论等多种方面培养参与者，注重形成多方位、多角度的学习情境和参与式的学习方式，使人才在学习中的不同状态更加饱满和专注。

基于任职资格的人才培养体系的意义建立基于任职资格的人才培养体系具有重要的意义。

对于个人来说，学习参与这样的人才培养体系，可以快速掌握所需要的技能和知识，从而提高自己的在职竞争力。

对于企业来说，建立该体系可以更好地满足自己的人才需求，节约人力资金成本，同时降低人才流失率等负面影响。

进一步来说，建立基于任职资格的人才培养体系，可以实现教育资源的优化配置，提高职业技能培训的效率和质量，有助于我们实现人才优势战略，提升我们国家的核心竞争力和核心价值。

基于任职资格的人才培养体系的实践案例广州市某监管部门建立了基于任职资格的人才培养体系。

一、引言任职资格体系是组织为了招聘、评定和提升员工时制定的一套标准和要求。

随着企业管理理念的不断更新和发展，使用胜任力模型作为任职资格体系的基础已经成为了趋势。

胜任力模型是由美国管理学者麦克勒兰提出的，它将员工对工作的理解、技能和行为能力结合起来，描述了在特定职位上成功完成工作所需的素质和特点。

本文将从胜任力模型的基本概念、构成要素、实施方式和应用效果等方面，对基于胜任力模型的任职资格体系进行深入探讨。

二、胜任力模型的基本概念1. 胜任力模型的概念胜任力模型是指在某种特定职位上成功完成工作所需的特质和能力。

它是在特定工作环境中，根据工作的要求，描述了员工应该具备的知识、技能、态度和行为。

胜任力模型旨在通过对员工的胜任力进行评估，帮助组织挑选出最适合的员工，并为员工提供发展方向和培训需求。

2. 胜任力模型的构成要素胜任力模型的构成要素包括知识、技能、能力、人格特质和工作态度等。

其中，知识是指员工在特定领域内所具备的专业知识和背景；技能是指员工通过实践和经验积累而获得的操作和执行能力；能力是指员工解决问题和应对挑战的能力；人格特质是指员工在工作中所展现出的性格特点和价值观；工作态度是指员工对待工作的热情和责任感。

三、基于胜任力模型的任职资格体系构建1. 任职资格体系的制定原则(1) 确定岗位需求：分析特定岗位的工作内容和要求，明确员工在该岗位上所需要具备的能力和素质。

(2) 结合胜任力模型：根据胜任力模型的理论指导，确定岗位所需的知识、技能、能力、人格特质和工作态度等要素。

(3) 量化评价标准：将所确定的任职资格要求进行量化和具体化，建立评价标准和量化指标，以便对员工进行科学的评估和比较。

(4) 灵活性和可操作性：任职资格体系应该具有一定的灵活性和可操作性，能够适应组织的发展和人才的变化。

2. 任职资格体系的构成要素(1) 知识和技能要求：明确岗位所需的专业知识和操作技能，包括学历、专业背景、技术能力等。

关于任职资格体系与胜任力模型的简介一、什么是任职资格体系？任职资格体系的核心思想源于英国国家职业资格模式，是指为了完成某个岗位的工作个人必须具备的知识、技能、能力和素质等方面的要求，常常以从事该工作所需的学历、专业知识、工作经验、工作技能、能力等来表达。

K（Knowledge）：是指执行某项工作任务需要的专业知识；S（Skill）：是指在工作中运用某种工具或操作某种设备以及完成某项具体工作任务的熟练程度，包括实际的工作技巧和经验；A（Ability）：是指个人内在的基本能力，如空间感、反应速度、耐久力、逻辑思维能力、学习能力、观察能力、解决问题的能力等；O（Others）：主要是指有效完成某一工作需要的其他个性特质（Attribute），它包括对员工的工作要求、工作态度、人格特质以及其他特殊要求。

总的来看，任职资格是任职者完成工作任务要求的基本条件的提炼和总结；是任职者知道什么、经历过什么、能做什么、行为方式是什么等多重信息的组合。

二、两者之间的关系？只有正确辨别任职资格和胜任力模型的异同与关系，并了解了其各自的适用范围和条件，才能将这两个工具用好，进而发挥出其价值和作用。

对于两者之间的关系，在学术界和企业界，对此存在三种不同的观点：1、第一种观点：任职资格是冰山以上部分，胜任力是冰山以下部分。

任职资格是指冰山上的部分，即任职的知识、经验、学历等资格的要求；胜任力多是特指冰山下的部分等，是一种能将英才与庸才区分开来的决定性差异因素。

也就是说任职资格关注的是某个岗位的基本要求，强调的是基本要求；而胜任力关注的是能够胜任此岗位、并能带来高绩效的特性。

2、第二种观点：任职资格体系包括胜任力模型，因为任职资格除了包含最基本的知识、经验、技能、学历、各类上岗证或从业资格证等之外，还可以包括价值观、倾向性等冰山模型中的隐形的特征。

即任职资格的构成要素的概念要比胜任力模型的构成要素的范畴更为宽广。

3、第三种观点：胜任力模型包含任职资格。

人才培养计划方案模板我行全体同仁的共同愿景，是要建立百年银行,这就需要我们做好人才梯队建设，确保在行内有一批训练有素、经验丰富、善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位。

我们认为，人才梯队建设可以从以下六大方面进行：一、首先要做好人才盘点通过人才盘点，摸清行内人员的现状，对各条线人力资源需求进行预测，掌握各岗位还需要多少人力。

二、建立人才任职资格体系人才任职资格体系，就是规范“什么样的人有资格任命什么样的岗位”，这是人才梯队建设的基础。

为更好地对人才进行激励，有计划、针对性地对人才进行培养，促进人才的发展，需要规划多元化的职业发展通道，设计任职资格等级标准，建立在岗人员的晋升与淘汰制度，形成人才“能者上，庸者下”的用人机制，为人才梯队建设打好基础。

三、为人才建立职业生涯规划人才职业生涯规划在于稳定员工队伍，提高员工满意度，留住优秀人才，吸引外部优秀人才，并使每个员工的职业生涯规划目标与组织发展目标相一致，促进人才梯队建设，保证我行未来人才需求和可持续、稳定发展，避免人才断档的情况出现。

四、建立人才测评系统人才测评在现代人力资源管理活动中越来越广泛，人才测量和人才评价为人力资源管理提供重要的参考依据。

人才测评在人才梯队建设中起到重要作用，人才梯队建设中的任职资格体系、职业生涯规划、人才梯队资源库、后备人才选拔、后备人才培养、接班人甄选等等，都需要进行大量的人才测评工作，所以，要做好人才梯队建设工作，必须建立人才测评系统。

五、建立人才梯队资源库通过前面的人力资源盘点，厘清了人才缺口，接下来必须建立人才梯队资源库；通过设计测评方法和工具，挑选有潜力的员工进行测评，使测评合格者进入人才梯队资源库，为后续对进入人才梯队资源库的人才进行系统、针对性的培养打好基础。

六、进行人才培养体系设计，并结合实际工作实施进入人才梯队资源库的人才，根据人才储备计划，结合个人的职业生涯发展目标，对人才梯队资源库的人才规划培训课程体系，设计培养方法，制定培养管理制度，对他们进行针对性的培养，以达到人才梯队建设的目的。

任职资格体系完整建设方案目录一、内容概述 (2)1.1 背景与意义 (2)1.2 目标与愿景 (3)1.3 主要内容与结构 (4)二、任职资格体系现状分析 (5)2.1 体系概述 (6)2.2 现有资格标准 (7)2.3 存在的问题与不足 (8)三、任职资格体系建设目标与原则 (9)3.1 建设目标 (10)3.2 建设原则 (11)3.3 建设步骤 (12)四、任职资格体系设计 (14)4.1 体系框架设计 (15)4.2 标准层次设计 (17)4.3 标准内容设计 (18)4.4 评估与认证机制设计 (19)五、任职资格体系实施计划 (21)5.1 实施步骤 (22)5.2 时间安排 (23)5.3 资源保障 (24)5.4 风险控制 (25)六、任职资格体系评估与改进 (25)6.1 评估指标体系 (27)6.2 评估方法与流程 (28)6.3 改进措施与策略 (29)6.4 持续改进计划 (30)七、结语 (32)7.1 成果总结 (32)7.2 未来展望 (33)一、内容概述本方案旨在构建一套全面、系统且实用的任职资格体系，以支持公司战略目标的实现，并提升员工职业素养与能力。

该体系将围绕职责、能力、绩效三个维度，通过岗位分析与评价、能力标准制定、资格认证与评估、培训与发展等关键环节，确保公司内各层级员工的任职要求得到明确、统一和有效的管理。

岗位分析：深入调研公司各岗位的职责、任务与要求，为建立任职资格标准提供坚实的基础。

能力标准制定：根据岗位需求，明确各岗位所需的关键能力和技能，为员工能力提升提供指导。

资格认证与评估：通过考试、评审等手段，对员工的能力进行客观、公正的评价，确保任职资格的真实性和有效性。

培训与发展：结合员工个人发展需求及组织发展需要，设计系统的培训计划，促进员工的持续成长与公司整体能力的提升。

本方案的实施将有助于公司吸引、留住优秀人才，激发员工的工作热情与创造力，进而推动公司的持续、健康发展。