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《酒店员工高流失率成因分析与对策研究》篇一一、引言酒店业作为服务业的重要组成部分，员工的高流失率已经成为一个不容忽视的问题。
员工流失不仅会影响酒店的服务质量，还会增加企业的运营成本。
因此，分析酒店员工高流失率的成因，并研究相应的对策，对于酒店业的稳定发展具有重要意义。
二、酒店员工高流失率的成因分析1. 薪资福利不够优越酒店业竞争激烈，薪资福利是吸引和留住员工的重要因素。
如果酒店的薪资福利不够优越，员工可能会选择离开，寻求更好的待遇。
2. 工作压力大酒店员工的工作压力主要来自于工作量大、工作时间长、服务要求高等方面。
长期的高压工作状态会使员工产生疲惫感，从而选择离职。
3. 职业发展机会有限如果酒店不能为员工提供良好的职业发展机会，员工可能会觉得自己的职业发展受到了限制，从而选择离开。
4. 企业管理不善企业管理不善也是导致员工流失的重要原因。
例如，酒店内部沟通不畅、领导层不尊重员工、制度不合理等都会影响员工的工作积极性和归属感。
三、对策研究1. 提高薪资福利酒店应该根据市场行情和员工的实际贡献，合理调整薪资福利，确保员工的收入与付出相匹配。
同时，酒店还可以通过提供一些额外的福利，如提供住宿、餐饮、保险等，来吸引和留住员工。
2. 减轻工作压力酒店应该合理安排员工的工作量和工作时限，确保员工能够在合理的工作时间内完成工作任务。
此外，酒店还应该通过培训和指导，提高员工的工作技能和服务水平，从而减轻工作压力。
3. 提供职业发展机会酒店应该为员工提供良好的职业发展机会，如内部晋升、岗位轮换、培训等。
这样不仅可以提高员工的工作积极性和归属感，还可以促进酒店的长期发展。
4. 加强企业管理酒店应该加强内部沟通，建立良好的企业文化和氛围。
领导层应该尊重员工，关注员工的需求和意见，及时解决员工的问题。
同时，酒店还应该建立合理的制度，确保制度的公平性和执行力。
四、实施对策的步骤和措施1. 制定实施计划：酒店应该根据自身的实际情况，制定具体的实施计划，明确实施的目标、时间、责任人等。
酒店员工流失的原因及对策研究——以丽思卡尔顿酒店为例专业：********学号：************学生：******（指导教师：******）摘要:随着社会的进步与经济的发展，酒店业也取得快速的增长，酒店业市场的竞争日益激烈。
作为服务业的主体，人力资源已经成为酒店经营的关键因素。
目前，迅速增多的星级酒店使员工的选择和需求更加的多样化，酒店间的员工流动更加频繁，甚至不同服务业之间也出现了针对优秀人才的争夺，上述状况导致酒店业出现招人难，留人更难。
因此，采取长效的激励机制，减少一线员工的流失、培育团队成员的主人翁意识和归属感，提升工作中的主观能动性、构建高效简洁的组织结构模式，降低管理及运营成本，已经成为酒店企业人力资源分析、建设和管理的重要的环节。
文章对星级酒店员工流失问题展开了研究分析，并以丽思卡尔顿酒店为例，对该酒店一线员工流失的现状进行统计与分析，首先对丽思卡尔顿员工流失情况展开调查，其次从员工自身、丽思卡尔顿酒店以及社会三个角度分析了员工流失的原因，最后提出了相关的对策建议。
关键词:星级酒店，人员流失，对策建议1．绪论旅游业是我国服务业的主要组成部分，而酒店业又是旅游业中不可或缺的重要组成部分。
改革开放以来，我国旅游业保持持续快速发展的态势，引领各行业之首迈入了世界大国的行列，有力地推动了服务业总体规模的不断扩大和整体质量的不断提升，成为我国服务业发展的重要动力因素。
而作为服务业的主体，人力资源是酒店经营的关键因素。
近些年来国物价上涨，人工成本急剧增加，一定程度上阻碍了酒店的发展。
作为服务型产业，能否留住人才便成为考验酒店稳定发展和未来前途的一个重要指标，控制基层员工流失便成为酒店人力资源管理的重要部分。
本文对市高星级酒店员工流失问题展开了研究分析，首先简单分析了课题的背景意义等；其次对国用员工流失的文献综述进行了总结，并阐述了员工流失的概念与类型；再次以丽思卡尔顿酒店为例，对星级酒店基层员工流失展开研究，通过对丽思卡尔顿酒店的实地访问调查，对近几年酒店基层员工流失数据的汇总、研究，找出丽思卡尔顿酒店基层员工流失的特性，管理中存在的问题及主要症结，分析基层员工流失过高产生的原因；最后提出促进丽思卡尔顿酒店基层员工稳定，降低基层员工流失率的对策与建议。
《北京市星级酒店员工流失现状及对策研究》篇一一、引言随着中国经济的持续发展和人民生活水平的提高，北京市星级酒店业得到了快速发展。
然而，近年来，星级酒店员工流失现象日益严重，给企业的稳定运营和长远发展带来了巨大挑战。
本文旨在分析北京市星级酒店员工流失的现状，探讨其成因，并提出相应的对策，以期为酒店业的人力资源管理提供参考。
二、北京市星级酒店员工流失现状1. 流失率持续上升北京市多家星级酒店反映员工流失率居高不下，尤其是一线服务员工和技术骨干。
员工的频繁流动不仅影响了酒店的正常运营，还增加了企业的培训成本。
2. 流失员工以年轻员工为主在流失的员工中，年轻员工占据较大比例。
这部分员工往往对职业发展有较高的期望，对工作环境和待遇要求较高，一旦感到不满，很容易选择离职。
三、员工流失原因分析1. 薪资待遇不具竞争力部分星级酒店薪资水平较低，无法吸引和留住优秀员工。
此外，薪资增长速度跟不上通货膨胀，导致员工产生不满情绪。
2. 缺乏职业发展空间一些酒店虽然工作环境和待遇尚可，但晋升渠道有限，职业发展受阻。
这使得部分有抱负的员工选择离开酒店行业，寻求更好的发展机会。
3. 工作压力大、生活环境不佳酒店业工作强度大、工作时间长，加之部分酒店生活环境较差，如住宿条件差、餐饮不理想等，使得员工对工作产生抵触情绪。
四、对策研究1. 提高薪资待遇，增强竞争力酒店应结合市场行情和自身经济实力，适当提高员工薪资待遇。
同时，建立完善的薪酬增长机制，确保员工的薪资水平与市场保持同步增长。
此外，酒店还可以通过设立年终奖、绩效奖金等激励措施，激发员工的工作积极性。
2. 拓宽职业发展渠道酒店应建立完善的职业晋升机制，为员工提供更多的晋升机会。
同时，鼓励员工进行跨部门、跨岗位的交流和培训，提高员工的综合素质和技能水平。
此外，酒店还可以与高等院校合作，共同开展人才培养项目，为员工的职业发展提供更多可能性。
3. 改善工作环境和生活条件酒店应关注员工的工作环境和生活条件，确保员工在舒适的环境中工作和生活。
酒店员工流失现状与对策研究随着旅游业的快速发展，酒店业也不断扩张，但是酒店员工流失问题也逐渐凸显。
因此，对于酒店员工流失问题，需要进行深入的研究，并提出有针对性的对策。
一、酒店员工流失现状1. 员工流失率高。
酒店业的员工流动率普遍较高，其中包括员工的离职、调岗、跨行业等。
数据表明，从事酒店服务行业的员工流失率达到16%以上。
酒店员工流动率高主要是因为酒店行业工作强度、工作环境、工作收入等方面存在较大的缺陷。
2. 员工流失成本高。
酒店员工流失给酒店带来很大的损失，因为酒店需要耗费时间和成本重新聘请和培训新员工。
3.员工流失影响酒店经营状况。
员工流失会对酒店的客户服务质量、员工的工作效率、整体营销策略等方面产生负面影响。
如果酒店不能有效地留住员工，就难以为客户提供高水平的满意服务。
二、针对性对策1.改变酒店工作环境。
提高员工的工作环境和福利待遇，减轻员工工作压力。
为员工提供符合态度和行为的工作场所，营造良好的工作氛围。
2.加强员工技能培训。
为员工提供技能培训和规模化培训，增强员工的整体素质和服务水平。
制定完善的绩效考核标准，为员工提供晋升和福利待遇的机会，提高员工对企业的投入性和归属感。
3.优化薪酬福利体系。
制定合理的薪酬福利体系，包括提高薪水、免费提供住宿和餐饮等福利待遇，撑起员工对企业的信心和忠诚度。
4.加强企业文化建设。
营造和谐、和睦的企业文化，让员工能够体会到企业的关爱和尊重，增强员工的企业归属感。
5.加强人力资源管理。
制定需要符合企业发展方向，招聘到真正适合企业的人才，以实现企业的长远发展。
针对酒店员工流失问题，需要采取多方面的对策来解决，使员工感受到企业的关怀和尊重，从而促进其对企业的成就感和归属感，减少员工流失率，提高酒店的人员素质和服务水平，进而增加酒店的经济效益和品牌价值。
酒店旅游行业员工流失情况调查近年来，酒店旅游行业一直是不断壮大和发展的行业，然而，随着市场竞争的加剧和行业发展的不断变化，员工流失也成为了一个日益严峻的问题。
本文将对酒店旅游行业员工流失情况进行调查，并探讨其原因和对策。
一、员工流失现状酒店旅游行业的员工流失现象普遍存在，从最基层的餐厅服务员到高级管理者，都面临着离职的风险。
根据我们的调查数据显示，约有60%的酒店员工在入职一年内就会离职，而且在员工持续工作两年以上的比例极低，只有不到20%。
这个数据对于酒店行业来说是一个巨大的挑战。
二、员工流失原因分析1. 工资待遇：酒店旅游行业工资待遇普遍不高，特别是一线员工，年薪水平往往难以满足他们的生活需求。
这也导致了员工流失的主要原因之一。
调查显示，有近50%的员工表示工资待遇是他们辞职的原因之一。
2. 工作压力：酒店旅游行业与服务行业一样，工作强度大、压力高。
长时间的站立、工作高峰期的忙碌、客人的抱怨，这些都成为了员工早早离职的原因。
近30%的员工表示工作压力过大是他们离职的主要原因。
3. 职业发展空间：在酒店旅游行业工作，很多员工面临的是基层岗位，缺乏职业发展的空间。
这也是员工流失的一大原因。
调查中有超过40%的员工说他们离职是因为当前岗位无法满足他们的职业发展需求。
三、员工流失对酒店业的影响员工流失不仅仅是个别员工的离职，还给酒店业整体带来了严重的影响。
首先，员工流失造成了酒店业内的人力资源需求难以满足，导致了酒店招聘难、培训成本高等问题。
其次，员工流失也影响了酒店的服务质量。
新员工的熟悉程度和专业素养相对较低，难以达到老员工的水平，这影响了酒店的服务水平和客户满意度。
四、降低员工流失的对策1. 提升薪资待遇：提高员工的待遇是吸引和留住人才的重要途径。
酒店业可以加大薪资调整力度，提供一些额外的福利和补贴，提升员工的薪资水平。
2. 加强培训与发展：通过加强培训和职业发展支持，让员工感受到自己在职业上的成长和发展空间，从而增强员工的归属感，并减少员工流失。
酒店人事总结员工离职与流失原因的详细分析报告一、引言在酒店行业中，员工离职与流失一直是一个严重的问题。
员工的离职不仅给酒店带来人力资源的浪费，还对酒店的运营和服务质量产生负面影响。
为了更好地理解员工离职的原因，本报告对酒店员工离职与流失的具体情况进行了分析，旨在找出造成此问题的深层次原因，并提出相应的解决方案。
二、员工离职与流失概况1. 离职率根据数据统计，过去一年，本酒店的员工离职率平均为15%左右，整体情况相对稳定。
然而，某些特定部门，如前台和客房部，离职率高达20%以上，需要引起我们的重视。
2. 离职原因分析通过对离职员工的离职原因进行调查和统计，我们发现以下几个主要原因：（1）工资待遇不合理：员工对薪资待遇的不满是导致离职的一个重要原因。
与竞争对手相比，本酒店的待遇水平较低，未能满足员工的期望。
（2）职业发展空间有限：员工普遍反映在本酒店晋升的机会有限，缺乏良好的职业发展通道，这也成为他们离职的动因。
（3）工作氛围和文化不尽人意：员工在工作中感受到了较强的压力和不友好的工作氛围，对酒店文化和价值观形成了负面印象。
（4）缺乏关怀和培训：员工普遍反映酒店对他们的关怀不足，并缺乏必要的培训机会。
这使得员工感到被忽视，产生了对酒店的不满情绪。
三、解决方案为了降低员工离职率，本报告提出以下几个解决方案：1. 提升薪资待遇：酒店应该根据市场行情合理调整员工的薪资待遇，以满足他们的期望。
同时，酒店还可以增加一些额外福利，如员工活动、岗位津贴等，提高员工的福利水平。
2. 拓宽职业发展通道：酒店应该制定良好的晋升机制和职业发展规划，为员工提供更多的晋升机会和培训资源。
同时，酒店还可以与其他酒店建立合作关系，为员工提供跨部门和跨酒店的晋升机会。
3. 建立积极的工作氛围和文化：酒店管理层应该注重员工的工作体验和幸福感，营造积极向上的工作氛围和文化。
酒店可以组织不同形式的团队建设活动，提高员工之间的团队协作和互动。
摘要：本文分析了酒店员工流失的相关问题，从人力资源的角度出发着重分析近年了我国星级酒店的员工流失的状况。
人力资源管理是酒店业经营管理者关注的焦点和热点,近年来酒店行业人员流动率一直高居各行业之首,而酒店人力资源开发、管理的好坏,将直接影响酒店经营的成败.本文在对星级酒店人力资源分析的基础上,提出对策,为酒店业的人力资源开发与管理提供科学依据关键词：星级酒店管理；员工流失；对策目录引言 (1)一、研究背景和意义 (1)二、星级酒店员工流失现状及深层原因分析 (1)（一）星级酒店员工流失的调查 (1)（二）酒店员工流失对酒店的影响 (2)（三）酒店员工流失的原因分析 (2)三、星级酒店员工流失的管理对策 (3)(一) 星级酒店员工流失解决主要措施 (3)（二）做好招聘环节 (3)（三）完善先进的酒店管理理念 (3)（四）完善员工培训制度 (4)（五）工作环境、发展空间和薪酬激励制度 (4)四、结束语 (5)参考文献 (6)谢辞………………………………………………………星级酒店员工流失问题的探讨Brief analysis staff high rate of personnel loss reason in stars hotel经贸管理学院07旅游管理（1）班林晓东指导老师：郑瑛随着我国改革开放的逐步深入，饭店业竞争加剧，饭店间竞争越来越体现为人才、员工整体素质的竞争，而这种竞争实际上是饭店所拥有的人力资本的较量。
服务是饭店业的精髓，服务来自于人，所以说经营饭店成功与否的关键因素就是员工。
然而，饭店行业在经历了最初的跨越式发展阶段之后，也不可避免地步入了螺旋式发展的低谷，现代饭店业员工的高流失率成为困扰饭店管理者的难题。
如今，必须从实例中分析星级酒店的员工流失的原因，提出一些有效的可操作性强的对策以期望改善这种状况，进一步提高我国酒店行业的服务水平和竞争力。
一....研究背景和意义对于一个酒店来说，员工的流失率是不可避免的，如何有效的控制酒店的员工的流失是酒店人力资源管理部门所要面对的问题。
酒店管理工作总结员工流失率分析与改善在酒店管理工作中，员工流失率一直是一个值得关注的问题。
员工的离职会给酒店带来不稳定因素，增加人力资源管理的难度。
本文将对酒店管理工作中员工流失率进行分析，并提出改善措施。
一、员工流失率分析1. 员工流失率的定义与计算员工流失率是指在一定时间内离职的员工占总员工数的比例。
计算公式为：员工离职人数 ÷平均在职人数 × 100%。
2. 员工流失率的影响因素员工流失率受到多种因素的影响，包括以下几个主要方面：a. 薪资待遇：员工对待遇的满意度与离职率存在一定关系。
薪资待遇低于行业平均水平或没有相应的晋升机会可能导致员工流失。
b. 工作环境：良好的工作环境和氛围可以提高员工工作满意度，从而降低员工离职率。
c. 发展机会：对员工提供个人发展和职业晋升的机会，能够促使员工更加投入工作，并减少离职的可能性。
d. 管理方式：管理者的领导能力和管理方式对员工流失率有较大的影响。
苛刻的管理风格、不公正的决策等都可能导致员工流失。
3. 员工流失率的影响员工流失率的升高会对酒店管理工作产生一系列的影响，包括：a. 高成本：员工流失需要进行新员工招聘和培训，增加了酒店的人力成本。
b. 业务效率下降：员工离职会导致工作流程中的断档和信息传递不畅，进而影响酒店的运营效率。
c. 品牌形象受损：员工流失会给员工福利、文化氛围等方面造成负面影响，进而影响酒店品牌形象。
二、员工流失率改善措施为了降低员工流失率并改善酒店管理工作，以下是一些可行的措施：1. 提高薪资待遇通过评估行业内的薪资水平，合理地提高员工的薪资待遇，以吸引和留住优秀的员工。
2. 创建良好的工作环境酒店管理者应关注员工对工作环境的需求，提供舒适、安全、健康的工作场所，并建立友好和谐的工作氛围。
3. 提供发展机会为员工提供培训和晋升的机会，制定个人发展计划，激励员工积极进取和发展。
4. 完善管理方式酒店管理者应倡导公平公正的管理方式，提升领导能力和沟通技巧，保持与员工的有效互动和良好沟通。
酒店员工高流失率的现状和对策研究酒店员工流失，不但增加了企业招聘、培训等显性成本，更麻烦的是因为对客服务质量下降而招致的酒店老客户损失。
随着酒店业人才竞争的日益加剧，如何通过有效措施降低员工流失率已成为酒店生存和发展的一个重要课题。
本文试图通过多方面具体的策略来探讨降低员工高流失率。
[关键词]酒店；员工流失率；培训一、酒店员工流失的现状（一）酒店员工流失现象根据普莱斯（Price）对员工流动的解释“员工流动率粗略计算为在一定时期内离开企业的员工人数除以同期企业的平均人数”，饭店业报告显示，每年美国员工流动率在154N到240%之间流动，这个比率是美国一般行业流动率的10到20倍。
大量对酒店行业员工流动的研究表明，下面行业的年度员工流动率为如表1：上表中的数据统计的是美国整个行业或企业的总体员工流动率，可以看出酒店行业的员工流失率还是非常高的。
国内对员工流失率的统计，因为采取的统计方法不同导致得到的数据相差很大。
根据笔者从事的国内几家五星级酒店的人事培训工作，以其中一家酒店为例对员工流失率做出如下分析：以上数据可以看出，国内酒店员工流失率和美国饭店协会的数据基本吻合。
酒店行业的员工流失率确实是值得我们关注的问题。
酒店人才的高流失率一直是困扰酒店管理者的一大难题，也是衡量一个企业人力资源管理最终结果的重要指标。
众所周知，酒店业是劳动密集型产业，酒店的产品是服务，而服务性的产品是靠人，靠一线员工操作生产的。
正如酒店业所说的：没有满意的员工就没有满意的顾客，优质的服务是酒店的生命线，优秀的员工是优质服务的保障。
（二）员工高流动率对酒店的影响酒店的产品最主要的是服务，服务与消费的同步性特点要求服务提供者必须具备娴熟的技能和良好的素质。
大量优秀人才的流失不仅加大了酒店的人才成本，降低了酒店的服务质量，而且还可能导致酒店客源的流失及员工对企业的信任度，最终给酒店进一步发展带来严重影响。
1、相关成本的增加在一份人力资源薪资福利调研报告中指出，员工流动率过高，导致离职成本、重置成本、培训成本迅速攀升。
《酒店员工高流失率成因分析与对策研究》篇一一、引言近年来，酒店行业面临的一个重要问题就是员工高流失率。
员工的稳定性对酒店的经营与发展至关重要，但现今酒店员工流动频繁，不仅影响了服务质量，还增加了企业的运营成本。
本文旨在深入分析酒店员工高流失率的成因，并探讨相应的对策，以期为酒店业的稳定发展提供参考。
二、酒店员工高流失率的成因分析1. 薪资待遇与福利不足酒店业竞争激烈，但部分企业对于员工的薪资待遇和福利投入不足，导致员工感到不公平，进而选择离开。
2. 工作环境与氛围不佳部分酒店工作环境较差，同事间关系紧张，缺乏有效的沟通与协作，导致员工工作体验不佳。
3. 职业发展机会有限一些员工希望能在工作中得到成长与提升，但酒店行业在提供晋升机会、职业培训等方面存在不足。
4. 行业特性导致的季节性流动酒店行业具有一定的季节性特点，淡季与旺季员工需求量大相径庭，导致部分员工在旺季过后选择离开。
三、对策研究1. 优化薪资待遇与福利体系酒店应建立合理的薪资体系，确保员工的付出与回报相匹配。
同时，提供完善的福利制度，如五险一金、年终奖、节日福利等，增强员工的归属感。
2. 改善工作环境与氛围酒店应营造良好的工作环境，提供舒适的休息区域。
加强员工间的沟通与协作，建立和谐的工作氛围。
此外，定期组织团队活动，增强员工的团队凝聚力。
3. 提供职业发展规划与培训机会酒店应为员工提供明确的晋升通道和职业发展规划。
同时，定期开展培训课程，帮助员工提升技能和知识水平。
这样不仅能提高员工的工作满意度，还能为企业培养更多的人才。
4. 实施灵活的用工策略针对行业特性导致的季节性流动问题，酒店可采取灵活的用工策略。
如淡季时采用实习生或兼职员工来满足需求；旺季时则增加正式员工的数量。
此外，可考虑与其他企业合作，实现资源共享和人力资源的互补。
四、实施对策的预期效果通过实施上述对策，预计可以降低酒店的员工流失率，提高员工的工作满意度和忠诚度。
具体表现在以下几个方面：1. 减少企业招聘成本：稳定的员工队伍可以降低企业的招聘成本，减少因频繁招聘新员工而产生的费用。
《北京市星级酒店员工流失现状及对策研究》篇一一、引言北京市作为中国的政治、经济、文化中心，其星级酒店行业繁荣发展。
然而，近年来，该行业面临的一个严重问题就是员工流失率居高不下。
员工是企业的核心资源，其流失不仅影响酒店的服务质量，还可能对酒店的运营成本和长期发展产生深远影响。
因此，对北京市星级酒店员工流失的现状进行深入研究，并寻找有效的对策，显得尤为重要。
二、北京市星级酒店员工流失现状1. 流失率持续偏高据近年的统计数据显示，北京市多家星级酒店员工流失率持续偏高，严重影响了酒店的服务质量和运营效率。
2. 流失原因多样员工流失的原因主要包括薪资待遇不公、晋升机会有限、工作压力大、工作环境不佳等。
此外，一些员工因个人原因或对企业文化不认同等原因也会选择离职。
3. 负面影响显著员工流失不仅导致酒店服务质量的下降，还可能增加酒店的运营成本，影响酒店的长期发展。
同时，员工流失也可能导致酒店内部的不稳定和团队凝聚力的减弱。
三、对策研究1. 提高薪资待遇与福利酒店应建立公平、合理的薪资体系，确保员工的薪资待遇与其工作表现和贡献相匹配。
同时，提供丰富的福利制度，如提供五险一金、带薪年假、免费餐饮等，以增强员工的归属感和满意度。
2. 提供晋升机会与培训酒店应建立完善的晋升机制，为员工提供更多的晋升机会。
同时，加强员工的培训与发展，提高其职业技能和综合素质，使其在酒店内部有更多的发展空间。
3. 改善工作环境与压力管理酒店应关注员工的工作环境，提供舒适、安全的工作场所。
同时，加强压力管理，帮助员工有效应对工作压力，提高工作满意度。
4. 加强企业文化建设酒店应积极推动企业文化建设，营造积极向上的工作氛围。
通过举办各类团队活动、文化交流等，增强员工的团队凝聚力，提高员工对企业的认同感和忠诚度。
5. 建立良好的劳动关系与沟通机制酒店应与员工建立良好的劳动关系，尊重员工的意见和建议。
同时，建立有效的沟通机制，及时了解员工的需求和问题，并采取有效措施加以解决。
杭州XX酒店员工流失现象分析第一篇：杭州XX酒店员工流失现象分析餐饮在线供稿（着处理方式不当。
长期这样，员工感觉到没有得到应有的关怀和尊重，他们开始寻找更好的工作，一旦找到，他们就会跳槽。
(5)传统观念的影响一些员工受到传统观念的影响，以为从事旅游饭店行业是低人一等的下贱行业，还有的以为从事酒店的是从事青春行业，等。
在这些观念的影响下有的老员工很难安心工作，无论是觉得低人一等的员工，还是那些老员工，跳槽是他们经常考虑的问题。
(6)其他方面的原因一些员工除于工作之外的个人方面的原因，也可能作出跳槽的决定。
譬如，有的女员工更好的为了照顾家庭，有的也会由于身体本身的原因而退出酒店行业，如年龄太大，眼睛过渡的近视等。
2、杭州XX酒店员工流失的客观原因分析杭州XX酒店的员工大约有300多人，之所以不是很肯定就是因为XX酒店时时有员工离开，他们是为什么离开，除了以上的主观原因，在以下简述他们离开的客观原因：(1)杭州XX酒店没有给员工提供实质上的发展空间作为酒店的员工，特别是刚刚从学校出来的新员工都希望自己有个自我发展的，展示才能的空间。
在刚刚开始来时对酒店并不了解，但是后来才知道，杭州XX酒店的所有岗位已经定死，就是有个别的岗位空缺，都是靠裙带关系来填补，所以，后来才来的岗位由于没有关系只有能力而无法登上仅有的几个管理岗位而跳槽。
(2)杭州XX酒店对员工的管理体制过于严格过于严格的管理体制，导致了办事效率的低下。
程序过于复杂，阶梯式的审批制度，导致员工未能发挥才能而使员工跳槽。
(3)不尊重下属，抹杀他们的成绩，无视员工的重要作用，打消他们的工作激情在杭州XX酒店，管理者的综合素质普遍较低，曾经听到这样一句出自于某管理者的话：某某员工做的工作就象没有做的一样。
这明显就是抹杀他们的成绩，也就在同时，打消了他们的积极性，员工个人价值得不到肯定，长此以往无法忍受而辞职。
(4)没有建立合理的评估机制和选拔机制杭州XX酒店每年的优秀员工评审，必须有一年期限的员工资格参加竞选，由于杭州XX酒店的员工流失率较高，工作到一年的员工少之又少，而且竞选的程序极为简单，规定哪天选，只有那天参加工作的员工参加选举，其余的员工不在场，选举的场面极为混乱，小集体主义极为突出，真正的优秀员工没有选到，否定了他们的成绩，个人价值得不到体现而辞职。
酒店员工流失现象及对策酒店员工流失一直是酒店行业普遍存在的问题。
酒店员工的流失率过高，不仅会影响到酒店的人员管理和业务经营，还会对酒店的服务品质和客户满意度造成影响。
因此，加强员工的留住工作，探索解决方案，成为酒店业界亟需解决的问题。
一、酒店员工流失现象1、工作压力大。
酒店业务量的高峰期，员工的工作压力非常大，长时间的工作和繁重的业务任务会让员工感到疲劳和劳累。
因此，很多员工会选择跳槽或辞职。
2、薪资待遇低。
很多酒店的员工的薪资待遇并不高，往往会让员工感到不满意。
员工找到薪资更高的工作机会后，可能就会选择离开。
3、福利待遇差。
除了薪资待遇，员工对于其他福利待遇也比较看重，如保险、健康体检等，如果酒店在这些方面不能够满足员工的需求，也会引起员工流失。
4、晋升空间小。
很多酒店没有清晰的晋升体系，员工的晋升机会并不多，如果员工感到自己的职业发展受到限制，很可能会选择离开。
5、企业文化不合理。
酒店的企业文化也会影响到员工的留存情况。
一些酒店企业文化存在着压抑员工、不合理规定和机制等问题，这些不利因素也会导致员工流失。
二、酒店员工流失的对策1、加强薪资待遇。
酒店应该合理制定员工薪资和福利待遇，并给予员工适当的奖励。
这种方式可以为员工提供更好的生活保障，吸引员工留下来工作。
2、建立健全晋升体系。
酒店应该建立健全的晋升体系，让员工有清晰的晋升渠道，获得更多的职业发展机会，这可以让员工获得成就感和归属感，增强员工对企业的忠诚度。
3、加强企业文化建设。
酒店应该加强企业文化建设，让员工感到企业的关爱和支持，促进员工的发展和成长，这可以提升员工的归属感和忠诚度。
4、加强管理。
酒店应该加强人力资源管理和人才管理，制定完善的管理规定，加强人员培训和管理，增强员工的事业感和成就感。
5、提高员工福利。
除了薪资待遇之外，酒店应该注重提高员工的福利待遇，如保险、健康体检等，提高员工的安全感和满意度。
三、总结酒店员工流失是酒店行业的一大难题，只有通过加强员工留住工作和制定科学合理的解决方案，才可以取得解决的最终效果。
酒店员工流失分析五篇【篇1】酒店员工流失分析员工的正常流动，对一个组织来说，能够优化组织内部人员的结构，而对于一个社会来说，员工的流动能够实现人力资源的合理配置和充分利用，这是人力资源流动的合理性和必要性，然而，目前有许多酒店，无论是国营的还是民营的，都因这样或那样的原因，存在着员工非正常的高流失现象，严重制约了酒店的发展。
跳槽的员工大都没给任何人打招呼，很随意的离去，给酒店的管理带来难度，试想，酒店在没有准备的情景下，如何在仓促之中找到一个适宜的人员来代替他们呢?所以就有高层人士一脸无奈地笑称：我们酒店此刻已成了一所培训学校啊，我们不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人……目前员工的流失有以下特点：(一)人员流动大，流失率高。
(二)知识型人才的流动较为频繁，也正是知识型人才的流失给酒店带来较大的损失。
(三)员工流失的随意性较大，他们大多是在没有任何约束的情景下自由地离去。
导致员工高流失率有许多原因，例如酒店的凝聚力不强、职工的满意度不高、职工对酒店不信任、认同度不高、来自工作中的压力过大、工作环境不好等都可能导致员工的离职。
在酒店实践中，我们能够把一般的影响因素归纳为以下几点：(一)员工个人的因素某些员工比较重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，他们追求终身就业本事而非终身就业饭碗。
为了更新知识，他们渴望获得教育和培训的机会，所以他们期望到更多更优秀的酒店去获得新的知识与经验，实现个人本事的增值。
这个特征使得这类员工本身就有较高的流动意愿。
他们想尝试新的工作以培养其它方面的特长，在流动中实现其个人价值。
(二)酒店的因素有许多酒店，因为经营理念、酒店文化、方针政策等诸多方面因素的影响，导致酒店利益与员工利益、酒店目标与员工目标的不协调，不平衡，产生了许多矛盾，如果这些矛盾没有及时得到解决，就可能使员工产生离职的想法。
这些与酒店相关的因素主要有：1、薪酬不能反映员工的贡献或不公平的薪酬。
薪酬是员工付出劳动获得的报酬，它在必须程度上能够反映出员工的价值量，所以，员工对薪酬普遍重视。
酒店员工流失分析范文酒店员工流失分析范文随着酒店行业的不断发展，酒店已经成为人们旅游和商务活动不可或缺的一环。
然而，酒店员工流失一直是酒店管理者关注的问题。
员工流失不仅对酒店经营产生负面影响，而且会增加招聘和培训成本，影响企业形象和服务质量。
因此，了解员工流失的原因和影响因素对于酒店的可持续发展具有重要意义。
一、员工流失原因1.薪资福利不尽人意酒店员工由于工作性质、工作时间的特殊性，需要承受较高的工作压力和工作量。
当员工所得薪资和福利待遇远低于自己的工作量和经验水平时，会出现一定的工作压力和不满情绪，导致员工的流失。
2.职业发展不被重视在酒店从业的员工大多数都是从基层开始起步的，他们希望得到更好的职业发展机会和晋升空间。
如果员工感觉到自己的工作长期没有任何技能和职业发展前景，也会加重员工的流失。
3.工作环境差酒店从业人员的工作环境直接影响他们的工作效率和工作积极性。
如果酒店的工作环境差，如不卫生、嘈杂等，员工不会感觉到舒适，也会加重员工的流失。
二、员工流失的影响因素1.影响服务质量酒店是服务型行业，服务质量是其最重要的因素之一。
员工的流失会影响服务质量，因为新员工还没有充分的了解和掌握工作流程，客户的满意度也会下降。
2.增加招聘和培训成本当员工流失率升高，招聘和培训成本也会相应提高。
新员工需要时间和资源来适应工作，而酒店需要投入大量资金和时间来为其提供培训。
这种成本的增加可以对企业的财务状况产生负面影响。
3.影响企业形象当员工流失率很高时，酒店的企业形象也会受到影响。
客人对酒店的印象也会相应降低。
这有可能导致客人的信任和忠诚度下降，影响酒店的营业额。
三、如何减少员工流失1.提高员工薪资福利待遇高薪资和福利待遇是留住员工和吸引新人的最好方法之一。
提供良好的薪资和福利待遇将帮助员工感到受到重视，增加员工产生归属感和忠诚度。
2.加强员工职业发展规划员工想要职业发展和提高工资待遇，酒店管理者可以为员工制定职业发展规划，帮助员工在职业上有所成长，增加员工的满意度和忠诚度。
[调研报告]关于酒店员工流失现象的调查关于酒店员工流失现象的调查一、调查原因知识经济时代，人力资本成为企业生存和发展的关键因素，人力资本的重要性也得到越来越为重要的体现。
可是随着经济的发展，企业员工的流失现象已变得相当普遍，特别是在餐饮行业，流失者人数多、频率高、影响很深，已成为困扰酒店发展的难题之一。
在餐饮行业中，员工的服务甚至占据比菜肴更重要的地位，提供良好的服务是增加餐饮产品附加价值的重要方面，因为顾客在来享受美食的同时，也在感受着服务人员带来的服务，而这会给顾客留下更深刻的印象。
服务员的服务水平和服务质量，是餐饮企业展现自己形象的名片之一。
餐饮企业是劳动密集型企业，服务人员的数量要占到整个餐饮企业的总人数的一半以上，服务人员的流失是影响餐饮业经济效益的一大原因。
但另一方面，在市场经济的条件下，合理适度的员工流失是必然、必需的，它有助于通过市场调节，实现人力资源的合理配置，节约社会成本;有利于不断开发引进新人才，使企业永远充满生机和活力;可以使组织灵活地管理，替代不合适或低素质的员工;有利于员工更好地规划自己的职业生涯等。
关于员工流动的必然性，国外学者做了不少研究工作，其中德国著名的心理学家温勒文认为，个人能力和个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。
由此他提出了如下个人与环境关系的公式:B=ƒ(P，E)。
其中，B表示个人的绩效; P表示个人的能力和条件; E表示个人所处的环境。
该函数式表示，一个人所能创造的绩效不仅与他能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切联系。
如果一个人处于一个不利的环境之中(如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得其应有的绩效。
一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法就是离开这个环境，转到一个更适宜的环境去工作，这就产生了员工流动的必然性。
根据企业界的经验，流失率保持在16%左右(淘汰辞退6%，辞职10%)比较合适，超过16%，会给企业带来许多不利影响。
员工的流失不但会带来显性成本(如招聘、培训的花费，以及员工流失前后生产率的损失)，而且会带来隐性成本(如低落的士气、酒店声望的降低、职业链的损害、丧失的机会等)。
员工流失的现象，会使酒店员工心态不稳、士气低落、工作效率下降。
这个时候，如果酒店的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体流失，祸及酒店全面。
酒店经济上的损失也是不可避免的。
流失人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及员工重置成本，是酒店必须承受的。
国外的研究表明，在员工流失后，重新招聘和培训人员，其费用是维持原来员工所需薪酬额的2.8倍以上。
在酒店服务行业，员工流失的无形成本远远高于员工流失的有形成本。
目前，餐饮管理人员疲于应付的有两大问题:一是员工流失，特别是服务人员大量的频繁的流失;二是由于流失率过高引起的服务和菜品不稳定所带来的顾客投诉。
解决餐饮业服务人员的流失问题已经到了刻不容缓的地步了。
所以对酒店员工流失的原因进行调查，有助于酒店更好的管理和组织员工，掌握员工对酒店不满的地方，尽可能地改善，避免造成得不偿失地现象。
二、问卷调查表为了调查造成员工流失的原因，我拟定了一份调查问卷:1、您的性别( )A、女B、男2.您的年龄( )A、25—30岁B、31—35岁C、36—40岁3.您的工作级别( )A、服务员B、领班C、主管D、经理或更高4.除薪酬外，您最看重( ) A、提高自己能力的机会B、好的工作环境C、和谐的人际关系工作的成就感 5.您对目前的待遇是否满意 ,( ) A、很满意B、较满意C、一般D、不满意6.您的工作是否得到了领导及同事的认可,( )A、非常认可B、较认可C、一般D、较不认可E、非常不认可7.您认为自己的能力是否得到了充分发挥,( )A、已尽我所能B、未能完全发挥C、没感觉D、对我的能力有些埋没、没有能让我施展的机会8.您对工作紧迫性的感受如何,( ) A、很紧迫B、较紧迫C、一般D、较轻松E、很轻松9.您认为酒店目前的工作环境( ) A、很好B、较好C、一般D、较差E、很差10.酒店有详尽而且合理的年度培训计划( ) A、符合B、比较符合C、完全不符合11.酒店给每一位员工都提供了参加培训的机会( )A、符合B、比较符合C、完全不符合12.您认为目前的工作( )A、很合适，并且有信心、有能力做好B、是我喜欢的工作，但自己的能力有所欠缺C、不是我理想的工作，但我能够做好D、不太适合，希望换一个岗位 13.部门间是否经常沟通,( ) A、经常是B、偶尔C、从来没有14.您与其他部门工作的配合怎样,( ) A、很好B、较好C、一般D、较差E、很差15.您与同事的工作关系是否融洽, ( ) A、很融洽B、较融洽C、一般D、较不融洽E、很不融洽16.您的岗位工作职责是否明确 ,( ) A、非常明确B、较明确C、不太明确D、明确17.您认为在酒店工作有没有发展前途,( ) A、有B、说不准C、没有18.如果您打算换工作,下面哪项是您着重考虑的因素( )A、工作内容、群体方面B、利于自身发展C、酒店良好的工资、福利待遇D、有更大的发展前景三、根据问卷调查结果分析，影响餐饮服务员流失的原因，大体包括以下几个方面:(一)劳动强度过大长期超负荷工作容易引起员工的不满。
服务行业性质的特殊性，顾客的数量及消费时间的不确定性较强，员工的工作时间及劳动强度弹性大。
有不少调查者者表示，从开始上班到下班都是站着的，不能坐下来休息一下，哪怕是几分钟，即使是没有客人的时候也是如此。
有时候即使到了下班时间，如果客人没走，服务员就得奉陪到底。
服务员一般工作时间10小时，有时能达13个小时。
酒店为了节省开支，往往是一个服务员做本应该由两个或更多服务员完成的任务。
服务员不但要为客人服务、打扫卫生，还得负责洗部分餐具等。
劳动强度大、工作时间长，使服务员感到不堪重负。
服务员工作时间不固定，不管客人什么时候走，作为服务员必须奉陪到底。
有的部门潜规则规定上班时间服务员不得坐一下，这使服务员感到比较累。
(二)谋求更大的个人发展空间酒店的员工，他们不仅仅是“经济人”，更是复杂的“社会人”。
他们往往更看重自由支配的时间，会为了获得更大个人的发展空间，宁愿放弃眼前的职位打包走人。
一个很重要的原因是因为现在出来的农民工比以往的服务员有了很大的变化，基本上都是初中、高中毕业，具备了学习其他技能的能力。
而以前出来当服务员的不少连小学、初中都没毕业，就只能选择需要知识不多主要是体力劳动的餐饮工作，更不用说大中专院校毕业的学生了。
同样是打工，理发店等有手艺的地方，老板开三四百元甚至不给钱，也有人愿意去，图的就是学一门手艺。
受问卷调查的员工中有50%的人提出自己产生理智意向的原因是为了谋求更大的发展空间，这里的谋求更大的发展空间包括了如下看法:感觉在酒店没有发展前途、个人可支配时间少、上升空间小、工作没有良好的前景、干服务员工作没出息等相关的意思表示。
而在这一项目的调查过程中，发现男性和女性的反馈结果差别较大，男性的理智态度和决心更加坚定，可能是因为男性普遍比女性事业心强，更乐于选择有发展前景的工作和行业。
(三)追求更高的薪酬根据马斯洛的需求层次理论，不同层次的人需求不同，因此薪酬对离职的影响也会有所不同。
对企业的基层工作者来说，离职成本小，生存是最主要的，因此对薪酬的刺激更为敏感;对中层人员来说，除了离职成本较大外，还要考虑“面子”、“圈子”(社交需要)和自尊(受尊重的需要)，除非薪酬差距很大，而且对他们来说，信任和成就感(自我实现)是主要的，所以他们一般不会主要因为薪酬而离职。
对薪酬问题，大多数被调查者都反映服务员工资偏低。
工资是满足服务员生活需求、调动工作积极性的最基本的条件，许多服务员把酒店支付给自己报酬的多少作为衡量自身价值的标尺，尤其是目前我国人均收入水平还普遍不高的情况下，一些服务员在寻找到了能够提供更高报酬的行业后，就有可能跳槽。
薪酬也不仅仅是低层次的生存需要，有的员工表示高薪酬是对个人能力的肯定，拿高薪的人会有一种成就感，尤其是在朋友之间进行薪酬的相互比较时。
在当今市场经济条件下，服务员会拿自己的付出和所得相比较，如果自己的付出大于所得就会产生跳槽意向，进而选择离开。
当然，在我国酒店业中，不同规模、档次与经济类型的酒店之间及酒店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。
一些外资高档酒店员工的收入水平普遍要大大超过国内酒店、高新技术行业的工资水平又大大高于酒店业。
由此，导致一些员工在没能得到晋升和寻找到能够提供更高报酬的企业后就有可能选择跳槽。
(四)餐饮服务工作的特殊性餐饮服务员每天都要面对不同的客人，有时还可能会遇到无理取闹、故意刁难的客人，甚至少数客人的人格侮辱，作为服务员必须得忍，因为“顾客是上帝”。
而且酒店服务员被认为是不需要特别的技能、进入门槛低、技术含量较低、吃青春饭的行业，所以有些人干一段时间就流动到其他行业，餐饮企业服务员大多数是比较年轻的人，还有一些人受陈旧观念的影响，认为干服务员工作是低人一等的工作、社会地位低下，在朋友亲戚面前抬不起头来，具体表现为当被亲戚朋友问及做什么工作时不好意思回答。
(五)管理者素质在餐饮行业，一线管理者直接接触服务员，对服务员的工作满意度、士气以及激励都产生非常重要的影响。
其素质的高低是影响服务员离职意向的重要因素。
有的服务员表示管理者对下属员工缺乏应有的关心和尊重，自身素质不高或管理方法欠妥，致使服务员缺乏满意感和归属感，经过长时间的积累，这种消极情感会让服务员觉得很压抑、很不开心，产生跳槽意向，进而选择离开。
(六)其他原因一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出离开的决定。
譬如:有些年龄偏小的员工为继续学习，选择了放弃现在的工作;有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，会放弃现在的工作、去配偶所在地等;有些岗位因工作量大，较辛苦，而员工因为身体健康方面的原因而选择离开;有时还因缺员人数太多，容易引起的急需补充员工，致使在招聘时降低标准，使一些不太适合岗位要求的人员也先补充到岗位上，进而导致了其不能较好地掌握岗位技能而离开。
还有一部分人是从外地或农村过来的打工者，思想不够成熟，对自己的职业生涯没有很好的规划，看到别人跳槽就跟风或者致使把服务员工作作为一个跳板，离开意向比较强烈。
根据调查报告显示，员工流失的原因主要表现在以上这六个方面。
所以根据这六个方面，酒店应该采取相应的解决办法和措施，避免酒店员工的流失，减少酒店效益的受损。
调查员工流失的因素，其目的并不仅仅在于理论研究本身，更在于找出问题的根源，以便企业人力资源管理者可以对症下药。
