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餐饮部人员流失分析背景餐饮业是一个劳动密集型的行业，员工流动性大是必然现象。
近年来，餐饮企业竞争愈加激烈，人才竞争也变得更加激烈。
相较于其他行业，餐饮行业员工流失率较高，引起企业的经营困境。
因此，对餐饮部人员流失分析与研究，能够帮助企业解决人才流失问题，提高企业的经济效益。
研究内容1.流失原因分析企业员工流失较多，员工流失原因是需要充分分析的。
餐饮业员工流失原因主要有以下几个方面。
•待遇不等：薪资待遇不合理，缺乏福利保障。
•无法发挥能力：缺乏挑战性、发展空间等，导致员工难以产生归属感、荣誉感。
•工作负荷过大：工作负荷过大，长期超负荷工作将直接导致员工身体疲惫、信心危机、工作疲惫，极端情况下还有身体不适等现象。
•工作环境不佳：压力过大、管理不当、内部竞争过于激烈。
2.员工流失影响分析员工流失的影响是显而易见的。
流失员工的工作经验、技能，基础上以人力资源管理成本为代价去招募汲取和培训新员工。
一定程度上，这样的劳动力成本是充满了不确定性的，贡献也是非常有限的。
3.人力战略建议现代企业管理普遍认为，商业的核心竞争力已经从资金和技术转向了人才。
在这种非资产时代的商业大潮中，餐饮业人力资本变得越来越受到重视。
针对以上分析，人力战略建议如下。
•制定合理的薪资体系，提高员工的待遇和福利。
•加强员工培训，完善岗位晋升机制让员工有更好的成长空间。
•严格执行管理制度，给予员工更加公正的评价，并细心呵护每一位员工的性情需要。
•给员工制定奖惩机制，让他们在自身小我与大我之间找到平衡点。
本文介绍了餐饮部员工流失分析与对策。
从对员工流失原因的分析，到员工流失带来的影响及建立合理的人力战略制定建议，这些对于餐饮行业企业的经营管理具有指导意义。
只有企业所用的员工能够稳定、快乐地生产和工作，才能够在激烈的市场竞争中站得稳、走得远。
浅谈我国饭店企业员工流失原因及对第一篇：浅谈我国饭店企业员工流失原因及对目录λ摘要一、我国饭店业的现状二、发展中面临的问题（一)饭店内部人力资源管理问题（二）饭店硬件软件设施不达标（三）员工对酒店期望值过高（四)员工自身的问题三、面临问题采取的对策（一）饭店内部人力资源管理调整饭店内部人力资源管理（二）加强饭店硬件软件方面的投资建设（三）美化饭店形象（四)观察员工了解员工四、结论λ致谢词λ参考文献摘要：随着社会的不断发展，饭店业在人们的生活起着越来越重要的作用。
时代在进步，优胜略太的浅规则一直在进行。
如今的饭店服务中，不仅对内部的硬件设施有很高的评判，对于员工的服务要求更加严格。
因此，许多酒店都会制定一系列的行为规范来要求员工，有些员工因为违反规则遭到离职或者被该企业出名，同时当人们的素质要求及经验积累到一定程度时就会出现员工主动请辞、跳槽等现象。
因此，现在许多饭店都在面临企业员工流失…关键字：潜规则、服务要求、规则、员工流失浅谈我国饭店企业员工流失原因及对策一、我国饭店业的现状随着我国经济的发展和经济结构的战略性调整，现代饭店作为我国朝阳产业——旅游业的三大支柱之一，在国民经济中的地位和作用与日俱增。
随着饭店业的迅猛猛发展，饭店业内竞争加剧，饭店间竞争越来越体现为人才、员工整体素质的竞争，而这种竞争实际上是饭店所拥有的人力资本的较量。
服务是饭店业的精髓，服务来自于人，所以说经营饭店成功与否的关键因素就是员工。
现代饭店业员工的高流失率成为困扰饭店管理者的难题，一般企业的人员流动率在5～10%之间,然而中国旅游协会人才培训开发中心对全国2-3星级的酒店进行的一项调查显示饭店人员流动率达到了23.95%，可见饭店业的流失率之高。
餐饮业是劳动密集性行业，它是以提供服务为核心的产品组合形式运作的，而员工是服务的提供者。
员工的服务意识、服务态度和服务技术不仅会影响顾客对饭店的感觉和满意度，而且对饭店的市场声誉和经济效益会产生极大影响。
餐饮行业员工流失分析与解决方案内容总结简要作为一名在餐饮行业深耕多年的员工，深刻理解员工流失对餐厅运营的影响。
在这篇中，结合我的工作经验，对餐饮行业员工流失现象进行分析，并提出相应的解决方案。
餐饮行业是一个劳动强度大、工作时间长的行业，员工在工作中面临很大的压力。
餐饮行业的薪资水平普遍较低，难以吸引和留住优秀的员工。
餐饮行业的发展速度较快，员工晋升空间有限，这也导致了员工的流失。
在我工作的餐厅，员工流失现象尤为严重。
以今年为例，员工流失率已经达到了20%。
这不仅影响了餐厅的正常运营，还增加了培训和新员工磨合的成本。
为了深入了解员工流失的原因，我进行了案例研究和数据分析。
通过与离职员工的访谈，我发现大部分员工离职的原因是工作压力大、薪资低和晋升空间有限。
通过对比不同餐厅的数据，我发现员工流失率与薪资水平、工作时长和晋升机会之间存在显著的相关性。
基于以上分析，我提出以下解决方案：一是提高员工薪资，以增加对优秀员工的吸引力；二是调整工作时间，减轻员工的工作压力；三是晋升机会，让员工看到职业发展的前景。
在实施这些解决方案的过程中，我建议餐厅可以采取以下措施：一是定期进行员工满意度调查，了解员工的需求和意见；二是设立员工奖惩机制，激励员工的工作积极性；三是对新员工进行培训，提高他们的专业技能和职业素养。
作为一名在餐饮行业工作的员工，深知员工流失对餐厅的影响。
希望通过这篇，能为餐饮行业解决员工流失问题一些有益的参考。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在过去的这一年里，负责了餐厅的日常运营管理工作。
我带领团队应对了各种挑战，包括员工流失、顾客满意度下降等问题。
在这个过程中，积极了解团队成员的需求，并努力创造一个积极、健康的工作环境。
二、工作成绩和做法1.提高员工满意度：通过定期与员工沟通，了解他们的需求，并采取措施提高员工满意度。
例如，我们提高了员工薪资，调整了工作时间，了晋升机会等。
这些措施有效降低了员工流失率，今年的员工流失率较去年下降了10%。
浅析饭店员工流失率问题（共5篇）第一篇：浅析饭店员工流失率问题浅析饭店员工流失率问题摘要:随着我国饭店业竞争的日益加剧，员工在饭店中的作用日益突出。
特别是优秀员工的不断流失已经成为许多饭店面临的一个难题。
本篇论文主要从饭店员工流失的原因和影响入手，对饭店应该如何看待员工流失及如何解决员工流失问题做了一些探讨。
关键词:饭店企业；员工流失；原因；措施一、饭店业员工流失的现状随着我国经济发展水平的不断提高，饭店员工流失现状也越发严重。
员工作为饭店的人才资源，是饭店宝贵的财富，特别是对于劳动密集型的饭店行业，其人才竞争更加激烈。
一般企业的人员流动率在5名～10名之间，旅游饭店业最适合的流动率应在8％左右。
[1]在当今日趋激烈的竞争环境中，如此高的流动率无疑影响着饭店的正常发展秩序，应该引起饭店管理人员的高度重视。
就目前饭店人才流失现状看，主要有以下几个特点：1、饭店星级越高，流动率越大。
四、五星级酒店员工流动率为25.74%，二、三星级为20.15%；合资酒店员工流动率(26.72%)高于国有酒店(21.18%)。
[2]2、人才流失快。
饭店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况最为严重。
他们往往是在参加饭店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识之后，选择了跳槽。
例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，到2003年初已流失111名，流失率为66.1%，其中进店不到一年流失的大学生有81名，占流失人数的73%，个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。
[3]3、人员结构分布不合理。
目前饭店内餐饮部的人才流失率最高，大部分人对餐饮业有传统观念上的成见，再加上高学历人才更不会选择在餐饮部，更多趋向于管理层，这样就会使得餐饮部缺乏新的经营创意和活力，造成饭店整体经营结构失衡，不利于内部平衡稳定发展。
二、饭店员工流失的原因1、工资待遇低，追求更高的薪酬。
相对于其他的一些饭店来说，可能一些饭店的员工待遇要差一些，再加上饭店每天的工作量又那么大，员工们看到别人拿的工资那么多，而自己拿的工资却那么少，于是他们心里面的天平就会失衡，从而就会选择跳槽去待遇比较好的一些饭店。
餐厅员工流失整改报告一、背景介绍餐厅员工流失是现代餐饮行业普遍面临的问题之一，直接影响着餐厅的经营和服务质量。
针对我餐厅的员工流失情况，我们进行了系统的调查与整改，并现将整改报告如下。
二、员工流失原因分析1.待遇不公：调查发现，员工普遍对工资待遇不满意。
一些员工意识到能在其他地方获得更好的薪资待遇，因此选择离职。
2.工作环境不佳：餐饮业务性质决定了工作环境的相对复杂和辛苦。
由于工作强度大、工作压力大等原因，员工感受到了较大的工作压力，而这也成为他们离职的一个主要原因。
3.缺乏晋升机会：部分员工感觉自己在餐饮行业没有晋升的机会，因此选择寻找其他职业发展的机会。
三、整改措施鉴于以上原因，我们制定了一系列整改措施，旨在提高员工满意度和留存率。
1.改进薪资福利待遇：增加员工的薪资待遇，并建立正当的绩效评估与晋升机制，激励员工更好地表现。
2.改善工作环境：优化工作流程，合理安排员工的工作时间，减少职业的压力感。
另外，定期组织员工活动，增进员工之间的沟通与团队凝聚力。
3.建立员工职业发展计划：制定详细的培训计划，为员工提供技能培训与进修机会，提升员工的专业素养和职业发展空间。
4.加强沟通与反馈：建立起员工和管理层之间的沟通渠道，定期开展员工意见调查和满意度调查，及时了解员工需求和问题，以便及时解决。
四、整改成效评估为了评估整改措施的成效，我们进行了跟踪调查，并结合员工流失率进行综合评估。
1.员工流失率下降：通过整改措施的实施，员工流失率得到有效控制，并明显下降，表明员工满意度得到显著提升。
2.员工满意度提升：调查数据显示，员工对于新的薪资福利政策、工作环境改善和职业发展计划都表示满意，并且对餐厅的整体管理也有了更高的评价。
五、未来展望虽然我们已经取得了一定的成效，但我们意识到保持员工的满意度和留存率需要持续不断的工作。
未来我们将继续关注员工的需求，不断优化管理模式，为员工提供更好的工作环境和发展机会。
在这次整改过程中，我们真诚地感谢所有员工的支持和配合。
浅谈餐饮业员工高流失率现象及对策（共五则范文）第一篇：浅谈餐饮业员工高流失率现象及对策随着餐饮业的快速发展，餐饮已经成为旅游业吃住行游购娱六大要素中的重要组成部分。
然而员工高流失率、服务员难招一直是困扰人事部的难题之一。
随着餐饮市场竞争的日趋激烈，这个问题将日益突出。
在其他行业，正常的人员流失率一般应为5%-20%左右，作为劳动密集型企业，饭店的流失率也不应该超过25%。
但据统计，大多数饭店，员工年流动率超过了25%，而超过30%的也不在少数，有的饭店甚至高达40%。
作为餐饮业这个特殊行业，员工的高流失率是十分危险和紧迫的，这会给餐饮业带来较为严重的经济损失和信誉损失。
本文结合从业经历，基于相关理论的思考，对餐饮业员工高流失现象原因进行分析，同时指出了员工高流失率对饭店的影响，并对防止员工流失提出了相应的策略一、餐饮业员工高流失率原因分析:1、员工高流失的主观原因（1）传统观念的影响，服务员地位低人一等一些员工受到传统观念的影响，服务员缺乏地位，无论是顾客还是餐饮管理者都未能对他们给予足够的尊重，致使服务员在心理上有自卑感，收入低、福利差，但劳动强度大且责任又大。
在这些观念的影响下有的老员工很难安心工作，感觉像当前的农民工一样，既不稳定又前途难测，随时有失业的危险。
（2）对企业的不认同感，缺乏工作积极性许多员工并不认同“店兴我荣，店衰我耻”，很多人认为餐厅服务员只是端菜、倒酒，缺乏积极主动性，没有真正做到“把工作做到客人开口之前”、“微笑待客”等。
对“人家吃着我看着，人家坐着我站着”这一职业特征产生了反感，很难积极主动地工作，甚至导致了普遍的跳槽现象。
（3）员工自身的疲惫程度在和一位即将离开的员工交谈了解到他之所以离开的原因是因为身心过于疲惫，他曾这样描述自己：工作就象倒水的游戏一样，今天把这桶水倒另外一只桶中，明天又把它倒过来，这样反复重复，日复一日，毫无半点刺激可言，每到上班就处于麻木状态。
饭店员工主动流失的原因和控制一、本文概述饭店业作为服务行业的重要组成部分，其员工流动率一直是一个备受关注的问题。
员工主动流失，即员工因个人原因主动提出离职，不仅会对饭店的日常运营产生直接影响，还会增加人力资源成本，影响服务质量和客户满意度。
因此，深入探讨饭店员工主动流失的原因，并提出有效的控制措施，对于饭店业的可持续发展具有重要意义。
本文旨在分析饭店员工主动流失的主要原因，包括个人因素、组织因素以及外部环境因素等。
通过文献回顾和实地调查，我们将梳理出影响员工流失的关键因素，并基于这些因素提出针对性的控制措施。
本文还将探讨如何通过改进员工管理、提升工作环境和福利待遇，以及加强企业文化建设等方式，有效降低饭店员工主动流失率，提升企业的核心竞争力。
本文的研究不仅有助于饭店管理者更好地了解员工流失的成因，也为制定有效的员工留任策略提供了理论支持和实践指导。
通过实施这些控制措施，饭店企业可以更好地稳定员工队伍，提高服务质量，进而实现企业的长期稳定发展。
二、饭店员工主动流失的现状分析饭店员工主动流失的现象在当前的餐饮行业中已经屡见不鲜，这不仅影响了饭店的正常运营，也增加了人力资源的管理成本。
从现状分析来看，饭店员工主动流失主要呈现出以下几个特点：流失率逐年上升：近年来，随着餐饮市场的竞争日益激烈，饭店员工的流失率呈现出逐年上升的趋势。
这不仅与行业的整体发展有关，也与饭店自身的管理、待遇、工作环境等因素有关。
流失人员年轻化：流失的员工中，年轻化趋势明显。
年轻员工往往更加注重工作环境、职业发展前景等因素，因此更容易因为不满意而选择离职。
流失高峰期集中在节假日和淡季：节假日和淡季是饭店业务最为繁忙的时期，也是员工工作压力最大的时期。
因此，这些时期往往成为员工流失的高峰期。
流失员工岗位多样化：流失的员工不仅包括基层服务人员，还包括厨师、管理人员等各个岗位。
这说明饭店员工流失的问题不仅仅局限于某个特定岗位，而是涉及到整个饭店的运营体系。
饭店员工流失原因影响及分析对策一项统计说明，北京、上海、广东等地区的饭店职员平均流淌率在30%左右，有些饭店甚至高达45%。
关于饭店职员的流淌问题，从整个社会的角度来看，它有利于实现人力资源的合理配置，从而提高人力资源的使用效率；从饭店的角度来看，适度的人员流淌，可优化饭店内部人员结构，使饭店充满生气和活力。
出此看来，合理的人员流淌不管是对社会依旧对饭店来说，差不多上必须而合理的。
目前的问题是，我国大部分地区像前文提到的北京等地，存在着饭店职员流淌率过高的现象。
一、饭店职员流失缘故分析一名理性的职员关于跳槽问题会持慎重态度。
关于职员流失缘故的分析研究说明，一样情形下，单一因素是不足以促使职员采取跳槽行动的，导致职员流失的缘故常常是多方面的。
从我国的情形来看，导致饭店职员产生跳槽念头的要紧有以下几个方面因素：寻求更高的酬劳。
美国学者阿姆克尼克特和阿利在对职员辞职率的分析中发觉，决定雇员自愿离开企业的所有阻碍中，最重要的阻碍因素确实是相对工资水平。
在我国饭店业中，不同规模、档次与经济类型的饭店之间及饭店与其他行业间的酬劳差距是客观存在的。
一些外资高档饭店职员的收入水平普遍要大大超过国内饭店；高新技术行业的工资水平又大大高于饭店业。
许多职员把饭店支付给自己的酬劳的高低作为衡量自身价值的标尺。
由此，导致一些职员在查找到了能够提供更高酬劳的企业后，就有可能选择跳槽。
寻求更好的进展机会。
酬劳是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们作出最终决策的惟一依据。
事实也说明，有些人为了能得到更多的进展机会，他们宁可临时舍弃较高的酬劳。
反之，若得不到专门好的进展，即便是能在这家饭店拿到比同行们更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更宽敞的进展空间的饭店或其他企业去工作。
寻求更优的工作环境。
饭店职员，专门是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛劳，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱；在有些饭店里，出于治理者自身素养不高或治理方法欠妥，致使职员感受没得到应有关怀和尊重；有些饭店，专门是有的饭店，存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，一些职员因无法忍耐这种压抑的工作环境而跳槽。
餐饮业中员工流失问题与留人策略一、引言在当今竞争激烈的餐饮行业，员工流失一直是企业面临的重大挑战之一。
随着人力资源成本和劳动力市场需求的不断上升，许多企业都愈发意识到，保持优秀员工对于提高经营绩效和顾客满意度至关重要。
本文将探讨餐饮业中员工流失的主要原因以及有效的留人策略。
二、员工流失问题分析1. 压力大：在繁忙季节，特别是高峰时段，厨师、服务生等岗位承受巨大压力。
长时间高强度地为顾客提供服务容易导致身体和心理健康问题。
2. 薪资待遇低：很多小型餐馆或快餐连锁店薪资水平较低，在支付宝脱贫收入线下，并且缺乏良好福利制度如医疗保险、年假等。
3. 缺乏晋升机会：某些中小型企业晋升机会有限，许多员工在原地踏步，不能得到更好的职业发展。
4. 工作环境不良：餐饮行业有时会面临长时间站立、高温厨房等特殊工作环境，缺乏舒适和安全保障。
三、留人策略1. 提供竞争力的薪资待遇：为了吸引和留住优秀员工，企业应根据市场标准合理调整薪资水平，并建立绩效奖励制度。
提供一定程度上的福利待遇可以提高员工满意度。
2. 发展规划与晋升机会：各级别的岗位可设置明确的晋升路径，并通过内部培训和轮岗制度来激励员工。
给予他们学习新技能和成长的机会，帮助他们实现事业目标。
3. 赋予责任感与荣誉感：为员工设立明确目标并给予充分信任是推动其更积极投入的关键因素。
适时表彰杰出表现并给予一定荣誉称号有助于提高团队精神与凝聚力。
4. 建立良好工作环境：为员工提供安全舒适的工作环境，配备必要的防护设施和器材，定期体检员工身体健康，并提供培训以降低事故发生率。
5. 引入灵活制度：餐饮行业可以考虑适用弹性工时制度或轮班制度以缓解员工压力和疲劳感。
同时，也要坚持依法支付加班费并保证合理休息时间。
6. 建立良好企业文化与团队建设：通过开展团队建设活动、举办内部竞赛等方式，增强员工间的归属感、凝聚力和友善关系。
四、案例分享1. 中山家乡美食城：该餐饮品牌在中山市拥有多家连锁店，在当地享有很高声誉。
餐饮业中的员工流失原因及解决方案引言：餐饮业作为服务行业的一个重要组成部分，一直以来都面临着员工流失的问题。
员工流失对于餐饮企业来说是一个巨大的挑战，不仅给企业运营带来困扰，还会影响服务质量和声誉。
本文将探讨餐饮业中员工流失的原因，并提出相应的解决方案。
一、原因分析1.1 工作环境和待遇在餐饮行业从事工作常常需要长时间站立、高强度操作，导致员工容易疲劳和身体不适。
此外，薪资待遇普遍偏低，员工难以满足个人经济需求。
解决方案：改善工作环境，如增加合适的休息区域和设备；提高员工薪资福利待遇；建立激励机制等。
1.2 缺乏职业发展空间许多餐饮企业缺乏完善的职业发展规划体系，导致员工没有明确的晋升路径和培训机会。
这使得员工在职业发展方面感到困惑和不满足，从而选择离职。
解决方案：建立健全的人才培养计划，为员工提供晋升机会和技能培训；制定明确的晋升渠道，给予员工成长空间和发展机会。
1.3 工作压力与时间不规律餐饮行业通常需要应对高强度的工作压力和变化多端的工作时间安排。
这会导致员工产生身心疲劳，并影响个人生活质量。
解决方案：优化工作流程，减少员工不必要的加班；合理安排员工的轮班制度，平衡工作和生活的关系；提供心理援助和压力管理培训等。
1.4 管理不善和缺乏沟通部分餐饮企业存在管理层次复杂、沟通不畅、扁平化程度低等问题。
这使得员工难以获得对自己职责和期望的清晰认知，增加了离职风险。
解决方案：建立透明、公正、有效的沟通机制；加强领导者与下属之间的沟通和信任；为员工提供反馈渠道，增加对员工的关怀和支持。
二、解决方案实施效果评估2.1 增加员工满意度与忠诚度通过改善工作环境和待遇，提高员工薪资福利待遇等方式，能够有效增加员工的满意度与忠诚度。
满意的员工往往能更好地服务客户，提升企业形象和声誉。
2.2 提升企业竞争力餐饮企业通过建立健全的人才培养计划、晋升机制和技能培训等方式，有助于吸引和留住优秀人才。
这将提高企业的核心竞争力，并由此带来业绩上的突破。
餐饮行业员工流失率高的原因分析一、引言餐饮行业是一个人力资源流动性较高的行业，同时也是一个员工流失率相对较高的行业。
对于企业来说，员工流失意味着成本的增加和组织运营的不稳定。
因此，了解餐饮行业员工流失率高的原因对于解决问题具有重要意义。
本文将从几个主要方面分析餐饮行业员工流失率高的原因，并提出相应解决办法。
二、低薪与福利待遇首先，在餐饮行业中，员工普遍面临着低薪和不完善的福利待遇。
由于竞争激烈，许多企业往往降低薪资水平以控制成本，这导致员工没有足够的动力和满足感去长期从事该行业的工作。
在此背景下，员工选择离职寻找更好的发展机会成为常态。
为了解决这个问题，企业可以通过提升薪资水平来增加员工留存率。
同时，合理优化薪资结构，并设计有吸引力的奖金制度或绩效考核体系，激励员工的积极性和归属感。
此外，改善员工福利待遇，例如提供健康保险、休假制度以及员工培训计划等也可以有效减少员工流失率。
三、工作压力大其次，在餐饮行业中，由于高强度的工作环境和高频率的客户交往，员工常常面临着巨大的工作压力。
餐饮服务需要员工具备良好的心理承受能力和应变能力，但部分员工可能缺乏相关技能或经验，导致在应对复杂情况时无法正常发挥。
为解决这个问题，企业可以加强对员工的培训与教育。
通过培训提升员工服务技能和应对压力的能力。
此外，在制定排班以及分配任务时要合理考虑每位员工的承载量，并确保每名员工有适当的休息时间，以减轻他们的工作压力。
四、晋升与职业发展机会少然后，在餐饮行业中，晋升与职业发展机会相对较少也是导致员工流失率高的原因之一。
由于该行业通常采用平均晋升机制，员工缺乏明确的晋升渠道和发展路径，无法看到未来的职业发展前景。
这样一来，员工会选择离职去寻找更好的职业发展机会。
为解决这个问题，企业可以建立完善的职业发展通道，并提供培训计划和学习机会。
通过制定具体可量化的目标指标，给予员工成长空间和激励机制，使他们能够感受到个人价值的实现。
五、管理与沟通不畅此外，在餐饮行业中，管理与沟通不畅也是导致员工流失率较高的原因之一。
餐饮部人员流失分析针对9、8月份员工流失问题，部门做了相应的调查，对员工自动离职的原因进行统计分析，主要原因有个人发展、福利待遇、管理问题等，具体分析如下：一、好的个人发展：近几年酒店行业竞争较大，其他大小酒店都拿出各种利于员工发展的平台，来笼络和竞争员工，具体如下：1、去小酒店担任管理人员：部门三楼员工赵亮自动离职，现在商业街的一家小酒店任职主管，不仅给了发展的平台，也提高了工资待遇，相对于本酒店来说，这样是个不错的选择2、去更加高档次的星级酒店：部分员工自动离职去耀达、开元等稍微高一点的星级酒店发展，利于自身经验的丰富和管理道路的发展，因为他们的管理人员大都是内部提升，相对于本酒店来说，发展的潜力大一点3、去工资待遇较高的酒店：部门的老员工自动离职，凭着自身过硬的服务技能，去其他酒店工资待遇较高，在本酒店除了工龄工资的补贴外，相比之下还是其他酒店的高二、福利待遇：员工对酒店的福利待遇有较大的不满，常拿其他酒店做比较，部门对其他酒店进行调查，具体情况如下：1、酒店休假：其他酒店是一个月8天休假（开元酒店），中秋节放假3天，国庆节放假7天，都是按照国家法定节假日放假的，作为餐饮行业，这些假期都会休不完，但是其他酒店都是每月进行补贴，譬如每月未修完的假期，按照天数补助工资，在本月的工资中体现，因此就不存在假期没有修完，一致累计很多天假期，到半年度就清零充公，员工对此抱怨很大2、人员缺编的情况下员工努力工作的动力没有：在人员缺编的情况下，员工常常附带看包厢，协助三楼翻台，虽然有一定的奖励措施，但是员工反映奖励的太低了，譬如传菜组，只有加班到晚上23：30，才有5元的奖励；三楼员工在看完一天的会议，再接着看台时，每桌只有3元的奖励，员工很不情愿，他们宁可不去协助帮忙和看台，部门的管理人员也很无奈。
3、发放给员工的节日物品不好：较多的员工反映发放的节日物品较寒酸，其他酒店发放的员工节假日礼品档次较高。
在夏季6、7、8、9月份每月发放120—160元的高温补贴费，或者是发放给员工较高的补贴物品，我们酒店就只发了一箱蒙牛酸酸乳，实在觉得很寒酸。
关于餐饮业服务人员流失原因及对策的研究餐饮业是一个人才密集型行业，服务人员的流失一直是餐饮企业面临的一大问题。
在这篇文章中，我们将研究餐饮业服务人员流失的原因，并提出对策，以帮助餐饮企业减少人员流失。
首先，服务人员流失的原因有多方面的影响因素。
一方面，餐饮业服务人员工作环境相对较累，工作压力大。
长时间站立、高峰期工作强度大等问题，容易使服务人员感到身心疲惫。
另一方面，薪资待遇不佳也是服务人员流失的原因之一、餐饮业中普遍存在工资水平较低的情况，无法吸引和留住优秀的服务人员。
此外，缺乏职业发展机会和晋升通道，也会使服务人员感到无望和不满。
针对以上问题，我们可以提出以下对策来减少餐饮业服务人员的流失。
首先，餐饮企业应该重视员工的工作环境和工作负荷。
可以通过提供合理的工作时间安排、提供舒适的工作环境和设备、合理分配工作任务等方式，减轻服务人员的工作压力，增加工作的舒适度。
其次，餐饮企业应该正视薪资待遇问题。
可以通过提高服务人员的工资水平，设置合理的奖金制度和福利待遇，吸引和激励人员长期留在企业工作。
同时还可以提供职称评定、培训和岗位晋升机会，让服务人员看到自己的职业发展前景，增加留住员工的动力。
此外，餐饮企业还可以通过建立良好的企业文化，增加员工的归属感和忠诚度。
可以通过举办员工活动、培养良好的团队合作氛围、提供员工福利等方式，增加员工的参与感和归属感，减少员工的流失意愿。
同时，餐饮企业还可以通过建立有效的沟通渠道，与员工保持良好的沟通和交流，了解员工的需求和想法，及时解决问题，消除员工的不满情绪，增强员工对企业的信任感。
最后，餐饮企业还可以建立员工培训机制，提升服务人员的专业素养和技能水平。
可以通过定期组织培训，提供多种形式的学习机会，培养员工的服务意识和服务技能。
同时，可以设立表彰员工的制度，将员工的表现和贡献予以肯定和奖励，激发员工的工作热情和积极性。
总之，餐饮业服务人员流失问题的解决需要从多个方面入手。
分析饭店人才流失人才流失是饭店经营中一个常见且严重的问题，如果不及时有效地解决，将对饭店的经营和服务质量造成重大影响。
本文将从人才流失的原因、影响和解决办法等方面展开分析。
一、人才流失的原因1.薪酬不合理：饭店行业是一个劳动密集型的行业，员工的工作强度大、责任重，但是很多饭店对员工的薪酬并不合理，甚至低于行业平均水平，这使得员工缺乏积极性和工作动力。
2.工作环境不佳：饭店的工作环境通常比较复杂，厨房、客房等工作区域的卫生、安全标准不够高，员工的工作条件也较差，这会导致员工的工作体验不佳，从而容易产生流失。
3.缺乏培训和晋升机会：在饭店工作的员工通常需要不断提升自己的技能和知识，但是很多饭店缺乏培训和晋升机会，员工感受到发展空间不足，从而选择离职。
4.管理不善：饭店管理的不善也是导致人才流失的重要原因，领导不公正、沟通不畅、工作压力过大等问题会让员工感到不满，影响其留任意愿。
二、人才流失的影响1.服务质量下降：员工是饭店的重要资产，他们的素质和服务态度直接关系到饭店的服务质量。
人才流失会导致员工流动性增加，服务质量下降，影响客户满意度。
2.成本增加：员工流失会带来招聘、培训等方面的成本增加，同时，新员工需要一定的适应期，也会影响饭店的正常运营。
3.竞争力减弱：饭店行业竞争激烈，人才是饭店竞争的重要因素之一，人才流失将减弱饭店在市场中的竞争力，影响饭店的长远发展。
三、解决办法1.提高薪酬待遇：饭店应根据员工的工作业绩、岗位负责度等因素，合理制定薪酬待遇，并定期进行调整，提高员工的工作积极性和满意度。
2.优化工作环境：饭店应加强卫生、安全等方面的管理，改善员工的工作条件，营造一个良好的工作环境，提高员工的工作满意度。
3.提供培训和晋升机会：饭店应注重员工的培训和发展，为员工提供不同的晋升机会和发展路径，激发员工的工作热情，提高员工的忠诚度和留任率。
4.加强管理：领导者要注重员工的感受和需求，加强与员工的沟通与互动，提高员工对组织的认同感和归属感，减少人员流失。
一、前言近年来，我国餐饮行业呈现出蓬勃发展的态势，餐饮店如雨后春笋般涌现。
然而，在快速发展的背后，餐饮店员工流失问题日益凸显，成为制约餐饮业发展的瓶颈。
为了提高员工满意度，降低员工流失率，本文将对餐饮店员工流失问题进行总结和分析。
二、员工流失原因分析1. 薪酬福利问题薪酬福利是员工最关心的问题之一。
部分餐饮店薪酬水平较低，福利待遇不完善，导致员工工作积极性不高，容易产生流失现象。
2. 工作环境与压力餐饮行业工作强度大、时间长，员工面临较大的工作压力。
若餐饮店无法为员工提供良好的工作环境，如工作场所拥挤、噪音大等，将导致员工流失。
3. 职业发展空间餐饮店员工普遍存在职业发展空间有限的问题。
若员工在公司内无法获得晋升机会，长期处于原地踏步的状态，容易产生离职想法。
4. 企业文化企业文化是员工对企业的认同感和归属感的重要来源。
若餐饮店缺乏良好的企业文化，员工难以产生认同感，从而增加流失风险。
5. 管理与沟通部分餐饮店管理不规范，缺乏有效的沟通机制，导致员工对工作产生不满，从而选择离职。
三、应对措施1. 提高薪酬福利待遇餐饮店应结合市场行情和自身实际情况，合理制定薪酬福利政策，确保员工收入水平与行业平均水平相当。
2. 改善工作环境与减轻压力餐饮店应关注员工身心健康，改善工作环境，减轻员工工作压力。
例如，合理规划工作流程，优化工作场所布局，确保员工工作环境舒适。
3. 拓宽职业发展空间餐饮店应关注员工职业发展，为员工提供晋升机会和培训机会，让员工感受到自身价值的提升。
4. 塑造良好企业文化餐饮店应注重企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，让员工产生归属感。
5. 加强管理与沟通餐饮店应建立健全管理制度，加强员工与管理者之间的沟通，及时了解员工需求，解决员工问题。
四、总结餐饮店员工流失问题关系到餐饮业的健康发展。
通过分析员工流失原因，采取有效措施，提高员工满意度，降低员工流失率，是餐饮店提升竞争力的重要途径。
餐饮店应从薪酬福利、工作环境、职业发展、企业文化和管理沟通等方面入手，全面提升员工满意度，实现餐饮业的可持续发展。
【最新卓越管理方案您可自由编辑】2（员工管理）人员流失的原因及对策20XX年XX月多年的企业咨询顾问经验，经过实战验证可以落地执行的卓越管理方案，值得您下载拥有餐饮服务人员流失的原因及对策壹,过高的员工流失率是餐饮业服务人员的基本特点1. 人员的知识结构的偏差2. 餐饮业服务人员的整体素质偏低3. 餐饮服务人员的传统观念陈旧4. 薪酬水平普遍偏低5. 培训的不足二,餐饮业服务人员流失的原因1. 工资相对低是餐饮业服务人员流失的直接原因2. 餐饮服务人员工作时间分散,且生活环境较差3. 特定的年龄结构要求是造成餐饮业服务人员短缺的客观原因之壹4. 餐饮业服务人员的整体素质偏低,就业观念落后5. 整个社会劳动综合素质的提高导致社会地位相对较低的餐饮业服务岗位不受青睐6. 其它社会服务业的快速发展直接冲击着餐饮业服务人员的招聘市场7. 个别运营者的诚信问题使应聘餐饮服务员的求职者望而却步三,客观见待,科学分析餐饮服务人员的流失1. 餐饮服务人员的流失有其客观的原因,应当被运营者所理解2. 餐饮服务人员的流失也有其主观的原因,这应当被运营者所重识3. 餐饮服务人员的流失给企业带来极大的危害,这应当被运营者所重视四,解决餐饮业人员流失的对策1. 于企业中树立餐饮服务至高无上的职业观念,保证餐饮业服务人员合理地位2. 餐饮企业应规范自身用工行为,保证餐饮业服务人员的正当合法权益3. 改变企业用人标准,扩大选择范围4. 改变餐饮业服务人员的教育环境,为餐饮服务人员提供学习生造的机会5. 为餐饮业人员提供合理的薪酬,保证劳动力支出和回报的均衡餐饮业服务人员流失的原因及对策于大学生就业难,下岗工人就业难等壹片呼声中,我们餐饮行业的运营者却于为餐饮业服务人员流失而大伤脑筋.如何留住餐饮服务人员,如何调动她们的积极性,是我们餐饮企业的壹大难题,解决这壹难题,对提高餐饮企业的竞争能力,对进壹步的提高餐饮业的效率具有十分重要的意义.为此,本文依据多年运营餐饮企业的经历,作壹些探讨.餐饮市场的竞争,不外乎资金投入,运营理念,环境设施,菜品风味,营销策略,服务水准和价格定位等几个方面,而这壹切又集中体当下人的因素上.通过调查研究和多年从事餐饮服务运营的实践,我认为,餐饮服务人员的流失阻碍着餐饮事业的发展.壹,过高的员工流失率是餐饮业服务人员的基本特点当前,餐饮业的服务人员的基本情况不容乐观.主要表当下:1. 人员的知识结构偏差从人员学历和知识结构来见,餐饮显然是传统的劳动密集型产业,人力集中,层次较低,学历很低.大多数来自贫穷的农村,整个学历层面上有近7成的员工仍是初中及以下学历.高中学历,大专和本科更是寥寥无几.这种情况正面临新时期的挑战,我们有必要重新审视目前这种基本构架.特别是从可持续发展的角度来见,我们的人力结构有岌岌可危之隐忧,迫切需要改善整个餐饮的人力资源结构情况,提高整体水平上的学历结构和文化知识结构,特别是提高服务人员的知识结构和文化结构.这壹点对提高服务人员的修养,提高基本素质,从而提高服务水平意义重大.2. 餐饮业服务人员的整体素质偏低壹是由于传统观念的影响,大学毕业生耻于做服务员,不愿从基层做起,而具备有大学学历的员工基本上均晋升到管理层了.二是餐饮服务人员的学习氛围不够浓厚,大部分的服务人员仍没有意识到低学历所带来的困难.认为搞好餐饮服务不需要文化素质.未来的餐饮将向科技,信息,健康方向发展,从人力集中向技术和专业服务价值集中,如果要面对未来,我们需要从制度着手,加强相应制度的激励导向作用,从整体上提升整个餐饮人力的基本素质.3. 餐饮服务人员的传统观念陈旧由于上述俩个原因,餐饮业服务人员的基本观念十分落后,于大多数服务人员中主导思想是俩个,壹是临时打工挣点钱,二是认为服务人员低人壹等,当服务人员就是权宜之计,壹旦挣了几个钱,就立即改行换业,离开餐饮服务行业.4. 薪酬水平普遍偏低餐饮从业人员平均工资不足2000元;服务员更低,只有1300元到1500元.壹些员工于寻找到了能够提高报酬的企业后,就有可能选择跳槽.由于大量餐饮品牌的兴起,为壹些老员工的外部发展提供了更多的选择.可是简单的薪酬上调,绝对不是壹个激励性的竞争机制的标志,怎么做到能者上,平者让,庸者下壹方面要规模性的导入竞争机制,培养新的餐饮人才,另外又要较好的解决目前的因为师徒团体壁垒带来的排斥,这是我们值得深思的地方.5. 培训的不足目前除壹些名牌餐饮企业较为注重员工的培训,大多数餐饮企业几乎谈不上培训,于这些企业的管理者见来,培训是多余的支出,最多也只是内部开展壹些技能性的讲解,管理人员也大多凭个人的经验做事.如果从更高层次来分析,如理论的研究,品牌菜的维护,服务特色的打造,高档餐饮的开发等等;更谈不上统壹的培训.因为更高层次培训的缺乏,许多餐饮企业缺少技术复制能力.把之上5个方面综合到壹起,就不可避免的产生过高的员工流失率.适度的人员流动,可优化餐饮餐厅内部人员结构,使餐厅充满生机和活力.但流动率过高就会带来壹系列问题,如服务和菜品质量的不稳定,管理成本过高等.于餐饮业,绝大多数服务人员均不愿意订立较长时间的劳动合同,有许多餐饮业的服务人员干了几个月就跳槽了,而餐饮业是劳动密集型企业,服务人员的数量要占到整个餐饮企业的总人数的壹半之上,服务人员的流失是影响餐饮也经济效益的壹大原因.目前餐饮管理人员疲于应付的有俩大问题:壹是员工流失,特别是服务人员大量的频繁的流失;二是由于流失率过高引起的服务和菜品不稳定所带来的宾客投诉.解决餐饮业服务人员的流失问题已经到了刻不容缓的地步了.二,餐饮业服务人员流失的原因要解决餐饮业服务人员流失的问题,首先要找到且正确分析餐饮业服务人员流失的原因.由于餐饮业服务人员流失而造成目前餐饮业劳动力短缺是全国性的普遍现象,其原因多种多样.主要有:1. 工资相对低是餐饮业服务人员流失的直接原因经过调查,于薪酬方面,壹些地区壹般餐饮业服务人员的平均工资均于1400元左右,加上其它各种费用,壹年的平均收入均于万元左右.虽然比几前有所增长,但当下人均生活费用也于增长.有的服务员春节回家后,就没有回来,因为随着改革开放的不断深化,于服务员家乡找份月收入1000元的工作也不算什么难事,而且仍能照顾家人.于服务员中有这种想法的人不于少数.这样,由于服务员的收入相对较低,而我们餐饮行业又不能将其收入提高多少,这样就造成了服务人员的流失.2. 餐饮服务人员工作时间分散,且生活环境较差餐饮行业是典型的"别人下班我上班,休假的人越多我提供餐饮服务就越多"的行业,餐饮服务人员的劳动时间壹般时间从上午9点开始至下午2点,再从5点到9:30下班.只有中间虽有3个小时的壹大段休息时间,可是由于餐饮人员壹般居住较远,交通不便,这三个小时基本上派不上大的用场,如参加学历学习,如照顾家庭和子女等.另据调查,不少餐厅服务人员休息只有壹周壹天或壹月俩天.每月1400收入和较长的工作时间相比且不高.为服务人员提供的住处往往十几平方米近七个人,居住条件较差,因此,服务人员跳槽现象时有发生,人员流动性较大.3. 特定的年龄结构要求是造成餐饮业服务人员短缺的客观原因之壹餐饮业是属于劳动密集型行业,壹般招聘人员的平均年龄均限定于18-27周岁之间,且招聘服务人员的条件不多对身高,相貌有壹定要求.所以,餐饮服务人员总体上见是吃青春饭的,大多数服务人员做壹天和尚撞壹天钟,干壹段时间就自然而然想点子跳槽.即使处于这个年龄段的就业者是来自贫困的农村,然而,目前这壹年龄段中也有不少是独生子女.壹家壹个孩子,好多家长不会舍得他们外出打工.农村问题有关专家指出,计划生育20多年,正好到了供给减少的时候了,中国人口于增加,可是适龄劳动力人数的确于减少.另外,由于壹系列发展农业关联政策的落实,如给农民良种补贴,购买农业机械的补贴,种粮食的补贴,仍有免税等因素的影响,最重要的是农副产品价格的持续攀升,使农民的收入增加.部分地区的农民于家务农的收入和外出打工的收入差不多,于打工成本相对增加的情况下,于家务农亦成了壹个相对不错的选择,况且,这样仍能兼顾到家庭.部分田地较好的农民,就加入到了农业生产大军,于家务农的农民工多了,出外打工的民工就自然少了.尽管有些企业的工资待遇相当不错,比于家务农能多挣几千元,可是他们仍是不愿意背井离乡外出打工.4. 餐饮业服务人员的整体素质偏低,就业观念落后于餐饮业服务人员,整个学历层面上有近七成的员工仍只有初中及以下学历,高中学历,大专和本科更是寥寥无几,由于就业观念落后,对工作性质认识不清.大部分高中,大专和本科耻于做服务人员,不愿从基层做起,只愿意做管理层工作,很多农民家庭认为服务人员工作是拉客女.很多餐饮业从业人员的学习氛围不够浓厚,大部分的从业人员均认为干这壹行没出路,没出息,没有意识到未来的餐饮业将向科技,信息,健康方向发展从人力集中向技术和专业服务价值集中.民以食为天,社会的发展任何时候均不可能没有餐饮.由于素质差和就业观念落后,导致服务人员的大量流失.5. 整个社会劳动综合素质的提高导致社会地位相对较低的餐饮业服务岗位不受青睐改革放以来,中国的教育事业改革取得了巨大的成就,劳动力接受教育的程度越来越高,进入二十壹世纪以来,更是突飞猛进.随着九年制义务教育的普及,以及高等教育的扩招,劳动力的积极水平有了很大的提高,特别是就业培训制度的推进,越来越多的劳动力掌握着丰富的知识和职业技能.对于餐饮服务人员这种学历要求低,技术含量少,社会地位相对低的职业,许多劳动者往往不会优先考虑.由于有学历的劳动者多了,没有学历的劳动者相对少了,而有了学历的劳动者总觉得提高学历后再做服务员就不应该了,这样就导致餐饮服务人员的招工的面越来越小.6. 其它社会服务业的快速发展直接冲击着餐饮业服务人员的招聘市场近些年来城市发展步伐加快,,经济的发展必然带动社会就业增长,特别是外资和私营经济的快速发展,使其它社会服务类企业的用工人数聚增.招聘酒水促销人员,美容美发人员,各类健身场所服务人员,酒吧,茶楼,浴场的服务人员,大型商场,超市和各类大卖场的服务人员等企业广告充斥各类招聘媒体.和餐饮业服务人员工作相比,它们普遍有工作环境好,劳动强度较小,社会地位相对高等优势.工资也比餐饮业人员高,是餐饮业用人方面的强大竞争对手,它们吸引了大量的餐饮行业的服务人员,使餐饮业的服务人员的数量更加不能满足餐饮服务发展的需要.7. 个别运营者的诚信问题使应聘餐饮服务员的求职者望而却步有人应聘到壹家餐厅做服务员.事先谈好的工资是1500元,试用期壹个月1300元.但试用期过后,只给长了100元,理由是餐厅效益不好,等效益好了再补.这样月复壹月,干了半年,工资壹直没有再长,最后自己转行做了酒水促销员.餐饮行业运营者的这种不讲诚信的做法大大伤害了餐饮业本来就很缺乏的服务人员,造成求职者对用工单位的不信任,使餐饮服务员招聘困难的局面更是雪上加霜三，客观见待，科学分析餐饮服务人员的流失综合上述餐饮服务人员流失的七大原因，我认为,不能简单地分为优点和缺点，而是应当以客观的态度科学的观点进行深层次的分析，且于此基础上寻求解决的办法.1•餐饮服务人员的流失有其客观的原因,应当被运营者所理解前文所述，由于整个社会对餐饮业服务人员的劳动定位于低层次，由于餐饮企业的效益问题，不可能给占总人数壹半之上的餐饮服务人员以高工资，由于餐饮服务劳动时间的特殊性，由于对餐饮服务人员劳动年龄的特殊要求，致使餐饮业服务人员流失很快,这些均是客观情况,均应当被餐饮企业的运营者所理解•只有于这样的理解的基础上才能找到合适的解决办法，切实解决餐饮业服务人员流失过快的大问题.市场经济是利益经济人们从事经济活动的目的是为了自身的经济利益，即著名管理学家泰罗所指的经济人.餐饮服务人员感觉到自己的利益待遇不合理,因而跳槽离开，是应该给和理解的•所以，解决这个问题的思路应该是想方设法提高餐饮业服务人员的经济待遇.2•餐饮服务人员的流失也有其主观的原因，这应当被运营者所重识餐饮服务人员流失的主观原因主要是指餐饮就业观念落后社会上对餐饮服务不重视，认为餐饮服务低人壹等,对这样的错误认识，餐饮业的运营者应当及早察觉，及早认识,及早加以纠正•所谓及早察觉就是于自己的企业中密切注意服务人员的思想动态，发现不正常的苗头就要及时采取措施，不要让这些不利的有害的思想意识于企业形成气候，占据上风，如果那样，损失就大，纠正起来就困难了，支付的管理成本就太高了•所谓及早认识，就是管理人员要尽可能早发现早认识到这种错误观念的危害性，这样就会引起高度重视，就会采取措施去防范它.所谓及早加以纠正是指管理人员壹旦发现错误认识和观念,就要解决抵制，且采取有效措施解决纠正•于今天全国性的买方市场的条件下，如果把餐饮业见作是低人壹等下贱的话，当然就会出现餐饮服务人员的流失跳槽的现象•随着市场经济的进壹步深化发展，无论是做那壹行,只要是社会发展所需要的,均是壹样光荣，均是壹样的于市场经济规律作用下取得合法报酬.3•餐饮服务人员的流失给企业带来极大的危害，这应当被运营者所重视于餐饮行业，人们壹般注重厨师而不注重服务人员，其实这是壹种错误的观念•餐饮服务人员过度流失给餐饮企业造成的危害有时比厨师流失造成的危害仍要大,主要表当下以下几个方面：⑴餐饮服务人员是餐饮企业的门面于市场经济中,顾客是上帝，而这个上帝来到餐饮企业进行消费时,首先接触的不是厨师而是餐饮企业的服务人员•服务人员能否热情的招呼，能否积极的接待,能否于餐厅积极工作，是餐厅招揽顾客的第壹个环节,这个环节做不好，厨师再好也没有用•所以企业要拥有服务意识强,基本素质高,热情周到的服务人员•相反，服务人员的基本素质差而服务意识差，作些对顾客不尊重的举动，顾客就不会进餐厅的门，这样其他方面的工作做的再好均不可能带来高效率.⑵餐饮服务人员是餐饮人力资源的主要部分于餐饮企业，餐饮服务人员占到整个餐饮企业员工总数的壹半之上，他们的思想意识，感情觉悟直接影响整个餐饮企业的所有员工是餐饮企业内部公众的主体•如果餐饮企业无法稳住人员占多数的服务人员，整个企业就会摇摇欲坠，人心就会涣散,企业必然会效率低下•能够这样说，如果服务人员均不愿于企业上班，那这个餐饮企业必然会关门破产.(3)餐饮服务人员劳动的性质是任何机器无法替代的劳动和其他行业相比，餐饮业的服务劳动是现代科学技术无法替换的，因而具有价格刚性的特征•其他行业的人的劳动正于越来越多地被电脑以及被越来越先进的机器所替代，惟独餐饮业的劳动，至今为止，仍没有任何机器能够替代.这种情况决定了餐饮业服务人员的特殊性•十分明显，壹个服务人员工作充满积极性,见到客人主动服务，热情招呼,采用机器设备无法模拟的方式方法，语言动作，声音语态，其效果是非常好的，可是，壹个工作质量不好的服务人员采取另壹种冷淡生硬僵化的态度去服务,其效果就是完全俩样•对于这种服务劳动的质量和数量，是不可能有机器来替代的•所以，对餐饮业服务人员的管理和对工厂中生产线上装配工的管理是完全不壹样的•只有认识到这壹点，才能正确对待餐饮业服务人员，用人本主义的观念指导工作,最大限度的调动餐饮业服务人员的积极性，最大限度的减少流失.(4)餐饮服务人员是餐饮企业提高效率的主力军餐饮行业是劳动密集型企业，依靠人力取得利润，特别是依靠餐饮服务人员的劳动创造来获得利润•劳动力的质量如何，直接影响着餐饮业的生产力和经济效率，其中服务人员的劳动是降低成本取得利润的直接来源•是餐饮企业提高经济效率，加强管理，降低成本的主要工作对象•换句话说,降低餐饮企业的成本，提高餐饮企业的劳动效率归根到底是要提高餐饮业服务人员的积极性,使之具有充分的劳动积极性和劳动创造性，所以我们要充分认识到这种重要性,认真解决餐饮服务人员的流失问题，保证餐饮企业经济效益的提高•流失对餐饮企业来说是十分不利的•⑸餐饮业服务人员的过度流失大大增加了餐饮企业的成本由于餐饮业服务人员过度流失，给企业至少增加了以下成本:壹是重新培养新的服务人员要支付的成本，二是损失了熟练的服务人员对于无形的服务声誉而带来的效益，三是熟练的服务人员和企业达成了默契，而这种默契由于员工的流失而丧失•四是团队要重新组合，成员们又要经历壹段磨合期才能相互配合.四,解决餐饮业人员流失的对策基于之上分析，能够从以下几个方面解决餐饮业服务人员流失的问题：1•于企业中树立餐饮服务至高无上的职业观念，保证餐饮业服务人员合理地位当前,大部分求职者于很大程度上仍存于着先管理岗位，再技术岗位，最后才考虑服务岗位的就业心理，餐饮业人员的工作,往往被认为伺候人，没地位且且没有职业发展空间•随着经济结构和产业结构的调整以及第三产业的崛起,餐饮业用工需求越来越大,供需矛盾进壹步加大•只有通过逐步提升餐饮业人员的社会地位和工资报酬，才能解决餐饮业人员短缺的根本原因.从企业的角度来见,就应该主动于企业中摆正餐饮服务人员的地位,于经济待遇上，讲到做到，保证她们合理的正常的工资收入，同时于时间上于其他物质待遇上，如住房条件，饮食条件(餐饮业的服务人员的居住和饮食基本上由企业解决•)尽企业的最大可能尽量搞好壹些•于企业日常的人际交往中，也注意和餐饮服务人员积极来往,让她们感到企业很器重她们，增加自我满足感,提高她们自我实现的欲望,这样,即使工资奖金低壹点，她们也会乐意于企业工作•于日常的总结会议上,也经常地表扬那些工作表现好的,顾客赞扬的服务人员，总之•千方百计地于企业营造壹个服务人员和其他人员平等壹致的氛围.2•餐饮企业应规范自身用工行为，保证餐饮业服务人员的正当合法权益之上分析说明，餐饮企业运营者自身行为不规范是餐饮业服务人员流失的壹个主要原因,那么,就应当规范餐饮企业的行为，于这方面除了政府要做工作要履行职责外，餐饮业的运营者们应当自我规范•餐饮业人员多为外地务工人员，处于弱势,其正当权益应得到完全保障，特别是社会保障，休息，休假等劳动者应当享有的基本权利•如果没有社会保险，没有节假曰工作时间超长，工资不能按时足额发放,这些问题不解决势必会引起服务人员离开企业，我们餐饮业的运营者应当自觉地对自身用工行为进行规范，自觉维护劳动者正当合法权益，保证他们应有的社会保障，及时取得劳动报酬，正常的休息，休假，这样他们才能安心工作，才能减少从业人员流失，减轻供需矛盾.3•改变企业用人标准，扩大选择范围于传统观念的影响下，企业招用餐饮服务人员的标准多为18-27岁的未婚女性，此类劳动力多为计划生育时期出生，接受教育程度和职业技能相对前壹时期有所提高,愿意从事餐饮业人员的不多，用工企业应该借鉴当前许多企业招收宴会嫂等经验，适当放宽年龄限制，且考虑接受男性服务人员，扩大企业选择范围，缓解聘用人员短缺现象•于国外,许多餐饮企业的服务人员均是十分有文化修养的男性,他们的做法应当值得我们去研究,分析和借鉴.4•改变餐饮业服务人员的教育环境，为餐饮服务人员提供学习升造的机会餐饮业服务人员的文化教育缺乏•目前从事餐饮行业教育的学校，多是各方投资建设的烹饪学校，许多餐饮企业的厨师，中高层管理人员就学于此学校•而大专院校中很少有开设餐饮及关联专业的，培养的人才数量很少.企业内部培训不足•除了少数大型餐饮企业外，很多餐饮内部培训由于师资匮乏，经费短缺而成效不大.加上餐饮业服务人员的家庭经济条件壹般均很差，接受文化教育的机会就更少•所以我认为，能够为服务人员提供再次教育的机会，对留住餐饮业服务人员是壹个很有效的措施.对餐饮服务人员提供学习的机会能够从以下几点入手尝试：(1)建立技术顾问中心,实现技术连锁由于餐饮人才培养主要分为三个部分，即管理人员，生产技术人员和服务人员•其中生产技术人员的培养难度最大，周期最长，但对餐饮的发展却起着至关重要的作用•服务人员学习的时间相对较短，所以，我们首要考虑的是餐饮专业技术人才的培养之路怎么走•我们要快速地提高技术连锁复制能力,最好的办法就是借力一一成立技术顾问中心，系统地研究和提炼餐饮技术和服务技术，进行技术研究和开发,从而塑造酒店品牌菜食和餐饮服务人员的技能,提高服务水平•同时于有条件的情况下，鼓励服务人员参加壹些学历教育，系统地提高理论水平和基本素质.⑵分为近冲，远三个方面有计划有步骤的实施对服务人员的培养现代企业的竞争是人才的竞争，这是当前被人们普遍接受的观点•饭店是劳动密集型的服务性企业，科技含量相对较低，人才的含义更多地体当下员工的整体素质上，人才投资也更多地转化为对员工一一饭店人力资本的投资•而人是有思想有感情的，善变又具多重性，很难把握，这给企业对人的投资带来困难和风险•餐饮企业又是于运营之中，不可能为了培养服务人员停止营业，所以，结合企业的工作实际进行培训,应该注重抓好以下三个方面：于近期，对现有的技术人才进行评估,选出对企业忠诚的,有壹定上进心的服务人员进行于岗培训,且提出培训的目标•也能够依靠社会专业学院力量和大专院校联合举行培训班，提高餐饮服务人员的餐饮业服务的专业知识和理论基础.中期定向招生和定向培养•去壹些专业院校招收烹饪专业和有关服务方面的学生，经过上岗培训(由管理公司统壹做)，分配到各酒店轮岗实习;壹年以后再调岗且调换酒店实习;这样通过二年左右的时间培养,将会出壹批有壹定专业基础的人才•由于他们于文化素养和专业理论上有较好的基础,发展的"后劲"才大;由于采取轮岗制，传统的师徒结合型关系将会淡化•相反，当下壹些初中学历，师徒相授,似是而非的员工将永远无法担当连锁发展的重任.。
饭店员工流失原因、影响及对策分析一项统计表明，北京、上海、广东等地区的饭店员工平均流动率在30%左右，有些饭店甚至高达45%。
对于饭店员工的流动问题，从整个社会的角度来看，它有利于实现人力资源的合理配置，从而提高人力资源的使用效率；从饭店的角度来看，适度的人员流动，可优化饭店内部人员结构，使饭店充满生机和活力。
出此看来，合理的人员流动无论是对社会还是对饭店来说，都是必须而合理的。
目前的问题是，我国大部分地区像前文提到的北京等地，存在着饭店员工流动率过高的现象。
一、饭店员工流失原因分析一名理性的员工对于跳槽问题会持谨慎态度。
对于员工流失原因的分析研究表明，一般情况下，单一因素是不足以促使员工采取跳槽行动的，导致员工流失的原因常常是多方面的。
从我国的情况来看，导致饭店员工产生跳槽念头的主要有以下几个方面因素：寻求更高的报酬。
美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。
在我国饭店业中，不同规模、档次与经济类型的饭店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。
一些外资高档饭店员工的收入水平普遍要大大超过国内饭店；高新技术行业的工资水平又大大高于饭店业。
许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。
由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。
寻求更好的发展机会。
报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们作出最终决策的惟一依据。
事实也表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。
反之，若得不到很好的发展，即便是能在这家饭店拿到比同行们更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的饭店或其他企业去工作。
寻求更优的工作环境。
饭店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱；在有些饭店里，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有关心和尊重；有些饭店，特别是有的饭店，存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。
人们的观念问题。
受传统思想观念的影响，一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等，因而，一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。
另外，在我国饭店行业中，普遍流行着这么一种观点：干饭店工作是吃青春饭的行业。
在这种观念的支配下，饭店员工，尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。
其他方面的原因。
一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。
譬如，有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，他们可能会放弃现在的工作；饭店工作比较辛苦，有些人会因为身体方面的原因而退出饭店行业。
二，员工流失对饭店的影响员工流失总会给饭店带来一定的影响。
这种影响既有积极的一面，更有其消极的一面，频繁的员工流动将会给饭店带来许多不利的影响：第一，员工的流失会给饭店带来一定的成本损失。
饭店从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的跳槽而流出本饭店并注入到其他企业中；饭店为维护正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新找选合适的人选来顶替暂时空缺的职位，这时，饭店又要为招收新员工而支付一定的更替成本。
第二，员工的流失会影响饭店的服务质量。
一般来说，员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责，有些员工甚至由于对饭店的不满，出于对饭店的报复心理而故意将事情做砸。
若员工在这样的心态下工作，饭店的服务水平显然会大打折扣。
此外，饭店在员工离去后，需要一定的时间来寻找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪，这将间接地影响饭店的服务质量。
再者，由于流出者和流入者在工作能力上总有一定的差距，流失优秀员工对饭店服务质量的影响将是长期的。
第三，员工的流失可能使饭店业务受损。
饭店员工，尤其是中高层管理人员跳槽到其他饭店后，有可能带走饭店的商业秘密；饭店销售人员的流失往往也意味着饭店客源的流失。
这些员工的跳槽将给饭店带来巨大的威胁。
第四，员工的流失会极大地影响士气。
一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响。
这是因为一部分员工的流失和可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他员工提示还有其他的选择机会存在。
特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。
也许从前从未考虑过寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作。
从另一方面来看，饭店员工流动也有其积极的一面。
首先，若饭店流出的是低素质员工，而能够引入高素质员工的话，这种员工流动则无疑有利于饭店的更好地发展。
其次，由于新的替代者的介入能够给饭店注入新鲜血液，带来新知识，新观念，新的工作方法和技能，从而能够改进和提高饭店的工作效率。
三．如何稳定饭店员工队伍的问题从上述的分析可以看出，员工的流失对饭店的经营管理工作有弊也有利。
然而，在通常情况下，员工的流动对饭店的影响更多的是弊大于利。
员工流失率高是饭店员工不满的客观反映，是饭店管理水平不高的重要表现，也是饭店缺乏稳定性的信号，因而，员工流失率过高是任何一家饭店都不愿意看到的现象。
只有稳定的员工队伍，才能为饭店的客人提供稳定的高质量的服务。
如何稳定饭店员工队伍，我认为饭店主要应从以下几个方面着手：确立以人为本的管理思想。
所谓人本管理，简单地说就是以人为中心的人性化管理。
它要求饭店把员工看做是企业最宝贵的财富和最重要的资源，其中心思想是充分尊重每一名员工。
饭店向客人出售的是服务产品，服务产品质量的高低直接取决于服务的提供者--各个员工的服务技能和服务热情的高低。
实施人本管理，应是饭店业的必然选择。
饭店实施以人为本的管理，最重要的是必须懂得如何尊重员工。
饭店管理人员须把员工当做渴望得到关怀、理解和尊重的有血有肉的人来看待，充分尊重他们的劳动，维护他们的权益，为他们的工作创造良好的工作氛围。
这样做，既能够增强他们的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对饭店的满意度和忠诚度，从而能够大大降低员工的流动率。
帮助员工制定个人职业发展计划。
员工为适应快速变化着的环境，需要不断学习和掌握新的知识和技能。
饭店为员工制定个人发展计划，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。
通过个人职业发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑饭店发展的需求，使自己的特长及发展方向符合饭店变化的需求。
通过这种持续不断的个人发展计划，帮助员工适应饭店多方面的工作及未来发展的需要。
饭店通过为员工制定良好的个人发展计划，给予员工丰富的教育和培训机会，能够促进员工个人和饭店的共同发展，降低员工的流动率。
切实提高员工的薪酬福利水平。
在现阶段，工作仍是大多数员工谋生的重要手段。
既然是谋生，人们就不得不考虑收入问题。
当员工的付出与所得到的回报严重的不相匹配时，跳槽也就是他们的必然选择了。
此外，饭店通过向员工提供较丰厚的薪酬，也能够提高员工跳槽的机会成本，有效地抑制员工流出本饭店。
同时，高薪也能吸引外部优秀人才的加盟。
员工管理方面事情是人做的，员工管理对于任何企业都是头等重要的大事。
不论大企业，还是小餐厅，都应该有人力资源管理的意识，因为它是企业稳定和发展的重要基础。
在餐厅管理软件中，员工管理一般会包括员工档案、员工考勤和员工绩效这三方面的内容。
餐饮企业员工的流动性一般都很大，建立员工档案尤其必要，因为它是进行人力资源规划的基础。
员工档案一般应该包括员工的基本资料，如姓名、性别、出生年月、民族、身份证号码、婚姻及家庭状况、血型、学历、工种或职务、个人经历、奖惩状况、兴趣爱好等等，还应包括员工的联系方式，如家庭信址、手机号码、email地址等等，对于离职员工还应该包括离职时间、离职原因、去了何处、从事何种工作等等。
记录了员工的身份证号码，将有助于日后对某些事件的追查；清楚了员工的血型，将有助于因突发事件致伤时的紧急救治；掌握了员工的专长、兴趣爱好、工作才能因材施教、重点培养的客观依据；根据员工的生日，餐厅可以组织一些活动，比如赠送生日贺卡，或举办生日聚会。
这些看似很小的活动，却会让员工深深感受到组织的关爱，也必将鼓舞整个团队的士气，“高薪不如高兴”啊！需要强调的是，企业不仅应该建立健全在职员工和后备员工档案的建立和管理，因为离职员工和后备员工也是企业的重要人力资源。
员工离职的原因多种多样，很多情况下，并不是员工因为不喜欢这个餐厅而离开，而往往是出于自身的无奈，或者是想多挣一些钱，或者是想多学一点手艺其实这些完全是人之常情，无可厚非。
另外，由于曾经在餐厅工作过，离职人员熟悉餐厅的环境、规章和业务流程，这是难得的优势。
只要在员工档案中记录好他们的联系方式，餐厅经营管理人员定期和他们进行沟通，相信总有一天，他们会在新的层面上和餐厅进行合作。
比如，原有的服务员可能会胜任领班的工作，原有的配菜可能会变成厨师等等，因为每个人都在进步，需要的只是沟通和关注以及餐厅领导者的开放心态。
后备员工可以理解为餐厅的经营管理者在餐饮行业中的一些朋友，把他们的资料收录在数据库中，餐厅缺人的时候先看看他们中间有无合适人选，至少可以减少招聘成本，也为人力资源的储备做一些积累。
在餐厅管理软件中员工考勤和手工做没有太大的区别，只是方便了保存和统计。
员工绩效考核的对象一般是专职的点菜服务员，软件可以记录并统计服务员在统计区间内的销售额，餐厅可以根据其销售额的大小进行不同的奖励。
如果餐厅对某些菜品（常见的如高档酒水和高档海鲜）有销售提成，软件系统一般可以对它们进行统计，计算出某个点菜服务员开出了哪些提成菜和应该得到的提成金额等等。
“人”也是财富，这个道理很多人都知道，但更应该知道的是财富是需要积累的。
只有一点一滴地做好“人”的积累，“人”才会真正成为餐厅永不枯竭的财富。
