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酒店行业员工流失原因分析与解决方案近年来，酒店行业的员工流失率居高不下，这给企业带来了一系列的问题和挑战。
员工流失不仅仅会增加企业的招聘成本，更会影响员工的士气和工作效率。
因此，了解员工流失的原因，找到有效的解决方案就显得尤为重要。
一、工资待遇不合理工资待遇是员工选择离职的一个重要因素。
酒店行业由于竞争激烈，导致一些酒店为了降低成本，压缩员工工资，这不仅会引发员工流失，还会影响员工的工作动力和质量。
因此，酒店行业应该合理制定工资体系，提高员工的薪酬待遇，激发员工的积极性和忠诚度。
二、工作压力过大酒店行业一直以来都是一个工作压力大的行业，员工需要长时间工作，面对高强度的工作量和客人的各种需求。
很多员工会因此感到疲惫不堪，导致工作热情的下降，甚至选择离职。
因此，酒店行业应该重视员工的工作负荷，合理规划员工的工作时间，为员工提供充分的休息和调整时间，以减轻他们的工作压力。
三、职业发展空间有限员工选择离职的另一个重要原因是职业发展空间有限。
如果员工在酒店行业的发展前途模糊，缺乏晋升和提升的机会，他们会感到失望并选择跳槽。
因此，酒店行业应该为员工提供良好的职业发展通道，建立完善的晋升机制和培训体系，以激发员工的积极性和职业发展动力。
四、工作环境和氛围不佳一个愉悦的工作环境和氛围对于员工留任至关重要。
如果酒店行业存在着严重的工作压力、内部竞争和不公平待遇，员工将感到不满和失望，从而选择离开。
因此，酒店行业应该营造一个和谐、公平、正向的工作环境和氛围。
同时，酒店管理层要注重与员工的沟通和互动，关注员工的感受和需求，给予他们足够的关怀和支持。
五、缺乏激励机制缺乏激励机制是导致酒店行业员工流失的一个重要原因。
如果员工没有受到及时、公正的激励和奖励，他们将失去做好工作的动力和热情。
因此，酒店行业应该建立完善的激励机制，通过调整薪酬、提供培训机会和晋升机会等方式，激发员工的工作热情和干劲。
解决酒店行业员工流失问题的关键在于找到合适的解决方案。
酒店员工流失分析酒店员工流失分析（精选5篇）论酒店员工流失原因及解决方案摘要:员工是酒店经营之本,适当比例的人员流动,能够增强酒店活力,但流动率如果过高,对酒店企业的影响无疑弊大于利。
下面是店铺带来的酒店员工流失分析，希望对你有帮助。
酒店员工流失分析篇11.酒店员工流失的现状我国酒店行业经过改革开放三十余年来的发展，取得了举世瞩目的成就。
国家旅游局信息中心对外发布了《中国旅游饭店发展现状、趋势及面临的挑战》。
数据显示，截至2012末，全国星级酒店总数已经超过11706家，其中五星级酒店654家，四星级酒店2201家，三星级酒店5545家，二星级酒店3155家，其余为一星级酒店。
这三十余年以来，我国酒店业的硬件设施已经到达了世界先进水平，其中一些软硬件设施均属世界上乘的高档酒店店，但总体来看，我国的酒店行业在管理水平上还不够平衡，其中，在控制员工流失方面出现的问题比较严重。
根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对酒店人力资源的调查显示，酒店员工平均流动率高达24%，仅有五分之一左右的酒店控制在10%以下，其余酒店员工流失率在基本在15%～30%之间，其中大学生员工的流失率高达70%。
高素质复合型人才稀缺，高校毕业生都不愿意毕业后留在酒店工作。
2.酒店员工流失的原因2.1 酒店员工的特点酒店服务员工有两个最为突出的特征：一是年龄普遍较小，独生子女较多；二是文化素质普遍偏低。
在目前从业大军中，“80后”、“90后”已经逐渐成为酒店业劳动力大队的主力。
可是由于年龄的关系，决定了他们在性格上还没有完全成熟，具有较强的随意性和可塑性，并且年轻人少有家庭职责感，对企业依附性差，而自身适应性强，有更多机会和发展空间。
另外，大部分员工没有明确完善的职业发展规划，对自我的职业生涯认识本事有限。
以上的一些因素，导致这些员工频繁的跳槽已成为一种习惯，致使酒店的流失率居高不下。
2.2 酒店产业特点的特殊性在中国的传统意识中，酒店业是服务性行业，员工都是吃“青春饭”的，过了30岁，尤其是女性，就面临转岗、转行的问题。
《北京市星级酒店员工流失现状及对策研究》篇一一、引言近年来，酒店行业人员流动性大，特别是在北京市这样的一线城市，星级酒店员工流失现象尤为突出。
员工流失不仅对酒店的经营服务造成影响，还可能对酒店的经济效益和品牌形象带来不可估量的损失。
因此，对北京市星级酒店员工流失现状进行深入研究，并探讨相应的对策，具有重要的现实意义。
二、北京市星级酒店员工流失现状1. 员工流失率居高不下北京市星级酒店员工流失率普遍较高，尤其在服务行业从业人员普遍面临较大工作压力的背景下，员工流失问题愈发严重。
2. 流失员工以年轻员工为主在星级酒店中，年轻员工往往承担着更多的工作任务和压力。
他们往往寻求更好的发展机会和更高的薪资待遇，因此更容易成为流失的主体。
3. 流失原因多样员工流失的原因多种多样，主要包括薪资待遇不公、晋升机会有限、工作压力大、工作环境不佳等。
此外，部分员工因个人原因或家庭因素也会选择离开。
三、员工流失对星级酒店的影响1. 服务质量下降员工流失导致酒店服务人员短缺，服务质量难以得到保障。
新员工的培训与老员工的熟练度之间存在差距，从而影响客户的体验。
2. 成本增加员工流失意味着酒店需要重新招聘、培训和适应新员工。
这不仅增加了酒店的运营成本，还可能影响酒店的业务连续性和发展。
3. 品牌形象受损频繁的员工流失会给客户留下不良印象，影响酒店的品牌形象和口碑。
在竞争激烈的酒店行业中，这将对酒店的长期发展产生不利影响。
四、对策研究1. 提高薪资待遇与福利星级酒店应适时调整薪资水平，确保员工的收入与市场水平相符。
同时，提供丰厚的福利待遇，如社保、公积金、年终奖等，以增强员工的归属感和满意度。
2. 拓宽晋升渠道与职业发展路径酒店应建立完善的晋升机制，为员工提供更多的晋升机会和职业发展路径。
通过培训、轮岗等方式，帮助员工提升技能和素质，实现个人价值。
3. 改善工作环境与压力管理酒店应关注员工的工作环境和工作压力，通过优化工作流程、提高工作效率、加强心理辅导等方式，减轻员工的工作负担和心理压力。
酒店人力资源管理现状及对策分析随着社会经济的不断发展，酒店行业作为服务业的重要组成部分，近年来得到了迅猛的发展。
随着酒店行业的快速扩张，人力资源管理面临着越来越多的挑战和困难。
本文将从酒店人力资源管理的现状出发，结合实际情况进行分析，提出相应的对策和建议。
1. 人才流失问题严重酒店行业作为服务行业，员工的服务态度和技能对酒店的经营和发展起着至关重要的作用。
当前酒店行业存在着员工流动性大、留存率低的问题。
一方面，酒店员工的工作强度大，工资水平相对较低，导致员工流失率高；酒店员工的雇主忠诚度不高，对待工作的态度和动力较低。
2. 用工成本上升随着经济的发展和社会的进步，人工成本逐渐攀升，对酒店业务的经营造成了一定的压力。
尤其是在一线员工岗位上，工资、福利等成本不断攀升，使得用工成本不断上升，给酒店经营带来了一定的困难。
3. 人力资源管理模式滞后酒店人力资源管理大多仍处于传统的管理模式中，人工劳动力密集的缺乏现代信息化技术的支持与助力，导致管理效率低下，员工满意度不高。
4. 培训和激励机制不完善酒店员工工作环境复杂，服务要求高，需要不断地进行培训和提升。
但是在目前的酒店行业中，培训机制和激励机制不够完善，导致员工素质和技能的提升不够，难以满足酒店业务的发展需求。
二、对策分析1. 完善人才留存机制针对人才流失问题，酒店可通过提高员工薪酬水平、改善工作环境、加强员工福利待遇等方式，提高员工的忠诚度和工作积极性。
加强对员工的职业规划和发展指导，为员工提供更多的晋升机会，吸引和留住优秀人才。
2. 优化用工结构针对用工成本上升的问题，酒店可通过优化用工结构，调整岗位设置，提高员工的产出效率，降低人力成本。
增加对核心员工的福利待遇，加强对骨干员工的培训和激励，提高员工的忠诚度和士气。
酒店可以加大对人力资源管理信息化建设的投入，引入先进的管理软件和技术，提高管理效率和水平。
通过信息化手段，实现人力资源的智能化管理，提高生产效率，降低管理成本。
《北京市星级酒店员工流失现状及对策研究》篇一一、引言随着中国经济的持续发展和人民生活水平的提高，北京市星级酒店业得到了快速发展。
然而，近年来，星级酒店员工流失现象日益严重，给企业的稳定运营和长远发展带来了巨大挑战。
本文旨在分析北京市星级酒店员工流失的现状，探讨其成因，并提出相应的对策，以期为酒店业的人力资源管理提供参考。
二、北京市星级酒店员工流失现状1. 流失率持续上升北京市多家星级酒店反映员工流失率居高不下，尤其是一线服务员工和技术骨干。
员工的频繁流动不仅影响了酒店的正常运营，还增加了企业的培训成本。
2. 流失员工以年轻员工为主在流失的员工中，年轻员工占据较大比例。
这部分员工往往对职业发展有较高的期望，对工作环境和待遇要求较高，一旦感到不满，很容易选择离职。
三、员工流失原因分析1. 薪资待遇不具竞争力部分星级酒店薪资水平较低，无法吸引和留住优秀员工。
此外，薪资增长速度跟不上通货膨胀，导致员工产生不满情绪。
2. 缺乏职业发展空间一些酒店虽然工作环境和待遇尚可，但晋升渠道有限，职业发展受阻。
这使得部分有抱负的员工选择离开酒店行业，寻求更好的发展机会。
3. 工作压力大、生活环境不佳酒店业工作强度大、工作时间长，加之部分酒店生活环境较差，如住宿条件差、餐饮不理想等，使得员工对工作产生抵触情绪。
四、对策研究1. 提高薪资待遇，增强竞争力酒店应结合市场行情和自身经济实力，适当提高员工薪资待遇。
同时，建立完善的薪酬增长机制，确保员工的薪资水平与市场保持同步增长。
此外，酒店还可以通过设立年终奖、绩效奖金等激励措施，激发员工的工作积极性。
2. 拓宽职业发展渠道酒店应建立完善的职业晋升机制，为员工提供更多的晋升机会。
同时，鼓励员工进行跨部门、跨岗位的交流和培训，提高员工的综合素质和技能水平。
此外，酒店还可以与高等院校合作，共同开展人才培养项目，为员工的职业发展提供更多可能性。
3. 改善工作环境和生活条件酒店应关注员工的工作环境和生活条件，确保员工在舒适的环境中工作和生活。
酒店员工流失现状与对策研究随着旅游业的快速发展，酒店业也不断扩张，但是酒店员工流失问题也逐渐凸显。
因此，对于酒店员工流失问题，需要进行深入的研究，并提出有针对性的对策。
一、酒店员工流失现状1. 员工流失率高。
酒店业的员工流动率普遍较高，其中包括员工的离职、调岗、跨行业等。
数据表明，从事酒店服务行业的员工流失率达到16%以上。
酒店员工流动率高主要是因为酒店行业工作强度、工作环境、工作收入等方面存在较大的缺陷。
2. 员工流失成本高。
酒店员工流失给酒店带来很大的损失，因为酒店需要耗费时间和成本重新聘请和培训新员工。
3.员工流失影响酒店经营状况。
员工流失会对酒店的客户服务质量、员工的工作效率、整体营销策略等方面产生负面影响。
如果酒店不能有效地留住员工，就难以为客户提供高水平的满意服务。
二、针对性对策1.改变酒店工作环境。
提高员工的工作环境和福利待遇，减轻员工工作压力。
为员工提供符合态度和行为的工作场所，营造良好的工作氛围。
2.加强员工技能培训。
为员工提供技能培训和规模化培训，增强员工的整体素质和服务水平。
制定完善的绩效考核标准，为员工提供晋升和福利待遇的机会，提高员工对企业的投入性和归属感。
3.优化薪酬福利体系。
制定合理的薪酬福利体系，包括提高薪水、免费提供住宿和餐饮等福利待遇，撑起员工对企业的信心和忠诚度。
4.加强企业文化建设。
营造和谐、和睦的企业文化，让员工能够体会到企业的关爱和尊重，增强员工的企业归属感。
5.加强人力资源管理。
制定需要符合企业发展方向，招聘到真正适合企业的人才，以实现企业的长远发展。
针对酒店员工流失问题，需要采取多方面的对策来解决，使员工感受到企业的关怀和尊重，从而促进其对企业的成就感和归属感，减少员工流失率，提高酒店的人员素质和服务水平，进而增加酒店的经济效益和品牌价值。
星级酒店员工流失现状及对策研究本文针对星级酒店员工流失问题，通过问卷调查和访谈等方法，深入探讨员工流失的现状和原因。
针对这一问题，文章提出了相应的对策和建议，为酒店行业提供参考和借鉴。
近年来，随着酒店行业的快速发展，员工流失问题逐渐凸显。
过高的员工流失率不仅会影响酒店的服务质量，还会给酒店带来一定的经济损失。
因此，研究星级酒店员工流失的现状和原因，提出相应的对策和建议，具有重要意义。
本文要解决的问题是星级酒店员工流失率过高的问题。
具体表现为员工离职率、招聘成本增加，服务质量不稳定等。
这些问题影响了酒店的持续发展和竞争力。
本文采用问卷调查和访谈的方法，对多家星级酒店的一线员工和基层管理者进行了调查。
还对部分酒店的高层管理者进行了访谈，以了解员工流失问题的实际情况。
根据调查结果，发现星级酒店员工流失的现状及原因主要有以下几点：薪酬福利不满意：在调查中，很多员工表示酒店薪酬福利体系不合理，无法满足员工的期望。
工作压力过大：酒店行业的工作压力较大，容易导致员工疲惫不堪。
缺乏职业发展机会：员工认为在酒店行业晋升机会较少，个人发展受限。
企业文化不和谐：部分员工认为酒店的企业文化不够人性化，难以融入。
员工培训不足：员工在工作中缺乏必要的培训和提升，导致职业满意度下降。
优化薪酬福利体系：酒店应建立科学的薪酬福利体系，确保员工的收入和福利与市场接轨，提高员工的福利待遇。
减轻员工工作压力：酒店应优化工作流程，降低员工的工作压力，提供更加宽松的工作环境。
提供职业发展机会：酒店应建立完善的晋升机制，为员工提供更多的职业发展机会，增加员工的晋升空间。
建设和谐的企业文化：酒店应员工的心理健康，加强企业文化建设，让员工更好地融入企业。
加强员工培训：酒店应建立完善的培训机制，针对员工的实际情况和职业需求，提供相应的培训和提升机会。
这些对策具有合理性和可行性。
优化薪酬福利体系可以增加员工的收入和福利，提高员工的满意度和忠诚度。
减轻员工工作压力可以降低员工的心理负担，提高工作效率。
北京市星级酒店员工流失现状及对策研究北京市星级酒店员工流失现状及对策研究引言：随着经济的快速发展，旅游业在北京市迅猛发展，星级酒店成为经济增长的新亮点之一。
然而，对于星级酒店来说，员工流失问题一直以来都是一大挑战。
员工流失不仅给酒店经营带来不利影响，同时也对员工及其培训投入带来浪费。
本文通过对北京市星级酒店员工流失现状进行调研，并提出相应对策，以促进员工稳定性。
一、员工流失的现状在北京市星级酒店中，员工流失的现象普遍存在。
这种流失主要表现为高离职率、频繁跳槽、员工不愿提供长期承诺等。
调研结果显示，员工流失主要原因包括工资待遇不满意、工作压力过大、晋升机会不足、工作环境不佳等。
1. 工资待遇不满意：员工普遍认为酒店给予的薪资不高，且工资增长缓慢。
2. 工作压力过大：星级酒店的岗位要求相对较高，员工需要面对高强度的工作压力，很多人表示无法承受长期大压力。
3. 晋升机会不足：部分员工认为星级酒店晋升机会有限，难以实现个人发展。
4. 工作环境不佳：部分酒店存在工作环境差、领导管理不善、员工福利不完善等问题，导致员工流失。
二、员工流失对策研究1. 提升工资待遇：提高工资待遇是吸引员工的主要手段之一。
酒店可以考虑提升员工的薪资水平，制定合理的薪酬政策，并注重绩效奖励，以激发员工的工作积极性。
2. 缓解工作压力：合理规划员工工作时间，减轻员工的工作负担。
同时，建立有效的沟通渠道，为员工提供心理咨询和支持。
3. 加强培训与晋升机会：酒店应加大培训力度，提升员工的专业技能水平，并为优秀员工提供晋升机会，激励其积极进取。
4. 改善工作环境：改善工作环境，提高员工的舒适度。
酒店可以改善员工宿舍条件，增加员工休息区域，提供员工福利等，从而减少员工流失。
三、对策的实施方法1.加强人力资源管理：建立科学的人力资源管理制度，包括全面招聘、培训规划、薪酬制度、绩效评估、晋升机制等。
2.沟通与反馈机制：建立开放的沟通渠道，鼓励员工提出建议和意见，并及时反馈处理。
《酒店员工高流失率成因分析与对策研究》篇一一、引言酒店业作为服务业的重要组成部分，员工的稳定性对于酒店的经营与发展至关重要。
然而，当前许多酒店面临着员工高流失率的现实问题。
员工流失不仅影响了酒店的服务质量，还增加了企业的运营成本。
因此，对酒店员工高流失率的成因进行分析，并提出有效的对策，对于酒店的长期发展具有重要意义。
二、酒店员工高流失率的成因分析1. 薪资福利不够优厚酒店业竞争激烈，薪资水平成为员工选择工作时的重要考量因素。
如果酒店的薪资福利不如同行，将很难留住优秀的员工。
2. 工作压力大酒店员工的工作压力主要来自于服务要求高、工作强度大、工作时间长等方面。
长时间的工作压力可能导致员工产生疲惫感，从而选择离职。
3. 职业发展机会有限部分员工希望在职业上有所发展，但酒店提供的职业发展机会有限，导致员工缺乏动力和信心，最终选择离开。
4. 酒店管理存在问题酒店的管理制度、激励机制、培训体系等方面如果存在问题，也会影响员工的工作积极性和稳定性。
三、对策研究1. 提高薪资福利水平酒店应通过市场调研，了解同行业的薪资福利水平，并根据自身实际情况，适当提高员工的薪资福利，以增强员工的归属感和满意度。
2. 减轻员工工作压力酒店应合理安排员工的工作时间和工作量，降低员工的工作压力。
同时，加强员工培训，提高员工的业务能力和服务水平，使员工在工作中更加得心应手。
3. 提供职业发展机会酒店应建立完善的职业发展体系，为员工提供晋升机会和培训机会，使员工在酒店内部实现职业发展。
同时，鼓励员工参加外部培训和学习，提高员工的综合素质和竞争力。
4. 优化酒店管理酒店应建立完善的管理制度、激励机制和培训体系，提高酒店的管理水平。
同时，加强与员工的沟通与交流，了解员工的需求和意见，及时调整管理策略，以适应员工的需求。
5. 营造良好的企业文化企业文化是企业的灵魂，对于留住员工具有重要意义。
酒店应积极营造良好的企业文化，包括倡导正直、诚信、团结、创新等价值观，营造和谐的工作氛围，增强员工的归属感和认同感。
关于酒店行业员工流失现状分析对人力资源管理的思考目录引言 (3)1.中国酒店行业人员流动现状分析 (4)2.酒店行业当前人力资源现状 (5)3.酒店行业员工流失现状 (5)4.影响酒店员工流失的因素分析 (7)5.员工流失对酒店人力资源管理的影响 (14)6.基于对酒店行业人力资源管理的建议与对策 (15)7.结语………………………………………………8.结语………………………………………………………………………致谢语………………………………………………………………………………参考文献…………………………………………………………………………引言随着中国改革开放的不断深入，国际酒店管理集团纷纷以不同的管理模式进入中国市场，随之而来的是酒店人才的白热化争夺。
但纵观目前中国酒店业的人力资源管理，最为迫切的问题就是员工流失过高，人员流失呈逐年上升的趋势。
薪酬福利待遇低、人力资源管理不细致等方面，导致酒店员工频繁流动。
而流动的方向主要是流向其他行业或行业内从低星级的酒店向高星级的酒店流动，从本土酒店流向外资酒店。
使得酒店管理层不敢进行人力资本的投入，导致招聘成本上升、人心不稳、服务质量下降、客户流失等一系列的骨牌效应。
就此问题引起了人力资源工作者的关注。
本人通过研究酒店行业员工流失现状对人力资源管理的思考为课题，主要剖析酒店员工流失的主客观原因以及员工流失给酒店人力资源管理带来的影响进行一系列的思考。
针对目前酒店业这种状况，根据酒店的实际情况和性格特征，结合国内外有效的管理经验和理论，提出一系列管理方式和激励措施，如用高薪酬高福利以及良好的职业培训和晋升渠道留住人才；尊重一线员工意见，积极调动他们参与酒店管理等工作；根据员工的不同性格、心态，主动、积极地与员工沟通交流。
从而达到降低人才流失、稳定和提升酒店内部人力资源管理的内循环，进而提高酒店的核心竞争力，由此可见【摘要】尽管饭店的不断扩张对人才的需求日益增多,但当前的中国饭店业却面临着一系列人力资源方面的挑战，如合格人才的严重短缺、居高不下的员工流动率，以及大学毕业生不愿意进入饭店工作的怪现象等。
目前对中国酒店业来说，在激烈的竞争环境中吸引和留住人才困难重重。
行业性人力资源紧缺问题日益困扰着酒店企业,也制约着酒店行业的健康发展。
本文通过对酒店行业人员流失现状结合人力资源管理的调查与分析,认为酒店行业人力资源紧缺问题产生的原因,与酒店行业吸引力低、酒店人力资源管理不善和不甚合理的薪酬制度等密切相关,并据此提出了相应的对策。
【关键词】酒店行业员工流失人力资源对策1.中国酒店行业人员流动现状分析在世界经济一体化的今天，随着我国正式加入ＷＴＯ以及当前面临的世界金融危机，饭店业的竞争越来越激烈。
市场的竞争就是人才的竞争，一支相当稳定的、人员结构相对合理的人才队伍是任何企业成功经营的重要因素，饭店业作为劳动力密集型的产业，更是如此。
但是，纵观目前中国酒店业的人力资源管理，最为迫切的问题就是员工流失过高，人员流失呈逐年上升的趋势。
薪酬福利待遇低、人力资源管理不细致等方面，导致酒店员工频繁流动。
而流动的方向主要是流向其他行业或行业内从低星级的酒店向高星级的酒店流动，从本土酒店流向外资酒店。
使得酒店管理层不敢进行人力资本的投入，导致招聘成本上升、人心不稳、服务质量下降、客户流失等一系列的骨牌效应。
这种现象导致饭店人心涣散，从而影响服务质量和产品质量，甚至影响饭店的经营管理。
因此，作为一个好的饭店企业要想获得良好的发展，应面对现实，了解细节，做好工作，充分调动员工的主动性和积极性，努力提高员工素质，尽量减少人员外流，提高对顾客服务质量，以取得更好的经济效益。
2.宏都酒店当前人力资源现状：2.1年龄结构截止2013年9月宏都酒店拥有员工总数约为346人：其中21～30岁这一年龄段的员工最多，占39%；31～40岁的占31%；20岁以下的占7%，41～50岁占17%，50岁以上的最少占只6%。
年龄结构逐渐趋向于合理。
其中高级管理人才如总经理的年龄普遍在31～40岁，占29%；中级管理层中25～35岁这一年龄段最多占40%；而一般员工中21岁以下占31%，因一般员工所从事各项具体服务工作，劳动强度较大，无需具备太多管理经验，所以年龄是较为年轻的群体。
2.2性别与学历结构在所有员工当中女性占59%，男性占41%。
整体员工队伍中高中或大专学历所占比例最高为38%，其次是中专占21%，初中居于第三占18%，本科占16%，研究生最少为7%。
女员工中初中学历的比例最高，为22%；其次是高中或中专、大专、本科分别是15%、10%、3%。
男性员工中则是高中或中专学历比例最高，占28%，以下为初中、大专、本科，所占比例分别是：18%、12%、5%。
可见饭店中男员工学历普遍高于女员工。
在总经理、副总经理等中高层管理人员中具有本科学历者居于第一，占31%，其他依次是大专、中专或高中、初中和研究生。
整个中高级管理层以男性高学历者居多。
3.酒店行业员工流失现状：从1978年改革开放以来，酒店业得到了飞速发展，成为国民经济中发展最快的行业之一，也是率先与国际接轨的行业之一，在推动经济结构调整、提高人民生活质量、扩大内需、增加外汇收入、弘扬民族文化、扩大对外交流，传播现代文化等方面发挥了积极作用。
但是，随着旅游酒店业的蓬勃发展和竞争的不断激烈，员工流失现象越来越严重，给酒店带来了极大的不利。
高员工流失率已严重影响酒店的经营状况，造成员工技术和经验的流失，甚至商业机密泄露，使酒店竞争力降低，顾客和员工忠诚度下降，从而阻碍酒店业的进一步发展。
关于合理的员工流失率的范围，虽然不同地区，不同经济属性与不同星级酒店的员工流失率有很大差异，但总的来说，据研究，酒店员工流失率的正常范围应在6%-25%之间，低于6%的酒店呈现死水一潭，不利于创新和发展；而高于25%，则缺乏稳定性，影响饭店服务质量。
根据国家旅游局调查显示，2003年至2013年员工流失率分别为26.64%、23.92%、24.20%、22.56%、23.41%、22.56%、23.41%、23.92%、24.2%、25.65%平均流失率为24.05%，在10年内呈逐步上升趋势。
3.1酒店员工流失现状宏都酒店位于著有“海上花园”美称的厦门，以其旅游业著称，近几年以来各类酒店如雨后春笋般脱颖而出，致使各酒店人员紧张，从而加重了在职人员的工作压力，同时新的酒店品牌的加入，势必会带走一批原酒店的人员集体跳槽现象，尤其是有丰富的经历和工作经验的员工，新的酒店很高兴用高薪、高岗接纳他们，这样既缩短了酒店招聘周期、又节省了酒店招聘成本培训费用等，这导致很多老牌酒店失去了一大批可用之才。
此外，由于酒店内部管理制度的影响加之”空降部队”的注入，使一些原本期望内部晋升的员工升职无望，最终选择离开。
高学历技术人员、中层管理人员流失现象严重在宏都酒店发展的十几年中，一些原本在基层岗位上的管理者经过刻苦的学习，大部分考取了相应的职称，但还停留在原岗位上，干一些低学历、低岗位的工作，拿低岗位的工资，长期得不到晋升，心里难免产生不平衡，久而久之，感觉升职无望后，就会辞职，另谋高就。
高学历技术人员作为酒店一个特殊的群体，与没有学历的员工相比有：首先，他们具有专业的知识和技能，了解自身的知识和技能对于酒店的价值，工作上具有很强的自主性，所从事的大多为创造性劳动。
因此他们更倾向于拥有宽松灵活的工作环境，并且追求自主化、个性化的工作，注重强调工作中的自我引导和自我管理。
其次，他们追求自我价值的实现，重视自身知识的获取与提高，追求终身就业能力而非终身就业饭碗。
因此他们有很强的学习意愿，渴望获得教育和培训机会来更新知识；再次，他们的成就欲望强，他们的需要主要集中在马斯洛需求层次中的尊重和自我实现这两个较高的层次上，愿意接受具有挑战性的工作，一般都有自己独特的价值追求和非常明确的奋斗目标；如果原有酒店不能满足其需求，他们就会选择流动来获得自身价值的增值。
所以他们的工作目的通常不单纯为了挣钱，而是为了实现自身的价值。
客房、前台、餐厅等一线员工流失严重作为酒店人员组成最多的几个部门，宏都中餐厅、西餐厅的服务员几乎全部来自于高职院校旅游管理专业的实习生，所学的专业大多是服务。
但酒店仅仅把学生当成酒店“免费工人”，对学生的日常工作没有给予正确的引导。
就目前酒店的实习工作看，学生基本上都是从事站岗、服务、接待等方面的工作，这种工作形式不具备太多的技术含量，造成学生缺少挑战性心理。
同时酒店内部人员对学生常具有排斥感，主要表现在领导层对实习生漠不关心，实习生工作待遇较低，影响了其参与酒店工作的积极性，这些都会造成实习生工作效率低下，但服务压力与责任相同。
导致人员同工不同酬，员工流失率上升。
企业的竞争归根到底是人才的竞争，因此，哪个酒店拥有了人才，哪个酒店将在竞争中获胜。
分析员工流失的原因，留住人才，将是酒店业有效利用人力资源的重中之重。
因此，正确认识人力资源的现实情况，通过仔细分析问题，进而找到一条可行的解决方法是非常必要的。
4.影响酒店员工流失的因素分析：我们知道一名理性的员工对于离职会持谨慎态度，只有经过深思熟虑以后，才会决定辞职，另找工作。
对宏都酒店员工流失原因的分析中表明，一般情况下，单一因素是不足以促使员工采取跳槽行动的，导致员工流失的原因是多方面的，就宏都的情况来看，员工流失的原因主要以下几个方面原因：传统意识对酒店员工流失的影响因为我国的旅游业起步较晚，长期以来，在我国政治生活、经济生活、和社会生活中，旅游行业不被重视，被认为是吃喝玩乐的行业，没把旅游当成国民经济的重要行业。
基于酒店人员职业的特殊性，在传统观念里认为酒店是一个吃青春饭的行业，酒店业从业人员大多是一些思想活跃、人际沟通能力强、性格外向的年轻人，他们中的大多数人对职业从不抱从一而终的思想，对大学生而言，要他们从基层做起，同低学历员工站在同一起跑线上，面对面的服务客人，无论是大学生本人还是其家庭，大部分人是很难接受的。
在大部分人看来，大学生应该属于管理层，因为在学校里面学习的是酒店管理方面的知识，而不是通过四年多的相关专业学习之后，仍去做一名普通的服务员。
在这种观念支配下，就酒店在职员工而言，也很难安心工作，一旦碰到条件更好、收入更高，相对更稳定的工作诱惑时即跳槽而去。
因此，酒店员工流失非常严重，特别是前台、餐厅服务员他们不会把服务这项工作作为终生职业，所以趁着年轻，尽早发展多赚点钱，离职跳槽更是他们经常思考的问题。
此外，社会和家长对酒店工作存在很大的偏见，认为酒店环境复杂，自己子女在酒店工作是件丢人的事情。
因而反对子女从事酒店工作，特别是酒店的一线服务工作。
工作时间安排不尽如人意酒店行业作为服务业，其经营时间也有一定的特殊性，基于酒店行业的职业特点决定了其工作的强度更高，工作没有常规性，非常辛苦，一线员工都要实行三班制，特别是前台、餐厅服务员即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心。
