银行绩效考核方案征求意见

农商行绩效考核看法和‎建议农商行绩效考核‎看法和建议首先我们‎正面面对着邮储银行的‎竞争，而在我们后面还‎面临这自己的一些问题‎机制不先进，功能不齐‎全，不能域外融资，不‎能开办商业银行相关业‎务，网点建设受服务区‎域限制，面对脆弱无补‎偿的三农经济无所适从‎，特别是信用贷款的信‎贷风险尤为严重。

其‎次农村的经济需求也在‎慢慢发生变化，特别是‎现在国家大力支持城镇‎一体化也是我们一个利‎好的方向。

最后三农‎利润低、靠天吃饭风险‎高、管理成本大、补偿‎机制不健全等等诸多问‎题，我们需要改革。

‎1.区域性。

农‎信社重点服务于本地区‎范围，以服务和支持“‎三农”为己任，业务服‎务范围区域性明显。

‎2.传统性。

农‎信社虽然业务在不断发‎展，实力得到壮大。

但‎据统计数据显示，我们‎在城区的金融市场份额‎占比还是比较小的。

就‎业务品种而言，主要还‎是老三样，即只办理存‎贷、现金收付和结算业‎务。

至于金融衍生产品‎，如理财、基金等中间‎业务，没有开办。

一方‎面，是因为我们相对其‎他银行来说，对于理财‎、基金中间业务等还未‎形成较强的意识。

另一‎方面，农村信用社员工‎的本身素质也限制了对‎一些新业务的开展。

‎3.局限性。

近‎年来，农信社工作环境‎、软硬件装备得到了极‎大改善。

如：‎配备了24小时自动取‎款机；所有的基层网点‎大小额款项都能够通过‎自己的支付系统汇划，‎缩短了资金在途时间。

‎特别是办理转汇业务太‎过繁复速度很慢。

而其‎他商业银行分支机构，‎能够通过自身的支付系‎统一次性汇划款项，时‎间更短，速度更快。

再‎之，各商业银行都有自‎己的网上银行，极大地‎方便了广大客户。

‎ 4.多重性。

主‎要是指基层分社一人多‎岗现象，即业务人员办‎理业务时“身份”或岗‎位的多重性，分工不够‎精细。

大社这两年开始‎实行综合柜员制，一个‎柜办理多种业务。

其‎他商业银行的柜台分工‎精细，设有VIP柜、‎现金柜、非现金结算柜‎、理财顾问、大堂经理‎等。

银行绩效考核建议银行绩效考核建议银行作为金融机构，在现代经济中扮演着非常重要的角色。

为了确保银行能够持续发展并提供优质的服务，对银行员工的绩效进行科学、公正、有效的考核是非常必要的。

下面是我对银行绩效考核的建议。

首先，银行绩效考核应该是全面的。

银行的员工角色多样化，包括客户服务、风险管理、销售等多个方面。

在绩效考核中应该考虑到每个岗位的不同职责，并针对不同岗位制定相应的绩效指标。

例如，客户服务人员的绩效可以通过客户满意度、解决问题的能力等指标来衡量，而销售人员的绩效可以通过销售额、新增客户数量等指标来衡量。

其次，银行绩效考核应该是公正的。

考核结果应该基于客观、可衡量的标准，而不是主观判断。

银行可以制定一套绩效指标，将其公布给所有员工，并定期评估和调整这些指标。

同时，银行应该确保绩效考核过程的透明度，员工应该清楚地知道自己的绩效是如何被考核的，以便他们能够更好地努力工作。

第三，银行绩效考核应该是激励性的。

绩效考核应该与员工的奖励和晋升挂钩。

银行应该设立合理的奖励制度，给予高绩效员工适当的奖金或晋升机会，以激励员工更好地工作。

此外，银行还可以设立一些特别的奖励，比如员工推荐新客户成功后的奖励，以鼓励员工积极参与银行的业务发展。

最后，银行绩效考核应该是持续的。

银行应该定期对员工的绩效进行考核，并及时反馈结果。

通过持续的绩效考核，银行可以发现员工的问题和不足之处，并提供培训和发展机会，帮助员工改进工作表现。

同时，银行也可以通过持续的绩效考核来激励员工保持良好的工作状态，提高整体业绩。

总之，银行绩效考核是保证银行持续发展和提供优质服务的重要手段。

银行应该制定合理的绩效指标，确保考核的全面性、公正性、激励性和持续性。

通过科学、公正、有效的绩效考核，银行可以激励员工更好地工作，提高银行的综合竞争力。

ⅩⅩ银行分行本部员工绩效考核指导意见为客观评价市分行本部（含直属单位）员工（含直线经理）个人的工作业绩，提升员工的绩效水平，培育建立绩效导向的管理文化，实现ⅩⅩ分行与员工的共同发展，特制定本指导意见。

一、建立绩效考核体系绩效考核是单位用来确定绩效目标、评估业绩表现、识别业绩实力和发展需求，激励员工持续改进业绩，从而实现经营战略的考核管理体系。

（一）绩效考核的指导思想员工绩效考核的指导思想是：围绕ⅩⅩ分行业务经营目标，按照现代商业银行人力资源管理理念和运作要求，规范市分行机关绩效考核流程，培育以业绩为导向的绩效管理文化，推动个人绩效和全行绩效的共同提高。

（二）绩效考核的基本原则1、战略导向原则。

以全行中长期发展战略为导向，以当期业务经营目标为依据，将市分行目标层层分解落实到各部门和员工，实现全行战略的有效传导，促进全行战略和经营目标的实现。

2、分级管理原则。

按照干部管理权限和员工隶属关系，市分行各部门对本部员工实施绩效考核管理，承担相应的绩效管理工作，以有效甄别每名员工的业绩水平，促进部门及员工的业绩进步，实现员工的能力提升和发展。

3、科学规范原则。

各部门要坚持绩效管理理念，严格遵循绩效管理流程，运用科学的工具方法，规范绩效管理行为。

4、综合评价原则。

绩效考评内容应既强调经营业绩又关注内部管理，既强调业绩结果，又注重行为过程，努力实现绩效考评定量与定性相结合、结果与过程相结合、长期目标与短期目标相结合。

二、员工绩效计划管理各部室直线经理（部门总经理，下同）根据员工岗位职责要求和本部门绩效目标任务，结合个人发展需要，拟定员工个人年度绩效计划，并分解实施。

（一）绩效指标结构。

个人绩效指标由关键业绩指标（KPI）和行为能力指标（简称KCI，下同）两部分构成。

KPI是衡量员工个人工作成果表现的指标，KCI是反映员工日常工作行为表现的指标。

不同类别员工KPI 和KCI的权重构成不同，统一标准如下：（二）指标的来源。

2024银行绩效考核方案(通用4篇)2024银行绩效考核方案(篇1)一、业绩指标业绩指标是银行绩效考核的核心，通常包括存款余额、贷款余额、中间业务收入等。

这些指标的完成情况直接反映了银行的整体经营状况，因此对于每个员工的业绩指标都需要进行明确的设定和考核。

在设定业绩指标时，需要考虑不同部门、不同岗位的工作性质和特点，制定合理的指标权重和目标值。

同时，还需要建立公正、透明的考核机制，确保考核结果的客观性和准确性。

二、工作态度工作态度是员工对工作的态度和职业精神的表现，包括责任心、主动性、协作精神等。

银行应该建立积极向上的企业文化，引导员工树立正确的工作态度，提高职业素养。

对于工作态度好的员工，应该给予适当的奖励和激励；对于工作态度不好的员工，应该及时进行沟通、引导和帮助。

通过考核工作态度，可以促进员工职业素养的提高，增强团队的凝聚力和战斗力。

三、团队合作团队合作是指员工在工作中能否与他人协作、共同完成任务的表现。

银行业务的复杂性和综合性要求员工必须具备良好的团队合作能力。

在绩效考核中，应该注重对团队合作能力的考核，鼓励员工积极参与团队工作，发挥自己的优势和特长。

同时，还需要建立有效的沟通机制，增强团队之间的协作和配合，提高整体工作效率。

四、业务能力业务能力是指员工在业务操作中的专业能力和技能水平。

银行业务涉及面广、专业性强，要求员工必须具备扎实的业务知识和技能。

在绩效考核中，应该注重对业务能力的考核，包括对业务知识、操作技能、风险控制等方面的评估。

同时，还需要建立完善的培训机制，不断提高员工的业务水平和能力。

五、创新能力创新能力是指员工在工作中能否提出新的想法、思路和解决方案的能力。

随着银行业务的不断发展和市场竞争的加剧，创新能力已经成为银行的核心竞争力之一。

在绩效考核中，应该注重对创新能力的考核，鼓励员工积极探索新的业务模式和产品创新。

同时，还需要建立良好的创新氛围和文化，激发员工的创新意识和创造力。

2024银行网点客户经理绩效考核指导意见一、考核目的银行网点客户经理绩效考核旨在客观、公正地评价客户经理的工作表现，激发其工作热情和创造性，提升银行业务水平和客户满意度，同时为银行战略目标的实现提供有力保障。

二、考核原则公平、公正、公开原则：绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则，确保评价标准的明确、考核过程的透明以及考核结果的可信。

定量与定性相结合原则：考核应将定量指标与定性指标相结合，全面反映客户经理的工作绩效。

激励与约束相统一原则：绩效考核结果应与激励和约束机制相挂钩，既激发客户经理的积极性，又对其形成一定的约束。

科学、规范、可操作原则：考核指标的设计应科学合理、规范可行，便于操作和实施。

三、考核内容业绩指标：包括客户增长、业务量、销售额、利润等关键业绩指标（KPI），以及各项业务指标的完成情况。

工作质量：评价客户经理在业务流程中的规范性、风险控制以及服务水平等方面的表现。

团队协作：评估客户经理在团队中的协作精神、沟通能力以及领导能力等方面的表现。

创新能力：鼓励客户经理在业务拓展、客户服务等方面的创新意识和能力。

职业操守：考核客户经理的职业素养、道德品质以及合规意识等。

四、考核方法目标管理法：根据年初制定的绩效考核目标，结合日常业务数据统计和年度工作总结，对客户经理进行绩效考核。

关键事件法：通过对客户经理在工作中发生的重大事件进行评价，对其工作绩效进行考核。

360度评价法：采用上级、下级、同事等多维度评价方式，对客户经理的综合素质和工作表现进行全面评估。

平衡计分卡法：从财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度设计考核指标，实现短期目标与长期目标、财务指标与非财务指标的平衡。

关键绩效指标法：提取关键绩效指标，制定明确的评价标准，对客户经理的工作绩效进行评价。

五、考核周期与结果应用考核周期：建议采用年度考核为主，辅以季度或月度考核。

年度考核应于年底前完成，季度或月度考核可根据实际情况适时开展。

银行部门绩效考核方案银行部门绩效考核方案（精选6篇）为了确保事情或工作得以顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。

那么你有了解过方案吗？下面是小编为大家收集的银行部门绩效考核方案（精选6篇），希望能够帮助到大家。

银行部门绩效考核方案（精选6篇）1一、考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。

二、考核原则：1、服务行为的标准化、规范化；2、逐级考核、统一考核；3、公平、公正、公开。

三、考核对象：物管处全体员工。

四、考核细则：1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。

4、考核内容：劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；安全方面：工作过程中有无事故发生；执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。

6、考核程序：每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。

银行员工绩效考核建议银行员工绩效考核是一个组织内部管理的重要环节，对于员工个人以及整个银行的发展起到关键作用。

以下是对银行员工绩效考核的建议：1. 设定明确的绩效目标：银行的绩效目标应当明确、具体，并与银行的整体战略目标相一致。

员工在工作中应当清楚地知道自己的绩效目标是什么，这样才能投入精力去实现。

2. 合理分配工作任务和责任：银行应当根据员工的能力和经验，合理分配工作任务和责任。

只有合理的工作任务分配，员工才能在工作中充分发挥自己的能力，提高绩效。

3. 提供培训和发展机会：银行应当不断提供培训和发展机会，帮助员工提升自己的技能和知识水平。

只有拥有足够的知识和技能，员工才能胜任各种工作任务，提高绩效。

4. 建立有效的沟通机制：银行应当建立起有效的沟通机制，确保员工与上级、同事之间的信息交流畅通。

只有及时的沟通，才能减少误解和纠纷，提高工作效率。

5. 提供适当的激励措施：银行应当根据员工的绩效结果进行激励，如提供奖金、晋升机会等。

适当的激励措施能够激发员工的积极性，提高绩效。

6. 建立良好的工作环境：银行应当为员工创造良好的工作环境，包括良好的办公设施、舒适的工作氛围等。

只有在良好的工作环境中，员工才能感到舒适、愉快，提高工作效率。

7. 定期进行绩效评估：银行应当定期进行绩效评估，评估员工在工作中的表现。

定期的绩效评估能够及时发现问题，及时采取措施进行改进。

总之，银行员工的绩效考核需要综合考虑员工个人能力、工作任务、发展机会等因素，通过合理的目标设定、培训发展、沟通机制、激励措施等手段来提高员工的绩效水平。

只有真正提高员工的绩效，银行才能取得更好的发展。

银行绩效考核建议篇一：关于对完善商业银行绩效考评工作的探讨绩效考评作为一种有效的管理手段，在商业银行经营管理中发挥着越来越重要的作用，它既对商业银行的经营管理活动起着重要的导向作用，又成为资源配置和内部激励的主要依据，是商业银行改革和完善内部经营机制的核心内容。

近几年来，各商业银行为适应商业化经营的需要，在绩效考评方面做了许多积极的探索，逐步形成了具有自身特色的绩效考评制度和考评体系。

但是，在金融同业竞争日趋激烈，经营环境的复杂性和不确定性不断增加的新形势下，如何进一步完善绩效考评制度，更好地发挥绩效考评的激励约束作用，有效促进经营业绩和管理水平的提高，仍然是商业银行面临的一个重要课题。

一、商业银行绩效考评存在的主要问题商业银行的绩效考评经过多年的实践和发展，特别是近几年的不断改革探索，考核内容越来越全面，考核指标越来越合理，考核方法越来越科学，但仍然存在许多不完善的地方。

(一)绩效考评的定位存在偏差。

考评的定位是绩效考评的核心问题，其实质就是通过绩效考评要解决什么问题，绩效考评工作的管理目标是什么。

商业银行绩效考评定位出现偏差的主要表现是考核缺乏明确的目的，有的是为了考核而考核，没有真正发挥绩效考评的激励约束作用；有的把绩效考评的目的仅局限于帮助做出一些薪酬方面的决策，如奖金的分配和岗位系数工资的调整等；有的认为绩效考评是人事部门的事，与其他部门关系不大，忽视对绩效考评信息的收集和记录，考核时只能凭主观印象，导致评价结果出现偏差。

(二)绩效考评的体系不够完整。

商业银行完整的内部绩效考评体系，至少应包括三个层次：一是上级行对下级行的考评(纵向分支机构考评)；管理层对不同部门的考评(横向部门考评)；管理层对员工个人的考评。

从商业银行的绩效考评开展情况看，对分支机构的考评开展时间较长，各项考评制度和考评指标较为完善，已基本建立了一套较为完备的考评体系，但对部门、个人的绩效考评开展时间较短，业绩的认定也缺乏客观、科学的方法和标准，工作相对滞后。

某银行分行绩效考核精细化管理分析概述绩效考核是银行行业非常关注的一项管理工作，对于银行的业绩和效益有着重要的影响。

而在分行绩效考核过程中，如何实现精细化管理，是一项非常重要的任务。

本文将围绕某银行分行的绩效考核精细化管理进行分析，并提出一些相应的建议。

一、某银行分行绩效考核现状某银行分行目前采用的绩效考核模式是“KPI + OKR”模式，KPI主要考核员工的绩效表现，OKR主要考核员工的目标管理能力。

但是，分行在绩效考核方面存在以下问题：1.绩效指标设置不合理：该分行的绩效指标主要以业务量为主，但是很多业务量指标在实际操作过程中存在不稳定性，难以量化考核。

2.考核标准不统一：部门之间对于同一绩效指标的考核标准存在差异，存在主观性。

3.考核意义不明确：部门之间对于绩效考核的意义存在差异，很多员工认为绩效考核只是为了评选优秀员工，对于日常工作并没有实际帮助。

二、某银行分行绩效考核精细化管理建议1.优化绩效指标设置：要针对业务实际情况，设计符合实际操作的绩效指标，并定期进行优化和调整。

同时，要针对不同的员工特点，设置不同的绩效指标，提高绩效考核的针对性和实际性。

2.落实考核标准：必须对于所有设定的绩效指标制定统一的考核标准，避免考核标准存在差异，导致评估结果不公正。

可以通过会议和沟通等方式，建立起统一考核标准的文化。

3.强化考核意义：要让员工明确，绩效考核不仅仅是评选优秀员工，而是对于员工的职业生涯和个人成长都具有重要意义。

同时，要通过绩效考核激励员工的主观能动性，推动员工在日常工作中不断优化自身表现，提高整个分行的效益。

三、管理方案实施要实现绩效考核的精细化管理，需要分行领导层的积极参与和支持。

以下是具体的实施方案：1.设立绩效考核专项小组：由分行领导层指定，负责绩效考核策划与设计，对绩效指标进行分析和调整，以保证绩效指标的实际性和针对性，同时，也有利于绩效考核的标准化。

2.严格考核制度落实：组织内部制度委员会对于考核标准进行统一制定，对于标准落实情况进行监督和考核。

银行网点客户经理绩效考核指导意见为了提高银行网点客户经理的工作效率和服务质量，制定本绩效考核指导意见。

本指导意见主要从客户满意度、业务完成量、风险控制能力、团队协作能力和学习成长能力五个方面进行考核。

一、客户满意度客户满意度是衡量银行网点客户经理工作的重要指标之一。

客户满意度主要通过客户调查和反馈来评估，包括客户对客户经理的服务态度、专业水平、沟通能力和问题解决能力的评价。

客户满意度应纳入客户经理的绩效考核中，以提高客户体验和服务质量。

二、业务完成量业务完成量是衡量客户经理工作效率的重要指标。

银行应制定具体的业务完成量标准，包括个人银行业务、企业银行业务、贷款业务等各类业务的完成数量和金额。

客户经理的业务完成量应与其绩效考核挂钩，以激励其提高工作效率和业务水平。

三、风险控制能力风险控制能力是保障银行网点稳健发展的重要因素。

客户经理应具备识别、评估和控制业务风险的能力，包括对客户信用风险的评估、合规风险的识别和操作风险的防范等。

客户经理的风险控制能力应纳入绩效考核中，以提高银行网点的风险防控水平。

四、团队协作能力团队协作能力是银行网点工作的重要要求之一。

客户经理应具备良好的沟通协作能力，与其他团队成员密切配合，共同完成工作任务。

银行应将客户经理的团队协作能力纳入绩效考核中，以提高整个团队的协作效率和执行力。

五、学习成长能力学习成长能力是客户经理未来发展的重要保障。

客户经理应具备自主学习和自我提升的能力，不断学习和掌握新知识、新技能，提高自身的专业素养和服务水平。

银行应将客户经理的学习成长能力纳入绩效考核中，以激发其持续学习和提升的动力。

本绩效考核指导意见旨在通过综合评估客户经理在客户满意度、业务完成量、风险控制能力、团队协作能力和学习成长能力等方面的表现，为银行网点提供一套科学、合理的绩效考核体系。

通过本指导意见的实施，有助于提高银行网点客户经理的工作效率和服务质量，提升客户的满意度和忠诚度，促进银行的可持续发展。

银行绩效考核建议1.设立明确的绩效指标：绩效指标应与银行的战略目标和核心业务相关，包括客户满意度、销售业绩、风险控制、质量管理等方面。

绩效指标应具体、可衡量、可操作，便于员工理解和评估自己的表现。

同时，要根据不同岗位的特点，设置相应的绩效指标，确保公平性和准确性。

2.引入多元化考核方法：传统的绩效考核方法主要依靠主管对员工的直接评估，容易受到主管个人主观偏见的影响。

建议引入360度评估、自评、同事评估等多元化考核方法，多角度、全面地评估员工的工作表现。

同时，可以考虑引入客户满意度调查、业务审批通过率等客观指标，客观评估员工的工作表现。

3.强调绩效和发展的关联：绩效考核不仅仅是评估员工的过去表现，更应该与员工的职业发展和成长相结合。

建议在绩效考核谈话中，与员工共同制定个人发展目标，明确提升路径和培训计划，激励员工在提高绩效的同时不断学习和成长，实现自身职业规划。

4.注重员工的不断反馈：绩效考核过程应该是一个双向的交流与沟通过程。

除了主管对员工进行评估，员工也应该有机会对绩效考核过程提出意见和建议，反馈工作中的困难和问题。

建议设立员工意见箱、定期组织员工座谈会等形式，鼓励员工积极参与，为绩效考核的改进提供宝贵的反馈意见。

5.公平公正的奖惩机制：绩效考核结果应该成为奖惩决策的重要依据。

建议建立公平公正的奖惩机制，对于业绩突出、表现优秀的员工给予适当的奖励和晋升机会，激励员工进一步提升绩效；对于表现不佳的员工，要有相应的惩罚措施或培训计划，促使其改进和提升。

6.不断改进的绩效考核体系：绩效考核是一个动态的过程，应该不断进行评估和改进。

建议定期对绩效考核体系进行评估，收集员工和主管的意见和建议，根据实际情况进行调整和改进。

同时，要与员工保持绩效考核结果的透明度，提高员工对绩效考核的认可度和参与度。

总之，银行绩效考核是银行管理的重要环节，可以通过明确绩效指标、多元化考核方法、强调绩效与发展关联、注重员工反馈、建立公平公正的奖惩机制和不断改进的绩效考核体系来提高效果。

银行部门绩效考核方案银行部门绩效考核方案（精选6篇）为了确定工作或事情顺利开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。

我们应该怎么制定方案呢？下面是小编为大家整理的银行部门绩效考核方案（精选6篇），希望对大家有所帮助。

银行部门绩效考核方案1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

绩效考核方案及建议(优秀3篇)为保障事情或工作顺利开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。

那么应当如何制定方案呢？作者整理了3篇绩效考核方案及建议，希望您在阅读之后，能够更好的写作绩效考核方案。

绩效考核方案篇一一步，全员绩效基础理念培训绩效管理要想真正走向成功，真正为企业战略的实现提供保障，那么就须让每个员工都理解并接受绩效管理。

实际上，绩效管理应该是每个员工都应该渴求的管理举措。

很多企业，经理人或者员工抵触甚至对抗绩效管理，实际上是他们没有正确认识绩效管理，当然也不乏绩效管理的推行者也把绩效管理给搞错了。

绩效管理的真谛不在于考核，而在于改善行为，较终提升绩效。

通过正确的绩效管理，能够改善提升员工的绩效，能够帮助员工更好的发展自我，更好的胜任工作。

通过全员绩效管理理念的培训，员工就能够积极主动地参与绩效管理活动。

让每个员工都认识到，参与绩效管理这是每个员工的权利，也是每个员工的基本义务。

这样就为绩效计划的有效制定奠定了坚实的基础。

第二步，诠释企业的发展目标绩效管理是为企业战略服务的，那么绩效计划也应该来自于战略。

经理人和员工都应该了解企业的战略，了解企业发展的具体目标。

因为，绩效计划实际上就是来源于企业发展目标的层层分解。

同时，企业领导诠释企业发展目标还可以增强员工的主人翁意识，增强员工的主动精神。

员工对企业发展目标了解越多，那么就越容易认同企业的发展目标。

通过企业发展目标的层层分解，较终就能够形成各个岗位的绩效计划与目标。

第三步，经理人审核员工制定的绩效计划，经理人要详细审核员工的绩效计划。

有些员工制定的绩效计划不切合实际，有的偏高，有的偏低，或者不够具体等情况。

经理人要善于发现绩效计划的问题所在，分析员工为什么会把绩效目标定得太高，或者太低。

同时，经理人还应该利用SMART原则来分析员工制定计划和目标的有效性。

所谓SMART原则，实际上就是有效制定绩效计划的五个标准。

银行绩效考核方案征求意见_银行绩效考核有什么方案银行绩效考核方案征求意见_银行绩效考核有什么方案银行绩效考核方案征求意见一、我国商业银行绩效考核体系现状分析(一)绩效考核考核指标偏重财务指标考核目前的绩效考核比较偏重于对财务指标的考核，对其他非指标未能给予足够的重视。

这种绩效考核指标并不利于银行的长远发展目标的实现。

这主要是因为，一方面财务指标主要来自于财务报表，反映的是过去的经营成果，对银行经营业绩的判断具有滞后性;另一方面绩效考核的压力迫使经营者过分注重财务结果，而财务结果的短期性可能会使经营者滋生急功近利思想和短期行为。

另外，规模和效益指标在目前的考核体系中往往占绝大部分比重，而质量指标所占比重很小，这种权重分配在当期收益得到提升的同时也加大了银行未来的经营风险，制约着银行的可持续发展。

同时，非财务指标也没有得到足够重视，忽视了产品创新、内部管理、客户服务质量以及员工发展等其他一些非财务指标对银行信誉提升、品牌创造、价值创造等方面起到的重要作用，未能实现“存款立行、贷款立行”向“服务立行、品牌立行”的理念转变。

(二)绩效考核过于偏重对短期物质的激励目前商业银行绩效考核办法中简单地将考核结果与被考核机构的经营费用、被考核员工的工资奖金报酬收入直接挂钩，短期激励过度，缺乏员工的业务培训、长期福利和职业规划等，容易造成基层机构、员工盲目扩张的短期经营行为。

物质激励的不足，也弱化了改革的认同度，导致改革出现上热下冷、中层以下员工流失较为严重情形，薪酬偏重短期激励也容易引起拥有客户资源的员工在当期利益兑现的情况下频繁跳槽。

同时，绩效考核过于侧重经营岗位、对营销人员激励过度的做法，使得前台、后台的奖励水平被强行拉开，导致内部沟通协调不畅甚至出现矛盾。

此外，“摘樱桃”效应使得优秀人才率先流失，进一步加剧国有商业银行与外资银行的差距。

(三)绩效考核结果缺乏有效地沟通与反馈目前，我国商业银行的绩效考核机制中对考核结果缺乏与员工的参与和沟通。

银行绩效考核建议银行绩效考核建议对于银行绩效考核可以提出哪些建议呢?接下来就不妨和爱汇网店铺一起来了解下银行绩效考核建议，希望对各位有帮助!银行绩效考核建议(一)第一章总则第一条为促进银行管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合银行实际情况，特制定本办法。

第二条考核对象1.银行中层管理者及一般员工均需参加考核。

2.员工在病假和长休哺乳假期间不参与考核。

第三条考核目的1.建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。

2.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

3.通过考核规范作业流程，提高银行的整体管理水平。

4.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升银行的整体绩效。

5.促进员工逐步形成“客户至上”的服务意识。

第四条考核原则1.以提高员工绩效为导向。

2.定性与定量考核相结合。

3.多角度考核。

4.公平、公正、公开。

第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1.薪酬分配2.职务晋升3.岗位调整4.员工培训第二章考核方法第六条工作绩效目标设立的要求(一)重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5项为好，可视具体情况增减;(二)挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性;(三)一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准;(四)民主性：在确保公司基本目标完成的前提下，所有考核目标的制定范围和实现的方式、计划均由上下级人员共同商榷确定。

第七条工作绩效目标的设立(一)期初各级人员根据上级下达的总体指标，结合其岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。

(二)工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。

第八条考核周期考核分为季度考核和年度考核。

银行配套的绩效考核激励方案提出切实可行的措施一、总体目标与原则本绩效考核激励方案的总体目标是提高银行员工的工作积极性和工作质量，提升银行的业务水平和服务质量。

为了实现这一目标，我们将遵循公平、公正、公开的原则，对员工的工作绩效进行科学、客观的评估，同时激励优秀员工，促进整体业务发展。

二、考核内容与标准1.考核内容我们将根据员工的具体职位和职责，将考核内容划分为以下几部分：(1)银行业务完成情况，包括存款、贷款、结算等业务指标的完成情况；(2)工作质量，包括业务操作的准确性和规范性，客户满意度等；(3)团队合作能力，包括沟通能力、协调能力和团队建设能力；(4)创新能力，包括对新业务、新技术的接受和应用能力。

2.考核标准针对以上考核内容，我们将制定具体的考核标准，并依据标准对员工的工作绩效进行评估。

同时，我们将根据银行业务的发展变化，适时调整考核标准，以保证考核的客观性和公正性。

三、奖励措施与标准为了激励员工更好的工作，我们设定了以下奖励措施：1.奖金发放：根据员工的绩效考核结果，给予不同档次的奖金，奖金将与员工的绩效表现直接挂钩。

2.晋升机会：对于表现优秀的员工，我们将给予晋升机会，提供更广阔的发展空间。

3.培训机会：我们将定期组织各类培训活动，以提高员工的专业技能和综合素质。

对于表现优秀的员工，我们将优先提供培训机会。

4.其他福利：如员工旅游、健康保险等，我们将根据实际情况给予表现优秀的员工。

四、绩效考核实施与监督1.实施方式：我们将采取自评、上级评价和同事评价相结合的方式进行绩效考核。

同时，我们将定期对绩效考核方案进行调整和完善，以保证考核的科学性和公正性。

2.监督机制：我们将设立专门的监督机构对绩效考核的全过程进行监督，以确保考核的公平、公正和公开。

同时，我们鼓励员工对绩效考核过程中出现的问题进行反馈和投诉，我们将认真对待每一条反馈和建议，并及时处理和改进。