论国有企业人力资源管理的重要性

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国企人力资源管理存在的问题及对策分析

作者：毕美华

来源：《智富时代》2019年第06期

【摘 要】随着我国社会主义市场经济的发展，国有企业面临着新的挑战与机遇，十九大召开后，做出了新一轮的机构改革，而国有企业想要在市场竞争抓住机遇，获得进一步的发展，就必须进行进一步的深化改革，设立明确的发展目标，而目标需要人来实现，这就需要国有企业在人力资源管理中更新管理理念。在许多国有企业中存在根深蒂固的老一套的人事管理理念，已经不再适应市场化的需求，所以本文就国有企业人力资源管理中普遍存在的问题进行分析，并对探索优化管理的途径。

【关键词】国企；人力资源管理；问题

我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是服务于企业的发展战略。这是由于国有企业的特殊背景决定的，在传统的计划经济时期下，国有企业本存在的意义就是执行国家的计划和指令，没有针对企业自身发展而制定战略目标，而是管理好本企业资源、设备和人员，不要出什么经济问题和稳定性的问题，人力资源部门的任务就是管人。因此，国有企业人力资源部门在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往是为管理而管理，因人设岗。近年来，随着国有企业改革，一些国有企业为了增强市场竞争力，认识到了人力资源在竞争中的重要性，成立人力资源部，并赋予其一些新的内涵，但就实际情况而言，并没有完全抹去旧的人事管理体制的痕迹，人力资源管理与企业发展战略脱节的现象并没有得到根本改变。

一、管理中岗位设置工作中存在的问题

（一）岗责不匹配

在设置人员岗位的过程中，应该编写岗位说明书，对于各种工作人员的岗位职责要进行明确，但在实际工作中，好多国有企业并没有设置岗位说明书，有的国企即使有岗位说明书，但是具体的岗位职责往往还是被弱化，总是出现有岗无责或者责不对岗等情况。有些具体的岗位和它上下级的岗位的工作内容和职责总是模糊不清，没有进行严格仔细的划分，甚至高级别岗位的低级别岗位的工作内容的总会出现倒置的现象。一些需要高技术含量的工作，会派遣等级较低的工作人员负责，他们大多数会感到力不从心，而那些岗位等级较高的工作人员则被派遣去做一些专业业务没有直接关系的相对简单的工作，使企业的工作效率大打折扣[1]。

南华大学船山学院毕业设计(或论文)

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NANHUA University

毕业设计(论文)

题 目 浅谈国有企业人力资源管理中存在的问题及改革思路

助学点名称

指导 教 师

专 业 财务管理

考 籍 号

考生 姓 名 _

南华大学船山学院毕业设计(或论文)

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2011年04月23 日

南华大学高等教育自学考试助学班

毕业设计（论文）任务书

助学点：

题 目：浅谈国有企业人力资源

管理中存在的问题及改

革思路 _________

起 止 时 间： 年 月 日至 年 月 日

考 生 姓 名：

专 业： 财务管理

考 籍 号：

指 导 教 师：

助学点负责人： 南华大学船山学院毕业设计(或论文)

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2011年 04月23日

南华大学高等教育自学考试助学班毕业设计（论文）开题报告

设计（论文）题目 浅谈国有企业人力资源管理中存在的问题及设计（论文）题目来源 自 选

设计（论文）题目类型 理论研究 起止时间 2010.11.2~2011.6.4

一、设计（论文）依据及研究意义：

国有企业是我国经济发展的主导力量，建立与我国社会主义市场经济体制和国有企业管理体制相适应的人力资源开发与管理的新机制，最大限制的发挥人力资源的作用，促进国有企业健康持续发展是本文研究的目的。经参考大量的专业文献、资料，通过分析国有企业人力资源管理中在观念和体制方面存在的问题，提出改革思路。

浅谈关于加强国有企业人力资源管理的几点思考

摘要：国有企业是国家重要的经济支柱，其发展所需的关键因素之一是人力资源。本文通过对国有企业人力资源管理现状的分析，提出了加强国有企业人力资源管理的几点思考，包括改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等。

关键词：国有企业、人力资源管理、管理体制、人才引进与培养、员工薪资待遇、激励机制

正文：

一、管理体制需改善

国有企业人力资源管理面临的主要问题是管理体制不完善。由于过去国有企业通常采取集中管理的方式，导致企业内部分权分责不够，决策效率低下，难以适应市场化的经营环境。因此，在加强国有企业人力资源管理的过程中，需要探索更加灵活、高效的管理体制，促进各部门之间的协调与交流。

二、加强人才引进与培养

国有企业的人才储备和培养是其可持续发展的关键。目前，一些国有企业的人才队伍老龄化问题突出，缺乏年轻的专业技能、管理和经营能力强的人才。因此，应通过探索灵活的用人机制，加大对优秀人才的吸纳和培养力度，提高人才的整体素质和核心竞争力。

三、提高员工薪资待遇

薪酬是影响员工工作积极性和企业运营效率的重要因素之一。当前，一些国有企业的薪资待遇相对较低，难以吸引和留住优秀人才。因此，需要建立合理的薪酬管理制度，为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇，提高员工的职业价值和凝聚力。

四、完善激励机制

激励机制是促进员工积极性和企业创新的重要手段。在加强国有企业人力资源管理的过程中，需要完善激励机制，通过制定合理的薪酬激励、职业发展规划、奖惩体系等，激发员工团队协作、创新能力和敬业精神，提高企业核心竞争力和市场竞争力。

总之，加强国有企业人力资源管理是实现国有企业高质量发展的重要保障。本文提出了改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等几点思考，有望帮助国有企业更好地应对当前面临的挑战和机遇。在当前市场经济的竞争环境下，国有企业需要不断适应市场的需求和变化，加强人力资源管理是其中的关键。在管理体制上，国有企业需要探索更加灵活、高效的管理方式，强调分权分责，提高决策效率。同时，在人才引进与培养方面，国有企业需要注重培养优秀人才和年轻人才，引进具有市场化经营和管理经验的专业人才，并不断提高企业绩效和素质。

————二二二二二二二二二盈墨墨田蜀■　————————————一一——————一　论国有企业中现代人力资源管理的作用　口李友君　（承德供电公司围场分公司，河北承德０６８４５０）　随着社会进步和知识经济的发展，以　人为本的管理理念逐渐取代了传统意义　上的人事管理。上世纪８０年代以来，国有　企业对国民经济增长的作用逐年减弱，一大　批三资企业、民营企业及跨国公司的涌入，　对国有企业提出了严峻挑战，因此，国有企　业必须改变其固有的经营理念与方式，将企　业的战略重心转移到人力资源上。日前一些　国有企业虽将单独的人事部门和劳资部门　合并为人力资源管理部门，但管理体制没有　根本转变，仍实行行政管理体制，而不是经　营体制，没有真正实现劳动人事管理体制到　人力资源管理体制的转变，没有建立起一　套科学、完善的人力资源管理体系。　一、国有企业人力资源管理中的问题　分析　ｌ、国企现行人力资源管理缺乏充分　的竞争机制　受长期以来计划经济的影响，许多老　观念难以更新，目前我国很多国有企业人　力资源管理与企业发展战略严重脱节，仍　处于传统的人事管理阶段，其职能多为工　资分配方案的制定和人员调配、晋升、培　训等，还没有完全按照企业发展战略的需　要对员工包括管理人员作统一的规划。　人力资源管理部应该在经营战略实施　中起到举足轻重的作用，应纳入经营决策　层，但现实中却普遍充当执行、参谋的角色，　只是着眼于当前的业务管理，如补充人员、　发放工资、培训职工、解决劳资纠纷等，经营　战略中往往比较重视产品开发、质量保证、　成本降低、市场拓展等方面，而往往忽视人　力开发与管理。企业培训工作通常与人事　部门分离，一般由业务部门负责进行短期　培训，而且这种培训多限于岗位培训，常着　眼于眼前利益，存在严重的短视行为。　２、国企现行人力资源管理缺乏足够　的成本意识　目前很多国企人力资源部门只统计　工资，却很少核算人工成本。人工成本是　由工资、保险费、福利费、培训费、劳保费、　招聘费、工会费、住房基金等构成，只统计　工资，显然不能反映人力资源管理活动中　发生的真实成本。连人工成本都不核算，当　然就更谈不上对人力资本进行投入产出分　析。人力资源管理活动发生了成本，其产生　的效果如何，只有通过核算一些指标、进行　人力资本的投入产出分析才能予以衡量，　不进行投入产出分析只能说明企业人力资　源管理缺乏足够的成本意识。这种投入产　出分析不仅指人力资源管理总体的投入产　出分析，而且还包括人力资源管理各活动　如招聘、培训的投入产出分析。　３、国企现行人力资源管理缺乏合理　的营运意识　人力资源管理的营运意识，简单地　说，就是人力资源管理体系必须是动态　的。只有动态的人力资源管理体系，才能　给员工以动力和压力来提高自身素质，从　而最终达到人力资本优化的目的。但是，　国企现行人力资源管理体系却是相对静　态的，这可以　‘三项制度改革”的现状得　到说明。国企“三项制度改革”搞了很多　年，但是它的预期目标——人员能进能　出、岗位能上能下、工资能高能低在许多　国企里还是‘‘空中楼阁”。剔除效益不好而　下岗的因素外，员工进入企业后，只要不　犯法、不严重违纪、不严重失职，即使绩效　再差，在劳动合同到期后也很少被企业淘　汰的；而中层以上人员，在退归二线以前　一般是不下来的——通常是以组织任命　的方式在部门之间平级换动岗位；就工资　而言，岗位工资一旦确定，往往就不再变　动，并且干多干少一样、干好干坏也一样。　二、国有企业构建现代人力资源管理　体系的思路　ｌ、健全薪酬管理制度，强化薪酬的激　励作用　薪酬是企业运用最多也是最根本的　激励方法，因为薪酬最根本的作用是激　励，科学的设计薪酬体系及水平，会取得　事半功倍的效果。国有企业应打破长期以　来根深蒂固的平均主义、“大锅饭’，ｊ弋的分配　模式，转变员工的观念，深化内部分配制度　改革，建立适合企业自身特点和发展需要的　具有市场竞争力的薪酬分配体系，提高员工　对企业的认同感和敬业精神，充分发挥Ｈｊ物　质手段留住人才的积极作用。同时也要引入　劳动力市场价位，使各类人员收入关系得到　调整和理顺，让明显低于市场价位的关键岗　位、骨干人员的收入水平得到提高，真正　做到与劳动力市场价位接轨。　２、建立科学、规范的绩效考核评价体　系，合理、准确地评价人才　激励强化理论显示：行为的结果得到　认可，行为的主体就会保持和巩固原有的　行为；行为的结果没有得到认可，行为的　主体就会改正或放弃原有的行为。因此，　要实现对行为主体的激励强化的目的，就　要准确地评价员工的表现、确定激励与约　束手段，把单位效益与工资总额挂钩、个　人绩效与员工收入挂钩，在严格考核制度　的同时做好沟通。建立科学合理的绩效考　核评价体系，使优秀员工的成果、业绩得　到肯定，鼓励其继续发扬好的方面；帮助　他们分析存在的问题，找出未完成任务的　原因，以期在今后的工作中得到改进，使　绩效考核管理工作发挥其应有的作用。　通过绩效考评，确定科学的激励手　段，增强员工的归宿感、责任感，激发他们　自我发展和超越自我的动力，从而把企业　与个人的发展目标结合在一起，使他们自　觉地为企业贡献才华。　３、构建完善的员工培训体系　员工培训体系分在岗员工培训体系　和非在岗员工培训体系。非在岗员工培训　体系是针对处在企业内部劳动力市场里　的非在岗员工而进行培训的体系，它是根　据国有企业发展的内在要求而新设计的培　训体系。非在岗员工培训体系是新生的，所　以最需要的是体系的正常运转，因而构建非　在岗员工培训体系应从体系的四个环　节——计划、执行、控制、反馈上下功夫，务　必使各环节的意图都能贯彻到位。在培训　是一种投资的理念指导下，在岗员工培训　体系应该在个性化培训、培训评估等方面　寻求突破，讲究培训效果的评估。◆　参考文献：　［１】吴凝．国有企业改革与现代企业制度——　论国有企业的人力资源管理改革【Ｊ】．企业家　天地（理论版），２０１０（８）　［２】王荣超．如何在国有企业中实行现代人力　资源管理【Ｊ］．企业活力。２００６（１１）　［３】陈敏．对国有企业构建现代人力资源管理　体系的几点思考［Ｊ】．湖南经济管理干部学院　学报，２００５（５）　ｗｗｗ．ｇｕａｎｌｉｇｕａｎｃｈａ．ＣＯｍ管理观察’总第４１