招聘如何为公司带来竞争优势
【自检】
人力资源部的工作包括哪些方面？你认为哪一项工作最容易？
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通常，在外部的人看来，做招聘工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。而根据我做10年人力资源工作的经验来看，其实在薪酬、福利、员工关系、培训、绩效考核等等这些人力资源部各个职能部门的工作中，招聘和选才恰恰是最难的。
这项工作给我的感觉像一场冒险和赌博，因为我们后面会有一些数据告诉大家，你如果做一个很不正规的招聘，比如说只拿到他的简历，或者介绍人一介绍，就邀请他来了，坐一起聊一小时，然后就判断这个人可用不可用，那么这个招聘的可信度是１里面的0.38，也就是说不及格。所以，还要加上心理测评，测评完之后，如果是关键职位的人还要到他原公司取证，这样再加上把整个招聘与选才的流程走一遍以后，招聘的成功率才是0.66。也即做足了之后才刚刚及格。所以我们说整个招聘与选才的过程像打一场仗一样。
我们为什么认为招聘最难呢？因为公司的竞争优势来自于招聘活动。
传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于以下两点：
①成本领先：换句话说就是，东西卖得便宜。
②产品特色：如果东西卖得不便宜的话，就要有产品特色。凭着这两点公司就可以在市场上站稳脚跟。
但是，从人力资源的角度来看，这两项内容是谁做出来的？答案是人。给企业的竞争增添优势的，不是产品和价格，而是人。人力资源经理人的鼻祖——DaveulRich，写过一本书，叫《人力资源冠军》（humanresourcechampion），在这本书里提出了ＨＲ的概念，就是人力资源（humanresource），在他提出HR这个词之前，人力资源部门叫人事部（humanmanagement），或者叫人事管理部门。他认为在出现人力资源这个概念之后，在这个不断变化的高科技驱使下的商业环境下，发掘和留住人才将成为竞争的主战场。
学习课程：如何选、育、用、留人才
单选题
1.做人才梯队规划时，需要考虑哪个问题？ 回答：正确
1. A 与人力资源规划相独立
2. B 公司三年后需要哪些管理级的职位？
3. C 以员工自身的发展为根据
4. D 董事会成员的好恶
2.成年人对学习的要求，哪一个因素最重要？ 回答：正确
1. A 印象深刻
2. B 风趣
3. C 激动人心
4. D 内容充实
3.如果把经理分为不同级别，高级经理应侧重培养 回答：正确
1. A 技术能力
2. B 人际沟通、协作能力
3. C 宏观洞察力
4. D 社交能力
4.员工的培训工作不包括哪个阶段 回答：正确
1. A 前期准备阶段
2. B 培训实施阶段
3. C 评价效果阶段
4. D 职务委任阶段 5.哪个因素属于“保健因素” 回答：正确
1. A 与上下级的关系
2. B 责任
3. C 成就
4. D 进步
6.用人的程序开始于 回答：正确
1. A 老板想用新人
2. B 老板对现状不满有意改变
3. C 老板想用自己的人
4. D 职业设置变化
7.下面哪一项属于培训陷阱？ 回答：正确
1. A 部门经理大胆向新员工授权
2. B 经常填写表格
3. C 向员工传授知识过多，暂时没有消化
4. D 培训陷阱可以预防
8.哪个阶段的员工正在给自己寻找定位？ 回答：正确
1. A 成长期
2. B 探寻期
3. C 确定期
4. D 25－27岁
9.世界上什么投资回报率最高 回答：正确
1. A 炒股票 2. B 做房地产
3. C 感情投资
4. D 智力投资
10.关键职位的测评结束后，应该进入下面哪一个环节？ 回答：正确
人员选用育留总结汇报
人员选用育留总结汇报
一、选用背景
随着企业的不断发展壮大，人员选用成为一个重要的关键词。一个优秀的人员选用和育留体系，能够为企业提供源源不断的人才资源，推动企业的稳定发展。本次选用育留工作旨在搭建一个科学、公正、公平的人才选拔机制，培养和留住优秀的人才。
二、选用育留的目标
1.建立科学的选用机制。通过制定合理的选拔标准，确保选拔出的人才符合企业的需求和组织文化。
2.提升选用的准确性和有效性。通过优化招聘渠道，加强面试和考核环节，精准选用适合企业发展的人才。
3.加强人才的培训和发展。为选用的人员提供系统的培训，并为其制定个人发展规划，激发其潜能，提高工作的积极性和主动性。
4.积极留住优秀的人才。提供良好的工作环境和福利待遇，让人才有归属感和成就感，减少人员流失。
三、选用育留的具体举措
1.制定选用标准。结合企业的规模、发展阶段和需求，制定符合企业实际的选拔标准，做到科学客观。
2.优化招聘渠道。扩大招聘渠道，除了传统的人才市场和招聘网站，还加大对高校和专业网站的宣传和招聘力度。
3.加强面试和考核环节。面试和考核是选拔人才的重要环节，通过加强面试官的培训和考核方式的创新，提高选拔的准确性。
4.建立培训体系。为选用的人员制定培训计划，根据其所属岗位和个人发展需求，提供专业培训和岗位培训，提升其技能水平和专业素质。
5.制定个人发展规划。为选用的人员提供个人发展规划，根据其职业规划和发展目标，提供晋升通道和晋升机会，激发其工作积极性和主动性。
6.提供良好的工作环境和福利待遇。关心员工的工作和生活需求，为其提供良好的工作氛围和舒适的办公环境，同时提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。
四、取得的成果
1.人才选拔更加符合企业需求。制定的选拔标准起到了一定的指导作用，确保选拔出的人才具备所需的能力和素质。
如何选用育留人
——HRBP工作如何开展
选：
一、 人力资源规划：
1. 跟进各中心总经理、各部门经理，了解合适的人员编制；是否可通过人员加班、或者工作重新调整分工实现减编；
2. 通过独立核算，即时的激励，鼓励各部门在有限的费用范围内，通过减编提升每个人的收入；
二、 职务分析
1. “人—事”匹配
人：
2. “选人—领导”匹配：
注重选用人员和领导的匹配度，包括性格、工作习惯、价值观等等。 专业知识技术能力工作态度职业规划知识需求能力要求素质要求发展前景人事匹配 人 事
三、 招聘与选拔
1. 选用合适的测评方法，企业不同的阶段，不同的岗位选用不同的人才。人才选用四象限：
2. 专业有效的面试技巧：通过旁敲侧击，了解应聘者的职业素养及道德品质。
用：
1. 适才适岗：岗位上用最合适的人。
合格又合适的人：选入、留
不太合格，但合适：选入，育
合格，不合适：不能选
不合格、不合适：选出。 毒品精品废品半成品态度 能力
2. 绩效管理：制定适合部门的、奖罚分明并即时执行的绩效管理方案。现在制造、物流的绩效考核方案都基本已成熟，重要的是执行问题。
育：
一、 培训管理
1. 梳理各部门需要的培训，哪些需要内部解决，哪些需要外部培训解决；比如：调查培训需求，让每名员工做一份表格：
序号 个人具备 岗位需要 将来个人具备 如何提升
1
2. 对各部门能讲课的讲师，要求制定出相应的课件、课程内容，并予以薪酬上进行体现（建议每月增加100）
二、 职业生涯规划
给所有的员工职业发展的空间，双通道：技术通道、管理通道。
让所有的员工了解公司的双通道，并做好自己的职业定位。
留：
一、 薪酬设计：
1. 多了解同行业、同岗位人员的薪资情况；
2. 制定合理的胜任力评估方案，评估现有人员以及新进人员，根据
科学的综合评估结果设计人员的薪酬；
二、 企业文化：
1. 按照划分的小团队，协助部门、中心做好企业文化工作，主要从员工关怀（日常沟通、员工婚嫁丧葬的关心等）、团队氛围营造等方面实施；
