招聘如何为公司带来竞争优势
【自检】
人力资源部的工作包括哪些方面？你认为哪一项工作最容易？
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通常，在外部的人看来，做招聘工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。而根据我做10年人力资源工作的经验来看，其实在薪酬、福利、员工关系、培训、绩效考核等等这些人力资源部各个职能部门的工作中，招聘和选才恰恰是最难的。
这项工作给我的感觉像一场冒险和赌博，因为我们后面会有一些数据告诉大家，你如果做一个很不正规的招聘，比如说只拿到他的简历，或者介绍人一介绍，就邀请他来了，坐一起聊一小时，然后就判断这个人可用不可用，那么这个招聘的可信度是１里面的0.38，也就是说不及格。所以，还要加上心理测评，测评完之后，如果是关键职位的人还要到他原公司取证，这样再加上把整个招聘与选才的流程走一遍以后，招聘的成功率才是0.66。也即做足了之后才刚刚及格。所以我们说整个招聘与选才的过程像打一场仗一样。
我们为什么认为招聘最难呢？因为公司的竞争优势来自于招聘活动。
传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于以下两点：
①成本领先：换句话说就是，东西卖得便宜。
②产品特色：如果东西卖得不便宜的话，就要有产品特色。凭着这两点公司就可以在市场上站稳脚跟。
但是，从人力资源的角度来看，这两项内容是谁做出来的？答案是人。给企业的竞争增添优势的，不是产品和价格，而是人。人力资源经理人的鼻祖——DaveulRich，写过一本书，叫《人力资源冠军》（humanresourcechampion），在这本书里提出了ＨＲ的概念，就是人力资源（humanresource），在他提出HR这个词之前，人力资源部门叫人事部（humanmanagement），或者叫人事管理部门。他认为在出现人力资源这个概念之后，在这个不断变化的高科技驱使下的商业环境下，发掘和留住人才将成为竞争的主战场。
如何选、育、用、留人才
松下幸之助说：企业即人。如何选择高素质人才？如何培育高素质人才？如何合理使用人才，充分发挥每个人的潜能？如何赢得员工的献身精神，留住人才，实现企业长久稳定的发展？这一系列问题困扰着每位企业家、每位人力资源经理。
本课程的讲师张晓彤女士有着丰富的跨国公司人力资源开发与管理经验，由她讲授的选、育、用、留人才的方法与技巧，深入浅出而且实用有效，也是针对中国企业选、育、用、留人才诸多弊病的良药。
课程对象
★企业高层管理者
★企业中层管理者
★人事经理、培训经理
★政府机关、事业单位领导者
课程目标
1.熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项
2.掌握结构化面试的方法与技巧
3.辨识招聘和选才误区并有效的避免
4.掌握企业培训特性与技巧
5.辨识企业培训的误区并有效避免
6.适才适岗的用人
7.制订完善的企业人才职业发展规划和梯队计划
8.找到有效的企业激励模式
9.掌握中小企业的留人方法
第一讲 招聘如何为公司带来竞争优势
1.招聘如何为公司带来竞争优势
2.招聘流程及可能的误区
3.内部招聘和外部招聘的渠道与优缺点
第二讲 在招聘过程中如何为经理建立必备的技能 1.经理怎样控制招聘成本
2.人力资源部和部门经理要各尽其职
3.为经理建立必要的技能
4.招聘中的误区
第三讲 选才给公司带来的竞争优势及选才的类型 1.选才如何给公司带来竞争优势
2.人力资源部和其他部门的职责
3. 面试选才的方式
第四讲 面试的每个流程及流程中的注意事项
1.求职申请表的重要性
2.行为表现和面试相结合
3.面试中怎样区分“事实”和“谎言”
第五讲 面试的目标和围度
1.面试的目标和围度
2.考察销售代表的目标及围度
3.考察部门秘书的围度
⒋考察人力资源经理的围度
⒌经理怎样根据围度设定面试计划
⒍怎样做面试前的准备工作
第六讲 结构化面试的步骤及相关技巧
人才的选育用留培训
主讲：凌洁冰
课时：1天
课程背景：
优秀员工是创造企业价值的源泉，优秀员工的选、育、用、留是企业人本管理的核心。具备先进的人才理念，制定科学的人才战略，掌握正确的员工选、育、用、留方法，是现代企业家致胜商场的法宝。课程将告诉您如何让优秀员工心甘情愿地为您工作，如何让企业成为“人才吸铁石”。
课程大纲：
第一讲 管理者必备的人才理念
1 引言
2 人才是创造价值的源泉
3 管理者必备的十大素养
第二讲 管理者必知的人才战略
1 战略选择
2 战略原则
3 战略核心
第三讲 如何选拔人才
1 制定明确的人才标准
2 坚持科学的选才程序
3 让公司成为“人才吸铁石”
第四讲 如何培育优秀人才
1 培育最有潜质的人
2 人才培育的三个层次
3 人才培育的三个重点
第五讲 如何用好优秀人才（一）
1 用最合适的人
2 用人之长 避人之短
3 高效激励
第六讲 如何用好优秀人才（二）
1 理清个人愿景
2 建立共同愿景
3 强化愿景
第七讲 如何用好优秀人才（三）
1 任人为贤 以绩沦人
2 高薪高效 多效多得
3 重奖重罚 赏罚分明
4
公平竞争
优胜劣汰
第八讲 如何用好优秀人才（四）
1 日清日省 日新日高
2 天天激励 快乐工作
3 赞美常有 小奖常发
第九讲 如何用好优秀人才（五）
1 奖惩二八率
2 陶行知的育人方法
3 南风法则
第十讲 如何留住优秀人才
1 满足人才不断增长的需要
2 案例：天九伟业的终身员工制
3 建立事业共同体
4 留住人才的三个策略
课程回顾与总结
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1页 对企业如何“选用育留”人才问题的思考
一、相关概述
在我国历史上，历代思想家、政治家都认识到“为政之要，惟在得人”，发出了“千军易得，一将难求”的感叹。那么，什么样的人才能算作人才呢？著名教育家顾明远教授认为:“只要有社会责任心,勤奋努力,为社会做出一定贡献的就是人才”。一位著名企业家也说过,有用即是人才。综合来看，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。关于衡量人才的标准，人们一致推崇德才兼备。
转回当下，目前企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争，企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争，实现企业战略目标和持续发展的首要资源。就企业而言，所处的工作环境和产业性质，对吸引人才、留住人才不具有更多的优势，但公司要生存、要发展，又必须吸引一批优秀人才，用好、培养好现有人才。因此，在现代企业管理下，盘活现有人才，实施人才经营战略，减少人才管理风险是十分重要的工作。
二、企业如何“选”“用”“育”“留”人才
（一）选人——选择合适的人如有你有帮助，请购买下载，谢谢！
2页 选“对”人是用“好”人的前提，如何把好“选人关”，可以从以下几方面入手：
1、准备工作工作分析是人力资源管理六大模块工作得以开展的基础。工作分析的最终结果是形成工作说明书（又称岗位说明书），包括两部分核心内容：工作描述和工作规范。
招聘前，要有正确定位，基本原则是“不求最优秀，只求最适合”。只有有了正确的定位，才能“看菜吃饭”找到合适人才。通过工作说明书，我们就完成了正确定位，然后形成招聘计划，选择合适的招聘渠道发布招聘信息。做好这些准备工作，是选“对”人的必要条件。
2、“硬标准”和“软标准”相结合
选人时，首先是教育背景、工作经验、技能等硬指标的考核；然后是对应聘人员发展潜力、性格特征、价值观念等软指标的考核，这主要通过面试来实现。综合说来，要把握以下几个原则：德才兼备的原则；德是才的统帅，才是德的支撑，两者相辅相成、相得益彰。既要重德也要重才，要以德为先、德为先决，但同时也不能忽视才。适才原则；为所需岗位选出合适的人，做到人岗匹配。公平公正原则；避免“任人唯亲”，要增强选人工作公信度，要坚持以公开为前提、公平为根本、公正为保障、 如有你有帮助，请购买下载，谢谢！
