招聘如何为公司带来竞争优势
【自检】
人力资源部的工作包括哪些方面？你认为哪一项工作最容易？
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通常，在外部的人看来，做招聘工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。而根据我做10年人力资源工作的经验来看，其实在薪酬、福利、员工关系、培训、绩效考核等等这些人力资源部各个职能部门的工作中，招聘和选才恰恰是最难的。
这项工作给我的感觉像一场冒险和赌博，因为我们后面会有一些数据告诉大家，你如果做一个很不正规的招聘，比如说只拿到他的简历，或者介绍人一介绍，就邀请他来了，坐一起聊一小时，然后就判断这个人可用不可用，那么这个招聘的可信度是１里面的0.38，也就是说不及格。所以，还要加上心理测评，测评完之后，如果是关键职位的人还要到他原公司取证，这样再加上把整个招聘与选才的流程走一遍以后，招聘的成功率才是0.66。也即做足了之后才刚刚及格。所以我们说整个招聘与选才的过程像打一场仗一样。
我们为什么认为招聘最难呢？因为公司的竞争优势来自于招聘活动。
传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于以下两点：
①成本领先：换句话说就是，东西卖得便宜。
②产品特色：如果东西卖得不便宜的话，就要有产品特色。凭着这两点公司就可以在市场上站稳脚跟。
但是，从人力资源的角度来看，这两项内容是谁做出来的？答案是人。给企业的竞争增添优势的，不是产品和价格，而是人。人力资源经理人的鼻祖——DaveulRich，写过一本书，叫《人力资源冠军》（humanresourcechampion），在这本书里提出了ＨＲ的概念，就是人力资源（humanresource），在他提出HR这个词之前，人力资源部门叫人事部（humanmanagement），或者叫人事管理部门。他认为在出现人力资源这个概念之后，在这个不断变化的高科技驱使下的商业环境下，发掘和留住人才将成为竞争的主战场。
HR必备如何选用育留人才
随着全球化的发展和经济竞争的加剧，寻找和留住优秀的人才已经成为各企业HR部门的重要任务之一、特别是在当前人才流动性日趋增强的社会环境下，如何选用育留人才是一个值得深思和研究的问题。本文将从招聘和留住人才两个方面，为HR提供一些建议。
首先，在招聘人才方面，HR需要具备一定的市场洞察力和策略性思维。首先，HR应该了解目标岗位的需求和要求，明确招聘的目标人群。其次，HR需要通过大数据和市场调研等手段，了解目标人群的就业情况、自身需求和期望，以便为他们提供有针对性的吸引措施。此外，HR还应该与高校、行业协会等建立长期稳定的合作关系，以便获取更多优秀人才的信息和资源。
其次，在留住人才方面，HR需要提供良好的发展和福利机制。首先，HR应该根据员工的兴趣和才能进行科学合理的岗位分配，以充分发挥他们的潜力和创造力。其次，HR应该为员工提供良好的培训和成长机会，使其能够不断提升专业技能和领导力。此外，HR还应该建立完善的绩效评估体系，给予优秀员工适当的薪酬和晋升机会，以激发他们的积极性和动力。最后，HR还应该关注员工的工作环境和生活福利，为他们提供舒适的工作条件和人性化的福利待遇，以增强员工的归属感和忠诚度。
综上所述，选用育留人才需要HR具备一定的市场洞察力和策略性思维，并提供良好的发展和福利机制，关注员工的工作满意度和情感认同。只有通过这些措施，才能吸引和留住优秀人才，为企业的发展提供源源不断的人力资源。
浅谈人才的选育用留
在观看了邢涛老师关于人才的选用育留这一课程，我来谈谈自己的感想。古今中外，治国也好，治企也好，人才的重要性都不言而喻。古有秦昭王五跪得范雎的典故，千百年来被人们所称誉，成为引才纳贤的楷模。企业的发展归根结底就是人才的竞争与发展。
那么，什么样的人，才能算作人才呢？百度百科中关于人才的定义：人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动，并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。如何选择、合理使用、培育、充分发挥每个人的潜能，并为企业留住人才，实现企业长久稳定的发展，是作为一名管理人员的必要条件。下面我从“选、育、用、留”四方面谈谈自己的看法。
一、如何“选人”
人才是创造企业利润的源泉，一个组织素质的高低，在很大程度上是其所聘用和保有的人员素质的一种总括反映。选人就选价值观，首先我们应知道能力强、业绩佳、个人素质好的人，并不一定就是合适人选。
选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析岗位及团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。目前物业公司普遍存在的难题就是：找不到合适的人，人员流动率过高。物业公司招聘人员的三个标准就是：身体健康、家庭稳定、社会表现良好。
二、如何“育人”
现代社会变迁的加快，每一个人都要不断的学习与进步，以适应市场的竞争。因此，企业育人的核心就是让团队具有危机感，迫使员工进化。物业管理人才的培养,需要建立科学的人才培训机制。物业管理人才需要具备四大素质:
1、专业知识。包括建筑和房地产的相关知识、房地产市场的知识、服务行业的一般知识等等;
2、行业知识。随着物业管理行业的发展,物业管理行业特有的一些知识正不断更新和充实,这些知识是保证物业管理服务品质的保证;
3、个人素质。物业管理面对的业主是千家万户,所以物业管理人员一定有一个良好的自身素质,才能服务好业主;
4、职业素养。业主中什么样的人都有,为业主服务,不可避免地会产生磨擦。一旦出现问题,良好的职业素养就是最有力的工具。
如何选、育、用、留人才
松下幸之助说：企业即人。如何选择高素质人才？如何培育高素质人才？如何合理使用人才，充分发挥每个人的潜能？如何赢得员工的献身精神，留住人才，实现企业长久稳定的发展？这一系列问题困扰着每位企业家、每位人力资源经理。
本课程的讲师张晓彤女士有着丰富的跨国公司人力资源开发与管理经验，由她讲授的选、育、用、留人才的方法与技巧，深入浅出而且实用有效，也是针对中国企业选、育、用、留人才诸多弊病的良药。
课程对象
★企业高层管理者
★企业中层管理者
★人事经理、培训经理
★政府机关、事业单位领导者
课程目标
1.熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项
2.掌握结构化面试的方法与技巧
3.辨识招聘和选才误区并有效的避免
4.掌握企业培训特性与技巧
5.辨识企业培训的误区并有效避免
6.适才适岗的用人
7.制订完善的企业人才职业发展规划和梯队计划
8.找到有效的企业激励模式
9.掌握中小企业的留人方法
第一讲 招聘如何为公司带来竞争优势
1.招聘如何为公司带来竞争优势
2.招聘流程及可能的误区
3.内部招聘和外部招聘的渠道与优缺点
第二讲 在招聘过程中如何为经理建立必备的技能 1.经理怎样控制招聘成本
2.人力资源部和部门经理要各尽其职
3.为经理建立必要的技能
4.招聘中的误区
第三讲 选才给公司带来的竞争优势及选才的类型 1.选才如何给公司带来竞争优势
2.人力资源部和其他部门的职责
3. 面试选才的方式
第四讲 面试的每个流程及流程中的注意事项
1.求职申请表的重要性
2.行为表现和面试相结合
3.面试中怎样区分“事实”和“谎言”
第五讲 面试的目标和围度
1.面试的目标和围度
2.考察销售代表的目标及围度
3.考察部门秘书的围度
⒋考察人力资源经理的围度
⒌经理怎样根据围度设定面试计划
⒍怎样做面试前的准备工作
第六讲 结构化面试的步骤及相关技巧
