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加强民航多方运行协同实施方案随着民航发展的快速进步，为了确保空中安全，提高运行效率，加强民航多方运行协同变得尤为重要。
为此，需要制定一套完善的实施方案。
本文将从协同合作的必要性、方案内容和实施方法等方面进行阐述，以加强民航多方运行协同实施方案。
一、协同合作的必要性1.安全性：在民航运行中，安全是首要问题。
各航空公司、机场、空中交通管制和相关政府机构需要进行紧密合作，共同应对空中安全风险。
协同合作可以确保信息的共享和及时传达，从而减少事故的发生概率。
2.效率性：多方运行协同可以提高航班的运行效率。
通过各方之间的信息共享和资源整合，可以更好地安排航班，减少飞行时间和等待时间。
这将有助于提高民航业的整体效益，降低运营成本。
3.环保性：多方运行协同可以减少航空交通的碳排放。
通过协同合作，可以采取更加合理的航线安排和飞行高度，从而减少燃料的消耗和碳排放。
这有助于保护环境，减少碳足迹。
二、方案内容1.建立信息共享平台：各方应建立一个统一的信息共享平台，包括航班计划、飞行数据、天气情况等相关信息，以便各方之间及时获取所需信息。
同时，应建立完善的数据加密和安全机制，确保信息的机密性和安全性。
2.加强协作机制：各方应加强协作机制，包括建立定期联席会议、信息共享会议等形式，加强各方之间的沟通和交流。
同时，可以通过签署合作协议等方式，明确各方的职责和权利，确保各方能够互相支持和配合。
3.优化飞行路径规划：各方可以共同参与飞行路径的规划和优化。
通过分析航班数据、天气预报等相关信息，可以选择更加高效的航线和飞行高度，以减少燃料消耗和飞行时间。
4.加强与空中交通管制的协同：航空公司和空中交通管制机构需要建立更加紧密的合作关系。
航空公司可以提供航班信息和数据，以便空中交通管制机构能够更好地掌握航班动态，进行合理的航班调度和飞行管制。
5.推动技术创新：各方应积极推动技术创新，以更好地支持协同运行。
例如，引入先进的航空通信、导航和监控技术，提升信息传递和交流效率；推动无人机技术的应用，减少人力成本和风险。
航空人力资源管理探讨航空公司如何吸引和保留顶级人才航空业是一个竞争激烈且高度专业化的行业，对于航空公司来说，拥有一支优秀的人才队伍至关重要。
然而，吸引和保留顶级人才并非易事。
本文将探讨航空公司如何有效地管理人力资源，以吸引和留住顶级人才的关键措施。
首先，航空公司应该注重人才招聘和选拔。
在人才招聘过程中，航空公司需要确保招聘渠道的多样性，并广泛吸引优秀的候选人。
为了吸引顶级人才，航空公司可以与高校或专业机构建立合作关系，招聘毕业生或实习生，并提供专业培训和职业发展计划。
其次，航空公司应该为员工提供良好的福利待遇和工作环境。
顶级人才通常对薪资、福利和工作条件有较高的要求。
因此，航空公司应该提供具有竞争力的薪资福利体系，包括基本薪酬、奖金、股票期权、医疗保险和养老金等福利。
此外，航空公司还应该注重员工的工作环境，提供舒适、安全、健康的工作场所，为员工创造良好的工作氛围。
第三，航空公司应该重视员工的职业发展和培训。
顶级人才渴望在职业生涯中获得成长和发展机会。
因此，航空公司应该为员工提供多样化的培训和发展计划，包括专业技能培训、管理能力培养、职业晋升等。
通过提供良好的职业发展渠道，航空公司可以激励员工不断提升自己的能力和业绩，进一步激发其工作潜力。
此外，航空公司应该注重员工的工作满意度和工作生活平衡。
航空业具有高度紧张和特殊的工作环境，员工常常需要长时间的工作和频繁的出差。
因此，航空公司应该关注员工的工作满意度，了解员工的需求和问题，并积极采取措施改善工作环境和解决问题。
同时，航空公司也应该关注员工的工作生活平衡，提供弹性工作时间、休假制度和员工关怀等。
最后，航空公司应该重视员工的意见和建议。
顶级人才往往具有丰富的经验和专业知识，他们对公司的发展有着宝贵的意见和建议。
航空公司应该鼓励员工积极参与公司的决策和管理过程，建立良好的沟通渠道，及时听取员工的声音，并适时采纳员工的建议。
通过倾听和尊重员工的意见，航空公司可以进一步激发员工的创造力和工作热情。
航空公司机组人员的协作与沟通技巧航空公司的机组人员是一支高效协作的团队，他们在每次飞行任务中都需要密切合作，以确保飞行的安全和顺利进行。
在这篇文章中，我们将探讨航空公司机组人员之间的协作与沟通技巧，以及它们对飞行任务的重要性。
一、协作技巧1. 分工明确：在每次飞行任务中，机组人员需要清楚地知道自己的职责和任务。
航空公司通常会实施严格的职权分配，确保每位机组成员都清楚自己在飞行过程中的角色和责任。
2. 良好的团队合作：机组成员之间需要建立紧密的沟通和合作关系。
相互间的信任和尊重是高效团队合作的关键。
他们应该秉持团队合作的精神，相互支持和协助，以应对潜在的飞行问题和突发情况。
3. 整体意识：在飞行任务中，机组人员需要时刻保持对整个飞行操作的整体意识。
这意味着，他们不仅要关注自己的任务，还要了解其他机组成员的工作进展，并密切协调各个环节。
二、沟通技巧1. 清晰明了的语言表达：在航空领域的通讯中，机组人员需要使用准确、简洁、明了的语言。
避免使用模糊、模棱两可或含糊不清的表达方式，以确保信息的准确传达。
2. 给予明确指令：机长和其他机组成员在飞行过程中需要给予明确的指令和建议。
这样可以减少误解和混淆，确保机组成员对于任务的执行有一个明确的理解。
3. 听取他人意见和建议：机组人员之间的良好沟通也包括倾听他人的意见和建议，并对其进行认真考虑。
通过充分的讨论和合理的沟通，可以更好地解决飞行任务中的问题和挑战。
三、协作与沟通技巧对飞行任务的重要性协作与沟通技巧对于航空公司机组人员在飞行任务中的安全和效率至关重要。
以下是它们的重要性：1. 提高工作效率：机组人员之间的协作和沟通能够减少误解和不必要的沟通障碍，提高工作效率。
准确的沟通可以确保任务按照计划顺利执行，避免不必要的延误和错误。
2. 加强团队合作：良好的协作和沟通能力可以增强机组人员之间的相互信任和凝聚力，构建高效团队。
这有助于机组成员更好地应对紧急情况和压力，并共同应对飞行任务中的挑战。
航空公司工作人员的机组协调与合作技巧航空公司工作人员的机组协调与合作技巧对于保障航班的安全和顺利进行至关重要。
机组成员由驾驶员和乘务员组成，他们共同负责飞行操作、客舱管理和乘客服务等任务。
为了确保机组成员间的良好互动和高效合作，以下是一些重要的技巧和策略。
一、相互了解和有效沟通1.建立有效的沟通渠道：航空公司应建立有效的沟通渠道，包括定期会议、电子邮件和内部通讯工具。
这些渠道可以帮助机组成员及时了解重要信息，分享经验和知识，以及解决问题。
2.建立信任关系：机组成员之间应建立互信和尊重的关系。
这样可以鼓励开放的沟通，减少误解和冲突，并增加协同工作的效果。
3.有效倾听：机组成员应该学会倾听他人的意见和建议。
这有助于促进相互之间的理解和合作，并提高工作效率。
二、团队协作和分工1.明确分工：在航班任务中，每个机组成员都有明确的角色和责任。
驾驶员负责飞行操作，乘务员负责客舱管理和乘客服务。
机组成员应清楚自己的职责，并与团队成员协商分工，确保每个任务都得到妥善处理。
2.共同目标：机组成员应明确共同的目标，即确保航班的安全和顺利进行。
这将有助于统一思想、凝聚团队力量，并促进良好的协作和配合。
3.灵活应对：机组成员应具备灵活的应变能力，以应对可能出现的突发情况和挑战。
在面临困难时，团队成员之间互相支持和协作，能够更好地应对问题，并采取适当的行动。
三、有效决策和问题解决1.及时决策：在紧急情况下，机组成员需要迅速作出决策。
他们应准确评估情况，听取各方意见，并以团队一致的方式做出决策。
及时、准确的决策可以有效地解决问题，并保障航班的顺利进行。
2.问题解决技巧：机组成员应具备良好的问题解决技巧。
这包括分析和理解问题的本质、寻找解决方案、有效执行并进行评估等步骤。
通过良好的问题解决能力，机组成员能够更好地应对各种情况和挑战。
四、有效紧急应变1.培训和演练：航空公司应为机组成员提供全面的培训和紧急情况演练。
这有助于提高机组成员的应急能力和决策速度，使其能够在紧急情况下高效地应对各种情况。
航天项目人力资源管理方案一、引言航天项目人力资源管理是指对航天项目中的人力资源进行计划、组织、指导、控制和评审的管理活动。
航天项目作为国家高科技的代表之一，对人力资源的合理配置和管理具有重要意义。
本文旨在提出一套针对航天项目的人力资源管理方案，以保障项目的顺利进行。
二、人力资源管理目标1.确保航天项目拥有合适的人员数量和质量，以满足项目的需求。
2.制定合理的人力资源计划和招聘流程，吸引并留住优秀的人才。
3.为项目人员提供良好的培训和发展机会，提高他们的专业技能和综合素质。
4.建立有效的激励机制，激发项目人员的工作热情和创造力。
5.建立完善的绩效评估体系，提高人员工作效率和质量。
6.加强沟通和协作，提高团队凝聚力和项目执行效果。
三、具体措施1.人力资源规划根据航天项目的发展目标和里程碑计划，制定详细的人力资源规划并进行预测。
根据不同阶段的工作量和技能需求，合理安排人员配置，确保项目进展顺利。
2.招聘与选拔根据工作岗位的需求，制定招聘计划，并通过多种渠道广泛宣传和发布招聘信息。
在招聘过程中注重人员的专业背景、工作经验、综合素质和团队合作能力。
采用多种面试方式，如技术测试、面试、小组讨论等，选拔适合航天项目的人才。
3.培训与开发根据项目人员的实际需求，定期组织专业培训和技能提升活动，提高他们的专业技能和综合素质。
同时，注重个人职业发展规划，为项目人员提供晋升和发展通道。
4.绩效激励建立绩效评估制度，根据人员在项目中的工作表现，进行定期、客观的评估，并给予相应的奖励和激励措施。
奖励可以是物质奖励，如工资增加、年终奖金等，也可以是非物质奖励，如培养机会、晋升机会等。
5.沟通与协作建立良好的沟通渠道和协作机制，确保项目团队成员间的有效沟通和信息共享。
定期组织团队建设活动，提高团队凝聚力和项目执行效果。
六、人力资源管理评估与调整定期对航天项目的人力资源管理方案进行评估和调整。
根据项目实际情况和团队的需求，及时进行改进和创新，提高人力资源管理的价值和效能。
空中乘务专业校企合作一体化育人体系构建1. 引言1.1 背景介绍空中乘务专业是近年来备受关注的热门专业之一。
随着民航业的迅速发展和人们对舒适，安全飞行的需求不断增长，空中乘务专业的就业前景也越来越广阔。
当前空中乘务专业人才培养存在一些问题，主要表现在实践能力不足，跟不上行业发展的节奏，学校与企业之间缺乏有效的合作与交流等方面。
为了解决空中乘务专业人才培养存在的问题，加强校企合作，提高学生实践能力和就业竞争力，需要构建一体化的育人体系。
通过校企合作，学校可以更好地了解行业需求，调整专业设置和教学内容，提升学生实践技能；企业可以参与教学过程，提供实习机会，并为学生提供价值观念和职业道德的培养。
本文旨在探讨空中乘务专业校企合作一体化育人体系的构建，通过分析当前专业现状，探讨校企合作模式，提出关键的合作要素，分析合作模式的优势，并提出构建的路径和方法，希望能为空中乘务专业的人才培养提供一些思路和建议。
1.2 问题意识空中乘务专业在近年来备受关注，随着航空业的快速发展，对乘务人员的需求也在不断增加。
现有的空中乘务人员培养模式存在着一些问题，主要表现在以下几个方面：传统的课堂教学和实践训练方式相对落后。
空中乘务人员需要具备丰富的专业知识和实践技能，而传统的教学模式往往无法满足这一需求。
与航空公司的实际需求脱节。
随着航空市场的竞争日益激烈，航空公司对乘务人员的要求也在不断提高，而传统的培养模式未能及时调整，导致毕业生就业难问题日益突出。
学校和企业之间缺乏有效的合作机制。
学校通常难以及时了解航空公司的需求，而企业也无法有效参与到学生培养过程中，造成了校企合作的障碍。
如何建立起一套有效的空中乘务专业校企合作一体化育人体系，成为当前亟需解决的问题。
只有通过深入分析现有问题，才能找到切实可行的解决方案，为空中乘务专业的未来发展铺平道路。
1.3 研究目的本研究旨在探讨空中乘务专业校企合作一体化育人体系的构建，旨在提高空乘人员培养质量，满足航空公司对人才的需求，促进空中乘务专业的发展和进步。
民航业如何构建多层次人才培养体系随着全球经济的发展和人们生活水平的提高，民航业在交通运输领域的地位日益凸显。
作为一个高度复杂和技术密集型的行业，民航业的持续健康发展离不开多层次、高素质的人才支撑。
然而，当前民航业在人才培养方面仍面临着一些挑战，如人才结构不合理、专业技能不足、创新能力欠缺等。
因此，构建一个科学合理、行之有效的多层次人才培养体系成为了民航业发展的当务之急。
一、明确民航业人才需求层次要构建多层次人才培养体系，首先需要明确民航业的人才需求层次。
从职能角度来看，民航业人才主要包括飞行人才、机务维修人才、空管人才、机场运营管理人才、市场营销人才和服务人才等。
飞行人才是民航业的核心，包括飞行员、飞行教员和飞行学员等。
他们需要具备出色的飞行技术、良好的心理素质和应急处理能力。
机务维修人才负责飞机的日常维护和故障排除，需要掌握扎实的机械、电子等专业知识和维修技能。
空管人才负责指挥和协调空中交通，保障飞行安全和秩序，需要具备良好的空中交通管理知识、决策能力和沟通协调能力。
机场运营管理人才负责机场的日常运营和管理，包括航班调度、旅客服务、安全保障等，需要具备综合的管理能力和专业知识。
市场营销人才负责开拓市场、推广航线和提升航空公司的品牌形象，需要具备敏锐的市场洞察力和营销策划能力。
服务人才则直接面对旅客，提供优质的服务，需要具备良好的服务意识和沟通技巧。
二、建立完善的教育培养机制1、学历教育加强与高校的合作，优化相关专业的课程设置。
在飞行技术、机务维修、空管等专业，应注重理论与实践的结合，增加实践教学环节，提高学生的实际操作能力。
同时，鼓励高校开展跨学科的课程，培养学生的综合素养。
2、职业教育大力发展职业教育，培养适应民航业基层岗位需求的实用型人才。
建立一批专业的民航职业院校，加强与企业的合作，根据企业的实际需求制定教学计划和培养方案。
3、在职培训对于已经从业的人员，建立健全在职培训体系。
定期组织岗位培训和技能提升培训，使员工能够不断更新知识和技能，适应行业的发展变化。
航空人才实施方案
随着航空业的快速发展，对航空人才的需求也在不断增加。
为了满足航空业的
发展需求，制定并实施一套科学、合理的航空人才实施方案显得尤为重要。
本文将从多个方面提出航空人才实施方案的建议，以期为航空业的人才培养和发展提供有益的参考。
首先，航空人才实施方案需要建立完善的人才培养体系。
这包括与高校合作，
设立航空专业，并建立实习基地，为学生提供实践机会；与航空企业合作，开展校企合作项目，为学生提供更多实践机会和就业机会；建立行业资格认证制度，为航空人才提供更多的职业发展机会。
其次，航空人才实施方案需要加强人才选拔和培养。
这包括建立人才选拔机制，通过竞赛、评比等方式选拔优秀人才；加强航空人才培训，开设各类培训课程，提高人才的专业素质和实践能力；建立导师制度，为新人才提供指导和帮助，加速其成长和发展。
再次，航空人才实施方案需要加强人才流动和交流。
这包括建立人才流动机制，鼓励人才跨企业、跨行业流动，促进人才资源的合理配置；加强国际人才交流，吸引国际优秀人才来华工作，促进国际航空人才的交流和合作。
最后，航空人才实施方案需要建立健全的激励机制。
这包括建立绩效考核制度，根据个人贡献和业绩给予相应的奖励；建立职业发展通道，为人才提供晋升机会和发展空间；建立薪酬福利体系，提高人才的待遇和福利，提高人才的归属感和忠诚度。
综上所述，航空人才实施方案需要从人才培养体系、人才选拔和培养、人才流
动和交流、激励机制等多个方面进行建设和完善，以期为航空业的人才培养和发展提供有力的支持和保障。
希望各相关部门和企业能够共同努力，共同推动航空人才实施方案的落实和实施，为航空业的可持续发展贡献力量。
航空公司工作人员的航空公司人力资源培养航空业作为一项高度专业化和制度化的行业，对员工素质要求极高。
航空公司人力资源的培养成为航空公司发展过程中至关重要的一环。
本文将探讨航空公司工作人员的航空公司人力资源培养。
一、背景介绍航空公司为了提供高质量的服务以及确保安全，需要拥有一支高素质的工作人员队伍。
而这样的工作人员不仅需要具备良好的专业技能，还需要具备较高的服务意识、团队合作能力和应变能力。
为此，航空公司着重培养其人力资源，以提升员工在工作中的能力和综合素质。
二、人力资源培养目标航空公司的人力资源培养目标主要包括以下几个方面：1. 提供专业技能培训：航空公司的员工需要掌握相关的航空知识和技能，如航空安全、航空常识、服务技巧等。
公司会通过内部培训、外部合作等方式，为员工提供专业的培训课程，以确保其具备必要的专业素养。
2. 培养团队合作精神：航空公司工作人员往往需要在紧张的工作环境下完成各项任务，团队合作是必不可少的。
因此，航空公司会通过团队建设活动、团队培训等方式，培养员工的团队合作精神，加强员工之间的协作能力。
3. 培养服务意识和应变能力：航空公司的员工需要具备优秀的服务意识，以提供高品质的客户服务。
同时，航空业面临着各种突发事件和挑战，员工需要具备较强的应变能力。
公司会通过模拟训练、案例分析等方式，培养员工的服务意识和应变能力。
4. 综合素质提升：除了专业技能外，航空公司还重视培养员工的综合素质，如沟通能力、领导力、人际关系处理等。
公司会通过课程培训、职业规划指导等方式，提升员工的综合素质水平。
三、培养方式和方法为了达到人力资源培养的目标，航空公司会采用多种方式和方法，如：1. 内部培训：航空公司会设立专门的培训部门，组织内部培训活动。
这些培训活动包括专业知识、技能培养、岗位职责培训等，旨在提升员工的专业素养和综合能力。
2. 外部合作：航空公司会与相关机构或专业培训机构合作，开展外部培训项目。
这些培训项目可以是针对某一特定领域的专业培训，也可以是综合素质提升的课程，以补充内部培训的不足。
航空运输业的人力资源需求与供给航空运输业作为现代交通领域的重要组成部分，起着承载人们出行需求的重要作用。
然而，随着社会的快速发展和全球化的加剧，航空业面临着越来越大的人力资源需求与供给的挑战。
本文将围绕航空运输业的人力资源需求与供给问题展开讨论，并提出相应的解决方案。
一、航空运输业的人力资源需求航空运输业的人力资源需求主要表现在以下几个方面：1.飞行员人力需求作为航空公司的核心职业之一，飞行员的需求量随着航空业的发展不断增加。
随着航空业在全球范围内的迅猛发展，航空公司不断扩大机队规模，增加飞行航线，进而导致对飞行员的需求量大幅增加。
2.空乘人力需求航空运输业的快速发展，使得航空公司的航线网络日益扩大，乘客运输量大幅增加。
因此，空乘人力需求也随之增长。
空乘人员主要负责保障乘客的安全和舒适，对于航空公司的形象和乘客评价有着重要影响。
3.航空工程技术人力需求随着航空器技术的不断发展和更新换代，对于航空工程技术人员的需求量也在不断增加。
航空工程技术人员对于航空器的设计、制造和维护起着至关重要的作用，他们的专业能力和技术水平直接影响航空器的安全性和性能。
二、航空运输业的人力资源供给航空运输业的人力资源供给主要包括以下几个方面：1.航空专业院校的培养为了满足航空运输业对各类人才的需求，许多高等院校设立了航空专业，开设飞行、空乘、航空工程技术等相关专业。
航空专业院校通过培养和教育，为航空运输业提供了充足的人力资源。
2.人才引进与培训为了满足航空运输业对高素质人才的需求，航空公司会通过多种途径引进人才。
同时，航空公司也注重人才的培训与发展，通过内部培训和外部培训来提升员工的素质和技能。
3.跨行业的人才转移随着社会经济的不断发展，各行各业的人才向航空运输业转移的现象越来越常见。
这些经验丰富的人才通过转行，进一步丰富了航空运输业的人力资源供给，为航空公司注入了新的活力。
三、解决航空运输业人力资源需求与供给的问题面对航空运输业的人力资源需求与供给的挑战，可以采取以下措施来解决问题：1.加强高等院校与航空公司的合作高等院校应密切与航空公司的合作，了解航空运输业的人力资源需求，并根据需求调整相关专业的设置和培养方案，以实现人才培养与市场需求的匹配。
论民航飞行人力资源交流与共享机制构建面对高速增长的航空客货运市场，飞行人力资源的短缺已成为制约我国航空公司乃至整个航空运输业发展的“瓶颈”。
本文分析了我国民航飞行人力资源的特点及现状，阐明了建立飞行人力资源交流与共享机制的必要性和制约因素，以期对我国航空运输业充分利用现有飞行人力资源来满足其现实需求有所启示。
关键词：民航飞行人力资源交流与共享机制我国民航飞行人力资源的特点（一）航空公司是民航飞行人力资源价值的拥有者我国民航飞行人力资源培养模式决定了航空公司最终拥有飞行人力资源价值。
与国外一样，我国民航飞行员实行执照管理，只有获得相应执照和等级的飞行员才能从事与之相对应的飞机驾驶和飞行活动。
国外飞行员培养首先是在大学完成其他专业本科教育(国外无飞行技术专业)，同时自费学习飞行并取得商用驾驶员执照，在通用航空领域积累飞行经历(最少1500小时)，取得航线运输驾驶员执照后，受聘于航空公司。
而国内民航飞行人员的培养几乎都采用定向招生、委托培养的方式进行。
培训费用由航空公司支付，学生毕业后回到航空公司服务也就理所当然。
这一产权性质成为我国现阶段飞行人力资源的重要特征。
（二）飞行人力资源的培养周期长且成本高培养一名合格飞行员的费用可分为两大部分。
一是向航空飞行学校支付的培养费，以中国民航飞行学院为例，航空公司每培养一名飞行员需要缴纳的培训费用近65万元；二是刚毕业的学员成长为成熟飞行员的相关培训费用。
一般要求航校毕业生先要接受2个月以上的岗前训练，合格后再进行至少半年以上的第二副驾驶训练，之后再由所在大队推荐进行第二驾驶考核。
随后，还有第一副驾驶、正驾驶培训和考核等多重关卡。
航空公司为训练飞行员要投入巨资。
按现行情况估算，一名普通飞行员的培养成本通常在200万元左右，而培养一名机长，周期要在10年以上，总费用则高达600万至800万元。
正是这一需要耗费巨大的时间和金钱才能形成价值的飞行人力资源特征，使得飞行人力资源在相当长的时间内都具有稀缺性。
而且，飞行人力资源产品供给在短期内缺乏价格弹性。
（三）飞行人力资源是航空公司的核心资源航空公司的产出是实现人或者货物的空间位移。
在这一生产过程中，飞行人力资源扮演着非常重要的角色。
他们不仅直接担负着旅客和货物的安全，更是航空公司形象和信誉的代表，为企业创造的价值也是最大的。
而培养和获取优秀飞行人力资源需要大量的时间和金钱，使得飞行人力的替代成本非常高。
这些因素使得飞行人力资源成为航空公司发展的核心资源。
我国民航飞行人力资源现状飞行人员总量不足。
据相关资料显示，到2011年，我国将拥有民航客机1600架左右，比现在的800多架增长近一倍。
按照一架飞机一般配备10到12名飞行员的标准进行推算，未来五年，我国民航大约需新增加飞行员11000人左右。
而国内的民航飞行员培养机构每年所能产出的飞行员不足2000名。
这就意味着每年中国民航飞行人力资源的缺口在200名左右。
如果再考虑到飞行员的更替、公务机与私人飞机的需求，飞行人才的短缺也许会更严重。
高层次飞行人力资源紧缺。
主要表现为由于知识贬值快和机型更新换代周期缩短造成对新机型业务精湛的飞行员紧缺。
飞行人员结构失衡。
主要表现在两个方面：一是各机型飞行员实力上不均衡；二是同一机型的机长、副驾驶配置不够合理，使可编机组数未能达到最优。
飞行人力资源分布不合理。
主要表现在民营航空公司与国字号航空公司、同一航空公司不同分（子）公司间资源分布不合理上。
因此，国内民航飞行人力资源短缺的问题，不仅是飞行人力资源总量上的短缺，更是人才机制的结构性短缺。
航空公司一方面迫切地引进人才，另一方面却不会有效地使用人才；一方面是人才资源的严重短缺，另一方面却是严重的、结构性的人才“隐性浪费”。
航空公司未能实现在全公司范围内对飞行员资源进行统一调配和使用，存在着资源短缺与资源闲置并存的现象。
建立民航飞行人力资源交流与共享机制的必要性飞行人力资源共享机制即是在现有民航运输企业之间，以及在企业与培养单位之间，通过信息化平台等长效交流机制，利用市场的手段对现有及潜在的飞行人力资源进行全面整合和充分利用。
首先，飞行人力资源共享机制可以有效地解决民航运输运能瓶颈，避免远期供求逆转性失衡。
如前所述，在以后相当长的一段时期内，我国飞行人力资源稀缺性越来越突出。
为了缓解飞行人力资源的供需矛盾，国内民航院校相继大规模的扩招和增设飞行技术专业。
但通过扩招飞行学员并不能马上解决供需之间的矛盾，而且规模扩大也易在多年后走向供求失衡的另一端。
为此，从充分利用现有飞行人力资源的角度出发，通过有效的交流和共享，建立高效、完善的民航飞行人力资源利用机制，减缓目前凸显的民航飞行人力资源供需矛盾，促进我国民航业的良性发展。
其次，飞行人力资源共享与交流机制是完善民航市场化的重要步骤。
从本质上看，民航飞行员人力资源市场属于生产要素市场，是一种高级的人力资源市场形态。
当前，我国航空运输产业的产品市场（航线开放）及要素市场中的资本市场都已经逐步完善，但是，作为要素市场重要组成部分的人力资源市场还处于起步阶段，需要加快市场化脚步，才能保证民航市场化体系建设尽快得以完善。
最后，飞行人力资源共享与交流机制可以促进飞行人力资源合理流动，促使有限的人力资源达到优化配置。
可以促使生产要素向劳动生产率高、经济效益好的企业流动，从而实现资源在微观方面的优化配置；企业之间通过竞争，促使生产要素向短缺的企业转移，从而实现资源在宏观方面按比例分配。
同时，企业可以根据变动的环境和战略发展需要对飞行员数量、质量做出调整，对飞行员队伍中年龄结构、资历结构的不合理性做出调整，从而盘活运输企业拥有的飞行人员“存量资产”，大大提高资本运行效率，提高经济效益。
建立民航飞行人力资源交流与共享机制的制约因素（一）体制障碍当前对飞行人员需求最为强烈的是新兴的民营航空企业，而国有航空企业的飞行人力资源则相对富余。
但是，要让飞行人员在这两类企业间流动，则需要对前有体制造成的遗留问题进行合理的处理。
需要以确定的方式保障人力资源拥有单位的权益。
市场化的基础即产权明晰，只有保证现有主体的权利，才能使交流与共享有存在的前提和基础。
原拥有飞行人力资源单位对自身资源按照一定的方式确定其价值总量及个量，如果需要交流与共享，则有了可遵循的依据。
而且，需要从制度上对市场化后飞行人力资源的拥有主体进行明确的界定。
需要逐步改革飞行人员培养方式。
我国现有飞行人员仍然是采用航空公司委托培养模式，而且这种模式在较长的时期内仍然需要延续。
但是，与国际接轨则是未来发展的必然趋势。
因此，在体制上，需要鼓励养成飞行人力资源投资主体多元化。
（二）技术障碍构建飞行人力资源交流平台需要充分考虑在层面上的涵盖性、在质量上的有效性、在时间上的即时性等问题。
从技术上看，考虑到各航空公司、培训单位的具体情况，需要明确以下问题：平台主体的构建。
也许给定充分的时间，各利益主体最终会形成一个市场的交流和共享平台。
但是，要加快并促进交流与发展，迫切需要考虑构建一个组织来推动和实施。
这个主体是由现有行政机构充任还是另立机构来完成需要充分讨论。
平台的载体须仔细斟酌。
是利用定期有形的人才交流方式，还是利用方便快捷的网络平台？显然，由于交流和共享的参与方有限，前一种方式具有短期成本低、便于操作的特征；但是，网络平台则具有长期成本低和即时性优势。
如何在二者之间进行取舍是现实操作需要进行的选择。
（三）资金障碍建立飞行人员交流和共享平台需要资金的投入。
从理论上讲，交流与共享的受益人应当成为平台的投资者，资金的提供者。
但是，由于交流收益的不对等以及收益不确定等问题的存在，现有主体参与平台建设的积极性存在极大的差异。
即使如此，平台却需要几乎所有拥有资源的主体共同参与才具有有效性。
这一方面是由于飞行人员资源拥有者数量的有限性，另一方面则是由于资源拥有各方的禀赋差异性。
（四）思想障碍管理者局限于传统航空运输计划控制的思想，缺乏促进飞行人力资源交流和共享的积极性，这是当前平台主体身份及制度保障缺乏的主要原因。
航空公司，尤其是拥有丰裕飞行人力资源的民航运输企业僵化的人力资源管理思想，容易导致狭隘的企图利用要素垄断限制竞争对手的行为，这无疑会严重阻碍飞行人力资源交流与共享平台的建立。
飞行人员铁饭碗的思想。
从传统计划经济到目前的供给短缺，我国飞行人员面临的都是一个似乎永远不用担心的铁饭碗。
铁饭碗必然带来工作的墨守成规和对市场的恐慌与惧怕。
这使得交流缺乏必要的个体基础。
构建民航飞行人力资源交流与共享机制的建议解放思想是前提。
解放思想主要强调加强民航运输系统各参与主体积极市场竞争的意识。
管理当局须明确当前我国民航运输面临的市场竞争态势和飞行人力资源情况，以促进民航运输产业市场竞争力为基本出发点，积极承担起构建交流与共享平台的任务，加快发展的进程。
各航空运输企业、尤其是飞行人力资源丰裕企业则应当树立积极竞争的思想，对结构性过剩和阶段性过剩的飞行人员采用出售、租借等市场方式进行交流和共享，一方面可以创造收益，另一方面也有利于飞行人员的价值积累（飞行人员的经验对其价值形成有着重要的意义）。
相关飞行人员积极参与流动不但有利于群体发展，对于优秀个体，市场也可以实现其价值的最大化。
完善制度是基础。
完善制度的内容非常丰富，核心制度包括飞行人员培养机制、飞行人员交流与共享的利益分配机制、法律保障机制等。
其中，飞行人员培养在于丰富投资主体市场，形成投资主体多元化格局，为活跃的飞行人员流动奠定主体基础；飞行人员交流与共享利益分配的关键在于长效机制的建立，稳定、可预期的飞行人员交流平台是调动各方积极参与的关键所在；法律保障的关键在于确认飞行人力资源价值所有者地位和保证交流与共享的程序公平问题。
探索方法是保障。
积极探索构建民航飞行人力资源交流与共享机制方法的核心是飞行人力资源价值估测，即正确认定交流与共享飞行人员的价值是市场交易的前提，也是保障各参与主体合法利益的前提。
同时，采用合适的方式实现飞行人员交流与共享也同样很重要，可供考虑的形式主要有个体随机、定期市场和网络平台三种。
显然，每种方法有其自身的特征，需要在不同情形下进行合理选择。
参考文献：1.卢淑荣.浅析航空公司人力资源会计—飞行员价值的计量和确认[J].民航管理，2006（4）2.李卫东.中国民航飞行员的培养模式[J].国际航空，2005（11）3.李义东，袁利平.创新飞行人员管理模式努力破解民航发展瓶颈[J].中国民用航空，2005（12）。
