人力资源共享中心的发展现状01.pptx

人力资源行业的发展现状与未来趋势分析人力资源是一个与每一个人息息相关的概念，也是一个社会组织需要的一个重要部门。

随着社会的快速发展，人力资源行业也在全球范围内取得了长足的进步。

在这篇文章中，我将对人力资源行业的发展现状进行分析，并探讨未来的趋势。

人力资源行业目前的现状是多样的。

首先，随着经济全球化的深入发展，人力资源领域面临着日益激烈的竞争。

企业在全球范围内招聘、管理和培训人力资源的需求越来越高。

其次，信息技术的快速发展对人力资源行业产生了深远的影响。

云计算、人工智能和大数据等技术的应用，使得人力资源管理更加高效和智能化。

这些技术的引入使得人力资源部门能够更好地分析和预测劳动力市场的需求和供应情况，从而提供更准确的人力资源管理决策。

此外，随着劳动力市场的不断变化，招聘和培训在人力资源行业中的角色也发生了变化。

越来越多的企业开始注重员工的职业发展和培训，以提高员工的技能和能力，并提供更好的发展机会。

这些变化使得人力资源部门在企业战略中扮演着更重要的角色。

未来，人力资源行业将继续面临新的挑战和机遇。

首先，随着技术的不断进步，人力资源管理将会更加智能化和自动化。

AI技术的引入将极大地改变招聘、培训和绩效管理等领域。

人力资源部门将更加注重运用数据分析和预测，以提高决策的准确性和效率。

其次，随着劳动力结构的变化，职业教育和终身学习将成为人力资源管理的重要组成部分。

人力资源部门将致力于提供更全面的培训和发展机会，以提高员工的技能和竞争力，适应不断变化的劳动力需求。

此外，人力资源行业还将面临着挑战，如人才短缺和员工离职率的增加。

人力资源部门需要采取积极的措施吸引人才，并提供良好的工作环境和福利，以留住优秀的员工。

为了应对这些挑战和机遇，人力资源行业需要不断进行创新和变革。

首先，人力资源部门需要与企业战略密切结合，成为企业发展的有力支持者。

其次，人力资源部门需要加强与高校和教育机构的合作，共同推动职业教育的发展。

(2023)某公司人力资源现状与发展报告( 44)课件(一)(2023)某公司人力资源现状与发展报告人力资源现状•公司现有员工人数：1000人•年龄结构：20-35岁占比55%，35-50岁占比40%，50岁以上占比5%•学历结构：本科占比50%，硕士占比30%，博士占比10%，其他占比10%•岗位分类：管理层占比15%，业务人员占比70%，技术人员占比15%•平均工作年限：5年人力资源发展趋势1.多元化招聘•加强校企合作，拓展人才来源渠道•引进外籍人才，提高国际化水平•鼓励社会招聘，吸引各领域优秀人才2.建立完善的培训体系•制定职业发展规划，实现员工职业规划与公司发展的有效对接•加强技能培训、管理培训、领导力培训等，为员工提供全方位的成长与发展支持•借助互联网技术，建设在线学习平台和知识库，为员工远程学习提供便利3.提高员工福利待遇•根据员工工作表现、职业发展计划和岗位要求，实行差异化薪资政策，提高员工收入水平•加大员工福利投入，提供医保、住房、带薪年假、节日福利等丰富多彩的福利待遇•建立完善的绩效考核制度，实行正向激励和负向约束，打造良好的工作氛围和企业文化4.加强合作沟通•建立员工代表会议制度，加强员工与企业之间的沟通与合作•加强内部沟通，鼓励员工表达自己的意见和想法，为企业发展提供更多的建议和创新思路•积极参与社会公益事业和慈善活动，树立企业良好形象，吸引更多的优秀人才加入公司总结本文通过对某公司人力资源现状和发展趋势的分析，提出了多元化招聘、完善培训体系、提高员工福利待遇、加强合作沟通等建议。

作为企业的核心资源，人才是企业发展壮大的重要保障，只有通过不断优化人力资源管理，才能为企业的持续发展提供有力支持。

未来展望本公司将进一步落实创新驱动发展战略，加大技术研发、拓展业务领域，提高产品质量和服务水平，为客户提供更优质的产品和服务。

在这个过程中，我们将继续注重人才的培养和发展，为员工提供广阔的职业发展空间和良好的福利待遇，为公司发展提供源源不断的人才保障。

解读中国人力资源共享服务中心调研报告（独家）共享服务中心在企业中并不普及，组织运营呈现年轻化状态。

规模型企业拥有人力资源共享服务中心的占比高。

•仅35.0% 的企业表示内部已建立人力资源共享服务中心。

•在有人力资源共享服务中心的企业中，近五成企业表示其运作时间不超过2 年。

•人力资源共享服务中心的存在和企业规模成正比关系。

5000 人以上与10000 人以上的企业拥有共享服务中心的占比分别达到了94.1% 和96.4%。

大多数企业的人力资源转型不完全，共享服务中心模式处于雏形，缺少明确的组织架构与完善的系统支撑。

•超过半数的共享服务中心仅实现行政运营、数据信息系统、工资计算与发放管理等服务职责。

•近四成参调企业表示“缺少明确而清晰地组织架构和合理的治理模式”与“信息网络技术搭建及客户服务支持不完善”为共享服务中心近期面临的两大挑战。

•“数据系统搭建与维护”，“ESS 员工自主平台的功能完善”，“人力资源服务热线、信息咨询的支持”为共享服务中心未来1-2 年最为重点的发展内容。

无论在共享服务中心的内部还是外部，共享服务中心和人力资源业务伙伴的职责划分不清始终是其面临的最大问题。

•近六成的参调企业表示，共享服务中心来自外部客户（服务对象）最大的挑战为：无法区分共享服务中心和人力资源业务伙伴的职责。

•35.2% 的参调企业认为“共享服务中心与人力资源其他部门职责划分不清”是其在近期运作中面临的最大挑战。

成本计算并未被大多共享服务中心纳入其衡量有效性的指标中，并且多数企业将内部共享服务中心定义为运营中心，而非独立的成本中心。

•通过调研中的电话回访，大多企业将共享服务中心定义为运营中心，并隶属于人力资源部门，其成本涵盖于整个部门预算中，而非单独的分离成本管理。

•只有19.7% 的参调企业将“预算vs. 实际运营成本（利润率指标）”作为共享服务中心的评估指标。

不同层级的共享服务中心员工，其能力要求各不相同。

人力资源服务行业的现状和发展趋势 2023人力资源服务行业的现状和发展趋势 20231. 引言人力资源服务行业是一个与人们日常生活息息相关且不断发展的行业。

随着经济的发展和社会的变革，人力资源服务行业也在不断适应和演变。

本文将以人力资源服务行业的现状和发展趋势为主题，从深度和广度的角度对其进行全面评估和分析。

2. 现状分析2.1 人力资源服务行业的定义和范围人力资源服务行业主要为企业提供人才招聘、员工培训、员工薪酬和福利管理、人力资源咨询等综合性服务。

它在拓宽就业渠道、促进职业发展、提高团队效能等方面具有重要作用。

2.2 目前存在的问题虽然人力资源服务行业在近年来取得了长足的发展，但仍面临一些问题。

一些中小企业对人力资源管理的重要性认识不足，导致了对人力资源服务的需求相对较低；由于行业竞争激烈，一些人力资源服务机构存在服务质量不高、专业能力不足等问题。

3. 发展趋势分析3.1 技术与数字化引领发展随着信息技术和互联网的迅速发展，人力资源服务行业开始向数字化、智能化方向发展。

人才招聘、员工培训等环节逐渐借助大数据、人工智能等技术手段提高效率和准确性。

AI算法的运用可以帮助企业快速筛选符合条件的候选人，提高招聘的精确度。

3.2 人力资源与人才管理的战略化未来，随着全球经济竞争的加剧和市场环境的变化，人力资源与人才管理将更加走向战略化。

企业将更加重视人力资源的整体规划和发展，将人才管理纳入企业战略的重要组成部分，从而提高企业的竞争力。

3.3 异地劳动力和跨境人才流动全球化时代背景下，跨国公司和跨境合作的不断增加，人力资源服务行业也跟随着全球劳动力市场的发展而变化。

未来，随着一带一路倡议的落地和互联网的普及，异地劳动力和跨境人才流动将成为人力资源服务行业的一个重要发展趋势，也要求人力资源服务机构具备更强的国际视野和跨文化管理能力。

4. 个人观点和理解人力资源服务行业作为一个与经济关系紧密相连的行业，它的发展不仅关系到企业的发展，也关系到社会的进步和人们的生活质量。

2020年人力资源管理现状分析（课件）人力资源管理现状分析ﻫ一、企业内外环境分析（一)外部环境分析1、国外市场空间广阔。

随着＊＊＊＊开发领域和建设规模的不断扩大,国际合作日益广泛，尤其是中亚地区前景广阔,为＊＊*物资供应*＊＊服务提供了广阔的发展空间.我们可以紧跟*＊技术服务队伍，不断开拓国内外市场，推动物流服务专业化和国际化。

ﻫ2、社会市场竞争优势明显。

随着我国市场化进程加快，周边市场环境持续改善，重组后的**＊*整体协调发展，物资集中采购政策和配套措施构成了我们开拓国内外市场的坚强后盾，为向外发展提供了保障.3、＊＊市场大有可为。

随着＊**＊＊＊的重组整合，**区块的加速开发和建设生产配套设施，为有效弥补*＊工作量不足将起到很好的促进作用，为我们开拓社会市场提供了有力支持。

ﻫ4、社会销售不断拓展。

参与＊＊＊＊等项目服务，为我们积累了经验，加之基础设施建设和装备水平不断提高,企业文化和理念得到广大干部职工高度认同，单位经营能力不断增强,为促进管理创新，确保持续发展奠定了基础.ﻫ（二)内部环境分析1、2０0*年的生产经营情况ﻫ200＊年是物资供应＊＊各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年。

全年完成物资供应额*＊亿元。

招标采购降低采购成本＊**万元。

精细化管理深入推进，成本费用支出得到严格控制，信息系统覆盖范围不断拓展,基础工作建设水平有效提升.三支队伍建设成效明显,队伍结构逐步优化，人才激励政策更加完善。

市场提升成效显著.*＊开发物资供应额不断增加，物资＊＊稳步增长,社会及周边市场持续上升.回收处理报废物资＊*吨,实现收入*＊*多万元。

立足＊*周边和＊＊＊*，开展钢材、水泥和废钢销售,完成销售额＊＊**亿元。

物资＊＊＊站和＊＊*站工作量完成顺利。

＊*＊项目收回资金**＊多万元，签订各类服务合同累计＊＊*＊＊万元。

紧抓＊＊＊*企业＊*、*＊、＊＊等外部队伍动向.努力开展物资销售。

人力资源服务市场现状与发展趋势近年来，随着经济的发展和人们对服务品质的要求不断提高，人力资源服务市场逐渐走向成熟和规范化。

本文将从市场现状、竞争格局以及未来发展趋势三方面探讨人力资源服务市场的现状与发展趋势。

一、市场现状1.人力资源服务市场规模根据统计，我国人力资源服务行业的市场规模已经超过9000亿元。

其中，招聘人力资源服务、社保管理和薪资福利等方面的服务需求最大，占比较高。

2.市场发展阶段人力资源服务市场发展过程中，经历了起步、成长、成熟和规范化四个阶段。

目前，该市场已经走向成熟和规范化的发展阶段。

3.市场主要服务项目目前，人力资源服务市场主要提供招聘、培训、绩效管理、人事代理、社保管理、薪酬福利和人力资源咨询等服务项目。

其中，招聘和社保管理、薪酬福利等方面的服务项目需求较大。

二、竞争格局1.行业龙头企业人力资源服务市场竞争格局非常激烈，市场份额较大的企业主要有51job、中华英才网、前程无忧、智联招聘等。

2.人力资源平台近年来，随着互联网技术的发展，人力资源服务平台已经成为服务提供方和需求方的交易平台。

其中，58同城、赶集网等地方交易网站已经布局人力资源服务市场。

3.提供全产业链服务人力资源服务市场中，走向产业链全覆盖的企业越来越多，如薪和谐、瑞幸咨询等为企业提供从招聘到绩效管理的全方位服务。

三、未来发展趋势1.数据驱动人力资源服务市场将更多地运用大数据和人工智能等技术数据，提高服务质量和效率，更好地满足企业和个人的需求。

2.跨界融合人力资源服务市场将会和金融、科技、文化等行业进行跨界融合，为企业提供更加丰富的服务，同时也能扩展市场和提高服务质量。

3.全球化布局人力资源服务市场将会更多地布局全球市场，推广本土企业到海外市场，吸引海外资本进入中国市场，打造成为全球人力资源服务品牌。

总之，人力资源服务市场正发展向规范化、全产业链覆盖、数据驱动、跨界融合和全球化布局的方向，提供更高质量更综合化服务，有利于市场的稳定和健康发展。

人力资源行业的发展现状与未来趋势近年来，随着经济全球化和科技的快速发展，人力资源行业也经历了巨大的变革和发展。

作为企业组织中的关键部门，人力资源在提供人才储备、员工管理和组织发展等方面发挥着重要作用。

本文将从多个角度探讨人力资源行业的发展现状与未来趋势。

首先，人力资源行业在技术应用方面取得了重要进展。

随着人工智能和大数据技术的发展，人力资源管理系统得到了颠覆性的改变。

企业可以通过人才管理软件和在线招聘平台更高效地找到最匹配的人才，同时也可以通过智能化的培训和绩效管理工具提高员工的工作效率和绩效表现。

其次，人力资源行业在员工管理方面注重个性化需求。

随着新一代员工“千禧一代”的逐渐成为劳动力市场的主力军，他们对于工作环境和职业发展的要求与传统的员工有所不同。

因此，人力资源部门需要更加注重员工的个性化需求，提供灵活的工作安排和职业发展规划，以满足员工对于工作和生活平衡的追求。

第三，人力资源行业在跨文化管理方面面临挑战和机遇。

随着全球化进程的不断加快，许多企业开始拓展海外市场并雇佣跨国人才。

在这种背景下，人力资源部门需要具备跨文化沟通和管理的能力。

了解不同国家和文化的法规和习惯，以及提供专业的跨文化培训，将是未来人力资源行业的一个重要领域。

此外，人力资源行业还需要关注组织发展与变革的需求。

在竞争激烈的市场环境中，企业不断面临着技术创新、组织变革和战略调整等挑战。

而人力资源部门在这个过程中扮演着重要的角色，需要提供支持和咨询，以确保组织的顺利转型和可持续发展。

在未来，人力资源行业将面临更多新挑战和机遇。

例如，人工智能和机器学习的应用将进一步改变人力资源管理的方式。

人力资源部门需要掌握相关的技术和工具，以更好地利用数据分析和预测方法来支持企业决策和战略规划。

同时，人力资源行业也需要面对人才供给短缺和多样化劳动力市场的挑战，开展更具有创新性和灵活性的人才招聘和管理。

总之，人力资源行业在全球经济和科技进步的推动下，经历了快速的发展和变革。

人力资源发展的现状与未来趋势展望在如今的快速变革和竞争的时代，人力资源的发展已经成为企业成功的关键因素之一。

人力资源部门不再仅仅是处理员工的薪酬和福利，而是一个关注员工培训、绩效管理和人才发展的战略合作伙伴。

本文将探讨人力资源发展的现状，并对未来趋势进行展望。

首先，让我们来了解人力资源发展的现状。

随着人力资源管理的不断发展，企业开始注重员工的发展和培训。

培训计划不再仅仅是满足员工的需求，而是根据组织的目标来设计。

企业与教育机构和行业协会合作，提供各种培训和发展机会，以培育未来的领导者和专业人才。

此外，员工绩效管理也变得越来越重要。

企业不仅要定期评估员工的绩效，还要提供有针对性的反馈和发展计划，以帮助他们提高职业素养和技能。

然而，人力资源发展也面临着一些挑战和变化。

首先，随着技术的发展，人力资源管理正朝着数字化和智能化的方向发展。

人力资源部门需要学习新的技术工具，并将其应用于招聘、培训、绩效管理等方面。

AI人工智能的发展将改变招聘流程，例如自动筛选简历和面试机器人的使用，这将减少人力资源部门的工作负担，提高效率。

其次，多样化和包容性也越来越受到关注。

企业需要建立多元化和包容性的文化，尊重不同背景和观点的员工，以促进创意和创新。

人力资源部门需要提供培训和支持，以确保这样的文化在整个组织范围内得到贯彻。

接下来，让我们展望一下人力资源发展的未来趋势。

首先，人力资源将更加注重员工的幸福感和整体健康。

员工的福利不仅仅是薪水和福利，还包括工作环境、工作灵活性和工作与生活的平衡。

人力资源部门将致力于提供更多的员工关怀措施，例如心理健康支持和工作场所灵活化，以提高员工的幸福感和工作效率。

其次，组织将更加重视员工的发展和学习。

技术的快速发展和工作的变化需要员工不断学习和发展新的技能。

人力资源部门将推动组织文化和学习机制的转变，鼓励员工积极主动地学习和适应变化。

此外，科技的发展也将带来更加灵活和人性化的人力资源管理。

s人力资源现状及分析课件1.1 研究背景及意义随着近10 年来中国汽车工业的高速进展,我国已全面进入汽车时代.2021 年全国汽车产销量1927 万辆,连续四年蝉联世界第一.至2021 年底全国汽车保有量已达1.25亿.同时这一产销量和汽车保有量在以后的十年里,仍将保持中等速度增长.4S 店,即汽车品牌专卖店,指集整车销售(sale)、售后服务(service)、零配件(spare part)、信息反馈(survey)四位一体的汽车销售模式.其最早起源于欧洲,进入我国相对较晚,直到1998 年才正式进入国内.汽车4S 企业已成为我国汽车的主流销售模式,自其进入后进展速度迅猛,4S 店如雨后春笋般的显现在神州大地.从当前我国的汽车消费趋势、修理技术能力、服务水平来看,汽车4S 店的营销模式以及以4S 店为核心组成部分的二手车业务和售后服务在各汽车生产厂家的支持下还将长期占据主流位置.然而,汽车4S店的人力资源治理却一直没有跟上汽车销售进展步伐[1].据2021 年4S 店人力资源治理现状专业调查数据显示:53%的企业认为聘请到优秀职员专门难;有43%的销售顾问和修理人职员作缺乏归属和安全感;56%的职员不喜爱自己的工作岗位;有65%的职员没有职业进展规划;加上来自竞争对手对人才的争夺使得企业内部优秀人才的保留更加困难.整体来看,汽车4S 专卖店的人力资源治理显现诸多问题,急需重视并加以改善.随着中国汽车产业的不断进展,出产汽车的同质化日趋严峻,同款式、同质量、同价位的品牌间竞争越来越猛烈.4S 店在国内通过10 多年的进展,已由过去的进展大跃进时代进入竞争剔除时期,汽车经销企业间竞争已由产品竞争逐步向品牌竞争转变.假如现今的汽车4S 专卖店没有自主拥有的品牌,单靠汽车厂商品牌的阻碍力与知名度是不可能形成核心竞争力的[2].4S 企业要想获得核心竞争力,除了要有一流先进设备、整洁豪华的展厅,现代化的装备和贴心服务,职业素养高的人员,保养全面的服务设施,健全的零配件供应体系,快速专业的售后服务体系外,还必须建立汽车4S 店自己的服务品牌,而品牌建立需要优秀人才来支撑,需要靠人力资源治理来留住和培养优秀人才.人力资源作为企业竞争的重要要素,人力资源治理关心企业选好人才、用好人才、留住人才以坚持竞争优势[3].4S 企业本身的人力资源绩效考核、人才选拔等治理机制的科学与否将直截了当关系着企业是否能招到人才,留住人才,而且间接阻碍着自身的进展质量、公司利润升降、服务水平的高低等诸多方面[4].因此,打造一个卓有成效的业务和治理团队一直是汽车4S 企业最为核心的问题.建立如此的团队更需要一整套健全的人力资源治理机制的支持,因此对汽车4S 企业而言,如何解决人力资源治理实践中的重重难题是当前整个汽车销售行业一大课题.然而,由于我国人力资源治理研究起步较晚,距发达国家的治理水平还有专门大差距.为了让国内汽车4S 行业中人力资源治理者们有一个更为清晰的了解,关心企业制定一个合理有效的人力资源治理方案,推动汽车销售行业人力资源治理健康进展正是本问研究的目的所在[5].因此,本研究将以FR 汽车4S 店为例,以案例研究的形式对汽车4S行业的人力资源治理问题进行研究,进而为其他4S 店的人力资源治理实践加以参考.另外由于我国人力资源治理研究与实践方面进展时刻并不长,加上4S 企业经营模式的专门性,专门多人力资源治理的方法和方式还需要结合自身的特点和实际情形来搭建.因此,本文的研究结果将进一步完善和进展适合汽车4S 店的人力资源治理理论.1.2 文献综述1.2.1 汽车4S 品牌专卖店汽车4S 品牌专卖店是指集整车销售、售后服务、零配件、信息反馈等四项功能于一体的现代汽车服务企业.起源与欧洲的4S 店本身属于外来"舶来品"[6],在1998 年日本本田公司在广州开设了第一家汽车4S 店,其他汽车厂商连续跟进,在中国开始了一场竞争.它的显现对完善我国汽车市场起到了积极推动的作用.汽车4S 店模式从它登陆中国后就受到了消费者及厂家的烈火追捧,通过十多年的进展,汽车4S 品牌店已在我国各大都市甚至二三线都市遍地开花,其如此快速进展的缘故在于它本身具有的几大优势,要紧表现在[7]:第一,4S 店模式迎合了消费者需求.随着汽车市场逐步进展成熟,消费者的购买心理也日益成熟起来,客户需求的个性化,对服务、产品的品质也变得更加苛刻,原有的代理销售体制已不能满足市场与用户的需求.4S 店的显现,迎合了客户的各种需求,它为客户提供了先进一流设备、整洁豪华的展厅,现代化的装备和贴心服务,职业素养高的人员,保养全面的服务设施,健全的零配件供应体系,快速专业的售后服务体系,通过4S 店的高水平服务,能够让顾客对品牌产生忠诚,进而扩大汽车销量.第二,4S 模式关心汽车经销商提升利润.在整个汽车所得利润中,整车销售、售后修理、零配件的利润占比分别为2:4:2.修理服务所得利润反而是汽车获利的最大部分,因此4S 销售模式一显现即受到汽车经销商的烈火追捧.第三,4S 店模式能够让经销商猎取厂家的销售、市场策划、技术等强大的支持,降低经销商技术门槛,也让其开展业务更为容易,关心其为顾客提供专业服务,有利于打开经营局面.随着汽车市场的进展,世界汽车巨头悉数进入中国,各大合资品牌不断地扩大产能,自主品牌也奋起直追,竞争日益猛烈.与此同时,消费者也更加成熟,消费更加理性,单纯的依靠厂家、靠汽车品牌去进行市场竞争、打天下的时代差不多过去[8].尽管4S 店的显现引发了国内市场消费者和商家的追逐,但每年仍有许多经销商退出那个舞台,其劣势也开始逐步显现出来引发关注,4S 店模式的缺点要紧显现在:第一是前期投入庞大.整个4S 店从起初建设到最后投入使用,花费都在千万以上,加上每年高昂的生产、爱护、营销等运营费用,没有雄厚的资本做支撑难以承担如此的项目.其次是"四位"难以真正实现"一体",四个S 往往流于形式,信息反馈在多数4S 店形同虚设,没有让该功能真正发挥出来.还有确实是其投资风险较大.4S 店投资环境相比最初进入国内时差不多发生了庞大变化,汽车市场逐步饱和,市场风险增加,一旦经营不行往往面临亏损甚至退出市场的风险,加上4S 销售模式只是特许经营,在产品定价、活动促销、修理技术等各方面都会受到厂家牵制,显现不利于自身的情形有时还必须能与厂家保持步调一致.最后是单一品牌不能满足客户多样化选择[9].4S 店往往只有单一产商品牌,客户想多看几个品牌还不得不再多跑几家4S 店,这也给消费者带来不便,而大型的汽车交易市场那么能满足客户需求.即使如此,4S 品牌专卖店模式依旧在国内获得了专门大进展,一直占据着国内汽车销售的主流模式.另外由于国内汽车市场还有连续进展空间,4S 销售这一模式在以后5到10 年内仍将是主流模式,并将更加完善成熟,其最终的目标应是为汽车购买客户提供"汽车终身服务解决方案"[10].1.2.2 人力资源的内涵人力资源是一定范畴区域内的有工作能力的总人数,在一定区域内从事体力劳动和智力劳动拥有为社会制造物质财宝与精神财宝能力的人们的总和[11].依照提出"人力资本"概念的学者舒尔茨与另外其余相关学者的理论,梳理人力资源的内涵的要点大致以下五点:(1)人口与人是一个具备多种属性的规定性的集合,是兼具社会性与自然性、政治性与经济性等多种属性的集合[12][13].假如把人仅仅看作为劳动力的存在,表达其自然属性,应该是物,也即是人力资源.能够看出人力资源既是经济性要素也是生产性要素.(2)并不是所有人力资源都属稀有资源,只有按照了一定形式的投入,具备某种技能和知识的人力资源才属于有价值的资源.人力资源的本质是财宝的再制造,在财宝的转化过程中起着最重要的作用[14].(3)人力资源不单作是自然存在的资源,也可看成是一类资本性资源.与其他生产要素一样,人力资源也需要再投入,以提升其生产效率[15].(4)人力资源作为人力资本的存量,所拥有的劳动能力存在于人体之中,并只能在人们进行劳动时才能发挥出来[16][17].(5)开发与探究人力资源的目的要紧是为更科学运用和发挥"人力",即人的社会活动能力与生产能力.从其现实存在状态来讲,人力资源要紧包括人的知识、技能、体质及智力等部分[18].1.2.3 人力资源治理的定义彼得.德鲁克在1954 年提出人力资源的概念后,学术上专门快就有学者提出人力资源治理的概念.在怀特.巴克(Wright Bakke,1958)出版的«人力资源职能»一书中第一次提出人力资源治理作为治理的一般职能的说法.此后,随着人力资源治理理论与实践的不断深入,中外学者从不同视角深刻阐释了人力资源治理的概念,形成了几大人力资源治理理论流派,他们大多从不同视角对人力资源治理的定义进行了论述.归纳起来看,这些对人力资源治理定义的阐述可总结为五大类:第一大类.重点阐述了人力资源治理承担的职能或其过程,把人力资源治理看成是一种活动安排.1)人力资源治理是一个为实现组织的目标而对组织人员所进行招收、选择、培训及薪酬等系列活动的过程[18].2)人力资源治理即是和谐配置组织中的人力资源的活动[19].第二大类.从人力资源治理的目的角度来阐释它的含义,认为其目的即是凭借对人力资源的治理来达成组织的目标.人力资源治理通过运用各种工具与方式,最大程度地发挥出人力资源潜力以实现组织目标,比如,Schuler(1997)认为人力资源治理属于一种治理职能,促使人力资源的有效配置,以实现组织目标[21][22].第三大类.要紧是从人力资源治理的主体视角阐释其内涵,指出它是人力资源治理者或人力资源部门的工作,认同该类观点的学者却不多.比如,余成凯(1997)认为人力资源治理即指企业设置的人力资源治理部门中的专职人员所进行的工作[23][24].第四大类.要紧揭示人力资源治理的主体,认为其即是与人有关的程序、方法等.1)人力资源治理,包含了所有的对组织人员产生直截了当阻碍的治理活动和实践行为[25].2)人力资源治理是对组织的人力资源不断补充与合理配置、制定科学治理的制度、政策、程序和方法的总和.3)人力资源治理是指对职员的行为、态度以及绩效产生直截了当或间接阻碍的各种程序、方法以及法令.4)Beer(1984)认为人力资源治理指阻碍公司和职员之间关系的全部治理决策和行为的总和[26].第五大类.从行为过程、治理目的等角度综合进行阐释.1)人力资源治理与挖掘是指采纳科学系统的方法,对组织中的人力进行定期培训、和谐与配置,保持组织中人力的最优分配,同寸恰当使用诱导方式,操纵和和谐组织人员的心理、行为和思想进行,充分挖掘组织人力的潜力,使人尽其能、事有其人、人事适宜,进而达成组织目标.2)人力资源治理是指采纳科学方式,处理好处理人与人的关系,人与事的关系,发挥人的潜能,使人尽其能、事有其人、人事适宜,最终达成组织目标的过程.3)人力资源治理指对组织人力的猎取、开发、保留和使用等方面而所采取的打算、组织、和谐和操纵等系列组织活动,通过解决经济劳动组织中的事人的关系及人事的关系矛盾,发挥组织人力资源的能力,激发其为组织制造价值潜力,提升人的劳动积极性与工作效率,从而达成组织目标的治理工具、技术及方法理论[27].结合上面观点笔者认为人力资源治理是指企业依照自身进展战略的需要,有打算组织地对人力资源进行开发配置,包括组织职员的聘请、培训、使用、考核、鼓舞、调整等行为,以调动职员的积极性,激发出职员潜能,最终为企业制造价值的一系列人力资源政策以及相应的治理活动.1.2.4 人力资源相关理论人力资源治理理论在国内通过十余年的进展研究,差不多引起了学者们连续广泛的关注,已发表的相关研究文章可谓汗牛充栋.描述性人力资源治理理论、规范性人力资源治理理论和战略人力资源治理理论是众多理论描述中的三类一样意义上的人力资源治理理论[28].1.描述性人力资源治理理论描述性人力资源治理理论是通过阐述某些治理现象将人力资源治理引入更广泛的研究领域,认为人力资源治理是一个开放的体系.通过阐述人力资源治理的概念性框架对人力资源治理的内容及可能的结果进行广泛的分析是描述理论的相同特点.兰德尔.舒勒教授可作为该理论的代表,其提出的人力资源治理模型,尽管能够较为深入的明白得人力资源治理所包含的内容,却鲜有论述人力资源治理的本质.兰德尔.舒勒提出的人力资源治理模型包括内外部环境、人力资源治理者的角色、治理责任、人力资源治理主题、治理目的、具体目标和最终目标等相关变量.描述性人力资源治理理论要求在通过人力资源治理工作实现组织战略目标的过程中,不仅要人力资源治理部门担当专门的工作,组织的治理高层、职能经理和一般职员都应负担一定的任务.2.规范性人力资源治理理论规范性人力资源治理理论比较有名的代表是由学者沃尔顿提出模型阿瑟进行论证的操纵承诺模型和多蒂与德莱瑞共同建立的内部市场治理模型[29].该理论一个明显特点确实是研究以统计调查和实证分析为基础,研究方法更加科学规范.学者阿瑟通过收集美国的多家小型钢铁公司的人力资源治理相关的数据后进行分析统计,以程序公平、分权化的治理决策、日常培训、职员参与行为、利润和奖金、技术人员比例、企业主参与社会活动的次数和单个治理者治理幅度作为独立变量进行分析讨论.研究结论显示,尽管学者提出了专门多的人力资源治理方法,但事实上归纳起来可看作两类即"承诺模式"与"操纵模式".而这两种治理模式在人力资源治理方式与实践却是完全不一样的:"承诺模式"强调让职员个人目标与公司目标结合,促使职员产生理想的有利企业的态度与行为;而另外的"操纵模式"强调强制职员服从一定的程序与制度和降低劳动人力成本来提高组织生产效率.3.战略人力资源治理理论生物进化理论提出的适配的思想强调当生命个体处在变化和充满风险中的环境时,其生存与成长可能的关键在因此否与外界的环境状态相适宜."适配"思想在被学者引入进人力资源治理研究以后,研究者们也开始寻求解决人力资源治理与企业外部环境、规划等组织行为间的适配问题的答案,坚信解决人力的适配问题能够为组织带来更多的回报.因此,适配是战略人力资源治理理论研究的核心问题.斯诺与迈尔斯是为战略人力资源治理理论进展做出了重要奉献的学者.他们在1980年共同提出了阻碍深远的人力资源治理与公司战略匹配模型.该匹配模型按照不同组织战略的要求为其给出相适应的人力资源治理实践策略.1.3 研究内容与框架1.3.1 研究内容1.第一阐述了本文的研究背景及意义,对汽车4S 店销售模式、人力资源及人力资源治理相关理论做了比较系统的文献回忆,为本文连续研究找到理论依据.2.其次对我国汽车4S 专卖店的人力资源治理现状进行阐述与分析,指出当前国内4S 店人力资源治理中突出问题,并判定分析了以后4S 店人力资源治理的趋势.3.在分析国内4S 店的人力资源治理现状基础上,对FR 汽车4S 店的人力资源治理分析诊断,包括人力资源结构、公司的人力资源治理战略、人力资源聘请与培养、鼓舞与绩效考核、薪酬和福利等各个方面.4.在文献综述和现状问题诊断基础上,依据人力资源治理相关理论,并参考笔者多年在4S 店的人力资源治理体会,给出FR 汽车4S 店人力资源治理策略,以期进一步完善和提升FR 汽车4S 店人力资源治理水平.1.3.2 研究框架论文的研究思路框架如下:1.4 研究方法本文属于案例分析研究,同时也使用文献研究法、实地访谈以及问卷调查法.通过对相关文献及二手资料的搜集与阅读分析,为本文提供理论支撑和直截了当体会;实地访谈与问卷调查为本文研究获得了一手的数据.同时在本文撰写过程中融入了个人相关工作体会与总结心得,重点采纳文献阅读分析和工作实地分析总结.第二章我国汽车4S 店人力资源治理环境分析2.1 汽车4S 销售模式进展现状改革开放以来我国国民经济得到快速进展,居民收入水平显着提高,汽车作为代步工具也开始进入一般家庭.依照国际体会来看,当人均收入达到1000 美元水平常候,预示一个国家的汽车消费时代即今后临.2007 年,我国人均收入超出2000 美元,到2020年超过了5432 美元,有机构推测以后几年内中国人均GDP 将连续保持一定幅度增长,估量到2021 年中国人均GDP 将接近10000 美元,这也说明我国已进入汽车消费时代且汽车市场正走向成熟,汽车销售行业的竞争日益猛烈.汽车4S 品牌专卖模式作为国内汽车主流销售模式,是指集整车销售(Sale)、售后服务(Service)、零配件(Spare Part)、信息反馈(Survey)四位一体的汽车营销模式.于1998年广汽本田、上海通用别克、奥迪等汽车产商最先在国内建立汽车4S 品牌专卖店.借助4S 品牌专卖店高端尊贵的形象,职业化的现场氛围,洁净有序的修理区,最为先进的装备,现代化的设备和高服务品质,完善的零配件供应体系,一流的服务设施以及快速到位的跟踪服务体系,引发客户对品牌产生强烈依靠感与品牌忠诚度,大大提高了汽车销量,也关心制造商提升了品牌价值,这一模式因此广受市场欢迎[4].专门是在1999-2003 年这段时刻,国内汽车市场需求显现了迅猛增长的情形,各个汽车经销商经历了一个短暂暴利时期.到了2004年国内汽车市场突然地走向低谷,汽车需求再也没有回到起初那么火过.现在的大部分4S 店都面临着经营环境日益恶化的风险,油价、钢材的上涨、连续增大的库存压力、密集的价格战、银行贷款紧缩、消费者日益成熟等,所有这些不利因素加在一起考查着中国汽车经销商.另外加上各品牌新车型不断上市、销售任务高压,4S店最终不得不为了获得厂商的返利而进行降价促销,期望通过降价的手段扩大销售量,如此做反而直截了当损害企业经营质量并可能导致资金链断裂,严峻阻碍企业生存进展[30].依照2021 年统计数据(来自广州汽车交易市场统计数据)来看,仅有不到30%的4S 店能够小幅盈利,广州地区超过半数的汽车4S 店都处在盈利与亏损的边缘,利润微薄.汽车销售增长趋势已大幅放缓,相伴国内汽车市场供过于求已变得明显,国内汽车销售行业也面临着重新布局整合.竞争实力较弱的汽车经销商在面对市场严肃的考查只能黯然退市,同时对所有汽车经销商的来说都不得不面临着下面这些挑战:1.消费者日趋理性随着近几年汽车开始走入一般家庭,在国民眼中汽车也早已不是昂贵的奢侈类产品,而是人们生活必需的消费品.面对汽车内市场数量众多的品牌及车型,消费者购买时可选择的种类越来越丰富,可不能盲目听从销售顾问的建议,专门难留住客户的心,对享受服务的需求也大幅提高.但大部分汽车4S 企业差不多适应客户上门,服务与维系客户的意识不强,不重视对客户购车特点及心理的市场调查,这也导致了专门多4S 企业失去对市场的预判能力,其业绩往往会随着市场环境的变化而大起大落[31].2."汽车超市"的兴起由于4S 店是特许经营,客户在4S 店里面往往只能看到某一品牌的车型,听销售人员介绍不同汽车之间的差别,如何说不能去切躯体验汽车的不同,因此越来越多的消费者会去汽车品牌多的地点.多品牌汽车超市是最近几年进展起来的汽车新销售模式,目前已显现在国内多个都市.差不多开业的一些"汽车超市",销售内容包括对应汽车产商旗下所有自主品牌、并购品牌和合资品牌,销售业绩不俗,显示出专门大的进展潜力.与"4S店模式"比较,建立"汽车超市"一次性投入更大,但其的优势非也专门明显:第一是将低、中、高级全系车型同场展现销售,消费者有更大选择余地,享受的售后服务更为全面.二是通过新业态有利于资源整合,在服务和价格两个层面更具竞争力.三是以规模效应可降低治理费用和销售成本,利用各类品牌销售业绩之间"互补"来降低投资风险.因此,汽车行业人士普遍认为,"汽车超市"将是4S 品牌专卖店最强有力的竞争对手之一.3.对厂商的依靠严峻为加强规范汽车终端市场治理,相关部门出台«汽车品牌销售治理方法»,该方法的出台一定程度的减少了汽车经销商相互推诿问题,要求汽车品牌经销商增强服务意识,为爱护汽车消费者利益提供保证.然而这也削弱了经销商在汽车产商面前的定价权,使4S 企业这类经销商依附于厂商求生存,处于更加不利的位置,与汽车生产企业关系更加不平等.4.整车利润下降对全世界最后一个潜在的庞大汽车消费市场的中国市场而言,其庞大的容量及巨额利润空间吸引了巨量跨国资本的进入国内.丰田、大众、日产、现代等跨国汽车巨头在华投入技术与资本,同时扩大产能及拓宽产品系列.而一些来自其他制造行业的国内资本,如比亚迪、美的、奥克斯等亦通过兼并、收购等方式进军汽车市场.众多市场参与者为了占据市场往往会展开猛烈的"价格战",汽车行业初期的高额利润逐步的被压低,许多厂商为了生存开始选择以销带产并最终阻碍到经销商.以后几年汽车价格走低趋势仍将连续,整车销售带来的利润势必也越来越少,仅是靠卖汽车的利润越来越难以支持4S 企业的生存.国内汽车4S 企业在成立初期经历了短暂快速成长时期,初期在高额利润引诱下造就了他们特有的进展模式,当面临市场环境的突变,通过一番市场剔除后生存留下的汽车经销商们开始考虑怎么说什么样的销售模式才能适应以后汽车销售市场,如何打造一个强势汽车销售企业,如何才能做成中国汽车经销市场的"巨无霸".图2.1 清晰显示以后汽车市场的趋势:。