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人力资源管理师助师基础知识整理第一章劳动经济学一、劳动资源的稀缺性：即资源的有限性。
是相对的、绝对的稀缺性，其本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化：在个人可支配资源的约束条件下，使个人需求和愿望得到最大限度的满足。
三、劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
（商品市场、生产要素市场）四、劳动经济学的研究方法：实证研究法和规范研究法。
1、实证研究法的特点：①其目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑；②它对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可依照体会和事实进行验证。
2、规范研究法的特点：①以某种价值判定为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，即要说明研究对象本身是好依旧坏。
对社会有积极依旧消极意义；②其目的要紧在于为政府制定经济政策服务。
五、劳动力与劳动力供给1、社会劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。
2、劳动力参与率是劳动力在一定范畴内的人口的比率，是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。
总人口劳参率=劳动力/总人口% 供给无弹性Es = 0，供给有无限弹性Es→∞，单位供给弹性Es =1，供给富有弹性 Es﹥1，供给缺乏弹性 Es﹤1。
3、劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）情愿同时能够提供的劳动时刻。
4、劳动力参与率的生命周期的变动趋势：15-19岁年龄组的青年人口劳参率下降；女性劳参率上升；老年人口劳参率下降；25-55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。
六、劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下情愿并能够雇用的劳动量。
劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。
需求无弹性Ed =0需求有无限弹性Ed→∞单位需求弹性Ed =1供给富有弹性 Ed﹥1供给缺乏弹性 Ed﹤1八、广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所表达的、反映社会经济特点之一的经济关系；狭义指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。
第一章人力资源规划（一）人力资源规划的内涵人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
（二）.人力资源规划的内容1.战略规划。
2.组织规划。
3.制度规划。
4.人员规划。
5.费用规划。
（三）工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
（四）工作岗位分析的作用。
使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能们匹配”的基本原则得以实现。
（五）工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
（六）工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
（七）工作岗位分析信息的主要来源1.书面资料2.任职者的报告3.同事的报告4.直接的观察（八）工作岗位分析的程序1.准备阶段（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
（2）设计岗位调查方案。
①明确岗位调查的目的。
②确定调查的对象和单位。
③确定调查项目。
④确定调查表格和填写说明。
⑤确定调查的时间、地点和方法。
（3）为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分散成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
5.组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
三、企业集团的主要作用1.企业集团是推动国家产业结构调整，促进产业升级的主导力量2.企业集团是国家技术创新体系的支撑主体3.企业集团是市场秩序的自主管理者，可以避免企业之间的过度竞争、无序竞争4.能够很快形成在国际市场中竞争的实力，具有维护国家经济主权的战略作用。
四、企业集团的优势1.规模经济的优势2.分工协作的优势3.集团的“舰队”优势4.“垄断”优势：是一切大型企业和大型企业组织追求的最高目标。
5.无形资产资源共享优势6.战略上的优势7.迅速扩大组织规模的优势8.技术创新的优势五、企业集团的治理结构企业法人治理结构的性质由产权结构的性质所决定。
产权是所有权、经营权、转让权和分配权的总称。
企业产权结构分为两个层次：法人股东和个人股东之间的结构，法人股东内部的结构。
产权结构设计目的：一是对公司进行控制，二是为了选择公司治理结构。
狭义的公司治理结构是指有关董事会的功能、结构、股东的权力等方面的制度安排。
广义的公司治理结构是指有关公司的控制权和剩余索取权、分配权等一整套法律、文化和制度的安排，这些制度安排决定着公司的目标，谁在什么状态下实施控制，如何控制风险和收益，如何在企业不同成员之间进行分配等一系列重大问题。
企业法人治理结构包括：1.股东大会（最高的权力机构）、董事会（公司治理结构的中枢和管理权力中心）、监事会和经理班子（委托代理关系，包括法定限制和定义限制）的建立及权力分配的制度安排；2.股东（主要是法人股东）对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排；3.对经理人员的激励和约束机制的设计及实施办法；4.企业出现危机时，法人股东的行为方式。
以现代企业制度为基础的企业集团，无论是在母公司还是在子公司的治理结构中，董事会与经理人员之间都存在着委托代理关系。
公司经理班子作为董事会的代理人，其权力受到董事会委托范围的限制，包括法定限制和定义限制，如果超越公司规定的经理职责范围和被公司章程或董事会定义为重大的经营决策，要通报董事会决定。
第一章人力资源规划第一节一、组织信息调查研究的阶段与步骤第一个阶段：调研准备阶段。
通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。
本阶段又可分为三个步骤：1.初步情况分析。
实事求是、突出重点、抓住要害。
2.非正式调研。
发现新问题，淘汰旧问题。
3.确定调研的目标。
第二个阶段：正式调研阶段，这是市场调研最主要、最关键的阶段。
调研人员确定如何获取有关情况、信息、情报和资料的手段与具体方法。
1.决定采集资料信息的来源和方法。
2.设计调查表格和抽样方法。
3.实地调查，又称为现场调查。
第三个阶段：结果处理阶段。
本阶段可分为两个步骤：1.整理分析调查资料。
2.写出调研报告。
调研报告必须坚持真实、完整和客观的原则，在撰写调研报告时应当注意以下几点：(1)必须明确说明调研的资料来源，以示资料的可靠性;(2)必须说明对资料进行分析统计的方法，以示资料的科学性;(3)还应当说明被调查对象的基本情况，如姓名、性别、年龄、职业、职务、职称，以示资料的可信性。
二、进行组织信息调研的具体要求1.准确性。
准确性即真实性。
2.系统性。
市场信息情报的资料要进行科学的分类、整理、加工，做到系统化，完整性的判断。
3.针对性。
市场经济信息的采集一定要做到有放矢、有目的、有计划、有针对性，防止和避免劳民伤财、事倍功半。
4.及时性。
要迅速及时，行动要快。
5.适用性。
6.经济性。
讲究经济效益，力求做到少花钱，多办事，办好事的效果。
三、组织几种类型1.探索性调研。
2.描述性调研。
3.因果关系调研。
4.预测性调研。
四、信息采集的方法1.询问法。
(分为以下几种)：(1).当面调查询问法。
(2).电话调查法。
(3).会议调查询问法。
(4).邮寄调查询问法。
(5).问卷调查询问法。
2.观察法。
观察法是指调查者亲自到现场观察被调查者的言语和行动来采集有关的信息资料。
(1)直接观察法。
(2)行为记录法。
五、处理(一)企业组织信息处理的要求：1.及时性。
2013年11月一级人力资源管理师备考精要（2013年11月12日）第一章人力资源规划1、人力资源外部内部环境分析外部环境分析1、社会环境分析（经济、政治、科技、文化、教育）2、劳动力市场环境分析①四大支持系统分析：就业与失业保险、劳动力培训开发、中介服务、相关法律法规②劳动力市场功能分析（劳动力市场覆盖率、劳动力流动的结构）③劳动力供给来源分析（地域、员工素质、流动率和稳定性）3、劳动力市场对企业影响分析①劳动法律法规②产业结构调整③同行业劳动力供给与需求④竞争对手分析（吸引和留住人才的策略、企业文化、人力资源管理具体模式）人力资源内部（能力）环境分析1、企业人力资源的现状分析：各类专门人才的需求，人员素质结构，岗位适合度与绩效2、企业组织结构分析：组织分析诊断、组织变革与创新3、人力资源管理规章制度与相关政策分析：劳动组织、分工协作、薪酬福利、劳动关系与争议4、企业文化分析：2、人力资源战略规划分析和评价？P341、确定评价的内容：1）企业战略使命与战略目标的执行情况；2）在战略实施中，局部工作与全局工作协调以及其具体运作情况；3）影响战略实施的主要因素及其变化情况4）各部门和员工对战略目标的实现所作出的贡献。
2、建立评价衡量标准：1）岗位员工的适合度、岗位人员配置与接替的及时率、岗位工作的负荷率2）员工的工作满意度；3）员工的工作效率；4）员工生理和心理的承受度及状态5）员工的收入水平；6）员工对企业文化的认识程度；7）员工接受培训和素质提高的情况3、评估实际绩效：定期定点对人力资源运行的实际情况进行测量记录，为有效运行的战略控制提供数据资料和信息依据。
4、根据分析结果采取行动，对战略决策进行必要的修改调整。
5、制定战略、实施战略、实现战略目标、制定新战略的循环。
3、人力资源管理策略（1）吸引策略特点:中央集权、高度分工、严格控制、依据工资、奖金维持员工的积极性薪酬目标:注重员工贡献率，在合理控制基本薪酬水平的基础上，依靠绩效与激励工资调动和维持员工的积极性和主动性（2）投资策略特点 1重视人才储备和人力资本投资2企业与员工建立长期工作关系3重视发挥管理人员和技术人员的作用薪酬目标:重点放在如何提高吸纳和维系各类专业人才，不断提高专业人才的核心竞争能力上（3）参与策略特点:1企业决策权下放，2员工参与管理，使员工具有归属感，3注重发挥绝大多数员工的积极性和主动性和创造性薪酬目标: 强调薪酬制度的开放性，奖励制度以小组为单位贯彻和实施企业可以采取以下两类竞争策略：1、廉价竞争策略：企业凭借高科技和较为强大的生产规模或财务实力，大幅度提高劳动生产率。
助理人力资源管理师第一章要点第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析一、人力资源规划的差不多概念（—）人力资源规划的内涵：广义的，狭义的。
规划期限。
（二）人力资源规划的内容1.战略规划。
2.组织规划。
3.制度规划。
4.人员规划。
5.费用规划。
（三）人力资源规划与企业其他规划的关系（四）人力资源规划与企业治理活动系统的关系二、工作岗位分析概述（—）工作岗位分析的概念（二）工作岗位分析的内容 1.对岗位界定分析，2.明确岗位对职员的素养要求，3.制定出工作讲明书、岗位规范等人事文件。
（三）工作岗位分析的作用1.为聘请、选拔、任用合格的职员奠定了基础。
2.为职员的考评、晋升提供了依据。
3.是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4.是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求推测的重要前提。
5.是工作岗位评判的基础，而工作岗位评判又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
此外，有利于职员“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划，愉快地投身于本职工作中。
三、工作岗位分析信息的要紧来源（—）书面资料（二）任职者的报告（三）同事的报告（四）直截了当的观看。
还能够来自于下属、顾客和用户等处四、岗位规范和工作讲明书（一）岗位规范 1.岗位规范的概念。
2.岗位规范的要紧内容：（1）岗位劳动规则。
包括：时刻规则。
组织规则。
岗位规则。
协作规则。
行为规则。
（2）定员定额标准。
（3）岗位培训规范。
（4）岗位职员规范。
3.岗位规范的结构模式（1）治理岗位知识能力规范。
（2）治理岗位培训规范。
（3）生产岗位技术业务能力规范。
（4）生产岗位操作规范。
（5）其他种类的岗位规范。
（二）工作讲明书1.工作讲明书的概念2.工作讲明书的分类（1）岗位工作讲明书，（2）部门工作讲明书，（3）公司工作讲明书，即以公司为对象编写的工作讲明书。
3.工作讲明书的内容（1）差不多资料。
（2）岗位职责。
（3）监督与岗位关系。
（4）工作内容和要求。
第一章劳动经济学一、劳动资源的稀缺性属性：1、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言是相对的稀缺性；2、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性；3、劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、实证研究法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题，1、它具有两个特点：1）实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑；2）实证研究方法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
2、实证研究方法的步骤：1）确定所要研究的对象；2）设定假设条件；3）提出理论假说；4）验证三、劳动力供给与需求1、总人口劳参率、年龄别（性别）劳参率公式：总人工劳参率=劳动人口/总人口×100%年龄别（性别）劳参率=某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口×100%2、劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。
设：Es为劳动力供给弹性，△S/S表示供给量变动的百分比，△W/ W表示工资变动的百分比，公式如下：Es=△S/△WS W3、劳动力供给量的变动是指在其他条件不变情况下，仅由工资率变动所引起的劳动力供给数量的变化。
4、设Ed为劳动力需求的自身工资弹性，用△D/D表示劳动力需求量变动的百分比，用△W/W表示工资变动的百分比，公式为：Ed=△D/△WD W当Ed＝0，需求无无弹性，工资率无论怎么变化，劳动力需求量固定不变。
无弹性的劳动需求曲线是一条与横轴垂直的线。
L四、企业短期劳动力需求的决定1、边际生产力递减规律的三个阶段：第一阶段：边际产量递增阶段；第二阶段：边际产量递减阶段；第三阶段：总产量绝对减少。
设总产量为Q，可变的劳动要素投入为L，平均产量为AP，边际产量为MP,公式为：AP=Q/L MP=△Q/△L五、劳动力市场的均衡1、劳动力市场的含义：劳动力市场有广义和狭义两种理解：广义的劳动力市场是指劳动力所有者与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。
第一章劳动法一, 劳动法的概念和作用1, 劳动法可以指:法律体系中的劳动法律部门;国家的劳动法典;劳动法学或劳动法课程2, 劳动法的定义:指调整劳动关系以及及劳动关系有亲密联系的其他社会关系的法律。
3, 劳动法的核心内容:调整劳动关系4, 劳动法及其他法律的关系:劳动法是资本主义发展到肯定阶段而产生的法律部门劳动法及民法关系亲密,它是从民法中分别出来的法律部门,它及工厂立法亦有亲密联系,它是由工厂立法逐步发展而来它是调整劳动关系以及及劳动关系亲密联系的一个独立的法律部门。
5, 劳动法所调整的劳动关系的特点:劳动关系发生的缘由是实现劳动的过程,即劳动者要直接参与某种生产物品或供应服务的过程劳动关系是在用人单位录用了劳动者,使劳动者及劳动过程有了联系之后才发生的劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系,非职业的劳动, 无偿的劳动, 义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。
6, 组成劳动法的内容有:就业促进制度集体谈判和集体合同制度劳动标准制度职业技能开发制度社会保险制度劳动争议处理制度劳动监督检查制度7, 劳动法的作用:维护劳动者的合法权益是预防和解决劳动争议的必要手段对劳动力市场的运作具有不可替代的作用8, 劳动标准的内容包括:最低工资标准最长工作时间和休息休假制度劳动平安卫生, 女职工和未成年工的劳动条件。
9, 劳动法对劳动力市场的作用有:确认劳动者为劳动力全部者,使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位通过劳动合同建立劳动关系,为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流淌供应了法律条件实行统一的劳动标准和社会保险制度,使劳动力在运用和流淌过程中得到基本保障,同时,也使劳动力市场上的劳动力资源不中断二, 劳动法的发展历程1, 劳动法产生的时间:资本主义开始进入自由竞争阶段的19世纪初2, 劳动立法的开端:1802年英国议会通过的《学徒健康及道德法》3, 二次世界大战后劳动立法的特点:各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定第二次世界大战结束时,许多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的状况从20世纪60年代开始,各主要的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件,规定劳动标准,劳动法的适用范围不断扩大,劳动法的内容也得到充溢。
企业人力资源管理师三级复习重点第一章人力资源规划1、p1【多】广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、p1【多】人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
4、p1【多】人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
（考多次）【单】①战略规划。
对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
【单】②组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
【单】③制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
【单多】④人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
【单多】⑤费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算（三算一审一控），以及人力资源费用控制。
5、p2【单】人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
6、p2【单】人力资源规划与企业其他规划企业管理活动的系统关系1.是企业规划中起决定性作用的规划；2.人力资源规划具有先导性、战略性，是HR管理活动的纽带；3.工作分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提；4.人力资源规划为招聘、培训、绩效等的各个环节提供了详尽的安排。
2013一级人力资源管理师核心知识点汇总【上】第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择）1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。
四、战略性人力资源管理定义：战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。
五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想：1、经验管理时期主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。
工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。
2、科学管理时期主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。
第一章人力资源规划第一节一、组织信息调查研究的阶段与步骤第一个阶段：调研准备阶段。
通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。
本阶段又可分为三个步骤：1.初步情况分析。
实事求是、突出重点、抓住要害。
2.非正式调研。
发现新问题，淘汰旧问题。
3.确定调研的目标。
第二个阶段：正式调研阶段，这是市场调研最主要、最关键的阶段。
调研人员确定如何获取有关情况、信息、情报和资料的手段与具体方法。
1.决定采集资料信息的来源和方法。
2.设计调查表格和抽样方法。
3.实地调查，又称为现场调查。
第三个阶段：结果处理阶段。
本阶段可分为两个步骤：1.整理分析调查资料。
2.写出调研报告。
调研报告必须坚持真实、完整和客观的原则，在撰写调研报告时应当注意以下几点：(1)必须明确说明调研的资料来源，以示资料的可靠性;(2)必须说明对资料进行分析统计的方法，以示资料的科学性;(3)还应当说明被调查对象的基本情况，如姓名、性别、年龄、职业、职务、职称，以示资料的可信性。
二、进行组织信息调研的具体要求1.准确性。
准确性即真实性。
2.系统性。
市场信息情报的资料要进行科学的分类、整理、加工，做到系统化，完整性的判断。
3.针对性。
市场经济信息的采集一定要做到有放矢、有目的、有计划、有针对性，防止和避免劳民伤财、事倍功半。
4.及时性。
要迅速及时，行动要快。
5.适用性。
6.经济性。
讲究经济效益，力求做到少花钱，多办事，办好事的效果。
三、组织几种类型1.探索性调研。
2.描述性调研。
3.因果关系调研。
4.预测性调研。
四、信息采集的方法1.询问法。
(分为以下几种)：(1).当面调查询问法。
(2).电话调查法。
(3).会议调查询问法。
(4).邮寄调查询问法。
(5).问卷调查询问法。
2.观察法。
观察法是指调查者亲自到现场观察被调查者的言语和行动来采集有关的信息资料。
(1)直接观察法。
(2)行为记录法。
五、处理(一)企业组织信息处理的要求：1.及时性。
2.信息的准确性。
3.信息的适用性。
4.信息的经济性。
(二)信息处理的程序与内容信息的管理活动过程，实质上就是信息的处理过程。
信息处理，也叫数据处理。
以下几个方面的内容：原始数据的采集、加工、传输、存贮、检索、输出。
1.信息原始数据的采集。
2.信息的加工。
3.信息的传输。
4.信息的存储。
5.信息的检索。
6.信息的输出。
三、组织信息的分析(一)组织信息的分析组织信息分析是对原始信息进行综合、评价、分析，使信息转化为情报的过程，在信息工作中居于核心地位。
情报工作的第一个目标是找到答案，而不是分析。
信息分析的具体方法很多：专家调查法、数理统计法、财务报表分析法、市场预告分析法、态势分析法(SWOT)等。
SWOT分析代表分析企业优势(Strength)、劣势(Weakness)、机会(Opportunity)和威胁(Threats)。
(二)组织信息分析的结果应用信息分析的另一个重要内容是对所搜集的信息进行评级。
评级的主要标准是信息源的可靠性和资料本身的可靠性。
信息源的可靠性主要由以下几个方面来确定：①该渠道过去提供的信息的质量;②该渠道向你提供信息的动因;③该渠道是否拥有该信息以及该渠道的可信度。
[相关知识]一、组织的概念对人的组织，一般称为社会组织，包括正式组织和非正式组织;对物和财的组织，一般称为技术组织，物质形态的组织和价值形态的组织。
企业组织现代化是企业管理现代化的重要内容。
二、组织设计的内容与步骤1.按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的组织机构，包括各个管理层次和职能部门的建立;2.按照业务性质进行分工，确定各个部门的职责范围;3.按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权力;4.明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道;5.配备和使用适合工作要求的人员。
三、组织设计的要求及原则企业的组织设计要满足以下四个基本要求：①即具备必需的功能;②有利于发挥组织成员的能力;③协调良好;④高效和灵活。
在组织设计中应当遵循以下原则：1.目标—任务原则。
2.分工、协作原则。
3.统一领导、分级管理的原则。
4.统一指挥的原则。
5.权责相等的原则。
6.精干的原则。
7.有效管理幅度原则。
管理幅度(或叫管理跨度)是指一名上级领导直接领导下级的人数。
管理幅度是同管理层次相互联系、相互制约的。
管理层次是指生产行政指挥系统分级管理的各个层次。
管理幅度与管理层次二者成反比例的关系。
第二节人员计划的制定第一单元工作岗位信息的采集一、工作岗位信息的收集工作岗位信息的收集主要是通过岗位分析实现的。
岗位分析的第一件事是收集和研究该组织的全部资料，收集每个岗位与前后岗位有关的资料。
这种来源包括操作手册、培训、招工规则(经常指明工作的要求)，其他有关的规定或指令，以及现存的岗位写实。
在完成岗位初步调查之后，就要研究并记录下每一个岗位的基本内容。
(一)关于岗位1.谁从事此工作?岗位的名称是什么?2.岗位的基本任务是什么?3.如何完成这些任务?使用什么设备?4.此任务的目的是什么?这个岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么?5.操作者对班组和机器的责任是什么?6.工作条件如何?(二)关于工作者圆满地完成岗位任务所需具备的条件1.知识;2.技术，包括经历;3.受教育程度;4.体力状况;5.智力状况;6.适应性。
∙二、岗位信息收集的方法分析者通常选用以下三种主要方法中的一种或把几种方法综合起来：由工人及其班组长填写的调查表、与工人及其管理者座谈、直接考察工作现场。
1.调查表。
2.座谈。
3.现场考察。
三、岗位分析的目的(一)岗位设计的要求从企业的整个生产运营过程来看，岗位设计应当满足以下要求：1.企业不断提高工作效率，提高产出与服务水平;2.企业员工之间的劳动分工更加合理、协作更加默契;3.企业员工的工作环境得到进一步改善。
岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，保证事(岗位)得其人，人尽其才，人事相宜。
(二)岗位设计以及再设计的内容1.扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。
两种具体的途径：1)工作扩大化。
2)工作多样化。
岗位工作丰富化，应该考虑以下几个重要因素：①多样化;②任务的整体性; ③明确任务的意义;④自主权，⑤反馈，使员工可以获得各种有关更多的信息，特别是与自己的工作成果有关的信息。
2.工作满负荷。
每一岗位的工作量应当满负荷，有效的工作时间得到充分的利用。
3.工作环境的优化。
∙第二单元岗位设置与人员计划的制定一、岗位设置的原则一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务来决定的。
“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
具体设置岗位时，还应注意考虑以下几个方面：1.岗位设置的数目是否符合最低数量原则。
2.所有岗位是否实现了有效配合?是否足以保证组织的总目标、总任务的实现?3.每一个岗位是否在组织中发挥了积极效应?它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调?4.组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则?二、企业人员计划的制定(一)程序人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。
人力资源规划的步骤是：1.调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
2.根据企业或部门实际情况确定其人力资料规划期限。
3.在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
4.制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。
5.人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统。
(二)企业人员计划的制定(狭义的人力资源规划)狭义人力资源规划即指进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程，实质上它是企业各类人员需求的补充规划。
∙编制企业人员计划的主要任务就是要确定计划期内的员工人数。
一般来说，由于计划期内的各部门原有员工人数虽然有变化，但是其主要部分仍然留在原岗位上，所以计划的关键就是正确确定计划期内员工的补充需要量。
其平衡式如下：补充需求量主要包括两部分：一是由于企业各部门实际发展的需要而必须增加的人员;二是原有的员工中，因年老退休、退职、离休、辞职等原因发生了“自然减员”而需要补充的那一部门人员。
一、人力资源规划的概念人力资源规划又称人力资源计划。
人力资源规划;广义的人力资源规划是企业所有各类各种人力资源计划的总称。
长期规划(五年以上的计划)和短期计划(一年以内的计划)介于两者之间的为中期计划。
企业人力资源规划从内容上看，可以区分为：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划等四类规划。
1.战略发展规划。
2.组织人事规划。
包括：(1)组织结构调整变革计划。
(2)劳动组织调整发展计划。
(3)劳动定员定额提高计划。
3.制度建设规划。
4.员工开发规划。
∙第三节人力资源费用预算的编写第一单元人力资源管理费用预算的编制与执行一、企业人力资源管理费用的项目构成企业人力资源管理费用包含三大基本项目：1.工资项目。
由计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资等部分组成。
2.涉及职工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目。
(1)基本养老保险费和补充养老保险费;(2)医疗保险费;(3)失业保险费;(4)工伤保险费;(5)生育保险费;(6)职工福利费;(7)职工教育经费;(8)职工住房基金;(9)其他费用。
3.其他项目。
二、人力资源管理费用预算的程序和方法(一)、编制费用预算的基本依据为了保证人力资源管理费用预算的正确性和准确性，人力资源管理人员应当关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。
(二)编制费用预算的基本程序和要求1.工资项目的预算从以下三个方面的分析检查：(1)分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响。
(2)分析当年同比的消费者物价指数，是否大于或等于最低工资标准增长幅度。
(3)分析当地政府有关部门发布的工资指导线，作为编制费用预算参考指标之一。
更重要的还是要掌握并理解企业高层领导对下一年度工资调整的意向。
2.社会保险费与其他项目的预算具体步骤是：(1)分析检查和对照国家有关的规定，对涉及职工权益的项目有无增加或减少，标准有无提高或降低;(2)由于本类项目的提比例是按照本地区上年度职工月平均工资测算的，因此应当掌握本地区有关部门公布的各种有关员工工资水平的数据资料，如上年度职工平均工资水平等;(3)企业中上一年度工资及社会保险等方面的相关统计数据和资料。
三、编制人力资源管理部门的费用预算费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”。
第二单元人力资源管理成本的核算在核算上述模型所列项目时应注意：1.人员招募与人员选拔的成本应按实际录用人数分摊。
