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绩效考核失真问题探析及应对策略绩效考核信息不能客观、真实反映部门、员工工作业绩、工作成效、工作效率,从而给绩效考核信息的使用者提供了虚假的情况,给评价、激励和改进,甚至组织决策者们制定相关的决策带来不利影响的一种现象,称之为绩效考核信息失真。
一、绩效考核信息失真的原因分析从绩效管理体系的完备性来分析，我们认为产生这个问题有客观和主观两方面的原因。
1、客观原因主要是绩效管理体系完备性的缺失，包括对打分偏差现象的前馈控制和反馈控制的力度、手段不足，以及系统本身对打分偏差结果的纠偏功能的不足。
1.1绩效考核指标体系可操作性差1.1.1是追求考核指标体系的“绝对一致”。
考核指标千人一面,不同工作性质、工作目标、岗位责任的所有部门只有一个评价标准,看似追求统一的衡量标准、追求绝对公平,实则无法评价、无法衡量。
1.1.2是过分追求考核评价指标的全面、细致性。
什么东西都想纳入评价体系,求全责备,把考评指标制定得过分细致,对部门、员工要求的得近乎十全十美,其结果是劳而无功、怨声载道,造成想控制的无法控制,想评价的无法评价,想激励的无法激励,考核无法评价,可操作性差。
1.1.3是考核评价的目标不明确。
考核评价指标的方向、种类、权重设定随意性强,缺乏目标导向性,不能反映想衡量什么?想激励什么?1.1.4考评人不能准确把握打分标准与绩效水平之间的对应关系；考核指标太笼统。
考评人不能准确把握或无法把握打分等级与绩效水平之间的对应关系,只能是“闭着眼睛打分”。
1.2考评人打分出现偏差对其个人没有任何的影响；1.3考评人不知道自己是否出现了打分的偏差；1.4考核系统对出现的打分偏差没有任何的纠偏功能；2、主观原因除了客观原因外，也有很多主观原因导致了问题的产生，甚至是许多企业出现问题的最主要的原因，包括对待考核态度不严肃、各种认知误区以及老好人倾向等。
2.1对待考核的工作态度不严肃第一，考评人不理解绩效考核的真正目的和用途，使得对待绩效考核持轻视态度，打分过于草率、随意。
信息不对称与绩效评价分析研究信息不对称与绩效评价分析研究摘要：信息不对称是指在经济交易中，一方拥有比另一方更多的信息的情况。
本文将探讨信息不对称与绩效评价之间的关系，并介绍一些应对信息不对称的方法，以提高绩效评价的准确性和有效性。
引言：信息不对称是市场经济中的常见现象，它在经济交易中扮演着重要的角色。
信息不对称可能导致市场的失灵，限制市场的有效运行。
在绩效评价中，信息不对称往往是一个严重的问题，会对评价结果产生重要影响。
因此，研究信息不对称与绩效评价之间的关系，对提高绩效评价的准确性和有效性，具有重要意义。
一、信息不对称与绩效评价的关系信息不对称是绩效评价中一个重要的影响因素。
在绩效评价过程中，如果受评价方对其绩效的情况了解更多，或者评价方对受评价方的情况了解较少，信息不对称就会产生。
这种情况下，评价方难以准确了解受评价方的情况，从而导致评价结果的不准确和不公正。
信息不对称对绩效评价产生的影响主要体现在以下几个方面：1. 绩效评价的不准确性：由于受评价方拥有更多信息，评价方很可能对其绩效进行错误的判断。
这会导致绩效评价结果的不准确性，从而影响对受评价方的激励和管理。
2. 绩效评价的不公正性：如果评价方对受评价方的情况了解较少，评价结果可能会对受评价方不公正。
这会降低受评价方的积极性和工作动力，对组织的整体绩效产生负面影响。
3. 绩效评价的失灵：在信息不对称的情况下，市场往往无法有效分配资源。
这也同样体现在绩效评价中，如果评价方无法正确了解受评价方的情况，就很难做出合理的激励和决策，从而导致绩效评价的失灵。
二、应对信息不对称的方法为了应对信息不对称，提高绩效评价的准确性和有效性，可以采取以下方法：1. 建立透明的绩效评价机制：建立透明的绩效评价机制，公开评价标准和评价过程，可以减少信息不对称带来的不确定性。
受评价方了解评价标准和过程后，可以积极配合，提供更多的信息，从而提高评价的准确性。
2. 引入第三方评估：为了解决评价方对受评价方情况了解不足的问题，可以引入第三方机构进行评估。
公立医院绩效考核管理存在的问题及对策分析1. 引言1.1 研究背景公立医院是我国医疗体系中的重要组成部分，承担着为民众提供基本医疗服务的重要任务。
近年来，随着医疗环境的变化和医疗服务需求的不断增加，公立医院绩效考核管理也面临着新的挑战和问题。
研究背景包括了对公立医院绩效考核管理的重要性和必要性的分析，以及当前我国公立医院绩效考核管理存在的一些问题和困难。
深入探讨公立医院绩效考核管理存在的问题，有助于找出问题的根源，并提出有效的对策建议，以促进公立医院绩效考核管理的改进和提高。
1.2 问题概述公立医院绩效考核管理存在的问题主要体现在绩效考核指标不够科学合理，考核机制不够完善，管理人员素质不够高等方面。
绩效考核指标不够科学合理导致了医院工作重心不够清晰，往往只追求一些容易量化的指标，而忽视了医院综合服务水平的提升。
考核机制不够完善则容易出现一些漏洞和不公平现象，导致医护人员信心不足，影响医院的整体运营效率和质量。
管理人员素质不够高则会影响决策的科学性和执行的有效性，导致医院管理层面存在隐患和不良影响。
解决公立医院绩效考核管理存在的问题，需要从完善考核指标体系、强化绩效管理机制以及提高管理人员素质等方面入手，以实现医院管理水平提升和优质医疗服务的持续改进。
2. 正文2.1 公立医院绩效考核管理存在的问题1. 考核指标体系不完善：过于注重客观指标，忽视了医疗质量、医生技术水平和患者满意度等主观指标，导致绩效评价结果片面和不全面。
2. 绩效管理机制不健全：存在信息不对称、激励机制不足、绩效评估不公平等问题，导致绩效考核结果失真。
3. 管理人员素质不高：部分管理人员缺乏专业知识和管理技能，影响了绩效考核管理的专业性和科学性。
这些问题的存在严重影响了公立医院的绩效考核管理工作的有效性和公正性，也影响了医院的整体运行和发展。
有必要对这些问题进行深入分析，并提出相应的对策建议，以促进公立医院绩效考核管理工作的健康发展。
浅析绩效考评中可能出现的偏差及预防措施在绩效考评的工作阶段，如何保证并提高绩效考评的精度是一个极为重要的问题。
准确的绩效考评能够反映员工的实际绩效水平，其结果有利于人事决策的科学性，能有效地激励员工、鼓舞士气;不准确的绩效考评，不但容易造成决策上的失误，严重挫伤员工的积极性，造成士气地卜和流失的问题。
遗憾的是，在现实的操作过程中，没有偏差的准确的评分相当少见，而考评的不准确经常被归因为考评者的失误。
一、影响绩效考评准确性的因素影响员工工作绩效的因素很多，不仅员工个人的行为和努力，而且员工所面临的工作环境、工作分配方式、领导方式及工作风格、其他员工的工作表现等等都可能影响员工的工作业绩。
通常，人们将考评出现的误差归因于考评者，并认为考评的偏差主要来自以卜因素:(1)考评标准缺乏客观性和准确性;(2)考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，疏者严;(3)观察片面，记忆信息失真;(4)考评程序设计不够合理和科学;(5)出于政治性考虑;(6)信息不对称，资料数据不准确等等。
二、绩效考评过程中可能出现的偏差由于绩效考评对象与考评方法的多样性，在绩效考评过程中出现各种各样的问题很难完全避兔。
1.宽松误差和偏紧误差。
宽松性误差即考评结果是负偏态大多数员工被评价为优良，事实上就是许多被考评者被给出了不应有的过高评价。
宽松性评价可能会引起诸多问题:员工可能不能正确认知其工作中的缺陷，从而影响其工作绩效的改进;引起那些工作真正出色员工的不满;解雇一个评价记录不错但事实上表现很差的员工的难度很大。
与宽松性误差对应，也存在评估者给与过分批评的情况，即偏紧误差。
评估者往往采用比公司制定的标准更为u}刻的标准，使得员工感到压抑，显然不利于管理工作的开展和员工积极性的提高。
2.中间倾向性误差。
即评价结果接近，所有员工都得到平均或者接近平均的得分，难以真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这种考评结果造成绩效管理的扭曲，出现“好人不好，强者不强，弱者不弱”的局面。
绩效考核制度的透明度提升一、问题提出绩效考核制度在现代企业管理中具有重要的作用，它能够帮助企业确立合理的目标，激励员工的积极性，推动组织的发展。
然而，在实施过程中，绩效考核制度往往存在透明度不高的问题。
如何提升绩效考核制度的透明度，成为了当前需要解决的一大难题。
二、现状分析1. 决策不透明：绩效考核制度的制定和调整往往由管理层独自完成，不对员工进行充分的沟通和解释，造成员工对绩效考核制度产生疑虑和不满。
2. 权力任性：在实施绩效考核制度时，一些管理者可能因个人好恶、主观偏见等原因，对绩效考核结果进行不公正的调整，导致员工对绩效考核的公正性产生质疑。
3. 信息不对称：许多企业的绩效考核制度缺乏明确的指标和标准，员工往往不清楚如何提升自己的绩效，也无法评估自己的努力是否得到认可。
三、透明与公正透明度是绩效考核制度提升中的关键一环。
只有让员工明白考核的标准和过程，才能保证绩效考核的公平公正。
透明度提升应该从以下几个方面进行改善：1. 制定考核标准：企业应该建立科学合理的绩效考核标准，明确评价指标和权重。
通过透明的考核标准，员工可以清楚地了解自己所应达到的要求，从而提升自身的绩效水平。
2. 公开考核过程：企业应该公开绩效考核的过程和方法，让员工了解绩效考核的流程，知道每个环节和步骤对自身绩效评价的影响。
这样能避免核算结果的突发性和不确定性，增加考核的可靠性和公正性。
3. 双向沟通：绩效考核不应该只是单向的评判，员工应该与管理层有充分的沟通和交流，可以就自己的绩效评价提出疑问、建议或解释。
这样有助于员工理解绩效考核制度，提高对绩效考核的信心和满意度。
4. 合理反馈机制：企业应该为员工提供绩效考核结果的合理反馈，解释评价结果的意义，并针对个人短板提供帮助和指导。
透明的反馈机制可以帮助员工更好地了解自己的表现，改进不足之处，全面提升工作绩效。
四、建立绩效考核监督机制为了保证绩效考核的透明度，企业还应建立相应的监督机制，确保绩效考核过程公正公平。
试析企业中层管理人员绩效考核中存在的问题及对策【摘要】企业中层管理人员绩效考核一直是管理者关注的焦点和难点。
本文试析了现有中层管理人员绩效考核中存在的问题及对策。
指标设置模糊不明确导致考核结果不客观；考核过程缺乏公平性会影响管理人员的积极性；激励机制的不足会限制管理人员的工作动力。
为解决这些问题，本文提出了优化绩效考核指标、建立公正公平的考核机制和建立有效的激励机制等对策。
通过对这些问题的解决，可有效提升中层管理人员的工作质量和绩效水平。
展望未来，应继续完善考核机制，提升管理人员的激励机制，促进企业的持续发展。
【关键词】中层管理人员、绩效考核、问题、对策、指标、公平性、激励机制、优化、建立、公正、有效、总结、展望、发展方向。
1. 引言1.1 背景介绍企业中层管理人员是企业中的关键角色，他们负责实施公司战略、协调各部门工作、管理团队成员等重要职责。
而中层管理人员的绩效考核不仅关系到个人的职业发展和薪酬待遇，更直接影响到整个企业的运行效率和绩效目标的实现。
在实际操作中，企业中层管理人员绩效考核存在诸多问题。
指标设置模糊不明确，导致考核标准不统一，难以评判中层管理人员的实际表现。
考核过程缺乏公平性，可能受到主管好恶的影响，影响了管理人员的积极性和工作效率。
激励机制不足，中层管理人员缺乏有效的激励措施，难以激发其工作潜力和创造力。
针对以上问题，我们需要优化绩效考核指标，明确考核标准和评价体系；建立公正公平的考核机制，确保评价过程公开公正；建立有效的激励机制，提升中层管理人员的工作积极性和创造力。
通过以上对策的实施，可以解决企业中层管理人员绩效考核中存在的问题，促进企业的健康发展和持续增长。
1.2 研究意义中层管理人员是企业中的关键管理人员之一，其绩效考核的科学与公平性对企业的发展起着至关重要的作用。
在实际的管理实践中，中层管理人员绩效考核中存在诸多问题，严重影响了企业整体绩效的提升。
本研究旨在对企业中层管理人员绩效考核中存在的问题进行深入分析，并提出相应的对策和解决方案，以期能够为企业提升中层管理人员绩效考核的效果，进而推动企业的可持续发展。
医院绩效考核中存在的误差及对策绩效考核是绩效管理过程中的重要环节，通过对员工绩效的识别、判断和评估，可以使管理者与员工就组织目标和目标的实现方式进行有效的沟通以达到共识。
我院自2004年推行绩效管理以来，采用综合绩效考核的方法，合理地进行医务人员及管理人员绩效分析和考评，大大地提高了医院的管理水平和员工的工作能力。
1 绩效考核的作用1.1 医院通过考评可以了解员工工作质量，为员工聘用提供依据：科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训和发展等全方位的定量和定性考核，按照岗位工作标准要求，决定员工的聘用与否。
1.2 有助于医院组织内部的沟通：考核给医院管理者和医护人员提供直接的反馈信息，了解自己的工作情况，有利于进一步改进工作，使管理者与员工真正成为合作伙伴，以保证医院整体目标的实现。
1.3 促使薪酬奖金合理分配：岗位目标的实现决定绩效，绩效确定薪酬奖金，只有与奖励制度紧紧地结合起来，才能使绩效考核切实有效。
1.4 为员工职务的升降提供依据：工作绩效高，符合升职条件就得提升，否则予以降免，绩效考核为具体操作简单明了、客观公正提供了可靠的信息来源。
1.5 有激励作用：通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、薪酬奖励等结合起来，使医院的激励机制得到充分运用，在医院健康发展的同时，员工获得自我激励的最大需求。
1.6 有利于员工自我完善和发展：经过考核结果的分析，可以把握工作薄弱环节，发现医院或科室工作中的问题，从而采取必要的措施，及时调整岗位上的医务人员和管理人员，确保每个岗位上的员工都与岗位标准要求相匹配。
同时也为有目的培训员工，原工资及不断审视自我，积极参与培训，以获得更好的发展。
2 绩效考核存在的误差2.1 绩效考核指标重点设置不合理：我们认为设置业绩考核指标数不能多而全，应根据具体岗位的不同而不同，要有重点具有较强的岗位代表性，能反映岗位的特点，考核指标要客观，指标的含义要准确、具体，不能含糊不清，更不能用一些抽象的概念作为衡量的指标，指标尽可能量化，增加考核工作的科学性和准确性。
绩效考核不达标的应对措施与效果评估绩效考核是企业管理中的重要环节，有助于评估员工的工作表现、提高工作效率，并为员工个人和企业提供成长和发展的机会。
然而，在实际操作中，难免会遇到一些员工绩效不达标的情况。
本文将探讨绩效考核不达标的应对措施，并对应对措施的效果进行评估。
一、绩效考核不达标的原因分析绩效考核不达标可能是由多种原因引起的。
首先，员工可能因个人能力不足或者技术能力不匹配所导致的工作质量不佳。
其次，工作流程或环境的问题可能会影响员工的绩效表现。
另外，缺乏明确的目标设定和工作指导也可能导致绩效下降。
此外，员工可能因缺乏动力、工作压力大或个人情绪等问题而导致绩效不佳。
二、应对措施针对绩效考核不达标的问题，下面将介绍一些可行的应对措施。
1. 提供培训和教育机会员工绩效不达标可能是由于个人能力不足引起的。
为了解决这个问题，企业应提供培训和教育机会，提升员工的专业技能和知识水平。
培训可以包括内部培训、外部培训或委托专业机构的培训。
通过培训，员工可以不断学习和提升自己的工作能力，提高工作绩效。
2. 设立明确的目标和工作指导缺乏明确的目标设定和工作指导可能会导致员工不知道自己应该做什么，从而影响工作效率和绩效。
为了解决这个问题，企业应该为每个员工制定明确的目标，并给予具体的工作指导。
目标和指导应该具体、明确，并与企业的战略和目标保持一致，同时也要考虑员工的个人能力和发展需求。
3. 建立支持与反馈机制员工在工作中可能会遇到各种问题和困难，没有及时的支持和反馈可能会导致绩效下降。
企业应该建立一个有效的支持与反馈机制，帮助员工解决问题，并及时做出调整和改进。
这可以包括定期的一对一辅导、团队会议和定期绩效评估等方式。
通过支持与反馈，员工可以得到指导和帮助，提高工作绩效。
4. 激励和奖励机制激励和奖励机制可以激发员工的积极性和动力，提高工作绩效。
企业可以通过设立奖励制度，如绩效奖金、晋升机会或其他福利待遇，来鼓励员工的工作表现。
信息不对称与绩效评价分析研究标题：信息不对称与绩效评价分析研究引言：信息不对称是在经济交易中普遍存在的现象，尤其在绩效评价领域中具有重要影响。
本篇文章将探讨信息不对称对绩效评价的影响，并提出相应的分析方法和解决方案。
一、信息不对称与绩效评价的关系信息不对称指交易双方对于交易对象的信息获取和处理能力不平衡，导致一方处于信息优势地位，从而在交易中获得利益。
绩效评价作为管理控制体系的核心环节，信息不对称的存在将对绩效评价产生以下影响：1.1. 扭曲评价结果：信息不对称使得评价者无法准确获取被评价者的真实表现，从而可能导致评价结果的扭曲。
例如，被评价者可能故意隐藏负面信息或夸大自己的优势，评价者难以得知真实情况。
1.2. 激励机制失灵：信息不对称导致绩效评价的结果与实际绩效之间存在差距，从而影响激励机制的有效性。
如果评价结果无法准确反映员工的表现，激励措施将无法对不同绩效水平的个体提供合理的奖励，从而影响工作动力和表现。
二、信息不对称下的绩效评价分析方法为了克服信息不对称对绩效评价的影响，研究人员提出了各种分析方法及解决方案。
以下是几种常见方法的介绍：2.1. 多源信息收集：通过多渠道获取评价对象的信息，如同行信息、客户评价、上级评价等。
这样可以减轻信息不对称造成的评价结果扭曲问题，提高评价的客观性和准确性。
2.2. 信息对称化处理：通过提供更多信息、强调知识共享和保持沟通，缩小信息不对称的差距。
一种具体方法是建立双向沟通渠道，让评价者和被评价者可以相互交流、共享信息和意见，以实现信息对称化。
2.3. 激励策略优化：针对信息不对称导致的激励机制失灵问题，可以采取多样化的激励策略。
例如，基于分层次的激励制度，根据评价结果提供不同的奖励，以更好地激励员工的工作动力。
三、信息不对称与绩效评价的案例分析为了更好地理解信息不对称与绩效评价的关系，我们来分析一个真实案例：某公司的销售绩效评价。
由于销售人员与销售客户之间存在信息不对称，公司难以准确评价员工的实际销售能力。
绩效评价中存在的问题及对策绩效评价是企业管理中的重要环节，用于衡量员工在工作中的表现和贡献。
然而，在实际操作过程中，绩效评价常常面临一些问题，这些问题可能会影响其准确性和公平性。
本文将探讨绩效评价中存在的问题，并提出相应的对策。
一、主管与下属之间信息不对称绩效评价依赖于主管对下属表现的观察和评估。
但由于主管与下属之间存在信息不对称，很容易导致评价结果的不客观和偏颇。
解决办法：1.建立多元化的评价机制：除了主管的观察，可以引入同事、客户以及自我评估等多方参与者的意见，并进行权衡。
通过多元化的来源获取反馈，可以减少情感因素对评价结果的影响。
2.明确指标和行为准则：制定明确清晰的指标和行为准则作为考核依据，减少主观因素带来的误判。
同时，提供实时反馈和辅导帮助员工改进表现，使其具体可执行、可测量。
二、偏好倾向对绩效评价造成影响主管往往会对某些员工持有个人偏好，这种偏好倾向会使评价结果不公平，无法真实地反映员工的实际绩效水平。
解决办法：1.培训评价者：为主管提供公正评价和避免偏好倾向的相关培训。
通过教育与引导，增强他们的认识，在绩效评价中客观客观地进行考核。
2.实施匿名评价：采用匿名评价机制，主管无法知道是哪一个下属的表现。
这样可以减少个人喜好对评价结果的影响，并提高评价的公正性。
三、过度关注成果忽视过程在绩效评价中，往往只关注最终的结果，而忽视了完成任务的过程。
这种情况下，员工可能会因为追求短期利益而忽略了长远发展和团队合作。
解决办法：1.平衡结果导向与过程导向：在设定目标和指标时，要兼顾过程和结果两方面。
旨在鼓励员工不仅关注任务完成情况，还要注重合理规范操作和良好沟通等过程环节。
2.强调团队合作和协同：将绩效评价与团队表现和协作能力相结合。
鼓励员工积极参与团队合作，并为团队的整体表现贡献力量。
四、缺乏有效的绩效反馈机制绩效评价不仅是对员工表现的总结，更应该为员工提供改进的机会和发展方向。
缺乏有效的反馈机制会使员工感到迷茫，并丧失动力。
信息不对称理论是指在市场经济活动中，各类人员对有关信息的了解是有差异的;掌握信息比较充分的人员，往往处于比较有利的地位，而信息贫乏的人员，则处于比较不利的地位。
该理论认为：市场中卖方比买方更了解有关商品的各种信息;掌握更多信息的一方可以通过向信息贫乏的一方传递可靠信息而在市场中获益;买卖双方中拥有信息较少的一方会努力从另一方获取信息;市场信号显示在一定程度上可以弥补信息不对称的问题。
在企业绩效管理过程中，信息不对称引发的绩效评价结果有效性问题已经引起大家的重视。
一、从管理者的角度分析
1、由于管理者缺乏对员工的工作情况等信息的理解和掌握，管理者在与员工进行沟通时，许多有用的信息往往被丢失或曲解。
这种信息的不能有效被传递，造成管理者和员工产生了沟通障碍。
2、管理决策及规划的制定需要以准确而系统的经营管理信息作为支撑，对于决策信息来说，其来源必需是双向的，既需要自上而下的政策、法规等导向性信息，也需要自下而上的诸如管理水平、市场调控能力、消费动向、员工工作能力、实际市场需求等支持性信息。
决策的科学性与否将直接取决于对信息的掌握程度和分析能力以及获取信息的真实程度，因此，减少信息不对称程度是将有益于提高决策的科学性。
3、绩效评价系统同样是建立于信息的合理收集和分析基础之上的，由于信息自下而上的收集过程中存在损耗和变形，信息不对称现象对评价和评价的公正性是有一定影响的。
除此之外的一个关键因素是，作为“社会人”的企业员工的自身决策一般具有个人利益趋向，思考的基本方式不是逻辑演绎，而是利害的权衡，因此，企业中的员工在做出各种决策时，并不注重这种决策行为是否合理、是否在最终结果上取得最优，而只是利用自身所获取的各种信息进行利益权衡，追求自身现实利益的满足。
企业员工在决策上的评价原则的片面性及利益权衡导向，使得同样的信息会在不同员工的行为上反映出不同的结果，而评价一般又不可能对每名员工进行全面、细致的观察，往往只注重结果，因此信息不对称也会导致评价结果的片面性。
4、目前企业中激励往往是和绩效评价相结合的，但是在某些部门和岗位(如人力资源管理、办公室、后勤等部门)激励指标和绩效评价指标难以量化，特别是对基层企业的领导层面，其经营管理工作的直接成果主要是策略、目标、协调、规范、制度等，是软性的、无形的，同时其努力程度、能力、风险态度和决策正确性等内容涉及因素多且具有较大的滞后性，很难及时准确地用简单的评价指标来衡量。
如果评价者对综合信息的掌握不系统、不全面甚至有较大偏差时，激励就会产生不适当的刺激作用，甚至会起到反面的作用。
二、从员工角度分析
由于信息不对称，员工对企业的目标理解与管理者的理解脱节，不理解管理者的意图。
只要他们具有机会主义倾向，他们是完全有可能产生“搭便车”的行为。
所谓“搭便车”行为，指的是由于交易双方掌握的信息不对称，因为在交易中产生的拥有信息优势的一方躲避了没有信息优势的另一方的监督和约束，产生的在不付出代价或付出较小代价的情况下，从他人或社会获得收益的行为。
而团队中一旦有成员不惜牺牲整个团队的努力来实现自己效用
最大化的倾向，这就将降低整个团队的效率和效益。
而这种由于部分员工的不良行为带来的不良后果又将由团队中的每一个成员承担，这将对其他的员工形成不公平和不公正的待遇。
此外，一旦这些努力工作的员工认识到这个问题的存在，这将强烈打击他们工作的积极性，他们的不满情绪将给整个团队的效益和效率产生重大的负面影响。
而团队中的沟通障碍不仅会进一步加大管理中的信息不对称，而且在团队这种灵活、富有弹性的工作环境中，组织工作更有可能会因沟通不畅而偏离正轨，从而导致推动控制。
三、消除绩效评价过程中信息不对称的措施
1、分解企业的目标。
在绩效评价中，如果员工具有机会主义倾向，可能产生“搭便车”的行为，获取他们的利益。
为了避免这种行为，保证公平和公正性，应该进行目标的分解。
从团队成员能力构成角度，爱德华。
拉齐尔说过：当个人间的工作活动有联系时，“搭便车”效应会有所减轻。
建立员工的个人目标与企业的共同目标相结合的组织制度，共同目标是企业之所以存在的客观原因，它是团队凝聚力的源泉，因而也是团队能否成功的关键，一个有全体成员衷心共有的目标能以共同的愿景把他们凝聚在一起。
但员工们可能更关心的还是他们自己的事情。
比如说，成功建设了团队的美国仅诺瓦保险公司的总裁欧百思就指出：“我的目标对你并不重要，惟有你的目标才能激励你自己。
”因此，管理者在设立团队的共同目标时一定要注意与其成员的个人具体目标相结合。
具体来说，团队管理者可以把整个企业的共同目标转化为具体的、可衡量的、现实可行的具体目标。
因为具体的目标不仅可以促进明确有效的沟通，还有助于团队成员把自己的精力放在达成有效的成果上，它要求团队成员全心投入，一门心思创造出非凡的业绩来，从而促使团队活动更有效率。
2、完善绩效评价前期基础工作。
在绩效评价中，首先要进行工作分析，制定出切实可行的评价标准。
绩效评价的指标体系必须设计科学合理、全面系统并符合工作岗位的实际需求，同时也是获得大家(包括考评者和被考评者)一致认可的。
评价指标有员工工作行为的改善、工作绩效的好坏、员工的满意度、缺勤率、客户满意度、时间因素、管理协调能力、技术创新等。
同时要注意不同工作岗位其评价指标是不尽相同的，要因岗设置评价指标，不要强求所有岗位评价体系的相同性。
为了保证一套科学有效的评价标准，必须进行有效的工作分析，确认每个人的绩效评价指标。
因此，企业可通过用调查问卷、访谈等方式，加强与管理者和员工之间的沟通与理解，为每位员工做出工作职位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识，也使员工从心理意识上进入状态，接受考评。
不同的岗位，不同的职责要求，不同的工作职位说明书，评价指标也理所当然有所不同。
另外，评价体系如果选取不当或有所缺陷，就很有可能会导致评价者的注意力被那些与企业目标无关的工作引开，以至影响评价结果，出现评价偏差，造成评价者与被评价者的各自评价鸿沟，激发不必要的矛盾。
3、加强管理者与员工的沟通。
管理者与员工之间做到信息的透明化，加强双向的信息沟通，尽量避免信息不对称，减少沟通工作的阻碍，为员工着想，把员工的利益和企业的利益相结合，使两者更加和谐。
① 必须使全体员工了解什么是绩效管理，消除和澄清全体员工对绩效评价的错误及模糊认识。
绩效管理的目的，是基于企业的发展战略，通过员工与其主管持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在绩效管理过程中影响员工的行为，从而实现企业的目标，并使员工得到发展。
绩效评价不是管理者对员工挥舞的“大棒”，而是通过评价发现员工工作的长处、短处，使员工的职业能力有所改进、提高。
尤其要提升担当评价者的主管们的现代经理人意识和素质能力，真正使他们在企业管理的各个层次发挥牵引力。
② 做好职务分析，编制岗位说明书，制定切实可行的评价标准。
要制定一套科学有效的评价标准，必须进行有效的岗位分析，确认每个岗位的绩效评价指标。
可以通过调查问卷、访谈等方式，加强与各主管和员工之间的沟通与理解;制定员工的岗位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识。
③ 管理者要与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。
绩效目标往往略高于员工的实际能力，所以难免在实现的过程中出现困难，出现障碍和挫折;同时由于环境的变化，企业的经营方针、策略会出现不可预料的调整，随之员工的绩效目标也会作适当的调整。
这就需要管理者发挥自己的作用和影响力，帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，不断辅导员工改进和提高业绩。
沟通包括正面和负面的沟通。
沟通是贯穿于绩效管理的整个始终，需要持续不断地进行。
④ 认真做好员工平时行为的观察和记录。
绩效管理的一个很重要原则就是“没有意外”，即在年终评价时，管理者与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外，管理者与员工对绩效评价的结果的看法应该是一致的。
为了避免管理者与员工对绩效评价结果的看法不一致情况的出现，要认真记录员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，作为年终评价的依据，确保绩效评价有理有据，公平公正。
⑤ 做好绩效评价工作。
绩效评价是一段时间绩效管理的一个总结，总结绩效管理中员工的表现，好的方面，需要改进的地方，管理者需要综合各个方面给员工的绩效表现做出评价。
同时，绩效评价也是公司薪酬管理、培训发展的一个重要依据。
⑥ 在绩效考评结束之后，管理者需要对过去一段时间的绩效管理进行有效的分析，全面审视企业绩效管理的政策、方法、手段及其他的细节，找出绩效管理中存在的问题和不足，提出改进的办法，不断改进和提高企业的绩效管理水平。
四、结束语
本文主要是通过对信息不对称会引发的一系列绩效评价问题进行剖析。
为了消除信息不对称对企业产生的影响，企业必须加强管理者与员工的沟通，并建立一个科学合理的绩效评价体系，在进行绩效评价时，要慎重地选取恰当方法，正确把握关键评价指标，对每位员工进行合理的评价，使最终的绩效评价结果更加公平有效。
