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某房地产开发公司岗位绩效薪酬管理体系某房地产开发公司岗位绩效薪酬管理体系随着市场竞争日益激烈，越来越多的公司认识到了员工绩效对企业发展的重要性。
因此，薪酬管理体系也被提上议程，成为员工对企业归属感、认同感、留存率等方面的重要评价标准之一。
某房地产开发公司也不例外。
本文旨在介绍某房地产开发公司的岗位绩效薪酬管理体系，并探讨其特点及优势。
一、岗位分类与薪酬标准某房地产开发公司将所有岗位分为三个层级，分别为基层岗位、中层岗位和高层岗位。
以销售岗位为例，基层销售岗位的岗薪为3000-5000元/月，中层销售岗位的岗薪为5000-8000元/月，高层销售岗位的岗薪为9000-15000元/月。
不同层级的岗位，其岗薪略有差异，但总体上较为稳定，符合市场均值。
二、绩效考核与薪酬激励1. 岗位绩效考核某房地产开发公司将员工绩效表现分为量化和非量化两个方面。
量化考核主要包括销售额、成交率、回款率等；非量化考核主要包括服务态度、专业能力、合作配合等。
岗位绩效考核以季度为单位进行，由部门主管进行评估。
评估结果采用五级分制，分别为不及格、及格、良好、优秀和卓越。
评分结果按照一定比例计算员工当季度的绩效奖金，既激励了员工，也提高了员工对企业的忠诚度。
2. 薪酬激励某房地产开发公司以绩效为基础，通过岗位等级、绩效等级和市场均值来确定员工的薪酬福利。
公司保证员工薪酬处于市场合理水平，并开放式薪酬制度，实行按贡献不同而不固定、稳定的薪酬结构，激励员工挑战更高的目标和实现公司的战略目标。
三、特点与优势1. 良好的激励机制某房地产开发公司的绩效管理体系形成了一套行之有效的考核标准，使员工在工作中能够明确岗位职责和考核标准，更好地发挥员工的个人能力，激励员工不仅完成任务，还要尽力做到最好。
在薪酬方面，以绩效为导向，保证员工的薪酬收入处于市场合理水平，从而提高员工幸福感和工作积极性，增强员工的凝聚力。
2. 稳定可持续的规范化管理某房地产开发公司通过岗位分类与薪酬标准、绩效考核与薪酬激励等层层设计，建立起一套完整的规范化管理体系，确保了薪酬管理过程的检查和监督，使绩效与薪酬之间产生的关联更为精准，有利于员工的持续发展和企业的长远发展。
房产公司薪资制度范本一、薪资结构1. 基本工资：根据员工岗位、职级及工作年限等因素确定。
2. 绩效奖金：根据员工工作业绩、业务完成情况及公司业绩目标等因素确定。
3. 销售提成：针对销售岗位，按照销售额或成交金额的一定比例提取。
4. 项目奖金：根据员工参与的项目成果及贡献度分配。
5. 福利补贴：包括五险一金、年终奖、节日慰问、生日关怀等。
6. 股权激励：针对核心团队成员，公司提供股权激励方案，让员工分享公司发展成果。
二、薪资等级1. 管理岗位：根据公司层级划分，从高到低分别为：总裁、副总裁、总监、经理、主管等。
2. 技术岗位：根据专业技能和工作经验，分为高级工程师、工程师、助理工程师等。
3. 销售岗位：根据业绩和市场表现，分为销售经理、销售主管、销售顾问等。
4. 行政岗位：根据工作性质和职责，分为人事行政经理、财务经理、行政主管等。
三、薪资调整1. 定期调薪：公司每年进行一次定期调薪，根据员工绩效、岗位变动、市场行情等因素进行调整。
2. 特殊贡献：对于在工作中作出特殊贡献的员工，公司可根据实际情况给予一次性奖金或晋升、涨薪等激励。
3. 岗位晋升：员工晋升至更高层级岗位时，基本工资和绩效奖金将根据新岗位的标准进行调整。
四、薪资发放1. 每月薪资：每月5日前发放上月薪资。
2. 奖金发放：根据奖金考核周期，如季度、年度等，发放相应奖金。
3. 福利补贴：福利补贴按月发放，如五险一金、年终奖等。
4. 股权激励：股权激励方案根据公司政策和相关规定执行。
五、薪资保密1. 公司内部实行薪资保密制度，员工不得泄露本人及他人薪资信息。
2. 违反薪资保密制度的员工，公司将视情节严重程度给予警告、罚款等处罚。
六、附则1. 本薪资制度解释权归公司所有，如有未尽事宜，公司可根据实际情况予以解释和补充。
2. 本薪资制度自发布之日起生效，原有薪资制度相应废止。
3. 公司有权根据市场变化、公司经营状况等因素调整薪资制度，员工需予以遵守。
某房地产公司薪酬体系设计方案(201*********938)4某房地产公司薪酬体系设计方案目录第一章总则(1)第二章薪酬体系(1)第三章薪酬结构(1)第四章年薪制(3)第五章岗位绩效工资制(4)第六章提成工资制(4)第七章工资调整(5)第八章工资特区(6)第九章其他(7)第十章附则(7)岗位分类表(8)年薪等级表............................................................................................. 错误！未定义书签。
岗位工资等级表 .................................................................................... 错误！未定义书签。
岗位工资浮动比例表........................................................................... 错误！未定义书签。
第一章总则第一条适用于本公司全体员工。
第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第四条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第五条公司员工分成4 级职务，分别为总经理、副总、部门经理和职员。
针对这4 级职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第六条享受年薪制的范围是公司高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第七条实行提成工资制的范围是公司内从事销售业务的职员。
第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了高层管理人员和从事销售业务人员以外的员工。
某房地产公司薪酬体系设计方案薪酬体系对于一个房地产公司来说，是非常重要的一部分，它涉及到公司的运营效率、员工的工作积极性以及公司的长期发展。
合理的薪酬体系设计可以吸引优秀的人才加入公司，并且激励员工发挥最大的潜力，实现公司的战略目标。
以下是一个关于房地产公司薪酬体系设计方案的建议：1.综合考虑公司战略目标和员工需求：薪酬体系设计应该与公司的战略目标相一致，并且充分考虑到员工的需求和期望。
通过市场调研、员工意见征询和绩效评估等方式，了解员工对薪酬待遇的期望，同时也要确保公司的薪酬支出可控。
2.建立完善的职级体系：根据不同岗位的级别和职责，建立起清晰的职级体系。
职级体系可以用来确定员工的基本工资水平和晋升路径，并且可以作为员工工作表现和职业发展的衡量标准。
职级体系应该包含不同级别的基本工资、工作绩效奖金和晋升机会等。
3.引入绩效考评制度：为了激励员工为公司做出更大的贡献，可以建立绩效考评制度。
绩效考评可以通过量化指标和定性评价相结合的方式进行，例如销售额、工作质量、客户满意度等。
根据绩效考评结果，给予员工相应的薪酬奖励，如绩效奖金、提成计划或股票期权等。
4.设立福利奖励机制：除了基本薪酬和绩效奖金，公司可以设立一些福利奖励机制，以提高员工的福利待遇和工作满意度。
例如，提供医疗保险、员工旅游、子女教育补贴等福利待遇。
此外，为了激励员工在公司长期发展，可以设置企业年金计划、股权激励和职业培训等。
5.加强沟通和反馈机制：公司应该加强与员工的沟通和反馈机制，及时了解员工对薪酬体系的意见和建议，以及个人发展的需求和困难。
定期组织员工满意度调查和薪酬调研，以便及时进行改进和调整。
6.持续改进和优化：薪酬体系应该与公司的业务发展和市场环境相适应，并且需要不断进行监控和优化。
根据公司的变化，例如新的业务模式、市场竞争和员工需求变化，对薪酬体系进行调整和改进，确保其有效性和可持续性。
总之，房地产公司的薪酬体系设计方案应该综合考虑公司战略目标、员工需求和市场竞争环境。
TOP房企：组织架构与薪资配置标准万科集团龙湖集团龙湖职位级别划分（P为专业岗，M为管理岗，G为总经理室成员）管培：仕官生绽放生P1员工：指见习生，初级文员，初级销售等；P2：指基本职员，初级工程师文员等；P3：高级职员或主管；M1-M2：指主管、经理管理岗（P5/P6）；M3-M4: 指中心负责人、总监级别（专业岗对应P7）；M5-M6：指集团职能领导及对接城市总监、项目总（专业岗对应P7-P8）；M7-M8:指集团副总或经营层、运营副总等；M9-M10：指集团经营层（属于G序列）；M11（属于G序列）：CEO邵明晓（集团仅一人）（属G序列）PS：M4一般非常少有的就是小公司部门负责人M5M6基本都是职能总监或项目总；集团P7P8很多对应M6；此外龙湖M系列，资历越久，内部职级就越高，比如南京人力总马进就是M7，属于老人，M7就很高，城市公司实属罕见的，目前龙湖城市公司人力总给到M7只有马进一人。
M5 基础65万左右奖金64 左右加在一起综合100万超过120万估计是多项目业绩指标好M5属于大众项目总 M6的话底薪可以到80案例西安M3综合55万（2.5*13 车补：2000+综合：450+通讯：400 2017年年终奖16万（基本薪酬20-50%根据绩效评估浮动)拿地奖金有4-6万，两个项目的拿地奖金。
融创集团中梁控股组织架构图董事长杨剑轮值总裁黄春雷大运营中心机制算账中心融资中心人力资源部中梁学院战略管理部上市组产品研发中心集采部审计监察部营销客服中心法务中心并购重组中心运营管理部成就共享组融资前台（融资）招聘组战略前台（新业务研究）建筑设计部监察1、2、3组营销1、2、3组合规组收并购1、2、3、4组信息管理部阿米巴研究组融资后台（数据报表、资金划拨）薪酬组战略中台（现有体系优化）结构组客服1、2、3组收并购组跟投组员工关系组战略后台（现有业务研究）景观组融资组室内组机电组注：区域集团除上市、机制算账中心、中梁学院外，其余部门均有，各自架构不同。
某某房地产公司薪酬体系设计方案(PPT 84页)一、人力资源管理体系框架二、企业薪酬的构成三、薪酬管理体系设计模型四、薪酬管理体系与其他管理体系的关系一、行业整体薪酬水平保持增长态势三、投融资经理、总建筑师、销售副总三架马车齐驱，薪酬水平异军突起企业投融资经理、总建筑师、销售副总经理的平均年薪水平都在25万元以上，高于同级别职位10%以上，以较大的优势处于领先地位。
资金是房地产企业的生命链，有效的资金投入，可靠的融资渠道，快速的资金周转，是保证房地产企业正常运转的基本条件。
目前，国家对房地产行业用于固定资产投资的资金比重由25%提高到35%，这对企业的资金状况提出了更高的条件，那么投融资人员的职责和地位也就更加重要了。
随着房地产开发市场的日趋成熟，消费者的购房需求更加理性，买方市场逐渐形成，开发商越来越重视研究市场、研究消费需求，力求设计出美观的、实用的、环保的、人文的建筑，所以优秀的设计师成为房地产企业的灵魂人物。
产品生产出来是为了销售，这是所有企业实现价值增值的必不可少的环节。
房地产企业在销售上的投入是最大的，对销售人员的激励是最直接的，大多数企业对销售人员实行销售提成工资，房子卖得越好，薪酬水平越高。
四、同一职位薪酬水平差异性大是房地产企业人员流动率高的主要原因五、在薪酬结构支付形式上，体现了企业的不同偏好六、保险福利性收入受国家政策调控，企业间差距不大几种不同的薪酬制度国内外的管理实践中产生了各种各样的薪酬制度。
对这些薪酬制度有许多不同叫法，但是基本上可以归为以下3大类。
一般来说，各种不同的薪酬制度都是这3种基本制度的变形，或者将这些制度中的某些因素相融合。
1、基于年功的薪酬制度综合年龄、连续工龄及能力等要素决定薪酬的模式1、基于年功的薪酬制度―举例2、基于职位的薪酬制度2、基于职位的薪酬制度--确定个人薪酬等级的程序2、基于职位的薪酬制度--工资等级结构的建立3、基于能力的薪酬制度根据任职能力评价结果决定薪酬的模式3、基于能力的薪酬制度--薪酬结构的建立（示例）能房薪酬结构图能房本部薪酬总额预算方法由于能房本部的定位是管理和服务监督单位，其本身没有任何收入来源，所以累加预算法和经营业绩比率法均不适用，建议采用简单预算法。
案例房地产公司重点岗位的薪酬制度在房地产行业，拥有强大人才队伍的房地产公司往往能够取得更大的成功。
因此，建立合理的薪酬制度是房地产公司成功的关键之一。
本文将以某房地产公司为例，探讨该公司重点岗位的薪酬制度及其优化方案。
公司概况某房地产公司是一家在国内多个城市开展地产开发和销售业务的企业。
公司拥有完整的房地产开发、销售、物业管理等各项业务，员工数量约1000人。
公司非常注重员工培养和管理，高层管理团队近年来进行了多次薪酬制度的调整和优化。
关键岗位薪酬制度在公司中，销售、开发和物业管理是公司的三个重要岗位。
根据不同岗位的职责和市场标准，该公司最近进行了一次调整，主要包括以下内容：销售岗位（销售总监、销售经理、销售主管、销售助理）1.固定薪酬：销售总监为每月2万元，销售经理为每月1万元，销售主管为每月8000元，销售助理为每月5000元。
2.绩效薪酬：销售人员的薪酬主要由绩效考核来决定，月度目标销售额为500万元。
达成目标销售额后，绩效薪酬为月度目标销售额的2%（下同）。
开发岗位（开发总监、项目经理、设计师、方案经理、工程师）1.固定薪酬：开发总监为每月2.5万元，项目经理为每月1万元，设计师为每月8000元，方案经理为每月6000元，工程师为每月4000元。
2.绩效薪酬：开发岗位的绩效薪酬主要包括项目周期、质量、成本控制等多个要素，公司会设定具体绩效指标，并结合考核结果给予不同的薪酬激励。
物业管理岗位（物业总监、物业经理、物业主管、物业专员）1.固定薪酬：物业总监为每月2万元，物业经理为每月1万元，物业主管为每月8000元，物业专员为每月5000元。
2.绩效薪酬：由于物业管理的指标与销售和开发有所不同，公司主要考核物业工作的稳定性和客户评议等因素，绩效薪酬为月度绩效标准的1.5%。
该公司的薪酬制度采用了“固定薪酬+绩效薪酬”的形式，绩效薪酬的比重随着岗位等级的增加而提高。
该公司通过不断完善薪酬制度，提高了员工的工作积极性和工作质量。
房地产企业薪资制度范本房地产企业薪资制度范本第一章总则为了更好地激励和管理房地产企业的员工，确保薪资的公平和合理性，制定本薪资制度范本。
本薪资制度范本适用于房地产企业的所有员工，包括企业的管理人员、普通员工和临时工。
第二章薪资结构1. 薪资结构分为基本薪资、绩效奖金和额外补贴三部分。
2. 基本薪资根据员工的岗位级别和工作经验确定，根据岗位级别的要求和市场行情进行调整。
3. 绩效奖金根据员工的个人绩效和团队绩效进行评定，评定依据包括但不限于员工的工作质量、工作效率和团队合作等。
4. 额外补贴包括岗位津贴、岗位补贴和加班补贴等，根据员工的具体情况进行发放。
第三章薪资计算1. 薪资计算周期为一个月，以每月底为结算日。
2. 基本薪资按照月份进行发放，绩效奖金和额外补贴按照次月底或次次月底进行发放。
3. 薪资计算的细节、标准和公式由企业的财务部门负责制定和管理。
第四章绩效考核1. 绩效考核周期为一个季度，每个季度底之前进行评定和汇总。
2. 绩效考核包括个人绩效和团队绩效两部分，个人绩效在工作内容、工作质量、工作效率等方面进行评定；团队绩效在团队合作、项目完成情况等方面进行评定。
3. 绩效考核的结果将作为发放绩效奖金的依据。
第五章加班补贴1. 加班补贴适用于需要加班工作的员工，具体加班时间和加班费用由公司的人力资源部门根据员工的实际情况进行核算和发放。
2. 加班补贴标准为每小时加班费用等于员工基本薪资的1.5倍。
第六章社会保险和福利1. 公司将按照国家法律和规定缴纳社会保险和公积金，员工也需要按照自己的工资比例缴纳相应的社会保险和公积金费用。
2. 公司将为员工购买商业保险，包括意外伤害保险和医疗保险等。
3. 公司将定期组织员工进行健康体检。
第七章奖惩制度1. 公司将根据员工的工作表现和贡献进行奖励，奖励方式包括但不限于奖金、奖品和荣誉称号等。
2. 公司将根据员工的违规行为和工作失误进行处罚，处罚方式包括但不限于警告、罚款和降级等。
某房地产公司薪酬方案1**置业公司薪酬方案一、设计思路1、本薪酬方案的设计目的:(1)提高薪酬对员工的经济保障功能和心理激励功能;(２)控制公司经营成本,改善经营绩效，塑造企业文化,提高市场竞争力。
2、设计原则：公平、有效、合理、合法。
3、本薪酬方案考虑因素:(１）薪酬体系:岗位、工作量、影响力、个人能力及任务完成等几方面相结合的宽带薪酬体系；（2）薪酬水平:考虑的是社会生活成本和外部薪酬支付情况,体现的是薪酬的外部竞争性；（３）薪酬结构:不同职位员工之间薪酬的差异，体现的是内部一致性。
（４)薪酬形式:直接薪酬(货币形式）和间接薪酬（非货币形式）。
（5)特殊群体薪酬（６）薪酬管理政策二、薪酬体系1、职级职等划分（1)四个职级分别为：A级为高层领导级（即高层）、高级顾问、高级工程师特聘技术人才Ｂ级为部门经理、主任、部长(即中层)C级为部门副经理、部门主管(即基层管理)Ｄ级一般员工级（基层）（２）三十一个薪酬级别：A级从A1~A6Ｂ级从B１~Ｂ7C级从C１~C８D级从D1~Ｄ１0（3）职级职等以岗位为基础，其目的则在于打破传统同岗同酬的薪资模式,承认员工之间能力、技能的差别,给员工在有限的晋升空间内可以通过在本岗位上提高自身能力、技能以提升待遇。
详见附表1（4）工资等级划分为四个大级，每个大级中又设若干小级，目的在于区分不同岗位因其工作量及贡献力不同体现出的薪酬差异,同时区分在同等职位上因能力、工作量、责任心等的不同体现出的薪酬差异。
（5)该薪酬为员工的晋升、晋级提供有效渠道，让不同职能等级的员工都有上升空间。
２、技能、能力评定(１）根据岗位说明书中的任职资格对各岗位进行薪酬评分定级,原则上按照所属职位最底标准定级，根据其任职期间表现逐步调整。
（２)工作期间按照各月度考核,定期对在岗员工薪酬作升级或降级处理。
(3）原则上３个月内考核不合格或连续三次工资标准降级，公司做辞退处理。
三、薪酬形式结构1、基础工资标准:占岗位工资80%比例（详见岗位绩效薪酬标准)功能：保证员工的基本生活，同时作为计算加班工资的基数。
