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企业管理者用心倾听员工的心声和抱怨有人说：在人类所有的行为中，高明的倾听，最能够使人觉得受到重视并因此肯定自己的价值。
可见，倾听能起到良好的“攻心”作用，管理者绝对不可轻视倾听的力量。
倾听员工的心声，是管理者的明智之举。
在实际工作中，当一个员工失去干劲或意志消沉时，是很难执行领导交给他的任务的。
这时，你就要耐心倾听他们的心声，了解造成这种现状的原因，找出问题的症结所在，从而寻求良好的解决方法。
“不善于倾听是管理者最大的疏忽。
”玟琳凯在《玟琳凯谈人的管理》一书中，曾对倾听的影响做了如此的说明。
玟琳凯经营的企业能够迅速发展成为拥有20万名美容顾问的化妆品公司，其成功秘诀之一，是她相当重视每一个人的价值，而且很清楚地了解到员工真正需要的不是金钱、地位，他们需要的是一位能真正“倾听”他们意见的企业管理者。
因此，她严格要求自己，并且使所有的管理人员铭记这条金科玉律：倾听，是最优选的事，尤其是倾听员工的心声与抱怨。
“你在想些什么”，“你最关心什么”，这是沃尔玛公司的创始人萨姆·沃尔顿在参观本公司商店时经常向员工问到的问题。
沃尔顿经常与公司基层员工沟通，通过同员工们聊天，了解他们的困难和需要。
沃尔玛公司的一位职员回忆说:“我们盼望董事长来商店参观时的感觉，就像等待一位伟大的运动员、电影明星或政府首脑一样。
但他一走进商店，我们原先那种敬畏的心情立即就被一种亲密感受所取代。
他以自己的平易近人把笼罩在他身上的那种传奇和神秘色彩一扫而光。
参观结束后，商店里的每一个人都清楚，他对我们所作的贡献怀有感激之情，不管那些贡献是多么微不足道。
每个员工都似乎感到了自身的重要性。
这几乎就像老朋友来看你一样。
”萨姆·沃尔顿在一篇文章中写道:“我们都是人，都有不同的长处和短处。
因此，真诚的帮助加上很大程度的理解和交流，一定会帮助我们取得胜利。
记住，老板必须总是把员工放在他们自己的前面。
如果你能做到这一点，你的事业将会一帆风顺。
如何倾听员工心声如何倾听员工心声在一个公司或组织中，员工是最宝贵的资产之一。
他们的工作贡献不仅对企业的发展有着重要影响，同时也反映了员工对公司的认同感和满意度。
因此，倾听员工的心声并真正关心他们的需求和关切，对于建立良好的员工关系、提高员工绩效和促进企业发展至关重要。
本文将探讨如何倾听员工的心声。
首先，建立开放的沟通渠道是倾听员工心声的第一步。
公司应该提供多种多样的沟通方式，包括面对面的交流、定期的团队会议、员工调查和问题反馈渠道等等。
通过这些渠道，员工可以不受限制地表达他们的意见、建议和担忧，而公司管理层则可以及时了解到员工对工作环境、福利待遇、培训机会等方面的看法，从而及时做出相应的改善措施。
其次，建立信任和安全感是倾听员工心声的关键。
员工只有在信任的环境中才会敞开心扉，勇于提出自己的想法和问题。
因此，公司管理层应该树立一个平等、公正的形象，始终保持开放和透明的态度。
同时，管理层也应该尊重员工的意见和建议，不轻视或忽视他们的反馈，而是认真对待每一个问题，给予合理的解答和解决方案。
只有建立了这样的信任和安全感，员工才会真正愿意倾诉心声。
此外，管理层还应该具备良好的倾听技巧。
倾听并不仅仅是听，更重要的是理解和回应。
管理层应该以开放的心态去倾听员工的意见和建议，不过于主导对话，而是给予足够的时间和空间让员工表达自己的想法。
同时，管理层也应该及时回应员工的反馈，让他们知道他们的声音被听到并得到重视，从而激发员工的积极性和工作动力。
最后，公司还可以设立员工参与决策的机制，进一步提高倾听员工心声的效果。
员工是公司运作的重要一环，他们对于公司的问题和挑战有着独特的视角和思考方式。
因此，公司的管理层可以在重大决策上请教员工的意见和建议，鼓励员工参与公司的决策过程。
这不仅可以更好地倾听员工心声，还可以增进员工对公司的归属感和参与感，促进员工的创新和积极性。
总之，倾听员工心声是建立良好的员工关系和提高员工绩效的重要一环。
倾听新员工心声方案1. 简介倾听新员工心声是一种有效的沟通和反馈机制，旨在了解和解决新员工在工作环境中遇到的问题和困惑。
通过倾听新员工的心声，组织可以更好地满足员工的需求，提高员工满意度和工作效率。
本文档旨在介绍倾听新员工心声的方案，包括倾听渠道的选择和具体的实施步骤。
2. 倾听渠道选择为了让新员工感到安心和舒适，他们应该有多种倾诉和反馈的渠道。
以下是几种常见的倾听渠道选择：1.一对一会议 - 定期安排与新员工进行一对一会议，让他们有机会表达工作中遇到的问题和困惑。
这些会议应该是私密和保密的，以便员工可以感到自由和放心地提出问题。
2.匿名反馈系统 - 提供匿名的反馈渠道，如在线调查问卷或建议箱，让员工可以匿名地分享自己的想法和意见。
这种方式可以让员工更加坦诚地表达自己的心声。
3.员工代表 - 设立员工代表团队，他们可以作为新员工倾诉和反馈的桥梁，将他们的问题和建议反馈给管理层。
这种方式可以有效地传递员工的声音，并促进组织与员工之间的沟通和理解。
4.团队会议 - 在团队会议上，组织可以开放一个特定的时间段，让新员工分享他们的想法和困惑。
这种方式可以促进团队成员之间的交流和互动，并为新员工提供一个倾诉的机会。
以上渠道可以根据组织的特定需求进行调整和适应，但关键是要确保新员工有多种途径来倾诉和反馈。
3. 实施步骤倾听新员工心声的方案应该包括以下的实施步骤：步骤一：建立沟通渠道首先，组织应该建立明确和可靠的沟通渠道，以便新员工能够方便地倾诉和反馈。
这可能包括设置专门的邮箱或在线平台，为新员工提供一个私密和安全的地方来分享他们的想法和问题。
步骤二：宣传和推广组织应该积极宣传和推广倾听新员工心声的机制，以确保所有新员工都知道有这个渠道，并鼓励他们使用。
这可以通过内部邮件，公司网站或团队会议等方式来实现，以确保信息能够传递到每个新员工。
步骤三：定期倾听会议定期安排一对一会议，让新员工可以与直接上级或人力资源部门进行面对面的倾诉和反馈。
如何倾听员工心声行动方案倾听是一种态度，而这种态度体现更多的是对倾诉者的接纳和尊重。
如果一个企业的老板是愿意倾听员工的心声，那么这个企业的文化将会表现出有极大的凝聚力。
BNET商业英才网也根据目前最佳雇主在倾听员工心声上的不同方式，特总结了以下方法，供大家借鉴和参考！这里，需要特别提醒的是，无论采用何种方法，愿意倾听的心态决定一切，包括我们最终的结果。
如果你只是想表明一个姿态，那么这些方法也就属于掩耳盗铃了。
方法一：设立专用电话为了表示对员工的重视，可以在企业内部设置专门的电话，并且将电话号码进行公示，电话可以亲自接听。
如果工作实在繁忙，可以采用留言的形式。
其实亲自的回答效果会更好，员工可以通过你的声音看出你的诚意。
不要担心你会被电话骚扰得无法从事其他工作，如果真是这样，就更说明员工被压抑太久。
相信一旦员工感觉到自己的被重视，问题被解决，电话将越来越少。
方法二：设立快速邮件通道网络社会，电子邮件是最普通，也是最便捷的联络方式。
一些员工可能觉得直接的沟通有些障碍，那么文字的交流无疑是一个不错的选择。
必须注意的是，当这个邮箱有任何来自员工邮件的时候，最好都要回复，表明你已经认真阅读。
如果对方有要求，则需要给出可以完成的承诺。
方法三：设立草根会议组织一些草根会议，免去那些领导讲话的繁文缛节，让大家可以对企业目前的情况畅所欲言，甚至都可以不局限于企业内部的事情。
你的参与只是一个旁听者，最好不要有任何表达，因为这样可能会使得会议的性质有改变。
让大家在充分的交流中，你去把握员工的真实心态。
记住，人只有在放松状态下，才是最自然的，也是最真实的。
方法四：组织问卷调查设立调查问卷，也常常成为企业用来了解员工心声的方法。
为了保证调查问卷可以真实反馈，建议最好请专业的调查公司帮助设计问卷，同时也需要向员工传递这次问卷调查的目的，鼓励帮助员工认真、真实填写。
否则，问卷调查实属劳命伤财之举。
对于调查结果，最好予以公开，帮助员工看见企业的真实现状，并能将这些反馈上升至管理层，并尽力给予解决方案。
领导者倾听和理解员工的技巧作为一位领导者，倾听和理解员工是一项至关重要的技巧。
通过倾听员工的意见和问题，并真正理解他们的需求和挑战，领导者可以建立较好的工作关系，增强员工的忠诚度和工作动力。
以下是几个帮助领导者提升倾听和理解员工的技巧的要点：1. 设立开放的沟通渠道：建立一个开放的沟通渠道，让员工有机会自由地与领导者交流并表达他们的意见、困惑和问题。
领导者可以定期安排小组会议、一对一沟通或者通过电子邮件等方式与员工保持沟通。
2. 倾听并尊重员工的观点：当员工向领导者提出问题或者意见时，领导者应该耐心倾听并且尊重他们的观点。
避免在对话中打断或者批评员工的观点，而是积极倾听并给予积极反馈。
3. 提供积极的反馈和鼓励：当员工表达出意见或者提出问题时，领导者应该给予积极的反馈和鼓励。
通过感谢并肯定员工的参与和贡献，能够建立起员工与领导者之间的信任和尊重。
4. 采取适当的行动：领导者需要对员工的反馈和问题采取适当的行动，以显示对员工的倾听和理解。
这可能包括采取相应的纠正措施、提供必要的资源或培训，或者与员工合作找到解决方案。
5. 借助员工调查和反馈机制：领导者可以定期进行员工调查或者使用反馈机制来了解员工的意见和看法。
通过这些工具，领导者可以更好地了解员工的需求和挑战，以便制定相应的解决方案和改进措施。
6. 培养开放的工作文化：领导者可以通过建立一种开放、包容和鼓励反馈的工作文化来鼓励员工分享意见和经验。
员工应该感到可以自由地表达自己的观点，而不会受到惩罚或嘲笑。
7. 提供机会和培训：领导者可以通过提供培训和发展机会，帮助员工提升沟通和表达能力。
通过提供这些机会，员工能够更好地表达自己的需求和意见。
8. 注意非言语交流：领导者不仅要注意员工的言语表达，还需要关注他们的非言语交流。
例如，员工的肢体语言、面部表情和身体姿势都可以传达额外的信息，帮助领导者更好地理解员工的感受和需求。
9. 与员工建立信任的关系：领导者需要与员工建立信任的关系，让员工感到他们的意见和问题会得到重视和解决。
管理者如何有效听取员工意见如何有效听取员工意见当今社会，企业渴望拥有高效的团队和积极的员工。
然而，要实现这一目标，管理者需要学会有效地听取员工的意见。
只有与员工建立良好的沟通渠道，管理者才能真正理解员工的需求和想法，并采取相应的措施改进工作环境和激励员工。
本文将讨论如何有效地听取员工意见，从而提高企业的整体效率和绩效。
首先，管理者应始终保持开放和包容的心态。
对于员工提出的意见和建议，管理者应保持耐心和尊重，不轻易予以质疑或批评。
即便是一些看似不切实际的想法，也应给予充分的讨论和探索的机会。
因为员工往往是最直接与工作环境接触的人，他们可能会有许多独到的见解和经验，这些意见有时候会产生出意想不到的价值。
其次，管理者应建立一个开放式的沟通渠道，鼓励员工随时提出意见。
现今的办公环境中，许多员工会选择通过电子邮件、内部通讯平台等方式来表达他们的意见和建议。
然而，这种方式缺乏面对面交流的机会，会导致意见传达不够清晰，也难以及时解决问题。
因此，管理者可以定期组织例会或座谈会，给员工提供一个更加直接和实时的交流平台。
通过这种方式，管理者能够更好地了解员工的需求，并及时采取措施改进工作流程。
此外，管理者还应该善于倾听，并尽可能提供反馈。
只是简单地听取员工的意见是远远不够的，管理者需要主动回应员工的意见，通过反馈告知他们意见的处理情况与结果。
尽管不是所有的建议都能够得到采纳和实施，但通过及时的反馈，员工会感到被重视和被尊重，从而建立起更好的信任和合作关系。
另外，管理者在给予反馈时应当尽量客观和客观，以免伤害员工的自尊心。
最后，管理者还可以通过奖励和激励机制来推动员工参与和发表意见。
当员工的意见得到认可并能够产生积极影响时，他们会更加愿意积极参与。
因此，管理者可以设立奖励机制，鼓励员工提出优秀的意见和建议。
这不仅会增加员工的积极性和创造力，还能有效地促进团队的合作和创新精神。
在现代企业中，管理者需要认识到员工的意见和建议对于企业的重要性。
倾听员工的心声第一篇：倾听员工的心声倾听员工的心声以员工利益为中心，但是其实要相辅相成是可以做到的。
关心员工利益可以激励员工，员工士气高可以降低流动率并促进生产效率的提高。
加强员工培训，员工培训是对员工的一种福利，能够帮助员工提高能力，有利于其职业生涯发展，同时培训一方面能够增强员工归属感和凝聚力，一方面提高员工工作技能，这两者都是提高生产率的有效途径。
作为一名管理者应该改革以前死板的官僚行政体制，增大任务目标及评价考核的灵活性，在保证效率的同时不至于给员工太大的压力使其丧失信心或者降低士气。
作为我们基层管理者应主动倾听员工的心声，使员工有被重视的感觉，从而塑造整个企业的团队协作精神。
为保证各项规章制度能得到正确的贯彻执行，在制定各项制度时就应明确目的、责任部门、适用范围及运作方式，并指定目标监督部门和考核方式。
文件格式的标准化，涵盖了战略流程、组织流程、运营流程的内容，同时为监督与考核的实施创造了便利。
在制定考核项目与指标时，结合公司的长期目标与短期计划，针对不同时期出现的具体情况，合理调整考核项目与目标值要求，将公司要实现的战略意图以不断完善的考核方式加以引导。
如在绩效考核设计上，分集体指标与个人指标、质量指标与消耗指标等，随公司战略导向的变化而不断调整与完善；在考核目标设置上，以纵向比较为主，横向比较为辅；在奖惩形式上，以奖励为主，扣罚为辅。
既培养团队精神又鼓励个人奋斗，为执行力在各个流程中顺畅地发挥威力起到推波助澜的作用。
，优化管理知识结构，更新管理理论，开拓视野，自我超越，全面提升管理能力和管理素质。
目的是让我们了解和掌握企业管理的一般原理、理论和方法，培养我们专业性的企业管理意识和企业管理思维，为我们从事具体企业管理工作奠定理论基础。
多给予员工释放压力的机会和时间，公司通过多组织一些团体类的活动，调动员工的积极性，从而释放员工在工作中的压抑心情，缓解压力所带来消极情绪。
根据员工各自不同的情况，关心、解决他们最主要的困难，为他们排忧解难。
如何进行有效的员工反馈和倾听在一个组织中，员工反馈和倾听是建立良好工作环境和促进员工发展的关键因素。
有效的员工反馈和倾听可以帮助组织了解员工的需求和关注点，同时也能够增强员工参与感和满意度。
然而，很多组织在这方面仍存在挑战。
本文将探讨如何进行有效的员工反馈和倾听，以帮助组织建立更加积极和健康的工作环境。
首先，为了进行有效的员工反馈和倾听，组织需要建立一种开放和透明的文化氛围。
员工应该感到自己可以自由地表达意见和提出问题，而不必担心受到惩罚或被忽视。
组织领导者应该积极鼓励员工参与，并主动寻求他们的反馈。
这种开放的文化氛围将有助于建立信任和建立有效的沟通渠道。
其次，组织应该提供多种反馈渠道，以满足不同员工的需求。
有些员工可能更喜欢面对面的交流，而另一些员工可能更喜欢以书面形式提供反馈。
因此，组织可以通过定期的个别会议、团队会议、匿名调查等方式收集员工的反馈意见。
此外，组织还可以考虑使用在线平台或员工反馈工具来促进员工的参与和反馈。
第三，组织应该确保对员工的反馈给予及时和适当的回应。
员工反馈是一种宝贵的资源，组织应该认真对待并采取行动。
当员工提出问题或提出建议时，组织应该尽快回应并给予解决方案。
如果组织无法立即解决问题，也应该向员工解释原因并告知后续的计划。
这样做可以让员工感到自己的声音被听到和重视，从而增强他们的参与感和忠诚度。
此外，组织还应该鼓励员工之间的互相倾听和反馈。
员工之间的合作和支持是组织成功的关键。
组织可以通过定期的团队建设活动、反馈培训和跨部门合作项目来促进员工之间的互动和交流。
此外，组织还可以设立员工倡议小组或员工代表会议，让员工参与到决策过程中，为组织的发展提供宝贵的建议和意见。
最后，组织应该定期评估和改进员工反馈和倾听的机制。
反馈和倾听是一个持续的过程，组织应该不断反思和改进自己的做法。
组织可以通过定期的员工满意度调查、匿名反馈渠道和定期的回顾会议来评估员工反馈和倾听的效果。
根据评估结果，组织可以制定相应的改进计划，并与员工分享进展和改变。
倾听员工心声发言稿大家好，今天我想倾听大家的声音和心声，这是一个非常重要的环节。
作为公司的管理者，我深知员工们的想法和意见对于我们公司的持续发展是非常宝贵的。
我希望能够为大家创造一个舒适的环境，让每个人都敢于发声，愿意分享自己的心声。
首先，我想强调一点，每个人的声音都是重要的，无论你在公司的任何位置。
我们相信每个人都有独特的见解和经验，而这些是宝贵的资源，可以帮助我们共同做出更好的决策。
每个人都应该被尊重和听取，因为只有通过倾听大家的声音，我们才能真正理解公司的问题和挑战。
其次，我知道有时候，为了保持公司的正常运作，我们必须做一些决策，这可能会对员工造成一定的困扰或不满。
我想对此向大家表示歉意，同时也请大家理解，我们所做出的决策都是为了整个团队和公司的利益着想。
但是，我还是希望能够了解大家的感受和看法，以便我们在未来能够做出更好的决策。
不论是对工作环境的改善、对福利待遇的调整，还是对公司政策的修改，我都希望听到大家的心声。
如果你有任何想说的话，无论是对公司的疑虑、困惑、不满还是对改进的建议，我都鼓励你们积极发声。
你们可以选择向上级报告，也可以通过公司内部的建议箱或匿名反馈渠道来提供意见。
最后，我承诺将认真倾听每一个声音，不论大小、不论正面或负面。
我将确保你们的声音得到及时的处理和回应。
我会将你们的意见整理和总结，同时寻找合适的解决方案来满足大家的需求。
我们团结一心，共同努力，我坚信我们能够创造一个更好的工作环境和更加美好的未来。
再次感谢大家的配合和合作。
请放心，你们的声音对我们来说非常重要。
让我们一起努力，共同打造一个更加开放、包容和进步的公司文化。
谢谢。
第1篇大家好！今天，我想和大家谈谈一个非常重要的主题——积极倾听。
在这个信息爆炸的时代，沟通已经成为我们工作中不可或缺的一部分。
而倾听，作为沟通的重要组成部分，更是我们与员工建立良好关系、提升团队凝聚力、激发员工潜能的关键。
首先，我想强调积极倾听的重要性。
积极倾听不仅是一种沟通技巧，更是一种尊重他人、关注团队的态度。
当我们能够用心倾听员工的发言，我们就能更好地理解他们的想法、感受和需求，从而为团队创造更大的价值。
一、积极倾听，尊重他人尊重是沟通的基石。
在团队中，每个成员都有自己的观点和想法。
作为领导者，我们要学会尊重员工的发言，哪怕他们的观点与我们不同。
积极倾听，就是要站在对方的角度，用心去感受他们的想法。
1. 关注员工：当我们倾听员工的发言时，要全神贯注，避免分心。
通过眼神、肢体语言等表达出我们对他们发言的关注，让他们感受到被尊重。
2. 不打断：在员工发言过程中，不要急于打断，给他们足够的时间表达自己的观点。
打断他人发言，不仅会让他们感到不被尊重，还可能让他们失去继续发言的勇气。
3. 尊重差异：每个人都有自己的思维方式和价值观，我们要学会尊重这些差异。
即使对方的观点与我们有冲突，也要保持冷静，以开放的心态去理解和接纳。
二、积极倾听，关注团队积极倾听不仅有助于建立良好的团队氛围，还能帮助我们更好地了解团队的需求，提升团队凝聚力。
1. 了解团队需求：通过倾听员工的发言，我们可以了解他们在工作中遇到的困难和问题，从而有针对性地提供帮助和支持。
2. 促进团队沟通：积极倾听可以促进团队成员之间的沟通，让每个人都能充分表达自己的观点，从而达成共识，形成合力。
3. 激发团队潜能：当我们关注员工的发言，并给予充分的尊重和支持时，他们会更加积极地投入到工作中，发挥出自己的潜能。
三、积极倾听，激发员工潜能积极倾听不仅有助于提升团队凝聚力，还能激发员工的潜能。
1. 增强员工归属感：当我们关注员工的发言，并给予积极的反馈时，他们会感受到被重视和认可，从而增强对团队的归属感。
如何倾听员工心声提出有针对性的问题，寻求有意义的答案。
员工调查作为一个强有力的工具，如果运用得当，不仅有利于企业确认组织目标和现行政策之间的差距，还能帮助提高员工保留率，促进生产力、客户服务水平和员工士气的上升。
它还有助于管理层与员工之间的信息沟通。
所以，越来越多的公司利用它来缩小管理偏差。
本文结合伊顿与等公司的成功经验，指导企业如何正确进行员工调查，并重点指出设计合适的问题是关键。
如果一家公司想知道自己表现如何，可以询问的渠道有很多，比如，客户、股东、商业媒体和金融分析家们都非常乐意分享他们对此的看法。
但是，公司是否真的愿意倾听来自本公司员工的心声则是另一回事了。
工业制造商伊顿公司（ .）就很想听到员工的真实心声。
几年前，公司使用21种语言对其分布在全球的55,000员工进行了调查，调查的领域包括商业道德、价值观、员工敬业度、员工关系、管理层工作效率及战略愿景等。
为了推动调查的顺利进行，伊顿使用了专精员工调研事务的公司的软件。
“员工的反馈对我们的工作真的很有促进作用，它们其实已构成我们的商业战略、财务或继任计划的一部分。
”伊顿的人力资源副总裁库克（）说，“员工反馈对于帮助公司检查和改进业务运作方式是至关重要的。
‘伊顿员工调查’不再是一个人力资源项目，而是一个运营工具。
”尽管伊顿90%的下属公司都有正式或非正式的奖励计划，但一些接受调查的员工并不同意“当我把工作做好时，我就能得到奖励”这一说法。
为此，公司开发了一套全球的认可和奖励计划。
这套计划利用网络技术，为主管提供奖励体系培训，并允许全体员工参与到奖励流程中。
主管能够根据一般的标准，在其职权范围内，及时对出色完成工作的员工进行切实的奖励。
另外，当员工想向同事表达对其工作表现的赞赏之情与谢意时，也可以及时在网上转达。
怡安顾问公司（）的高级副总裁斯奈德（）认为员工调查能够改变一个企业。
然而，如果公司的态度和实际实施的政策之间不匹配，就无法改善生产力。
他说：“企业面临的挑战是：了解现状，弄清楚需要怎么做才能推动变革。
”这也是许多企业越来越想解决的一个困境。
在过去的半个世纪，虽然员工调查形式各异，但它已成为公司的一个“必修课程”了。
它主要关注的是了解员工的真正想法，然后制定相应的公司政策，并正确地贯彻执行。
“近年来，各行各业都兴起了员工调查热。
”斯奈德说道。
然而，更多并不总意味着更好。
虽然网络技术使公司在进行复杂的员工调查时容易多了，还是有许多企业对此力不从心。
例如，有些公司的调查问题设计不当，或没有充分利用反馈回来的信息。
有些公司则设计了太多的调查问题，令员工不堪负荷，又或者是曲解了调查结果，从而导致错误的行为。
比如，单纯根据员工的意愿而引进一项新的福利制度，而不考虑这对公司是否是最有利的。
“员工调查流程中可能存在许多误区，”埃森哲人力服务绩效业务的中级合伙人本顿（）说，“有必要对此制定一些规范。
”现在，越来越多的组织对员工调查流程提出质疑。
其实，如果运用得当，员工调查有利于企业确认组织目标和现行政策之间的差距。
同时能帮助企业提高员工保留率，减少旷工率，并促进生产力、客户服务水平和员工士气的上升。
它还有助于管理层与员工之间的信息沟通。
结合组织目标开展员工调查职场调查始于20世纪40年代。
当时，大部分企业都把调查视为民意测验，目的是为了得到一些基本的信息反馈，如员工对公司及工作是否满意等。
专门为企业提供员工调查服务的公司的总裁伯华德（）说：“但是很大程度上，那些反馈信息都未得到有效利用。
”近年来，员工调查已日臻完善。
它已经不仅仅具备一些基本的用于安抚员工情绪，或预测大致结果的工具了。
通过在调查中提出合适的问题，企业便可能更好地了解员工动向。
例如，员工满意率低或对公司不信任经常会导致出勤率低或员工流失率高的后果。
“应该把员工满意度与组织目标结合起来。
”运用市场调研手段进行职场调查的公司的总裁格雷（）说。
开展有针对性的员工调查是的必修功课之一，它是电信服务商的控股公司。
其高级顾问金尼茨（）说：“调查所得数据能推动公司决策的制定，并带来不同凡响的变化。
”自1998年就开始利用网络技术在全球开展员工调查。
每年，它都会给公司的60,000员工发出一份调查问卷，通过使用量纲人口统计分析法，公司能以不同方式对不同的员工团体进行调查。
例如，可能会对在公司服务了5年以上（含5年），年龄超过30岁的女员工就职位调动进行调查，其结果可能与针对新入职的女员工所做的调查得出的结果截然不同。
金尼茨说，公司现行的调查体系是经过一次次详细的焦点小组讨论才制定出来的，这样公司才可能了解对员工和管理层都很重要的关键问题是什么。
在进行了数周的分析研究后，设计出84个问题，分别归类于10多个调查项目下。
这些项目包括自主权、工作的挑战性、信息共享、对公司发展方向的信心和对公司领导层的信任度等。
人力资源部门及其他部门都对调查问卷的内容给出了意见，并协助设计出最重要的问题。
每年都有大约5%的问题会发生改变。
“但一些核心问题要保留，这很重要，这样可以有一个衡量的标准，据此了解趋势的走向。
”金尼茨说。
除了在全球开展员工调查外，每季度还会进行脉动调查（），以衡量员工对企业各项规划和政策的态度。
比如，他们是如何看待提前退休制度的，他们觉得公司的沟通工作做得如何。
如果把员工调查与外部的基准数据、员工评论结合起来，它将有助于改进公司的各项规划和行动，使之更好地适应公司的发展需要。
例如，几年前，在员工的强烈要求下，把公司导向的福利制度改为灵活的福利制度。
引进基于网络的调查体系使员工对调查的反馈率由65%提高至80%，甚至85%。
“最终目的是为了提高客户满意度和股东价值，”金尼茨说，“随着时间的推移，我们已看到了公司在员工调查中各项得分的提高，而这又直接转化成了盈利。
”根据调查结果挖掘深层原因格雷认为，一切始于提出合适的问题。
古语有说：垃圾进，垃圾出。
“如果问题设计不当，过于含糊或过于细化，调查都不可能取得有意义的数据，”他说。
最好的员工调查不只将注意力局限于发现某个问题，或进行某项革新上，还致力于挖掘令员工产生不满情绪的深层次的原因。
“员工也许会对工资不满意，但可能不是由于实际的工资水平所致，而另有其他原因，”格雷说，“或许是人力资源部没有做好员工的沟通工作，没向员工说明公司的薪资水平是很有竞争力的。
”当然，设计针对性强的问题只是第一步，另一个挑战是让员工接受调查，并有效利用他们给出的反馈。
尽管有些公司借助激励制度或比赛方式来调动员工的参与积极性，但是，许多公司发现，当调查问卷设计得体，所得信息也使用得当时，让员工借调查之机分享他们的看法，并由此影响公司的未来发展方向，就是给他们的最好的奖励了。
有些公司把员工对调查的反馈率张贴在各个部门。
“这是提高员工积极性的一种方式。
”伯华德说。
在员工调查上，伊顿公司的表现相当出色。
负责人力资源规划的经理布什（）说，尽管当时许多员工尚无个人电脑，但是2003年的员工调查反馈率仍然达到96.3%。
因为伊顿为此设立了专门的场所，使员工能够在公司规定的时间内接受调查。
公司在调查问卷中罗列了很多声明，让员工选择是认同它还是否认它。
例如，“我很少考虑换家公司工作”，“我很乐意推荐朋友或家人来伊顿任职”，“我为能在伊顿工作而感到骄傲”等。
通过了解员工对这些声明的反应，公司开始着手整理自身的优势和不足。
然后，领导层会与相关的团队坐在一起，共同探讨可能的改进措施。
布什说，根据调查结果，公司对很多计划都进行了相应的改动，包括绩效管理、奖励和认可制度、费用补助、培训制度以及沟通体系等。
有效利用信息开启机会之门“如果你认为员工调查对公司很重要，你就必须愿意对此进行投资，愿意让员工在上班时间完成调查问卷。
”埃森哲的本顿说。
对于那些并不是每个员工都拥有个人电脑的公司来说，可通过电子资讯站（），或像伊顿公司一样，设立专门的场地进行员工调查。
根据具体情况，员工调查可在任何地方进行，费时从一刻钟到一小时不等。
许多员工反映在电脑上比在纸上回答调查问卷更有安全感，因为电脑无法识别他们的笔迹。
自从在20世纪90年代运用网络技术进行员工调查以来，员工参与率一直在稳步上升。
十年前，65%的参与率已经相当可观。
如今，低于75%的参与率就只能视为一般。
伯华德说一些公司正在设法让员工参与率达到99%。
随着调查技术的日臻完善，分析和报告体系也得到相应的完善。
过去几年中，一些公司频繁地开展员工调查，然后把调查结果丢给管人力资源的人，而他们并未准备好去真正利用这些数据。
如今，很多优秀的公司都会借助分析师—如的高级顾问金尼茨—对调查结果进行分析，因为他们往往能很好地利用这些信息。
这些企业还利用相关软件来制作针对性极强的调查结果报告。
比如在，所有的中层经理都会收到一份为他们量身定做的报告，报告中谈及的是与其工作相关的问题和事务。
公司每年都会推出3,500多份这种特制的报告。
有些公司会把调查结果公布在自己的门户网站上，并根据高层管理者、中层经理、一线员工和各个不同的部门及员工团体的具体需要，给他们提供量身定做的调查结果报告。
这样，员工就只会收到与之工作相关的特定信息。
比如，部会知道不同年龄段的员工对电脑和技术持什么态度，人力资源部可以知道员工对薪资福利政策有何意见。
格雷说，公司对在有些领域得出的调查结果并没有好好利用，比如员工离职调查。
虽然几乎每家公司都会与离职人员面谈或发出调查问卷，但很少有公司会真正利用这些信息。
尽管闲置这些信息并不会带来多大的危害，但公司却会由此而错失一些机会。
要调整公司的政策，以应对诸如压力、紧张、员工流失（例如，一个拿着高薪且在企业很受尊敬的员工出去另找东家了）等问题并不是件容易的事情。
如果员工调查进行得当，将有助于把员工满意度、态度数据与公司内部的基准、衡量指标—如更高的生产力、经济价值—联系起来。
最终，它们会为企业开启新的机会之门。
斯奈德说：“这给大家提供了更有效开展工作所需的信息和工具。
”。
