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一、劳动经济学第一节劳动经济学旳研究对象和研究措施一、劳动资源旳稀缺性1、人们社会生活旳一种最为基本旳事实是通过多种消费资料以满足自身旳需要。
2、构成消费对象旳消费资料不仅仅是有形旳物资资料，并且还包括无形旳非“物质”资料。
3、劳动资源旳稀缺性是相对于社会和个人旳无限需要和愿望而言，是相对旳稀缺性，又具有绝对旳属性。
4、在市场经济中，劳动资源稀缺性旳本质体现是消费劳动资源旳支付能力、支付手段旳稀缺性。
5、生产力是有限旳，这也正是资源（包括劳动资源）闲置旳主线原因之一。
6、现代劳动经济学产生于劳动资源旳稀缺性与成本旳存在，其研究对象正是这种客观存在所决定旳。
二、效用最大化7、在现代市场经济中，市场动作旳主体是企业和个人。
8、市场主体旳经济行为均有着自己旳目旳，个人追求旳目旳是效用最大化。
9、在现代市场经济中，企业追求旳目旳是利润旳最大化。
10、效用最大化行为旳观点，一般作为经济分析旳基本假设。
三、劳动力市场11、在劳动力市场上，居民户是劳动力旳供应方，企业是劳动力旳需求方。
12、通过居民户与企业双方旳无多次选择，按照一定旳工资率（从供应旳角度看，是要素服务收入；从需求旳角度看，是要素使用成本）将劳动力配置于某种产品和服务旳生产旳职业岗位上。
13、劳动力市场上劳动力供求旳运动，同步决定一种经济社会旳就业规模和获得旳工资量。
14、从生产要素投入旳视角观测，劳动力市场供求运动调整着劳动资源旳配置。
15、从收入旳视角观测，劳动力市场旳供求运动决定着工资。
16、就业量与工资旳决定是劳动力市场旳基本功能。
17、劳动经济学旳重要任务就是要认识劳动力市场旳种种复杂现象，理解并揭示劳动力供应、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置旳作用原理。
四、劳动经济学旳研究措施18、劳动经济学旳研究措施重要有两种，即实证研究措施和规范研究措施。
19、实证研究措施是：认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确旳知识旳措施，其重点是研究现象自身“是什么”旳问题。
三级人力资源助理师基础知识总结一、劳动经济学：劳动力市场是研究市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。
1、劳动资源的稀缺性的三个属性：1）相对稀缺性2）绝对性3）本质表现为消费劳动资源的支付手段、支付能力的稀缺2、个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的是利润的最大化。
3、就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
4、劳动力市场的功能：通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
5、劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
6、劳动经济学的研究方法有两种：实证研究、规范研究。
实证研究是研究现象本身“是什么”的问题。
有两个特点：1）目的在于认识客观事实，研究现象自身运动规律和内在逻辑2）所得出的结论具有客观性，可根据经验和事实进行检验。
主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证。
规范研究方法的特点：1）是以某种价值为基础，解决客观经济现象“应该是什么的问题”2）目的是为政府制定社会经济政策服务。
7、劳动力参及率：是衡量、测度人口参及社会劳动程度的指标。
总人口劳参率＝劳动力/总人口×100％；年龄（性别）劳参率＝某年龄（性别）劳动力/该年龄性别人口×100％8、劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性，是劳动力供给变量对工资率变动的反应程度Es=(△S/S) / (△W/W) Es：劳动力归给弹性；△S/S：供给量变动的百分比；△W/W ；工资率变动的百分比供给无弹性Es＝0 无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。
供给有无限弹性Es＝→∞工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于0。
单位供给弹性Es＝1 在这种情况下，工资率变动的百分比及劳动力变动的百分比相同。
基础知识1劳动经济学1.1 劳动经济学的研究对象和研究方法1.1.1劳动资源的稀缺性1.1.2效用最大化1.1.3劳动力市场1.1.4劳动经济学的研究方法1.2 劳动力供给和需求1.2.1劳动力与劳动力供给1.2.2劳动力需求1.2.3企业短期劳动力需求的决定1.2.4劳动力市场的均衡1.2.5人口、资本存量与均衡工资率1.3 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构1.3.1均衡价格论的一般原理及工资决定1.3.2工资形式1.4 就业与失业1.4.1就业总量的决定1.4.2失业及其类型1.4.3需求不足性失业1.4.4失业的度量和失业的影响1.4.5政府行为和劳动力市场2劳动法2.1 劳动法的体系2.1.1概念2.1.2基本原则2.1.3渊源2.1.4体系2.2 劳动法律关系2.2.1劳动法律关系及其特征2.2.2构成要素2.2.3劳动法律事实3现代企业管理3.1 企业战略管理3.1.1企业战略环境分析3.1.2企业分析3.1.3企业经营战略的实施与控制3.2 企业计划与决策3.2.1科学决策的要求与方法3.2.2企业经营计划3.3 市场营销3.3.1市场分析3.3.2市场营销的管理过程3.3.3市场营销策略4管理心理学与组织行为4.1 个体心理与行为的分析4.1.1个体差异4.1.2工作动机的理论与应用4.1.3员工的学习和行为的管理4.2 工作团队的心理与行为4.2.1工作团队的动力4.2.2群体决策与人际沟通4.3 领导行为及其理论4.3.1领导的活动与角色4.3.2领导特质、风格及其权变因素4.3.3领导理论中新观点4.4 人力资源管理中的心理测量技术4.4.1心理测量的原理4.4.2心理测量与人力资源管理5人力资源开发与管理5.1 人力资源的基本理论5.1.1人的管理哲学——人性假设5.1.2以人为本的管理思想5.1.3人力资源理论5.1.4人力资本投资的收益率5.2 人力资源开发5.2.1人力资源开发的目标5.2.2人力资源开发的理论体系5.2.3人力资源开发的内容与方法5.3 现代企业人力资源管理5.3.1企业人力资源管理的概念和作用5.3.2企业人力资源管理理论和职能5.3.3人力资源管理的三大基石和两种技术。
第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法1、资源的有限性称为资源的稀缺性，相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量。
此种力量定义为资源的稀缺性。
2、劳动资源稀缺性属性：（1）和对的稀缺性（2）绝对的属性（3）本质表现是支付能力、支付手段的稀缺性（牛产力等于支付能力）3、个人追求的Fl标是效用最大化，企业追求的Fl标是利润最大化。
4、劳动力市场是牛产要素市场的重要组成部分，用收入循环模型揭示劳动力市场的基本功能。
5、就业量与工资的决定是劳动力市场的杲本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给与需求决定价格的机制，实现、调节资源的配置。
解决牛产什么，如何牛产和为谁牛产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学。
6、劳动经济学的研究方法：%1实证研究方法重点研究现象本身“是什么”的问题。
P1的在于认识客观事实，研究现彖h身的运动规律及内在逻辑。
对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
步骤：a.确定研究对象b.设定假设条件c.提出理论假说cl.验证%1规范研究法以某种价值判断为基础，解决“应该是什么”的问题。
Fl的在于为政府制定经济政策服务。
※了、使互惠不能实现的三个障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷第二节劳动力供给和需求1、劳动力指一定年龄内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事劳动的全部人口。
（包括就业者和失业者）2、劳动力参与率是衡量测度人口参与社会劳动程度的指标。
劳动力在i定范围内的人口的比率。
※总人口劳参率=［屮力xl00%总人口3、劳动力供给，在一定的市场工资率的条件下,劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动吋间。
※农15—19岁青年人口劳参率下降，女性劳参率上升（教育水平提高、制度劳动吋间缩短、人口出牛率下降、科技进步），老年人劳参率下降（收入保障制度、养老保险），25-55岁男性成年人劳参率保持高水平。
三级人力资源大纲知识点必背一、组织与管理1.组织理论与组织设计2.组织管理与组织变革3.组织文化与组织氛围4.组织沟通与组织协调5.组织行为与组织效能二、人力资源战略与规划1.人力资源规划的基本概念与意义2.人力资源规划的方法与工具3.人力资源需求与人力资源供给的关系4.人力资源规划的实施过程5.人力资源规划与企业发展战略的对接三、人力资源招聘与激励1.招聘与选拔的基本概念和流程2.岗位分析与岗位描述3.招聘渠道与招聘策略4.激励理论与激励方法5.薪酬设计与绩效考核四、人力资源培训与开发1.培训与开发的基本概念与流程2.培训需求分析与培训计划制定3.培训方式与培训方法4.培训效果评估与培训成本控制5.组织学习与员工发展五、人力资源绩效管理1.绩效管理的基本概念与流程2.目标管理与绩效考核3.绩效评价方式与方法4.薪酬绩效管理与激励5.绩效管理与员工发展六、员工关系与劳动法律法规1.劳动法律法规的基本概念与用途2.劳动合同与劳动关系管理3.员工权益与福利管理4.员工关系的处理与调解5.员工关系与企业社会责任七、人力资源信息管理1.人力资源信息管理的概念与目标2.人力资源信息系统的构建与管理3.人力资源数据的收集与管理4.人力资源信息分析与决策支持5.信息安全与保密八、国际人力资源管理1.国际人力资源管理的背景与意义2.国际人力资源管理的特点与方法3.跨文化管理与跨国公司人力资源管理4.国际劳动力市场与国际劳动力流动5.国际人力资源管理的发展趋势九、人力资源管理的伦理与道德1.人力资源管理的道德概念与原则2.人力资源管理的伦理风险与应对3.企业社会责任与人力资源管理4.反腐倡廉与职业道德建设5.人力资源管理者的职业道德素养以上是三级人力资源管理师考试的知识点必背内容，希望对你参加考试有所帮助。
助理人力资源师—国家三级第一章第一节第一单元知识要求：知识要求：一．人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的内涵人力资源规划《章节重点》章节重点》工作岗位分析与设计工作岗位分析广义的人力资规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。
（二）人力资源规划的内容1 战略规划。
2 组织规划。
3 制度规划。
4 人员规划。
5 费用规划。
二．工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
（二）工作岗位分析的内容1．界定，分析，描述并作出必要的总结和概括。
2．根据岗位自身的特点，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
3．以文字和图表的形式加以表述，制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
（三）工作岗位分析的作用1．为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2．为员工的考评、晋升提供了依据。
3．是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。
4．是制定有效的人力资源规划进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5．是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
三．工作岗位分析信息的主要来源书面资料（一）任职者的报告岗位规范同事的报告直接的观察四．岗位规范和工作说明书1．岗位规范的概念岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
人力资源管理师三级基础知识必考知识点总
结
人力资源管理师三级考试是针对人力资源领域专业人员的一项职业资格认证，其基础知识部分涵盖了人力资源管理的核心概念、理论和实践。
以下是一些必考的知识点总结：
1. 人力资源管理概述：理解人力资源管理的定义、目标、功能以及与企业战略的关系。
2. 人力资源规划：掌握人力资源规划的基本概念、方法和步骤，包括人力资源需求预测、供给预测、平衡策略等。
3. 招聘与配置：熟悉招聘流程、选拔方法、面试技巧以及员工配置的原则和策略。
4. 培训与开发：了解员工培训的类型、培训需求分析、培训计划的制定与实施，以及职业生涯规划。
5. 绩效管理：掌握绩效考核的目的、方法、流程，以及绩效反馈和绩效改进计划的制定。
6. 薪酬福利管理：理解薪酬体系的设计原则、薪酬结构、福利政策以及激励机制。
7. 劳动关系管理：熟悉劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止，以及劳动争议的处理。
8. 社会保险与劳动保障：了解社会保险的种类、参保范围、缴费比例
以及劳动保护的相关规定。
9. 人力资源信息系统：掌握人力资源信息系统的功能、应用以及信息
安全知识。
10. 法律法规：熟悉与人力资源管理相关的法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等。
11. 职业道德与素养：理解人力资源管理专业人员应具备的职业道德
和行为规范。
12. 人力资源战略与创新：掌握人力资源战略的制定、实施以及人力
资源管理的创新趋势。
这些知识点是人力资源管理师三级考试的基础，考生需要对这些内容
有深入的理解和掌握，以便在实际工作中有效地运用人力资源管理的
理论和方法。
一、.....劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法一、.....劳动资源的稀缺性1、.....人们社会生活的一个最为基本的事实是通过各种消费资料以满足自身的需要。
2、.....构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物资资料，而且还包括无形的非“物质”资料。
3、.....劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性，又具有绝对的属性。
4、.....在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、.....支付手段的稀缺性。
5、.....生产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因之一。
6、.....现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。
二、.....效用最大化7、.....在现代市场经济中，市场动作的主体是企业和个人。
8、.....市场主体的经济行为都有着自己的目标，个人追求的目标是效用最大化。
9、.....在现代市场经济中，企业追求的目标是利润的最大化。
10、.....效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。
三、.....劳动力市场11、.....在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。
12、.....通过居民户与企业双方的无数次选择，按照一定的工资率（从供给的角度看，是要素服务收入；从需求的角度看，是要素使用成本）将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。
13、.....劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。
14、.....从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置。
15、.....从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。
16、.....就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
17、.....劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、.....劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
人力资源三级知识点大全
一、人力资源管理概述：
1.人力资源管理的概念和作用
2.人力资源管理的目标和原则
3.人力资源管理与组织战略的关系
4.人力资源管理的职能和任务
二、人力资源环境：
1.劳动力市场的概念和特点
2.人力资源供求关系分析
3.劳动力流动的原因和影响
4.人力资源市场的调节机制
三、人力资源规划：
1.人力资源规划的概念和作用
2.人力资源规划的基本步骤和方法
3.人力资源需求预测与分析
4.人力资源供给调节和控制
四、招聘与录用：
1.招聘的概念和特点
2.招聘渠道和方法
3.招聘流程和程序
4.录用决策和程序
五、绩效管理：
1.绩效管理的概念和目的
2.绩效管理的基本原则和方法
3.绩效指标的制定和评定
4.绩效考核和激励
六、薪酬管理：
1.薪酬管理的概念和目标
2.薪酬管理的基本原则和方法
3.薪酬制度的设计和调整
4.薪酬福利的计算和发放
七、培训与发展：
1.培训与发展的概念和作用
2.培训需求分析和计划制定
3.培训方法和评估
4.职业生涯规划与发展
八、劳动关系管理：
1.劳动关系管理的概念和目标
2.劳动法律法规与劳动合同
3.劳动关系协调和谈判
4.劳动争议处理和仲裁
九、员工关系管理：
1.员工关系管理的概念和目标
2.员工关系建立和维护
3.员工参与和沟通
4.员工满意度调查和反馈
十、离职管理：
1.离职管理的概念和程序
2.离职事由和方式
3.离职补偿和发放
4.离职办理流程和手续。
第一章人力资源规划内容1．战略规划2．组织规划3．制度规划4．人员规划5．费用规划。
工作岗位分析的作用（5星）1.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 2.为员工的考评、晋升提供了依据 3.是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件 4.是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提 5.是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤 6.使员工充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景，有利于员工结合自身的条件制定职业生涯规划，愉快睇地投身于本职工作中工作说明书的内容（1）基本资料（2）岗位职责（3）监督与岗位关系（4）工作内容和要求（5）工作权限（6）劳动条件和环境（7）工作时间（8）资历（9）身体条件（10）心理品质（11 ）专业知识和技能要求（12）绩效考评工作岗位分析的程序(一)准备阶段本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。
1. 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
2. 设计岗位调查方案（1）明确岗位调查目的（2）确定调查的对象和单位（3）确定调查项目（4）确定调查表格和填写说明（5）确定调查的时间、地点和方法3. 为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
4. 根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
5. 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。
（二）调查阶段本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。
（三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节。
国家职业资格统一考试企业人力资源管理师《基础知识》复习第一章劳动经济学的研究对象和研究方法1、劳动经济学的概念：劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
2、劳动资源的稀缺性具有的属性：（1）劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
（2）劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。
（3）在市场经济中，劳动资源的稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
3、市场运作的主体：是企业和个人。
4、个人追求的□标：是效用最大化，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
5、企业追求的目标：是利润的最大化。
6、在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。
在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业则是供给者在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方7、劳动力市场的基本功能：就业量与工资的决定。
8、劳动经济学的研究方法有两种：实证研究方法和规范研究方法。
9、实证研究方法：研究现象本身“是什么”的问题。
10、实证研究方法具有两个特点：A、U的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑B、得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验11、实证研究方法的步骤：（1）确定所要研究的对象，分析研究对象的构成要素、相互关系以及影响因素，搜集并分类相关的事实资料。
（2）设定假设条件。
（3）提出理论假说。
（4）验证。
12、规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，U 的在于为政府制定经济政策服务13、劳动力参与率：是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。
14、劳动力供给的匸资弹性：简称劳动力供给弹性，劳动力供给量变对工资率变动的反应程度，即Es二（AS4-S） / （AW4-W）,其中，Es为劳动力供给弹性，AS/S表示供给量变动的白分比，AW/W表示工资变动的白分比。
15、劳动力供给弹性分为五大类：（1）供给无弹性，即Es=O（2）供给有无限弹性，即Es-（3）单位供给弹性，即Es=l（4）供给富有弹性即Es>l（5）供给缺乏弹性即Es<l16、劳动力参与率的变动趋势：（1） 15-19岁年龄组的青年人口劳参率下降。
人力资源助理师考试基础知识复习一、劳动经济学劳动力市场是研究市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。
劳动力资源三个属性：相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的是利润的最大化。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
劳动经济学的研究方法有两种，主要是实证研究和规范研究。
实证研究是研究现象本身“是什么”的问题。
主要步骤是确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。
规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
劳动参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。
总人口率参率＝劳动力×100％总人口年龄（性别）劳参率＝某年龄（性别）劳动力×100％该年龄（性别）人口劳动力供给变量对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。
供给无弹性 E＝0 无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。
供给有无限弹性 E＝～工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于0。
单位供给弹性 E＝1 在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力变动的百分比相同。
供给富有弹性 E）1 劳动力变动百分比大于工资率变动百分比供给缺乏弹性 E（1 劳动力变动百分比小于工资率变动百分比劳动力参与率的生命周期：1、15～19岁年龄组的青年人口劳动参与率下降。
2、妇女劳动参与率上升。
3、老年人口劳动率下降。
4、25～55岁男性劳动参与率保持较高程度，没有什么变化。
附加性劳动力经济假说认为，在经济总水平下降的时候，由于衰退，一些一级劳动力处于失业状态。
此时，为了保证家庭已有收入，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。
因此，二级劳动参与率与失业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳动参与率提高。
悲观性劳动力经济假说认为，失业率上升，二级劳动参与率下降。
在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率上升，劳动需求减少，工资率下降，劳动需求增加。
需求无弹性：E＝0需求无限弹性：E＝～单位需求弹性：E＝1需求富有弹性：E）1需求缺乏弹性：E（1MRP=VMP=MP*P劳动力市场的性质：1、劳动力市场是社会生产得以进行的条件。
2、劳动力是一种等价交换。
3、劳动力市场的交换决定了劳动力的价值——工资。
工资是实现和决定这种交换行为的必要手段。
4、通过劳动力市场的交换，实现劳动要素和非劳动要素的最佳结合。
局部均衡分析方法的代表人物是A 马歇尔，一般均衡分析方法的代表人物是 L 瓦尔拉。
劳动力市场均衡的意义：1、劳动力资源的最优分配。
2、同质劳动力获得同样的工资。
3、充分就业。
人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加；人口年龄结构通过劳动年龄内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。
生产要素分为四类：土地，劳动，资本何企业家才能。
工资形式的关键是以何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳动数量。
工资形式：基本工资＋福利基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。
工资率就是单位时间的劳动价格。
实际工资＝货币工资/价格指数计时工资和计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。
货币工资＝计件工资率（计件单价）×合格产品数量福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分。
福利和基本工资之和构成立了劳动报酬。
福利支付方式分为两大类：实物支付和延期支付。
延期支付：保险支付、如退休金、失业保险等。
实物支付可以降低人工成本，变相的提高了个人所得税的纳税起点，从社会的角度看实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量。
延期支付当员工具备享受资格时，获得使用权。
所谓就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。
均衡国民收入＝总需求＝总供给＝消费＋储蓄＝消费＋投资Y＝C＋S＝C＋I所谓失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。
正常性失业：摩擦性失业、技术性失业、结构性失业、季节性失业非正常性失业：周期性失业（最常见，最严重，最难对付），增长差距性失业。
对非正常性失业，政府通过宏观财政政策，货币政策，结合产业政策，推行积极的劳动力市场政策，来缓解需求不足性失业，进而实现充分就业。
失业率＝失业人数×100％社会劳动力人数劳动力市场的制度结构要素：1、最低劳动标准：最低工资标准，最长劳动时间标准2、最低社会保障。
3、工会。
工会在其发展中承担着多重功能，最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督。
收入差距指标——基尼系数：洛伦茨曲线、库兹涅茨比率、帕累托定律等、基尼系数用来判断某种收入分配平等程度的一种指数，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。
当基尼系数接近0时，收入便接近与绝对平衡，接近1时，则接近绝对不平衡。
基尼系数越大，表示收入越不平衡。
通常基尼系数在0.2~0.4之间。
收入政策措施：1、调控收入与物价关系的措施：制定工资—物价指导线。
冻结。
以税收为基础的收入控制政策。
2、收入平等化措施：个人所得税制度。
其他税。
发展社会保障事业。
二、劳动法侠义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律。
广义的劳动法则是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。
劳动法的基本原则的特点：指导性、纲领性的法律规范；反映了劳动法律部门的本质和特点；高度的稳定性；高度的权威性。
劳动法律基本原则的内容：1、保障劳动者劳动权的原则。
平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权。
平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。
劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体的体现为基本保护，全面保护，优先保护等方面。
2、劳动关系民主化原则。
劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利；三方原则：政府、工会和雇主协会（企业家协会）。
4、物质帮助权。
物质帮助权的特征：社会性、互济性、补尝性。
我国宪法规定了劳动者的基本权利，如劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、培训权、结社权等。
劳动法律包括《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国劳动法》。
国务院劳动行政法规：《工伤保险条例》、《企业劳动争议处理条例》、《职工奖惩条例》、》》《劳动保障监察条例》、《女职工劳动保护规定》、《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》等。
正式解释：根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释。
集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。
集体合同整体性地规定了工会会员和雇主的权利和义务，对劳动双方具有法律约束力。
分为产业集体合同、行业集体合同。
劳动法体系：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法、劳动监督检查法。
劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
劳动法律关系的当事人必须服从国家的意志，在确定劳动关系各方面的内容以及劳动关系当事人各自的行为时，如工时、工资、劳动条件等，以及变更、解除和终止劳动关系时，必须服从国家的意志的制约。
劳动法律关系的种类：劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动服务法律关系。
劳动法律关系的双务关系：劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。
雇员的权利即为雇主的义务，而雇主的权利也即雇员的义务。
劳动法律事实：劳动法律行为、劳动法律事件劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。
劳动法律事件：指不以当事人的主管意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。
三、现代企业管理企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。
企业战略具有全局性、系统性、长期性、风险性和抗争性。
微观环境是指市场和产业环境。
宏观环境是指间接影响企业活动环境因素，包括经济环境、政治环境、法律环境、社会文化技术环境。
企业外部环境调研的方法：获取口头信息、获取书面信息、专题性调研。
经营环境的微观分析：现有竞争对手的分析、潜在竞争对手的分析、替代产品和服务威胁的分析、顾客力量的分析、供应商力量的分析。
资源是企业拥有或控制的有形资产和无形资产。
物质、人力、财务、技术、管理、无形。
能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务、以满足顾客需要的一种技能。
资源的开发和利用活动分成两大类，即基本活动和支持活动。
基本活动：生产加工，成品运输，市场营销，售后服务。
支持活动：采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施。
企业能力的分析方法：纵向分析、横向分析、财务分析。
在分析企业能力时，效率和效果是两个重要的指标。
所谓效率是指实际产出和实际投入的比率，所谓效果是指实际产出达到预计产出的程度。
企业内部条件和外部条件的综合分析——运用SWOT分析方法。
WO：扭转战略 SO：增长战略WT：防御战略 ST：多种经营战略企业的总体战略有进入战略、发展战略、稳定战略、撤退战略。
一般竞争战略有低成本战略、差异化战略、重点战略。
差异化战略制定的原则：效益原则、适当原则、有效原则。
企业经营战略的实施：建立企业组织、合理配置资源，制定预算和规划、调动员工积极性，实施有效战略控制。
企业经营战略的控制：制定评价标准，进行实际成效跟标准对比，针对偏差进行纠偏。
企业战略控制由企业最高层控制，分为事前控制、事中控制和事后控制。
决策科学化的要求：合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序、决策方法科学性。
科学的决策程序：确定决策目标、探索可行方案、选优决策三个阶段。
决策方法科学化：两条基本途径：按常规办事、不必事事重新决策；建立健全专门的组织机构，赋予其专门处理某类决策的权力和责任，分工明确。
新的方法：硬技术得到了迅速发展和广泛运用，软技术也使决策越来越科学化。
确定性决策方法：量本利分析法，是将企业的总成本分为固定成本和变动成本，观察产品单价和单位变动成本的差额，若前者大于后者，则存在“边际贡献”。
