人事专员培训之令狐文艳创作

后备人才培养方案令狐文艳总则一、目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人才资本支持。

二、培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。

专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。

三、主要内容1、后备人才的甄选；2、岗位轮换；3、内部兼职；4、人才调配；6、人才培养的考核评价；7、晋升与淘汰。

四、适用范围公司全体员工后备人才的甄选一、目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。

二、甄选条件（一）知识经验和工作业绩：知识全面、经历丰富、业绩出色，综合素质较强，并且服众的人员（二）关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。

注：1、后备人才分类：管理类、财务类、营销类、技术类2、以上各类人员资质要求为初定，具体要求根据各部门用人理念可进行适当调整。

（三）综合素质和潜质1、性格特征2、职业倾向3、综合能力4、心理测试三、甄选工具1、基本条件通过个人材料进行分析。

2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。

3、综合素质和潜质可借助一些测评软件进行测评。

四、后备人才甄选后备人才主要是指各部门为因应未来发展变化而储备的一些可替代某些中级或高级岗位的具有培养潜质的人才。

一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定1—2名候选人。

五、后备人才甄选程序各部门向人力资源部提交后备人才候选人名单——人力资源部组织对提交的名单进行综合评定——人力资源部策划后备人才的整体培训方案——培训方案的实施——培训效果的反馈。

现代人力资源管理基本原理有以下几个：令狐文艳（一）要素有用原理，（二）同素异构原理，（三）系统优化原理，（四）能级对应原理，（五）互补增值原理，（六）激励强化原理，（七）反馈控制原理，（八）弹性冗余原理，（九）竞争协作原理，（十）信息催化原理，（十一）主观能动原理，（十二）动态优势原理。

（一）要素有用原理任何要素（人员）都是有用的，换言之。

没有无用之人，只有没有用好之人，而人力资源管理根本目的在于为所有人找到和创造发挥作用的条件。

（二）同素异构原理事物的成分因在空间关系上的变化而引起不同结果，发生质的变化。

例如，在群体成员的组合上，同样数量和素质的一群人，由于排列组合不同，产生不同的效应；在生产过程中，同样人数和素质的劳动力，因组合方式不同，其劳动效率也不同。

（三）系统优化原理系统是指由相互作用和相互依赖的若干( 两个以上) 有区别的子系统组合而成，并具有特定功能和共同目的的有机集合体。

人力资源系统具有以下特征：关联性、目的性、社会性、多重归属性、有序性、适应性、冗余性。

（四）能级对应原理1、人力资源开发与管理中，“能级”的含义：指人的能级，也就是指一个人能力的大小；指管理职务中的级别高低2、能级对应原理包含下列主要内容：（1）人与人之间具有能级差异，这种差异是可以测评的；（2）管理的能级必须分序列、按层次设置，不同的级次有不同的规范与标准；（3）人的能级与管理级次的相互对应程度标志着社会的进步与人才使用的合理程度；（4）不同的管理能级应表现为不同的责任、权力与利益；（5）人的能级具有动态性、可变性与开放性；（6）人的能级必须与其所处的管理级次动态对应。

（五）互补增值原理1、知识互补。

每个人在知识的领域、深度和广度上都是不同的，不同知识结构互为补充，整体的知识结构就比较全面；2、气质互补。

不同气质者之间互补，有助于将事物处理得更完善；3、能力互补。

在企业的人力资源系统中，各种不同能力的互补可以形成整体的能力优势，以促进系统有效地运行；4、性别互补。

目录令狐文艳第一章人事劳资管理第一节总则第二节人员录用第三节试用期及转正第四节辞职、辞退、除名、自动离职第五节考勤管理第六节请假制度第七节工资与福利第八节员工内部变动第九节晋升制度第十节管理人员职务任免程序第十一节培训、考核第十二节奖惩制度第十三节员工等级评比条件第十四节优秀员工评比条件和产生程序第十五节建议投诉制度第十六节制服、工牌第十七节员工规范第二章工作标准第一节各部门主管工作标准第二节营业员工作标准第三节收银员工作标准第四节防损员工作标准第五节仓管员工作标准第六节退换货的处理标准第三章职业道德规范第一节职业道德规范概念第二节基本要求第三节职业道德要求第四节工作要求第四章环境、服务要求第一节营业环境第二节待客规范第三节营业员服务用语第五章宿舍管理第一节宿舍管理规定第二节寝室长管理规定第六章突发事件的应急处理第一节预防第二节处理第七章附则第一章人事劳资管理第一节公司总则1、本公司根据国家有关法律法规及广州市相关规定，本着“公平、公开、公正”的原则，公开向社会招聘符合末企业任职要求的员工。

2、本手册适用全体正式员工、临时工，员工必须严格遵守要手册的规定。

3、公司依照不同职位的要求的员工自身能力安排适当的工作。

4、公司对招聘录用、转正、工作考勤、工资福利、培训进修、考核奖惩、调动、离职等实施规范化管理。

第二节人员录用1、人事部根据各部门提交的人力需求表审核后交分管总经理批准，确定招聘方式。

2、一般不接受有亲友关系的员工同在本公司上班，员工推荐他人应聘，须回避亲友关系，并须征得分管总经理的同意。

3、收银员和防损员实行担保制度。

4、应聘者按要求填写“求职登记表”，必须提供身份证、学历证书、流动人口计划生育证明、近期健康证复印件及交验原件。

5、应聘者填写的个人资料失实或提供虚假证明材料，由此而引起的一切后果及责任由当事人承担并将受到纪律处分或解聘。

6、应聘者经考核录取后，通知入职之日起，正式受聘于本公司。

激励员工的20种非物质方法令狐文艳“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。

”员工激励归纳起来不外乎两种方法：合理的薪酬制度和科学、系统的管理体系。

但人的需求是多层次的，物质需求只是最低层次的需求，因而薪酬的激励作用有限；而管理一但制度化就变得僵硬，用死的东西去管活的人不一定有效。

我们必须从人性出发，去探索人们行动背后真正的动力源泉。

我们发现，危机、荣誉、使命、竞争、沟通、生存、兴趣和空间能带给人们最强大的行动力。

基于这八种动力源泉，开发出20种激发员工工作热情的非经济手段和保证激励效果必须坚持的两个基本原则。

激励基本原则之一：公平性公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。

管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。

取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。

如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。

员工只要存有不平的心态，许多以前能激励员工的方法，都会变得不管用。

激励基本原则之二：因人而异按能力和心态划分，所有类型企业的员工都可以分为四个级别，在采取激励措施时应因级别而异。

企业理想的杰出人才。

重用——给这些人才充分授权，赋予更多的责任。

这类人才一般对自己职位和前程没有明确目标。

1．挽救：不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求；特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。

2．解雇辞退：对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。

较常见，尤其年轻人和新进员工。

充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训；提出提高工作能力的具体要求和具体方法；调整员工到其最适合的岗位或职务。

下面是５０种鼓掌的方式：1、朋友，当别人身处困境时，请给他温暖的掌声；当别人表现非凡时，请给他喝彩的掌声，当自己收获成功时，请珍惜那阵阵掌声。

2、昨天已经过去，明天还未到来，我们要好好把握今天，为今天喝彩，为今天鼓掌，对吗？3、让我们用掌声来预祝明天的成功。

4、伸出你的金掌、银掌、锌掌，欢迎……登场。

5、要不要了解一下/想听吗？那就先来点掌声吧6、给这个伟大、精彩的信息掌声鼓励一下7、让我们用热烈的掌声来迎接今天下面的课程8、大胆鼓掌，我别人，也为自己；更为丰富多彩的人生和美好的生活。

9、父母把我们生下来，我们才有机会在这里相聚，为我们伟大的父母亲掌声鼓励一下。

10、把掌声送给会务组织的每一个人，感谢他们给哦我们一个这么好的学习机会11、把掌声送给前后左右的人，谢谢你们（即将）给我一个好的安静的学习环境12、在这里我们要感谢先烈，为国争光的人，有他们才有我们自豪的今天。

13、献给那些默默奉献的人，你们平凡但伟大，暗淡但灿烂。

14、我们要不要为这个理论的提出者掌声感谢一下？15、别人在娱乐，而我们在学习，为我们自己的选择掌声鼓励一下16、今天我们讲学习到很多好的方法、技巧，我自己即将有的进步掌声鼓励祝贺一下17、我可以，在座的各位你们都可以，觉得可以的给自己掌声鼓励一下。

可以超过我的再鼓励一下，超过我10倍的，给自己一流榜的自信热烈掌声鼓励一下。

18、猩猩在非常愉快的情况下会像人类一样，两只爪子使劲拍，而有时许多人鼓掌时却面无表情。

19、掌声即心声，相由心生。

20、生命中不缺美，而缺赞美的掌声，对吗？21、每个人都像渴望阳光、空气、水一样渴望别人的爱，也同样渴望掌声。

讲师也不列外22、有人说：没有掌声的演出时可怕的，谁受的了那死一般的寂静；没有掌声的人生是可悲的，谁愿意在压抑种生存。

对吗？23、这段时间讲课比较多，嗓子也有点问题，不知道今天能否坚持讲完，不过据说掌声是可以产生奇迹的。

24、今天感冒了，不过据说掌声能够治疗感冒，让我讲的更好。

人才激励制度令狐文艳第一章总则一、目的人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。

企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。

建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。

二、人性的需求层次分析，马斯洛的需求层次理论心理学家马斯洛的需求层次理论阐述了人的整个需求过程，只有满足员工的需求，激励才能起到作用。

我们根据马斯洛的需要层次理论做出分析研究：✧生理的需求，如衣、食、睡、住、水、行、性；✧安全的需求，如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产；✧社交的需求，如情感、交往、归属要求，✧尊重的需求，如自我尊重，尊重他人，受人尊重；✧自我实现的需求，即实现自己的人生价值，如理想、人生规划、追求等等。

三、激励体系四、我公司把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持1.2.奖励冒险，而不是躲避风险；3.奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从；4.奖励果断的行动，而不是无用的分析；5.奖励出色的工作，而不是忙忙碌碌的行为；6.奖励简单化，反对不必要的复杂化；7.奖励默默无声的有效行为；8.奖励高质量的工作，而不是草率的行动；9.奖励忠诚，反对背叛；10.奖励合作，反对内杠。

物质激励一、完善福利1.为员工上五险。

2.为辛苦工作一年的员工提供带薪年假，员工在6月31日前进入公司工作的，当年按整年计算，之后从第二年1月1日起计算。

3.公司对每位员工提供交通补助或住房补助和餐费补助，为员工提供住房等福利。

4.营造良好的工作环境，让员工觉得在这里上班很轻松、很愉快。

5.每年7月、8月为员工发放100元高温补助费。

6.员工在公司连续工作一年以上，可享受带薪年假。

7.公司每位员工过生日，公司会为员工送上生日礼金或者生日礼品。

8.逢年过节为员工送上节日礼品。

9.培训。

XXXX集团股份有限公司令狐文艳《人力资源管理制度（试行）》第一章总则第一条为进一步强化内部管理，维护企业和员工的合法权益，强化人力资源开发与管理，促进人力资源工作的程序化、规范化、科学化，结合公司实际，特制定本制度。

第二条公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。

第三条公司所有员工，均应遵守本制度各项规定。

第二章“五定”工作第四条定机构、定职责、定岗位、定编制、定人员（以下称“五定”）工作是指公司根据经营、管理业务流程的变化和需要，在设置组织机构的基础上，明确机构职责、岗位设置、编制岗位人员数额、配备人员等。

它是实现人力资源合理配置的有效手段，也是编制企业人力资源预算的主要依据。

第五条公司原则上每年进行一次业务流程的梳理和再造，如因经营管理业务流程发生变化可适时调整。

第六条“五定”工作应遵循“精简机构，以职定责，以责设岗、定编、定人”的原则。

在具体实践中，应按以下步骤操作：1、根据经营、管理业务流程的实际需要，提出合理设置各级组织机构、明确各组织机构的工作范围（管理界区）、核定各组织机构工作权限的建议；2、科学、合理、规范地设置各组织机构内的工作岗位，统一岗位名称，对各岗位进行划分归类；3、定期核定各岗位的人员编制，调整各类岗位人员比例；4、根据经营管理工作情况的变化，不断修订各级组织机构及各岗位的工作职责；5、根据已确定的机构及岗位职责，合理配置岗位人员。

第七条公司综合管理部在熟悉和掌握本公司管理情况的基础上，深入各岗位调查、评价，结合经营管理的实际情况，合理设置岗位。

第八条对一些虚岗、空岗、重复设置的岗位予以撤岗。

第九条对确定设置的岗位，由岗位所在部门负责起草岗位职责或岗位说明书，综合管理部统一编制，岗位职责要求条理清楚，语言精炼，工作范围和任务明确。

第十条根据岗位职责和工作内容，提出岗位完成任务所需要的程序及人员素质要求，以岗位定员编制为标准，通过招聘录用或考核竞聘的方式安排人员上岗。

1.0目的：为了规范化、系统化地开展储备人才库建设，及时发现、培养、使用好人才，为公司的持续发展提供强有力地人才支持，特制定本制度。

2.0适用范围:公司所有部门。

3.0人才库管理基本原则：3.1分类管理：人才库分管理类和技术类。

3.2方向管理：管理类人才分为经理级、课长级、组长级三个方向；技术类人才分为工程师、技术员、调试工三个方向。

3.3动态管理：实行优胜劣汰，并定期地对储备人才库进行考核、选拔和调整，保证人才库的数量与质量。

3.4容量管理：现有人数与储备人数比例不超过3：1。

3.5晋升管理：所有通过竞聘或推荐上岗的管理类或技术类人员都必须从储备人才库中选拔，没有入储备人才库的人员无权参加竞聘或被推荐。

4.0人才库的运行模式：选拔入库———培养———考评———出库。

4.1储备人才选拔的基本原则与标准4.1.1各部门负责人有义务向公司储备人才库推荐符合本制度条件的储备人才。

4.1.2选拔入库程序4.1.2.1不拘一格发现人才，可采取自荐、部门推荐、民主选举、总经办/人力资源部调整挖掘等方式；员工本人也可到人力资源部或所在部门按程序申请，填写公司《储备人才入库申请表》。

4.1.3资格审查4.1.3.1总经办/人力资源部负责对经理级、工程师、课长级人选的资格审查；4.1.3.2各部门经理负责对课长级、组长级、技术员、调试工人选的资格审查。

4.1.4审批总经办/人力资源部及各部门经理应结合审查合格人员的前期工作情况，择优确定储备培养对象并就其培养方向出具书面意见并备注在公司《储备人才入库申请表》上。

4.1.5正式入库经审批确定的储备人才自审批之日起正式进入储备人才库。

4.1.6公示人力资源部及各部门应将储备人才选拔结果进行公示。

4.2储备人才轮岗培训的标准4.2.1储备人才的培养方式主要以理论培训与各项实际能力的训练、强化为主，同时关注其个人品格和道德修养。

4.2.2理论培训4.2.2.1经理级、工程师级储备人才理论培训知识体系，由总经办/人力资源部统一进行培训。

应聘人员（外部）登记表令狐文艳应聘人员考核表编号：如有考卷请存其档，并标准考卷编号以便备查。

考核时间年月日应聘面试登记表填表日期：年月日录用通知单录字第号申请培训表填表人：年月日培训计划表序号：培训班通知单序号：培训师试讲评估单序号：培训记录表培训结果调查年月日用印登记表编号：员工违纪过失单序号：员工责任过失单序号：只限于主管（含）以上管理人员员工责任过失单序号：只限于主管（含）以上管理人员员工年度绩效考评表姓名：部门：职务：年月日员工季度绩效考评表姓名：部门：职务：年月日员工奖励单序号：季度报刊订阅登记表年月日经办人：函件、报刊签收薄用工单年月日注：本单一式两联，一联总务部存根，一联交动力设备室派工。

员工离职结算单终止合同手续单管理人员年度绩效考评表姓名：部门：职务：年月日员工辞职申请单文件传阅单办公用品申领单部门：年月日注：此单一式三联，领用人部门留存一联，办公室一联，库管部一联。

汽车配件申领单部门：年月日注：此单一式四联，第一联存根，第二联财务，第三联库管，第四联申领人部门存查。

用印申请表编号：内部外文单编号：说明：此单共二联，办公室、拟稿人部门各执一联。

对外行文单编号：员工岗位调动审批单注：此单共二联，人事部被调动员工原部门及现部门各执一联。

员工解聘通知单注：此单共三联，人事部、被解聘人部门及被解聘人各执一份。

车辆维修申请单年月日主：此单一式三联，第一联车队存根，第二联报办公室，第三联财务。

档案查阅申请单此单共三联，查阅人部门、公司办公室、档案室各留一联。

车辆维修验收单用车申请单授权书档案销毁申请单值班经理检查表注：此表每天到办公室领、交。

订车单客人姓名共人车型数量抵达日期航班、车次抵达时间接车地点接车后送往送车日期航班、车次客人要求离店时间送往地点注：请调度员与客人确认送车时间收费方式（）现付/签单人房数（）报帐预订方式填表日期联络员或问讯员签字销售部主管签字车队队长签字调度员签字备注：。

令狐文艳创作
面试官招聘话术：
1，
令狐文艳
2，请你做一分钟自我介绍。

3，请你用一分钟描述一件让你最有成就感的事情，如果有，简单讲述。

4，请用一分钟时间评价上一家公司及老板。

5，请用一分钟描述一下你失败的案例。

6，请问你是由于什么原因离开原来的公司？
7，你为什么选择我们公司？
8，请你讲述一下自己最大的竞争优势是什么？
9，假如你现在没有找到工作，你能维持多久的生活？
10，目前你找一份工作，最希望得到什么？是经济回报，能力提升还是未来发展空间？
11，你未来的目标和理想是什么？
10，在我们公司，你最希望得到什么？
面试官筛选参考：，形象气质佳，对公司文化了解，对企业价值观认可。

令狐文艳创作。

第一章人力资源规划令狐文艳第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理概述【学习目标】通过学习，明确现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点，战略性人力资源管理的概念和特征；掌握战略性人力资源管理衡量标准，以及对战略性人力资源管理基本特征进行分析的方法。

【知识要求】一、正确地界定战略性人力资源管理的基本概念“战略人力资源管理”一词，实际上就是“战略性人力资源管理”或者“战略上的人力资源管理”，如从英文原意看，后者的翻译也是比较确切的。

与此有关的术语还有“人力资源战略管理”(HumanResourceStrategicManagement)或者“人力资源策略管理”，以及“人力资源战略”(HumanResourceStrategy)。

首先，应当明确“战略”与“策略”两个基本概念的差异性。

战略和策略都是军事上常用的专业术语，战略是指指导战争全局的计划或规划，是事关全局发展的大政方针和策略，而策略是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。

很显然，战略是策略的上位概念，这说明一些港台人力资源管理专家将Strategic一词译为“策略(性)”，要比“战略(性)”更确切一些，因为人力资源战略毕竟是企业总体战略的重要部分。

其次，人力资源战略(规划)与战略性人力资源管理的概念内涵是完全不同的。

人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所做出的总体策划。

人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。

对战略性人力资源管理概念的理解，有的学者认为，它是“通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统”；有的专家认为，它是“为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式”；还有的同志认为，它是“把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程”，它包括识别实施业务战略所需配备人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。

第一章人力资源管理——现代培训与开发导论令狐文艳1.培训与开发是针对组织（主要是企业）中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质、乃至岗位规范、职业发展等所开展的一系列学习、提升、发展活动的总称。

--从“消极”到“积极”；--“开发”成为现代人力资源管理的核心内容2. 现代培训与传统培训的区别现代培训，A更关注企业的战略目标和长远发展;B已经不是对于单个个人的独立的培训;C更注重于激发员工的学习动机;D更关注人的生理与心理特点;E已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力--开拓了创造智力资本的途径，--是一种“影响力”训练3. 老3P：岗位分析，绩效考评，薪酬支付新3P：人力资源规划，人员的胜任能力，员工参与更强调战略目标下的规划，“以人为本”。

4. 属于发展的内容：培训与开发，新员工导向，员工职业发展5.学习型组织：建立共同愿景，团队学习，改变心智模式，自我超越，系统思考6.现代培训对人力资源管理部门与培训师的要求1 )现代培训对人力资源部门的要求–HRM部门通过一系列创新的手段与方法让员工能真正学到他们所希望学到的东西–鉴别培训师2 )现代培训对培训师的要求：A)讲解或口头能力；B)沟0通与交流能力；C)问题的发现与解决能力；D)创新能力；E)计算机与多媒体应用与信息处理能力终极最高要求：“全天候”、“全身心”、“全武艺”、“全方位”4.现代培训的发展趋势.1 )培训组织的多样性：企业大学的进一步发展；产学合作；培训功能部分外包。

2.)以胜任力为导向的培训：胜任力（competency)的提出；胜任力模型的内涵与发展。

3) 以战略高度进行领导力的开发：详见第二章和第十一章4)以学习型组织为导向的持续学习和JIT培训：学习型组织，知识管理，JIT即时培训5)培训的技术支撑更加先进：从多媒体教学到e-Learning6)培训内容国际化和本土化的结合第二章战略性培训与开发.1 战略性人力资源管理：“运用战略的观念去管理组织的人力资源”主要含义为人力资源管理必须与组织战略紧密结合；充分意识到外部环境、劳动力市场的影响；注重长期目标和决策制定；考虑组织内部所有的员工关键之处在于人力资源管理必须和企业战略整合在一起.2 战略性人力资源管理的特点：除了和公司战略整合在一起外，战略性人力资源管理还具有下列特点：明确意识到外部环境的影响，明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化，关注于长期发展，考虑多种可选方案，整合其他资源和部门3.影响培训和开发的组织因素1)组织战略2)组织结构:集权或分权3)技术因素:技术变化的速度:产品和服务的种类和复杂性4)对培训和开放的态度4.与公司战略相匹配的培训战略1)差异化战略下的培训战略:加强培训；为员工创新提供机会；给员工更大的自主权。

1.要学会融入。

在来这个实习之前我就和高年级有大公司实习经验的同学聊过很多关于实习中应该主意的问题。

很多人建议要少说话，多听，多看别人如何说话，处理事情。

我的理解就是少说话就意味着少问问题。

令狐文艳3.多问问题。

可以说多问问题是前两个的手段。

因为只有你多别人问问题了，才可能慢慢接触别人，了解别人，认识并开始熟悉别人。

4.有目标的做事。

这点非常重要，因为别人基本上让你做的事情都是十分基础的事情，但这个时候你要有自己的一个判断，我为什么要做这件事情，目的是什么，要达到什么样的标准，什么的手段比较好，是不是教给我的手段就一定是最好的，从中我又能学到什么？毕竟实习一方面我是帮公司创造价值，另一方面我也要自己也要得到我想要学到的东西。

5.自己创造机会。

因为你是个新来的，别人不会说主动关心你，不会再像在大学里，老师会告诉你要做什么，好像有个保姆一样告诉你每一步都要走什么。

但在公司，这个保姆再也没有了，这条路需要你自己走，自己去试。

当你什么都不知道的时候，尝试就变的很重要。

因为只有你自己经过自己的判断，去尝试了，才知道这件事情到底行不行，有什么其他的解决方法。

这个就是创造机会，同时自己也在提高。

6.多思考。

原来本以为，我自己思考的已经够多了，但实际上还是远远不够的。

当你没去做一件事情，至少要思考最基本的几个问题：我在做这样的事的过程中会遇到哪些问题，如果发生这样的情况我应该怎样去解决。

尽可能多的去问别人，多问，多听别人的建议，而不能就凭一股小孩子的冲劲，什么都不知道，就开始乱来。

这样最后的结果虽然可能达到了，但自己又真正学到什么呢？只是自己为了完成而完成，这样是没有任何意义的。

其实做每件事之前，所问，所听，所思考，所沟通，才是最重要的。

反而到去正真去做事情的时候，只不过是个试验的场地，看看自己的这些的判断是否正确。

1、3、生产实习是本专业学生的一门主要实践性课程。

是学生将理论知识同生产实践相结合的有效途径，是增强学生的群众性观点、劳动观点、工程观点和建设有中国特色社会主义事业的责任心和使命感的过程。

人事工作流程一、令狐文艳二、员工招聘流程工作要求：接到招聘申请后一周内发布招聘信息或者去人才市场现场招聘。

三、员工入职手续目标：1. 将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。

员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；2. 向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；3. 在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。

人力资源部办理入职手续：项目内容提供方备注要求：以上手续应在入职后一个月内办理齐全。

三、入职培训1. 由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识等。

2. 不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。

四、转正评估初次评估：新员工入职试用期为1—2个月，由人力资源部和用人部门上级领导对其工作进行跟进。

形式：面谈。

考核内容：主要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。

由人力资源部安排进行转正的正式评估。

评估合格可办理相关转正手续，如有欠缺可根据工作情况可延长试用期考核，进行第二次评估。

二次评估：新员工工作在首次考核结束后，所约定的工作时间，由人力资源部安排进行二次转正的正式评估。

员工对自己在试用期内的工作进行自评，由上级领导对其进行评估。

上级领导的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。

五、社会保险关系的建立员工社会保险关系的建立是指员工转正后，经公司同意后为其办理基本社会保险。

工作时效要求：员工转正后，人事档案按要求转入公司指定的人事管理中心后，经核准，转正当月完成开户手续。

六、员工离职手续工作要求：员工离职时督促办妥各种移交手续，审核齐全后方可开具离职证明。

七、社会保险关系的解除各部门人事关系兼管员应及时提供人员离职信息。

工作时效要求：每个月9日以前离职的，停缴当月社保，10日以后离职的停下月社保。

面试指导手册<纲要>令狐文艳面试过程是面试者与申请人之间进行互相判断的过程，从申请人与公司接触时开始到申请人离开公司后为止。

对申请人的热情接待、高效率而有条理地安排以及接待者或面试者良好的专业素质和修养，有利于申请人对公司形成正面的印象。

一、面试前的准备回顾职位说明书1)1) 是否对判断申请人应具备的任职资格有足够了解？2)2) 是否能将该职位的职责清晰地与申请人沟通？3)3) 是否能够回答申请人提出关于职位信息与公司信息的问题？4)4) （人力资源部门）是否对该职位的薪酬福利标准有足够的了解？审阅应聘材料和简历及求职申请表，找出需要进一步了解的内容：1)1) 浏览外观及行文，是否整洁、美观、有条理？可询问有关求职动机的问题。

2)2) 注意材料中的空白或省略的内容，是否应进一步了解？3)3) 特别注意与应聘职位相关的工作经历，设计进一步了解的问题4)4) 思考申请人工作变动的频率和可能原因，在面试中求证。

5)5) 审视申请人的教育背景与工作经历，询问有关职业发展方面的打算和原因。

6)6) 对比申请人目前薪资与期望薪资的差别，可与其讨论理由。

电话筛选申请人目的是筛选掉明显不具资格的申请人，而不是挑选合适的申请人。

解决两个问题：一是确认申请人的应聘资料信息，初步了解申请人的职业兴趣是否与公司职位相符；二是与申请人确定面试的时间和地点。

1)1) 申请人从什么渠道了解公司的？又是如何得知职位空缺信息的？2)2) 申请人应聘的原因？3)3) 申请人现在所做的主要工作是什么？4)4) 申请人为什么离开现有雇主？5)5) 申请人对公司有什么期望？准备面试的时间和地点应选择在双方都有充足时间的时点，场所要安静不受干扰。

最好是安排面试者与申请人都不面光的位置。

二、面试过程在面试的过程中，应边谈边记录申请人谈话要点、疑点或即时评语，并在开始前向申请人说明。

1)1) 放松并建立话题。

与申请人热情地打招呼，并作自我介绍，让他（她）感觉轻松、舒适。

企业员工培训管理制度令狐文艳(一)总则第一条目的为了对员工进行有组织、有计划的培训，以达到公司与员工共同发展的目的，根据公司人力资源管理基本政策，特制定本制度。

第二条原则和政策公司培训按照“经济、实用、高效”的原则，采取人员分层化、方法多样化、内容丰富化的培训政策。

员工通过突出的业绩和工作表现获得激励性培训和发展机会。

第三条适用范围本制度适用于公司所有员工。

(二)培训内容和形式第四条培训内容培训内容包括知识培训、技能培训和态度培训。

(1)知识培训种子，农药，化肥专业知识的培训及销售营销的培训，员工具备完成本职工作所必须的基本知识和迎接挑战所需的新知识。

让员工了解公司经营管理的情况，如公司的规章制度、发展战略、企业文化、基本政策等，是员工掌握企业的共同语言和行为规范。

(2)技能培训员工种子、化肥、农药使用的专业技能培训，使其在充分掌握理论的基础上，能自由的应用、发挥、提高。

(3)态度培训不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观及政治觉悟的培训，建立公司与员工之间的相互信任关系，满足员工自我实现的需要。

第五条培训形式培训形式分为员工自我培训、员工内部培训、员工外派培训和员工交流论坛。

1、员工的自我培训。

员工的自我培训是最基本的培训方式。

公司鼓励员工根据自身的愿望和条件，利用业余时间通过自学积极提高自身素质和业务能力。

2、员工内部培训员工的内部培训是最直接的方式，主要包括：(1)员工培训。

(2)岗位技能培训。

3、员工外派培训。

员工外派培训是公司具有投资性的培训方式。

公司针对员工工作需要，会安排员工暂时离开工作岗位，在公司以外进行培训。

员工个人希望在公司以外进行培训(进修)，需填写《员工外派培训申请表》，并附培训通知或招生简章。

由人力资源部审查，总经理批准后方可报名。

外派培训人员的工资待遇、费用报销由人力资源部决定。

4、员工交流论坛员工交流论坛是员工从经验交流中获得启发的培训方式。

公司在内部局域网上设立员工交流论坛。

45项胜任力解释
能告知他人匸作的意义与价值，肯定能力与成就，并考量他人需求提供良好匸作环境，以提高工作认同及工作士气。

建立信任：
能开放接纳不同观点并保守他人秘密，真诚待人且行事公平一致，进而赢得他人信任。

发展他人：
能协助他人了解优缺点，共同拟订适合的发展需求与口标，并提供资源协助他人提升工作能力，以胜任现在或未来的工作。

领导魄力：
能忍受不确定的情境，勇于表达自己的立场或想法，对自己的决定有信心且态度坚定。

创新管理：
能以开放态度接纳新的工作模式，并建置具创意的工作环境，鼓励他人突破现状，以提升组织整体竞争优势。

愿景领导：
能清楚传达组织愿景及其重要性，确保策略、LI标、行动讣划与愿景一致，并透过示范鼓励他人实践愿景。