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第1篇一、案件背景张某某，女，30岁，汉族，大学本科毕业，某市某公司职员。
李某某，男，35岁，汉族，大学专科毕业，同为公司职员。
两人于2018年1月1日入职某公司，双方签订劳动合同，合同期限为三年。
根据合同约定，张某某担任公司行政部主管，月薪8000元；李某某担任公司销售部主管，月薪9000元。
2019年，公司进行内部调整，决定将张某某和李某某的职位互换，即张某某担任销售部主管，月薪9000元；李某某担任行政部主管，月薪8000元。
张某某对此表示不满，认为公司此举违反了《中华人民共和国劳动法》中关于平等就业和同工同酬的规定，遂向公司提出异议。
公司则认为，职位互换是基于公司内部管理和业务发展需要，且双方薪酬待遇并无差异，不存在违反法律规定的情况。
二、案件争议焦点本案争议焦点在于公司是否违反了《中华人民共和国劳动法》中关于平等就业和同工同酬的规定。
1. 公司是否违反了平等就业的规定？2. 公司是否违反了同工同酬的规定？三、案例分析1. 关于平等就业的规定《中华人民共和国劳动法》第三条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利。
”平等就业是指劳动者在就业过程中，不受性别、民族、宗教信仰、家庭出身、身体条件等因素的限制，享有平等的就业机会。
在本案中，张某某和李某某均为公司职员，具备相同的学历和工作经验，且双方均签订了劳动合同。
公司进行内部调整，将两人的职位互换，并未因性别、民族、宗教信仰、家庭出身、身体条件等因素进行区别对待，因此，公司并未违反平等就业的规定。
2. 关于同工同酬的规定《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：“劳动者同工同酬，即劳动者在同一单位、同一岗位、相同劳动条件下，取得的劳动报酬应当相同。
”同工同酬是指劳动者在相同劳动条件下，所取得的劳动报酬应当相等。
在本案中，公司进行内部调整后，张某某和李某某的职位互换，但双方薪酬待遇并无差异，均为9000元。
因此，公司并未违反同工同酬的规定。
四、判决结果根据以上分析，法院认为，公司并未违反《中华人民共和国劳动法》中关于平等就业和同工同酬的规定。
第1篇一、引言工资支付是劳动关系中的一项基本内容，直接关系到劳动者的生活水平和权益保障。
在我国，工厂作为劳动力的主要用人单位，其工资支付行为受到国家法律的严格规范。
本文将详细介绍我国工厂工资支付的相关法律规定，以期为工厂经营者、劳动者以及相关法律从业者提供参考。
二、工资支付的基本原则1. 法律依据原则工资支付必须以国家法律、法规为依据，不得低于当地最低工资标准，不得违反国家关于工资支付的规定。
2. 公平原则工资支付应当遵循公平原则，不得因性别、民族、宗教信仰等因素歧视劳动者。
3. 透明原则工资支付应当公开透明，劳动者有权了解自己的工资构成和支付情况。
4. 按时支付原则工资应当按月支付，不得拖欠。
5. 实际劳动原则工资支付应当以劳动者实际提供的劳动为依据，不得虚报冒领。
三、工资支付的法律规定1. 工资构成工资由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴、加班工资等构成。
具体构成由劳动合同约定。
2. 最低工资标准用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。
最低工资标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，并报国务院备案。
3. 工资支付时间工资应当按月支付，每月至少支付一次。
工资支付日不得超过次月7日。
4. 工资支付方式工资支付可以采用现金、银行转账、电子支付等方式，但应当符合国家有关规定。
5. 加班工资用人单位安排劳动者加班，应当按照下列标准支付加班工资：（1）在标准工作时间外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的本人小时工资标准的150%支付加班工资；（2）休息日安排劳动者工作，不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的本人日工资标准的200%支付加班工资；（3）法定休假日安排劳动者工作的，按照不低于劳动合同规定的本人日工资标准的300%支付加班工资。
6. 工资支付争议处理劳动者与用人单位发生工资支付争议的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
四、违反工资支付法律规定的法律责任1. 拖欠工资用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金：（1）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者工资的；（2）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（3）拖欠或者未足额支付加班费的；（4）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
同⼯同酬案例分析
{案情简介}
王某是⼀家劳务派遣公司的员⼯。
2010年1⽉20⽇，王某被派遣到某服装有限公司⼯作。
王某与派遣单位没有约定⽉⼯资的标准。
王某到服装公司⼯作⼀个⽉后，王某得到的⼯资为1000元。
王某后来得知，公司与⾃⼰同岗位的员⼯⼯资为1800元。
王某感觉公司对⾃⼰很不公平，于是与派遣公司﹑服装公司的领导沟通⾃⼰的⼯资问题，希望能与同岗位其他员⼯的⼯资⼀样，服装公司的领导表⽰，王某不是服装公司的员⼯，不能与其他同岗位的员⼯享受同样的⼯资待遇。
王某⽆奈提起劳动仲裁，要求享受每⽉1800元的⼯资待遇。
{分析}
根据《劳动合同法》第63条的规定：“被派遣劳动者享有与⽤⼯单位的劳动者同⼯同酬的权利。
⽤⼯单位⽆同类岗位的，参照⽤⼯单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
”
《劳动法》第46条规定，⼯资分配应当遵循按劳分配原则，实⾏同⼯同酬。
在实践中如何理解同⼯同酬？
对于同⼯同酬需要具备以下⼏个⽅⾯:
1.相同的岗位
2. ⼯作量相同
3. 业绩相同
在具备上述三个条件的情况下，劳动者有权利享受同⼯同酬。
针对本案，王某与某服装有限公司虽然没有形成劳动关系，其⼯资由派遣公司⽀付，但王某被派遣到服装公司后，享有与服装公司的劳动者同⼯同酬的权利。
在⼯作内容﹑⼯作量﹑⼯作业绩⼤体相同的情况下，派遣单位应当向王某⽀付与⽤⼈单位劳动者⼤体相同的⼯资，⽽不得以王某⾮⽤⼈单位的员⼯为借⼝违反同⼯同酬的原则。
2010年09⽉09⽇。
第1篇一、案件背景张女士于2016年1月1日入职某科技公司，担任高级软件工程师职位。
入职时，双方签订了三年期的劳动合同，约定张女士的月工资为人民币10000元。
合同中明确约定，公司实行的薪酬制度为“同工同酬”，即相同岗位、相同工作内容的员工应享有相同的工资待遇。
然而，在张女士入职后的第三个月，公司进行了一次内部调整，新入职的一名男性员工被任命为高级软件工程师，其月工资为12000元。
尽管张女士的工作内容和业绩并未受到影响，但公司以“市场行情”为由，未调整张女士的工资。
张女士认为公司违反了劳动合同中“同工同酬”的约定，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点本案的争议焦点在于公司是否违反了劳动合同中“同工同酬”的约定，以及如何界定“同工同酬”的具体含义。
三、仲裁委员会审理过程1. 证据收集：仲裁委员会首先收集了张女士与公司的劳动合同、工资条、工作职责说明书等证据。
2. 事实认定：仲裁委员会认定，张女士与公司签订的劳动合同中明确约定了“同工同酬”的原则，且张女士与被任命为新高级软件工程师的男性员工在岗位、工作内容、工作业绩等方面均相同。
3. 法律适用：仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的规定：“用人单位实行同工同酬原则，对从事相同工作、具有相同技能、相同劳动强度和相同劳动条件的劳动者，实行相同的工资待遇。
”公司未按照合同约定执行“同工同酬”原则，侵犯了张女士的合法权益。
4. 裁决结果：仲裁委员会裁决公司向张女士支付工资差额，并赔偿因未执行“同工同酬”原则给张女士造成的损失。
四、法院审理过程1. 上诉审理：公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
2. 争议焦点：法院审理过程中，争议焦点与仲裁委员会相同，即公司是否违反了“同工同酬”的约定。
3. 法律适用：法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的规定明确了“同工同酬”的原则，公司未按照合同约定执行，侵犯了张女士的合法权益。
劳务派遣同工同酬案例分析今年5月底，李X入职一家豆制品制造厂，职位是加工员。
由于之前她曾做过豆制品加工，所以就很快适应了新环境，并与同事建立了良好的关系。
与此同时，她高超的技术水平也得到了厂长和同事的一致认可。
然而，到了8月份，她正式领取第一个月工资时发现自己的工资低得出乎意料，明显比同厂的男性职工工资低。
在现在的工作中，很多人都是作为普通工人在工作岗位上兢兢业业，所以这些人也是劳务派遣同工同酬案例中最常见的工人，那么到底什么是同工同酬?这类工人又应该如何维护并尽可能的保障自己的权益?现在的小编为您解答疑惑。
▲一、什么是同工同酬?《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。
同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。
同工同酬体现着两个价值取向：确保贯彻按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬。
▲二、劳务派遣同工同酬案例分析今年5月底，李X入职一家豆制品制造厂，职位是加工员。
由于之前她曾做过豆制品加工，所以就很快适应了新环境，并与同事建立了良好的关系。
与此同时，她高超的技术水平也得到了厂长和同事的一致认可。
然而，到了8月份，她正式领取第一个月工资时发现自己的工资低得出乎意料，明显比同厂的男性职工工资低。
在困惑之中，她向厂人事科工作人员询问原因，得到的答复是：你是新来的，6月份工资低是由于试用期的原因，工资比别人都低。
但在7月份，你虽然对工作环境熟悉一些，但工作还未步入正轨。
再者，你是女性，在体力上不如其他男性，工作成果也会比男性低，所以，你的工资也相应比其他男工少。
李X对此解释难以接受。
她认为自己虽然是新来的，但自己的工作能力和工作态度不比其他人差，而且自己的技术能力过硬，产量也不比其他男性工人少，甚至很多男职工还向其请教。
还有，自己适应能力比较强，已经和工友们相当熟悉，配合的很流畅，工作已经步入正规。
第1篇一、案情简介张三（以下简称原告）和李四（以下简称被告）均为某公司员工。
2018年，张三因工作原因被公司辞退，双方因解除劳动合同事宜产生争议。
张三认为公司违法解除劳动合同，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
而公司则认为张三严重违反公司规章制度，依法解除劳动合同，无需支付赔偿金。
双方未能达成一致意见，遂诉至法院。
二、争议焦点本案的争议焦点在于：公司解除劳动合同的行为是否符合法律规定，是否构成违法解除。
三、案例分析（一）法律规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“用人单位有下列情形之一的，不得解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
”根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十九条、第四十条、第四十一条规定的情形解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十二条规定的情形解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十三条规定的情形解除劳动合同的。
”（二）案例分析1. 公司解除劳动合同的行为是否合法根据案情，公司解除劳动合同的理由是张三严重违反公司规章制度。
然而，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
劳动合同法第四十条解读及实例分析新修改的劳动合同法作出切实维护被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利的规定，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
用人单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳动合同法 | 最新劳动合同法一、劳动合同法第四十条解读第四十条有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。
劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
【解读】本条是关于无过失性辞退的规定。
答：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
用人单位根据劳动合同履行中客观情况的变化而解除劳动合同。
这里的客观情况既包括用人单位的，也有劳动者自身的原因。
前者可能是由于经营上的原因发生困难，亏损或业务紧缩;也可能因为市场条件、国际竞争、技术革新等造成工作条件的改变而导致使用劳动者数量下降;后者则是由于原本胜任的工作在用人单位采取自动化或新生产技术后不能胜任，或者是因为身体原因不能胜任。
劳动合同，同工同酬，案例篇一：无劳动关系诉请同工同酬被驳回（案例）无劳动关系诉请同工同酬被驳回（案例）案情：1999年5月，孟某进入中国电信股份有限公司湖南省常德市安乡县分公司工作，并与中国电信股份有限公司安乡分公司签订过劳动合同，2007年与安乡分公司解除劳动关系，并领取了"；工龄买断补偿金"；； 2003年11 月1日至2005年10月31日、2005年11月1日至2006年12月31日、2007年1月1日至同年12月31 0,与常德市兴长就业咨询服务部签订劳动合同;2008年1月1日至2009 年12月12日、2010年1月1日至2012年12月31日与常德市力源劳务派遣有限公司签订劳动合同；2013年1月1日至2015年12月31日与邦业公司签订劳动合同。
2013年1月1日，孟某与中国电信股份有限公司安乡分公司签订《劳务派遣工上岗协议书》在大鲸港支局担任机线员工作，实行综合计算工作制；上岗期限自2013年1月1 日起至2015年12月31日止。
中国电信股份有限公司常德分公司是中国电信股份有限公司安乡分公司的上级公司，劳务派遣合同由其与劳务派遣公司签订后，再将相关人员安排至安乡分公司工作。
安乡分公司工资实行业绩考核，依据《安乡分公司2014年业绩考核办法》(中电信安乡(2014) 15号) 考核，考核结果作为评价部门业绩和核发员工薪酬的主要依据，与部门实行工资总额、个人实得薪酬挂钩，与年度绩效工资挂钩。
孟某认为其与中国电信股份有限公司安乡分公司存在事实劳动关系，且中国电信股份有限公司安乡分公司未给予其同工同酬的待遇，起诉到湖南省安乡县人民法院，要求确认其与中国电信股份有限公司安乡分公司存在事实劳动关系，并给予同工同酬待遇。
湖南省安乡县人民法院一审判决驳回孟某的诉讼请求。
孟某不服上诉至南省常德市中级人民法院。
评析：孟某系具有完全民事行为能力的个人，邦业公司亦是符合法律规定依法成立的劳务派遣用工单位，双方主体适格。
; 同一个单位，干同样的活儿，收入差出好几倍刘大姐从河南农村到北京来打工已有5年多。
经亲戚介绍，她在一个部委研究机构的大楼里当电梯工。
“每个月六七百元吧。
这活儿不累，风吹不着雨淋不着，收入还行。
”这个大楼里开电梯的，除了刘大姐这样的农民工，还有两个城市正式工。
“人家挣得比我多，每个月能多一倍吧。
我们就拿固定的工资，她们还有奖金什么的。
”干同样的活儿，工资差出一倍。
刘大姐不敢抱怨。
“我一农村来打工的，怎么能跟人家单位里的正式职工比呢！要不是有熟人我还干不上呢。
”《劳动法》第四十六条明确规定，“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。
但在很多用人单位，这成了劳动者的奢望。
柴艳在一家中央级媒体做编辑已有7年，是部门的业务骨干。
由于单位事业编制已满，她一直以聘用人员身份工作。
去年下半年，北京市要求年收入12万元以上的人员主动报税，同事间的收入变得透明起来。
“我们每个月拿六七千元，他们编制内员工年收入大多超过12万。
”柴艳感到不公平，但别无选择。
“要是跟单位较真，人家不让干了怎么办？”这种同工不同酬的情况在国有企业更加普遍。
张爱民在呼和浩特一家热电厂输煤一线已工作10多年，身份始终是临时工。
虽然做一样的工作，但作为临时工的他，月工资只有889元，正式工的月工资却是3200多元。
前不久，他和7名同事以此向当地劳动部门提出仲裁申请。
劳动和社会保障部此前曾就“同工同酬”调研了43家大型国有企业，发现所有企业都或多或少存在同工不同酬现象，其中国企改革进展较慢的地区如西部地区更为普遍。
山西一家国有企业，从事相同工作的正式工和临时工的实际收入差距甚至高达10倍。
用工双轨制，不是按劳分配，而是按身份分配同工不同酬，折射出其背后的用工双轨制。
柴艳所在的单位，有约一半员工是她这种类型，即通过向社会招聘的形式引进，签订不同期限的劳动合同，档案不放在单位，参加企业职工养老保险。
她所说的“正式员工”则是另一种情况：档案在单位，属于“编制内”员工，养老保险与机关事业单位一致，各种奖金、福利也源源不断。
企业同工同酬案例分析09012320茅光健09012326杨俊09012333桂滕华摘要：资制度的合理性与科学性是激励职工的劳动积极性，提高劳动效率的重要因素。
因而通过建立数学模型，分析影响企业员工工资的因素，对于了解以及完善企业工资制度具有建设性意义。
我们根据附表所给出的被解释变量平均日工资，以及解释变量性别、工龄等七个因素，进行合理的模型假设，并按照多元线性回归的方法建模。
首先用Matlab软件拟合出平均日工资随工龄的变化曲线，根据图形的变化趋势，选取函数xy 进行第一次建模。
通过在交互式画面中对因素的逐条检验，判定工龄和受教育状况为显著性影响因素，并且利用Matlab统计功能工具箱中的rcoplot(r,rint)命令剔除数据中的异常点，修正模型。
最终得到平均日工资随工龄和受教育状况变化的关系式。
现代社会，女性的社会地位随着自我价值的实现而日益提高。
在企业层面上，女性的自我价值是否得到与男性的同等评价仍是众多学者研究的论题。
我们在分析了总体的工资模型后，又将数据按性别分为男、女两类，分别按照上述方法进行建模，通过对比进行分析了解是否存在“区别待遇”。
以同样的方法再次对已婚与未婚女性进行建模分析，了解婚姻状况对平均日工资的影响，探讨差异存在是否合理。
我们在第一次模型的基础上进行第二次修正，即通过剔除异常值，减少非相关因素，对线性回归相关系数R进行进一步的修正，使得R向1趋近，使模型更加完善。
最后，我们回归实际，从实际情况中分析模型的合理性，对模型进行第三次修正，即重新分配了受教育情况对工资影响的权重，使得模型更加精确更加符合实际。
相信通过我们的研究分析，此次数学建模对于企业的工资制度具有参考性意义。
【关键词】：多元线性回归分类建模Matlab统计工具箱一．问题重述职工工资可以说是人们最为关切、议论最多的部分，因此也常常是最受重视的部分。
一般说来，现代企业的工资具有补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能。
科学合理的工资制度，是激励职工的劳动积极性，提高劳动效率的重要手段，正确运用工资的杠杆作用在调动员工积极性方面会起到事半功倍的效果。
此外，对于企业中的各种不同的“特殊职务族”，是否要制定和执行专门的倾斜与优惠政策，如对管理干部、高级专家、女工等，也是需要重点考虑的问题。
附件（Adata.xls）随机抽取了某企业若干职工的相关数据。
请建立适当的数学模型研究下列问题：1.分析平均日工资与其他因素之间的关系，尤其需要说明与哪些因素关系密切；2.考察女工是否受到不公正待遇，以及她们的婚姻状况是否影响其收入；3.继续改进你的模型，并给出模型误差分析。
二．问题分析本问题是关于企业职工同工同酬问题的研究分析问题一、我们以日平均工资为被解释变量，以员工性别、工龄、女性婚姻状况、员工受教育状况、工作部门性质、一线工作情况以及培训情况这些因素为解释变量，分析研究出相应的数据模型。
从数据模型中观察平均日工资与哪些因素关系密切。
问题二、把总体数据分为男女两个类别，根据两个类别的数据分别研究出相应的数据模型，根据两个模型的差异分析，判断女工是否受到不公正待遇。
然后把女性类别的数据按照已婚和未婚分为两类，分别研究出两个数据模型，根据它们的差异分析，判断女性婚姻状况是否影响其收入。
问题三、通过观察由预测值和实际值得出的残差值，不断修正数据模型，使得相关系数趋向于1。
在已完善的数据模型的基础上，研究讨论误差因素，比如：异常值、无相关变量，从而进行误差分析。
三．模型假设1.在实际情况中，企业计算工资公式应该对于每位职工都一样，本模型就是为了求解这个计算工资公式。
2.在实际情况中，企业职工的工资应该与他的工龄成正比，即工龄越大，其相应的工资越多，而且可以确定工龄就是工资的主要影响因素。
3.对于受教育程度的影响，按照实际经验，在其他同等的条件下，本科，硕士，博士，博士后享有的工资呈递增趋势。
4.以上两个变量（工龄，受教育程度）可以看成模拟连续变量，而对于性别（男或女）、工作部门（管理或技术）、一线工作情况（有或没有）、培训（有或没有）这些因素来说，它们不能随机取值，因此可以用bool 值0、1来处理。
5.根据实际情况，工资计算公式应该是各个变量因素的多项式的线性相加的结果，具体模型公式见下面变量符号说明。
四．变量符号说明1. 性别变量用1x 表示，其对应的()11x f 表示该变量产生的工资1y 。
2. 工龄变量用2x 表示，其对应的()22x f 表示该变量产生的工资2y 。
3. 婚姻状况变量用3x 表示，其对应的()33x f 表示该变量产生的工资3y 。
4. 受教育状况变量用4x 表示，其对应的()44x f 表示该变量产生的工资4y 。
5. 工作部门变量用5x 表示，其对应的()55x f 表示该变量产生的工资5y 。
6. 一线工作情况变量用6x 表示，其对应的()66x f 表示该变量产生的工资6y7. 培训情况变量用7x 表示，其对应的()77x f 表示该变量产生的工资7y 。
则职工工资 Y ，其计算公式可以表示为：7654321y y y y y y y Y ++++++=五．模型的建立1.首先用Matlab 软件拟合出平均日工资y 随工龄2x 的变化曲线，如图所示：2.观察上图，选取函数22x k y =进行建模（令22x x =‘，从而转化为关于‘2x 的线性运算，为方便起见，以下均用‘2x 表示工龄变量）；由于其他几个自变量非随机连续变量，先假设符合线性关系，建立模型，分析并进行修正。
而对于22x x =‘这一修正也符合实际，因为将22x k y =之后，可以判断出方程的斜率越来越小，既满足上图，又符合实际，因为在实际中，随着工龄的增长，不可能工资永远持续增长下去，而且当工龄小的时候它的斜率反而大说明刚刚进入单位的年轻人的工资增长很快，这样就能充分调动年轻人的工作热情，为企业注入活力，这样的22x k y =很符合实际，因此很有必要地做这样的模型修正。
εβεβββεεεββββ+=++++=⎥⎥⎥⎦⎤⎢⎢⎢⎣⎡==⎥⎥⎥⎦⎤⎢⎢⎢⎣⎡=⎥⎥⎥⎥⎦⎤⎢⎢⎢⎢⎣⎡=⎥⎥⎥⎦⎤⎢⎢⎢⎣⎡=⎥⎥⎥⎦⎤⎢⎢⎢⎣⎡=⎥⎥⎥⎦⎤⎢⎢⎢⎣⎡=⨯X x x Y x x x x x x l X l x x x y y Y n n n n n n in i i n 77110717111111011111),,(,,11,, 可写成下列向量方程那么上述观测方程组就和矩阵记法如果我们引入下列向量六．数据处理[1] 1x 表示性别，男性用“0”表示，女性用“1”表示； [2] '2x 表示工龄变量；[3] 3x 表示婚姻状况，男性用“0”表示，已婚女性用“1”表示，未婚”“,,1),,,(8~x x 771101717111011710717722110观测方程组这称为模型的即满足模型关系那么每组观测值都应该组观测值模型变量有因此如果我们所考察的关系生成的是由模型的变量机项。
因为变量数据都误差扰动综合影响的随则中反映各种个未知参数是响的解释变量有影是七个对即平均日工资，是被解释变量其中本变量关系为多元线性回归模型的基’n n n n Ki i i X X Y X X Y ，n ，i X X Y n ，，，，，，Y x x ，，Y x Y εβββεβββεβββεββββ++++=++++==+++++=女性用“2”表示；[4] 4x表示受教育状况，本科用“0”表示，硕士用“1”，博士用“2”表示，博士后用“3”表示；[5] 5x表示工作部门，技术岗位用“0”表示，管理岗位用“1”表示；[6] 6x表示一线工作情况，“0”表示没有参加，“1”表示参加；[7] 7x表示培训情况，“0”表示未受培训，“1”表示经受培训。
[8] 实验数据组数n=90；七．模型求解1.利用Matlab统计工具箱，在工作区间中导入矩阵X和Y，输入命令：[b,bint,r,rint,stats]=regress(Y,X,0.05)其中，0.05为alpha，输出b为β的估计值∧β，bint为b的置信区间，r为残差向量∧-βXY，rint为r的置信区间，stats为回归模型的检验统计量。
stats有三个值：回归方程的决定系数2R（R是相关系数）；F统计量值；与F统计量值相关的概率P；按照上述步骤得到结果：b bint386.8777178 344.5566879 429.1987477 2.979612886 -77.28759278 83.24681856 0.8870732960.754217792 1.0199288 -8.385908617 -60.89479454 44.1229773 107.9310123 60.04799244 155.8140322 7.438329231 -31.50155401 46.37821247 -0.201107965 -44.29963893 43.897423 7.812507558 -69.64525239 85.270267512.为了检测7个变量是否对工资有显著性影响，我们用stepwise 函数，在Matlab 工作空间中输入命令：stepwise(X,Y,8,0.05)其中8表示矩阵X 的列数，0.05为显著性水平alpha 值；得到交互式画面：其中蓝色表示较显著性因子，其他表示次要因子，在修正模型时可忽略。
上图中的3x 即为表示工龄变量'2x ，5x 即为受教育情况变量4x ，而且可以从数据中观察出，7x 完全随着4x 的变化而变化，4x 为0则7x 也为0，4x 为非0则7x 也为1，可见7x 带来的影响完全可以用4x 来替代表示，因此在修正模型时只考虑这两个变量，则有44220x x Y βββ++=’现在令⎥⎥⎥⎦⎤⎢⎢⎢⎣⎡==n x x x x x x l X 42141214211),,(‘’‘则可以得到⎥⎥⎥⎦⎤⎢⎢⎢⎣⎡=42ββββ3.在Matlab 中利用rcoplot 函数查找数据之中的异常点，输入命令：rcoplot(r,rint)得到异常值分布图，如下所示：其中红色表示异常值点，即第43、47、52、60、61、67、90组数据，故在进一步修正时可以忽略。
将剩余83组数据重新带入，进行计算，在Matlab 中输入命令：[b,bint,r,rint,stats]=regress(Y,X,0.05)则得到该回归方程的线性回归系数：可以看出，修正后回归方程的决定系数2R 为0.9000，相关系数R 值为0.9487，比修正前模型更准确。
可以说明这样的修正是符合实际的，进而得到修正后回归方程为：x x 42111.14400.9284370.2719Y ++=‘4.下面研究其他次要因素的影响：①为分析性别对工资的影响，将数据按性别分为男、女两类，分别按照上述方法进行建模，通过对比进行分析。
