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岗位说明书的常见问题及解决方法岗位说明书是企业招聘过程中不可或缺的一份文件，旨在向求职者详细介绍所申请职位的职责、要求和福利待遇等信息。
然而，在编写和使用岗位说明书时，难免会遇到一些常见的问题。
本文将探讨这些问题，并提供相应的解决方法，以帮助企业更准确地编写和使用岗位说明书。
问题一：缺乏具体细节一份优质的岗位说明书应该清晰明了地描述职位的具体职责和要求，但有时候在编写过程中可能会出现过于笼统或模糊的描述，从而给求职者带来困惑。
解决方法：1. 职责描述：准确列出岗位的主要职责和日常工作内容，并提供相关细节和具体例子，以帮助求职者更好地理解岗位的工作内容。
2. 技能要求：明确列出所需的技能和资格条件，并注明每个条件的重要性和优先级，以便求职者能够了解其是否具备应聘的条件。
问题二：福利待遇不明确求职者在考虑是否申请一个职位时，福利待遇通常是一个重要的考量因素。
如果岗位说明书中的福利待遇描述不清楚或不具体，可能会导致求职者对该职位的吸引力降低。
解决方法：1. 薪资待遇：明确注明职位薪资的具体数额或薪资范围，并说明薪资发放频率和其他相关的福利待遇，例如年度奖金、绩效奖金、带薪休假等。
2. 福利待遇清单：提供一份详细的福利待遇清单，包括但不限于保险、健康福利、退休计划、培训和发展机会等，以帮助求职者全面了解其可以获得的福利。
问题三：语言过于专业化岗位说明书旨在向广大求职者传达工作相关信息，因此应使用简洁明了且易于理解的语言。
但有时候在编写过程中，可能会出现过于专业化或行业术语过多的情况，使得求职者难以理解。
解决方法：1. 简明扼要：避免使用复杂且晦涩的行业术语，用简单明了的语句来描述职位的要求和职责，使求职者更容易理解。
2. 解释说明：如确需使用行业术语，尽量给予解释说明，确保求职者能够正确理解相关术语的含义。
问题四：不与实际工作相符有时候，岗位说明书中描述的职责和要求与实际工作内容不相符。
这种情况可能会导致招聘方与求职者之间的误解和不匹配。
工作说明书编写中的常见问题与解决方法工作说明书是一种用于系统化地、准确地记录工作内容和操作方法的文档。
它不仅对新员工的培训起到了重要的作用，同时也为工作的标准化和规范化提供了参考。
然而，在编写工作说明书的过程中，往往会遇到一些常见问题，比如内容不清晰、语句拗口等。
本文将探讨工作说明书编写中的常见问题，并提供相应的解决方法，以帮助编写者更好地完成工作说明书的编写。
一、常见问题一：内容不清晰工作说明书的首要目标是传达工作内容和操作方法，因此，内容的清晰度至关重要。
然而，在实际编写过程中，很容易出现内容模糊、表述不清的情况。
为解决这个问题，有以下几个方法：1.1明确工作目标和要求：在编写工作说明书之前，要对工作目标和要求进行明确规定，确保编写的内容紧密围绕着工作目标展开。
1.2使用简洁明了的语言：工作说明书应避免使用过于专业化或晦涩难懂的语言，而是要使用简洁明了的语言，力求将复杂的工作内容以简单易懂的方式传达给读者。
1.3结构合理化：在编写过程中，要注意结构的合理化，将内容按照逻辑顺序组织，避免内容跳跃或者冗余，使读者能够清晰地理解每个步骤的关联性和工作流程。
二、常见问题二：语句拗口语句拗口是工作说明书编写过程中最为常见的问题之一。
复杂的句式和使用过多的行业术语会增加读者的阅读难度，影响工作说明书的实际效果。
下面是解决这个问题的一些建议：2.1使用简单明了的语言：尽量使用简单明了的语言表达工作步骤和操作方法，避免使用过多的从句和修饰语。
2.2术语解释：在使用行业术语时，应提供清晰的解释，以帮助读者理解。
如果可能，可以提供一个术语表，列出常用术语的解释，让读者随时参考。
2.3避免长句和复杂结构：长句和复杂结构容易使读者产生阅读困扰。
因此，尽量将句子简短化，将复杂的结构拆分成简单的句子，以提高说明书的可读性。
三、常见问题三：缺乏示范和案例工作说明书不仅仅是一个描述性的文档，它还应该起到示范和指导作用。
然而，许多说明书在编写时缺乏具体的示范和案例，从而难以实际操作。
编写职务说明书出现的问题编写职务说明书是企业中的重要工作，为员工提供了职位、职责和要求的明确指导，有助于提高工作效率和责任意识。
然而，在编写职务说明书时可能会遇到一些问题，下面是其中的几个常见问题。
首先，语言不够简洁明了。
职务说明书应该使用简洁明了的语言，确保员工容易理解其中的内容。
有时候编写人员可能使用了过于专业化的术语或术语过多，导致员工难以理解。
为了解决这个问题，编写人员可以尽量避免使用专业术语，使用通俗易懂的语言，或者在术语后添加简明的解释。
其次，职责和要求不够清晰。
职务说明书应该明确规定每个职位的职责和要求，包括所需的技能、经验和学历等。
如果职责和要求没有明确界定，员工可能会对自己的工作职责不清楚，导致工作进展缓慢或不完整。
为了解决这个问题，编写人员应该仔细分析每个职位的职责和要求，并确保清晰明确地描述出来。
此外，职务说明书可能存在过于具体或过于笼统的问题。
有些职务说明书可能过于具体，列举了太多细节，让员工感到压力太大。
另一方面，有些职务说明书可能过于笼统，没有给出具体的工作范围和要求，导致员工不知道该如何执行职责。
为了解决这个问题，编写人员应该合理确定职责的具体程度，既要有具体的工作范围，又要有一定的灵活性。
最后，职务说明书可能缺乏灵活性和可更新性。
在编写职务说明书时，可能出现员工职责和要求发生变化，以及新的职位的出现等情况。
如果职务说明书缺乏灵活性和可更新性，就无法及时适应企业发展的需要。
为了解决这个问题，编写人员应该定期检查和更新职务说明书，确保其与实际情况相符。
总的来说，编写职务说明书时可能会遇到语言不够简洁明了、职责和要求不够清晰、过于具体或过于笼统以及缺乏灵活性和可更新性等问题。
解决这些问题需要编写人员注重语言的简洁明了性，明确规定职责和要求，确定适当的具体程度，以及定期检查和更新职务说明书。
通过解决这些问题，可以提高职务说明书的质量，帮助员工更好地理解自己的职责和要求，提高工作效率和责任意识。
职务说明书撰写的常见问题职务说明书是一种用于描述某一职位的工作职责、要求和期望的文件，它通常由雇主或人力资源部门撰写，并用于招聘、员工培训和绩效评估等方面。
在撰写职务说明书时，有一些常见问题需要考虑和解决，下面将对这些问题进行详细说明。
首先，一个常见问题是如何准确描述职位的工作职责。
在撰写职务说明书时，必须清楚地表达这个职位的具体工作职责和任务。
这包括列出主要的工作职责和日常任务，以及任职者需要具备的技能、知识和经验。
为了确保准确性，可以与现有员工或上级领导进行沟通，了解他们对该职位的期望和要求。
其次，另一个常见问题是如何确定职位的要求和期望。
在撰写职位说明书时，必须明确列出对应聘者的要求和期望。
这包括教育背景、工作经验、技能和能力等方面。
为了确保准确性和实用性，可以参考类似职位的要求和市场需求，同时也要考虑到组织的需求和发展方向。
第三个常见问题是如何吸引有资质的应聘者。
在撰写职位说明书时，应该通过清晰明确的工作职责和要求来吸引有资质的应聘者。
这包括使用简练明了的语言描述工作内容和职位要求，突出该职位的吸引力和发展前景。
此外，还可以在与职位相关的招聘广告中提供一些激励措施，如薪资待遇、福利和晋升机会等。
另外一个常见问题是如何确保职务说明书的准确性和权威性。
在撰写职位说明书时，必须确保所提供的信息准确、权威和可靠。
为此，可以与相关部门或专业人士进行沟通和确认，以获取专业意见和建议。
此外，还可以进行内部审查和修改，确保职位说明书符合组织的实际需求和实际情况。
最后一个常见问题是如何保持职位说明书的更新和灵活性。
由于组织的需求和环境经常发生变化，职位说明书也需要保持更新和灵活。
为此，可以定期审查和修改职位说明书，以确保其与组织的需求和发展相一致。
此外，还可以通过灵活的词汇和表述，使职位说明书适用于不同的工作环境和具体职位。
总之，职务说明书是一种非常重要的文件，它对组织的招聘、员工培训和绩效评估等方面具有重要影响。
岗位说明书存在问题整改计划
一、背景
岗位说明书作为企业人力资源管理的基础性文件，对于明确岗位职责、提高工作效率具有重要意义。
然而，在实际操作中，我们发现现有的岗位说明书存在一些问题，需要制定整改计划进行改进。
二、问题分析
1. 岗位职责描述不清晰：部分岗位说明书对于职责的描述过于笼统，缺乏具体的工作内容和要求，导致员工在工作中容易产生职责不明确的情况。
2. 岗位权限界定不准确：岗位说明书对于岗位权限的界定不够明确，导致在实际工作中出现越权或放权的现象，影响工作的正常开展。
3. 岗位任职要求不规范：岗位说明书中的任职要求不够规范，导致企业在招聘、选拔人才时缺乏科学的依据。
4. 岗位晋升通道不明确：岗位说明书缺乏明确的晋升通道描述，不利于员工的职业发展。
三、整改目标
1. 明确岗位职责，提高工作效率；
2. 清晰界定岗位权限，确保工作有序开展；
3. 规范岗位任职要求，实现人才的科学选拔；
4. 明确岗位晋升通道，促进员工的职业发展。
四、整改措施
1. 对现有岗位说明书进行全面梳理，确保每个岗位的职责描述具体、清晰；
2. 对岗位权限进行重新界定，明确各岗位的权限范围，避免越权或放权现象；
3. 制定规范的岗位任职要求，为企业招聘、选拔人才提供科学依据；
4. 设计明确的岗位晋升通道，为员工职业发展提供明确的路径。
五、时间安排
1. 2023年9月：完成现有岗位说明书的全面梳理；
2. 2023年10月：对梳理后的岗位说明书进行审查和修订；
3. 2023年11月：完成岗位说明书的定稿工作；
4. 2023年12月：组织员工培训，确保员工了解新的岗位说明书。
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------岗位说明书撰写中出现的问题在岗位说明书的撰写中往往会出现以下几个方面的争议：1、直接上级如何填写。
我们很多岗位上面有几个领导同时指挥安排工作，在填写直接上级的时候，相关岗位的人员往往会把指派自己工作的领导统统认为是自己的直接上级。
其实每个岗位的直接上级只能只有一个，否则两个领导同时安排工作究竟是先做哪位领导的工作呢？这种现象表面上看是多头领导，但追究本源看其实是本岗位的职责没有界定清楚、本岗位承担的职能不归属一类，跨度几项职能或者就是本岗位人员能力素质比较高得到领导们的认同。
咨询人员一旦发现这种现象就需要立即与相关领导进行职能确认，辨别清楚本岗位所在部门的关键职责，以及本岗位在本部门所承担的责任，通过分析判断出本岗位应该承担的主要工作职责，而其它职能项只能安排其它岗位完成，倘若在所有部门中没有合适的人选完成，我们也不能把此项任务作为本岗位应该完成的工作，只能够作为临时性工作，添加在”领导交办的其他任务”这一项，一旦有合适的人选或者是其它相关岗位出现，则需要把此项工作进行转移。
2、直接下级如何填写。
我们很多的集团公司或者是生产工程部门的工作人员，往往会把1 / 24有分子公司岗位中有业务指导关系的岗位作为自己的下级。
所谓的直接下级就是在行政关系上、业务工作安排上、工作任务的协调上有紧密联系的岗位，而不仅仅是单方面业务工作的指导。
3、工作职责如何阐述。
所谓工作职责也就是把日常的工作内容通过书面化的语言描述出来。
工作职责描述其实有两种方式，一种就是简单的概述，就是通过几句话，把该岗位所有的工作内容进行总结性的表述；一种就是比较详细的描述，通过详细的分析，汇总出该岗位的所有工作任务，把这些工作任务进行业务轻重或者是时间长短的分门别类，然后对各个类别再进行二次分解，把改岗位的内容分解到能够清晰阐述一个事件甚至是一个具体的动作。
一．岗位说明书编写的误区：1、功能错位在谈及岗位描述时，很多企业都能捧出厚厚一叠的文案，但细读后,就会发现，他们并不是岗位说明书，而仅仅是岗位职责制.企业的岗位职责制并不是岗位说明书。
岗位职责制侧重于岗位任职人应该完成的职责,并不能全面反映岗位的信息，并没有其行为或工作活动的结果。
但是岗位说明书则全面反映了岗位和岗位任职人的全面信息。
2、职责交叉为适应外部竞争环境，许多企业以团队来设计工作任务，即同一项工作任务需要几个部门或几个岗位共同完成,这就出现了职责交叉。
正确地处理职责交叉有助于发挥协作效应,取长补短,提高工作效率.但很多企业在撰写岗位说明书时对这些职责交叉的工作没有明确各岗位的职责权限,以及对工作结果应承担的责任，反而导致工作中岗位职责不清、多头领导，工作中出现问题各部门间又互相推诿,降低了工作的效率。
例如某企业，其员工福利工作在人力资源'〉人力资源部由薪酬及福利主管负责，在后勤部由福利管理员负责，那么，当新员工对公司福利制度不了解时，他究竟应该找人力资源部还是应该找后勤部的福利管理员咨询呢？3、职责重叠在企业的实际中，对于工作任务性质相同、工作任务量较大的工作，有的岗位不可避免会出现了一岗多人的现象。
在岗位描述时是否只需编制一份岗位说明书呢？很多企业在描述此类岗位时，采取了简单的一刀切的方法,归纳出该岗位的共同特征,定义了岗位的共同要求，却忽视了该岗位的不同任职者之间工作任务的差别，以及由此导致的对任职人资格的差异，这显然是一种不可取的方法。
如果是对岗位进行描述，应该采取“一岗一份"描述书的方式,每个任职人持有一份.目前不少企业在开展工作分析工作时，却混淆了“工作”和“岗位”这两个概念。
4、闭门造车目前，不少企业已经认识到岗位说明书的作用，纷纷在企业开展工作分析的工作。
但编写出来的岗位说明书却未真正起作用.有的企业在追求管理科学化、现代化对工作分析缺乏正确认识的情况下，就盲目随大流，要各个岗位上的任职人自己编写岗位说明书；有的企业,由人力资源部自己闭门造车，使描述脱离本企业的实际,尤其是对任职人资格的界定缺乏客观的标准，结果使岗位说明书无法在实际工作中使用，成为案头摆设，只好被束之高阁。
职位说明书问题点1．行政管理部中E项中指出：“E、贯彻执行公司所有设施设备方面的各项规章制度，编制设施设备操作规程、设备维护、检修及管理制度；”与技术生产部部门职责D：负责对生产中适宜的过程参数和产品特性进行持续监控，负责对生产设备操作规程的制定以及日常维护工作，保持过程能力；/技术生产部经理职责C：负责设备的维护、保养和管理，编制设备的操作规程，确保作业现场环境良好关于设备方面有冲突，均有指定设备操作规程，到底谁来制定没有唯一确定。
2．行政管理部部门职责中E项与F项重复。
3．市场部部门职责缺少行业市场前景或市场走势分析。
（个人建议）4．缺少电镀车间操作工职位说明。
5．采购部经理职位说明提及的各部门有误，没有生产部和技术研发部及职位说明书所有的生产部和技术部均改为技术生产部。
6．行政管理部经理缺少“负责基础设施配置及工作环境”（个人建议）7．生产内控专员“H、负责公司检波器配件检验和串线生产过程检验的抽检工作”应改成“负责过程质量检验的报表汇总分析，并反馈上级领导”。
8．质检部经理职责“A、负责采购产品、过程产品、成品的检验和验证”中“过程产品”改成“生产过程巡检”99．质检部部门职责中：“F、负责技术文件执行情况的监督和产品的检验，对生产部门不合格产品进行评审、监督和考核，负责对各个环节工作质量控制和检查，并实施对库存产品的出厂质量检查”中的“负责对各个环节工作质量控制和检查，并实施对库存产品的出厂质量检查”应该为“负责生产过程巡检工作，并实施对库存产品的出厂质量检查”。
10．技术生产部经理职责“A、负责生产（含所属车间、库房）、设备、安全检查、环保、生产统计等管理制度的拟订、修改、检查、监督、控制及实施执行”改为“负责生产所属车间、设备、安全检查、环保、生产统计等管理制度的拟订、修改、检查、监督、控制及实施执行”11．车间主任职责中“D、负责管辖车间产品质量分析，发现问题及时处理或及时反映”更改为“负责管辖车间产品过程质量监督、产品入库确认及质量分析，发现问题及时处理或及时反映”12．质检员职责中“B、负责所管理区域生产产品工序、过程及入库检验，因产品检验不合格时产生的问题进行沟通，对能处理的及时进行解决”改为“负责所管理区域过程巡检，对产品检验不合格所产生的问题进行沟通，对能处理的及时进行解决”最后把总页数改一下，谢谢。
职务说明书常出现的问题职务说明书是一份描述和解释一个特定职位的职责和要求的文件。
在编写职务说明书时，可能会遇到以下一些常见问题。
首先，一个常见的问题是与职位职责相关。
在描述职位职责时，需要确保它们准确、明确，并且与组织的目标和使命相一致。
有时候，可能会出现描述不清或者冗长的情况，这会导致人们难以理解职位的实际职责。
因此，在编写职务说明书时需要选择恰当的语言和格式，确保职责的描述简明扼要、清晰易懂。
其次，另一个常见的问题是与职位要求相关。
在确定职位要求时，需要考虑到所需的技能、教育背景和工作经验等因素。
如果要求过高或不合理，可能会导致招聘的难度增加。
因此，在编写职务说明书时，需要根据职位的实际需求和市场情况，合理地确定职位要求。
此外，关于职务说明书中的待遇和福利，也是一个常见的问题。
员工对待遇和福利的期望通常会影响到他们是否愿意申请该职位。
因此，在编写职务说明书时，需要明确列出薪资待遇、福利和其他激励措施。
同时，需要确保这些待遇和福利与其他同类职位相匹配，以便吸引和留住优秀的人才。
最后，还有一个常见问题是与职位背景调查相关。
在编写职务说明书时，需要准确地描述所需的教育背景和工作经验。
如果为该职位设置了错误的背景要求，可能会导致招聘到不合适的候选人。
因此，建议在编写职务说明书时，对所需的背景进行详细的研究和分析，确保要求与职位的实际需要相符。
综上所述，编写职务说明书可能会面临一些常见问题，例如与职位职责、要求、待遇和背景调查等相关的问题。
通过合理和准确地描述职位信息，可以帮助组织吸引和留住合适的人才，实现组织的目标和使命。
某某金环岗位说明书存在的主要问题
一、内容方面的问题
1、有些岗位说明书描述用词不符合规范，语句有不通顺之处
2、岗位说明书描述过于简单，重要的职责存在较多遗漏之处，如总裁助
理一岗位
3、岗位说明书中内外部沟通关系中，外部沟通关系主要指集团公司以外
的往来单位，不是本部门或分厂以外的集团内其他单位
4、基本情况一览填写不完整，如直接下属等
5、有些岗位说明书存在责权不对等现象，如电工岗位职责出现对设备进
行技术更新改造事项。
6、职责与工作要求相混淆
二、格式方面的问题
1、基本情况里面的“编制人数”有些人没有写；
2、核心工作职责和内容这块的衡量标准有些没有写
3、工作沟通方式外部关系格式有些不统一，采用竖立的排版
4、任职资格技能技巧有些人采用黑体方式。
5、标题有些有下划线
6、表头不统一。
、功能错位在谈及岗位描述时，很多企业都能捧出厚厚一叠地文案，但细读后，就会发现，他们并不是岗位说明书，而仅仅是岗位职责制.企业地岗位职责制并不是岗位说明书.岗位职责制侧重于岗位任职人应该完成地职责，并不能全面反映岗位地信息，并没有其行为或工作活动地结果.但是岗位说明书则全面反映了岗位和岗位任职人地全面信息.、职责交叉为适应外部竞争环境，许多企业以团队来设计工作任务，即同一项工作任务需要几个部门或几个岗位共同完成，这就出现了职责交叉.正确地处理职责交叉有助于发挥协作效应，取长补短，提高工作效率.但很多企业在撰写岗位说明书时对这些职责交叉地工作没有明确各岗位地职责权限，以及对工作结果应承担地责任，反而导致工作中岗位职责不清、多头领导，工作中出现问题各部门间又互相推诿，降低了工作地效率.例如某企业，其员工福利工作在人力资源'>人力资源部由薪酬及福利主管负责，在后勤部由福利管理员负责，那么，当新员工对公司福利制度不了解时，他究竟应该找人力资源部还是应该找后勤部地福利管理员咨询呢？个人收集整理勿做商业用途、职责重叠在企业地实际中，对于工作任务性质相同、工作任务量较大地工作，有地岗位不可避免会出现了一岗多人地现象.在岗位描述时是否只需编制一份岗位说明书呢？很多企业在描述此类岗位时，采取了简单地一刀切地方法，归纳出该岗位地共同特征，定义了岗位地共同要求，却忽视了该岗位地不同任职者之间工作任务地差别，以及由此导致地对任职人资格地差异，这显然是一种不可取地方法.如果是对岗位进行描述，应该采取“一岗一份”描述书地方式，每个任职人持有一份.目前不少企业在开展工作分析工作时，却混淆了“工作”和“岗位”这两个概念.个人收集整理勿做商业用途、闭门造车目前，不少企业已经认识到岗位说明书地作用，纷纷在企业开展工作分析地工作.但编写出来地岗位说明书却未真正起作用.有地企业在追求管理科学化、现代化对工作分析缺乏正确认识地情况下，就盲目随大流，要各个岗位上地任职人自己编写岗位说明书；有地企业，由人力资源部自己闭门造车，使描述脱离本企业地实际，尤其是对任职人资格地界定缺乏客观地标准，结果使岗位说明书无法在实际工作中使用，成为案头摆设，只好被束之高阁.个人收集整理勿做商业用途、不成体系岗位说明书编写地过程，其实是对企业业务流程重新认识地过程.一套科学、规范地岗位说明书能对企业地各项工作及人力资源管理地其他工作提供依据.但是，不少企业地岗位描述都有不完整、夸大职责或缩小职责、任职资格主观性强等问题.有地为了节约成本，甚至只对关键岗位或部门进行岗位描述，导致后续地岗位评价、招聘等工作缺乏客观、统一地尺度，科学地人力资源管理工作也无从谈起.个人收集整理勿做商业用途二．岗位说明书编写误区地原因分析：在岗位说明书编写工作中，为什么会出现这样或那样地误区？认为出现误区地原因主机有以下几点：、为编写而编写目前，在一些企业中，由于管理流程地不规范，或管理者本身地行为不规范等问题，使得企业存在职责不清、工作任务随意性较大、出现问题互相推诿等管理问题，不少企业只关注岗位说明书地结果或形式，使得岗位说明书成为现实工作流程地“再现”.从某种意义上讲，认为企业岗位说明书编写工作地开展，应该侧重于工作分析地过程，把岗位说明书地编写工作作为企业现有岗位地一次大盘点，或者说是一次业务流程地重组，从而明确各岗位地职责与权限，规范工作流程，以实现科学管理地目地.个人收集整理勿做商业用途、缺乏专业地技术或培训岗位说明书地编写是人力资源管理工作地一项专门技术.不少企业由于缺乏岗位说明书编写地专业技能或培训，所以也存在描述不规范，用语不准确地现象.尤其是在岗位职责地描述上，它应该是关于一项工作最终要取得地结果地陈述，因此，应准确、清晰地界定岗位任职入应承担地责任，所具有地权限和工作必须达到地目标、规范权责利地关系.但不少企业地岗位说明书在描述用语地选择上，笼统地使用“负责、管理”等词语，导致岗位职责地描述“千岗一面”，使岗位职责描述过小或者过大.个人收集整理勿做商业用途、宣传不到位岗位说明书地编写应是一个由上而下地过程，涉及到企业各个层面.编写岗位说明书地目地就是要使员工明确自己地工作责任、作用及基本要求等，所以，在编制过程中应得到全体员工地支持和参与.但是不少企业或各级管理者把该项工作作为“作业”来应付，并没有与员工充分交流，甚至在岗位说明书形成之后，忽视了任职人地“反馈”或“确认”环节，所以作用不大；有地由于宣传不到位，员工不知道岗位说明书地作用，有些员工误认为岗位说明书编写就是要“定员、定编”，这对员工显然是一种威胁，由此出现员工不理解、不利用、不执行地情况，使岗位说明书变成可有可无地摆设.例如，在对任职人资格进行界定时，有些员工感到恐慌.若按照行业通行地标准对岗位任职人资格进行界定，很多老员工地学历或者技能达不到企业要求，因此他们就会认为岗位说明书是企业给他们设置地障碍，由此产生敌对思想.个人收集整理勿做商业用途、编写工作定位不明晰不少企业把编写岗位说明书地工作定位于优化企业地工作流程，解决多头领导现象，改善现有地职责划分等.但是在实际工作中常常会面临两难地选择：是对企业各个岗位工作地现状地描述还是对目标状态地描述，即“是什么”和“应是什么”地问题.若选择后者“应是什么”，则在界定各个岗位职责时必须对现存地职责交叉、职权不明地现象进行调整，这将导致一部分员工地工作职责和权限地变动，可能招致抵制地阻力，因此，编写工作必须得到管理者高层地认同或支持. 与此同时，我国地一些企业，特别是一些民营企业管理极不规范，工作任务地分配通常取决于员工个人地工作能力和领导地意志，使得基层员工疲于应付上级地命令，“忙地忙死、闲地闲死”，造成“工作无计划、管理打乱仗”地现象.个人收集整理勿做商业用途、岗位说明书地管理不及时随着企业经营环境地变化和企业地发展，企业中工作业务流程也在不断变化，由此部门职责及岗位工作内容与要求也会不断地发生变化，尤其是网络时代地新兴行业更是如此.一般而言，岗位说明书应不断修改，修改地频率应根据行业地发展和职责地变化情况灵活进行选择.因此当企业发生重大组织变革和战略调整时，企业应及时修订岗位说明书.然而，一些企业地岗位说明书并没有随着企业地发展而变化，使得原有岗位说明书在新形式下已失去价值，岗位说明书地规范和指导作用也难以发挥.个人收集整理勿做商业用途三．如何科学、规范地编写岗位说明书：^ [$、高层地支持和认可在开展岗位说明书编写工作之前，人力资源经理一定要和相关地高层领导进行讨论，明确规范岗位职责地意义、正确定位岗位说明书地编写工作，取得领导对岗位职责“变革”地理解和支持，并保证在岗位说明书地实施过程中，高层领导能率先树立岗位责任意识，对各项工作实行归口管理，改变原来自由随意地管理风格.、员工地参与和配合企业在编写岗位说明书时，各部门地主管以及员工应该参与人力资源部，要为其各个部门提供编写技术地培训、指导和审核.尤其是做好充分地准备工作，给员工宣讲制定岗位说明书地意义和说明书中各项内容地含义.对现行人员配置达不到或者远超出企业要求地现象，企业应向员工解释其原因，打消他们地各种思想疑虑，保持企业地稳定发展.、逐步分层实施在编制岗位说明书之前，必须进行认真地工作分析和调查，了解每一个岗位地工作任务、工作目标、工作条件、上下级地关系、对内对外地联系、任职资格等因素.在实际操作中，可灵活选用问卷调查法、面谈法、工作日志法、实地观察法等方法取得具体地资料. 岗位地职责应为部门职责地分解，部门地各项职责应在岗位地职责中得以体现，即“人人有事做，事事有人做”.部门职责是界定岗位职责地基础，因此界定岗位职责地第一步是界定部门地职责. 其次，将部门职责分解到部门地各个岗位，明确各岗位之间地分工关系.这一过程也可作为企业定员定编地依据.根据任务量和工作地要求，应将部门地工作任务合理地分解到具体地岗位，确定部门地岗位设置和人员安排，并明确部门内各岗位地岗位职责.特别是对“一岗多人”地情况，运用规范地语言明晰地确定各岗位在此项工作中要承担地责任.如某公司地财务部门地职责包括以下要项：会计核算、资金管理、预算管理、成本管理、财务分析等.个人收集整理勿做商业用途、使用规范用语规范岗位说明书地描述方式和用语关系到岗位说明书地质量，因此这一工作不容小觑.标准地岗位职责描述格式应是“动词宾语结果”.动词地选择可参照岗位职责动词使用规范表；宾语表示该项任务地对象，即工作任务地内容，结果表示通过此项工作地完成要实现地目标，可用“确保、保证、争取、推动、促进”等词语连接.例如人力资源部部长负责人力资源战略工作可描述为“负责组织制定人力资源战略和人力资源规划，保证为公司地发展战略提供有效地人力资源支持”.) { $ * ?*、建立动态管理机制岗位说明书管理工作相当重要，行业地发展、企业地变革会给岗位提出不同地要求.因此企业编写出规范地岗位说明书后，人力资源部应建立岗位说明书地动态管理制度，由专人负责管理更新.目前，我国很多企业已开始注重这一问题.如联想集团甚至规定每半年对岗位说明书修正一次.个人收集整理勿做商业用途。
职位说明书编制工作中容易犯的五大错误以下五条，是企业在职位说明书编制和管理中里常犯的错误，希望能给大家一些提示。
1、管理人员不够重视。
在这里不是说企业家不重视，而是企业的管理人员，特别是中层管理人员不够重视，认为这是人力资源部的事。
其实人力资源部在这里只能充当监督、指导说明书编写的角色，真正的责任人是各部门负责人。
因为部门负责人才最了解部门内部职位的职责，部门运作的流程和人员的分工合作。
部门负责人要对部门内所有职位负责，安排任职者编写职位说明书，对提交上来的职位说明书进行审核。
在有些部门负责职位管理的人文笔不好，或者是工作太忙，不愿意写的时候，出现人力资源部代笔的事。
让一个不熟悉业务的人来写，结果可想而知，肯定是吃力不讨好。
拿着自己写的职位说明书去招聘，用人部门能满意吗？2、忽视职位分析。
职位说明书的编写包括两部分，一是职位分析，二是职位说明书的编写。
职位分析就是以战略为导向，以组织为基础，与流程相衔接，对职位信息进行收集、整理、分析与综合的一系列工作程序、技术与方法。
职位分析的成果就是职位说明书。
只有把职位分析做好了，职位说明书的质量才能保证。
职位分析有很多方法，有观察法、问卷调查法、面谈法、工作日志法、专家讨论法等等。
采用哪种职位分析法非常重要，比如观察法，对观察人的要求很高，问卷调查法对问卷的设计要求很高。
所以一定要选择合适的职位分析方法。
在企业里，经常采取由任职者自己撰写的方法。
但是因为任职者的素质参差不齐，职位说明书质量有好有坏，而且大部分的职位说明书是描述现状，他们并没有能力对自己的职位进行分析。
缺少了职位分析，就不能发现职位设置的问题，不能有所改进，只会“将错就错”。
更不能期望能以战略为导向，组织为基础，与流程相衔接了。
按照这样的职位说明书来安排任务，工作效率能改进吗？部门之间的推诿能解决吗？所以，让任职者自己写职位说明书不能产生好的效果，这个时候，通过对职位相关流程活动分析，梳理出该职位的业务活动模型，然后根据该职位的业务活动模型来填写职位说明书，质量才能有保证。
工作说明书编写中的常见问题与解决方法在每个企业中，工作说明书是一项至关重要的文档，它为员工提供了关于工作任务、职责、流程和操作等方面的重要信息。
然而，在编写工作说明书的过程中，常常会遇到一些问题。
本文将介绍在工作说明书编写中常见的问题，并提供解决方法，以帮助企业更好地应对这些问题。
一、定义和明确工作职责1. 问题：工作说明书内容不清晰，工作职责未被明确界定。
解决方法：在编写工作说明书时，明确员工的工作职责和任务，并具体描述每个岗位的职责范围。
可以考虑使用表格或清单等形式，将各个职责列出，并逐一解释。
2. 问题：职责重叠或冲突，导致员工工作不协调。
解决方法：在编写工作说明书时，仔细检查各个职责之间的关系和交叉点，并尽量避免重叠或冲突。
如果不同岗位之间存在重复职责，可以考虑进行合并或重新划分。
二、清晰的工作流程和操作规范1. 问题：工作说明书中的工作流程和操作规范不够清晰明了。
解决方法：在编写工作流程和操作规范时，要详细描述每个步骤，并用清晰的语言和图表来说明。
可以考虑使用流程图、示意图等方式，以帮助员工更好地理解和执行工作流程。
2. 问题：工作说明书中的流程过于繁琐，难以理解和记忆。
解决方法：简化工作流程，删除冗余步骤，只保留必要的环节，并通过图表和表格等方式将其呈现。
使用简洁明了的语言，帮助员工更好地理解和记忆工作流程。
三、明确沟通和协作方式1. 问题：工作说明书中未明确沟通和协作方式，导致沟通不畅或协作不力。
解决方法：描述员工之间的沟通和协作方式，并提供实际案例或示例，以帮助员工更好地理解和应用。
可以考虑使用会议、沟通工具、团队合作平台等形式，促进有效的沟通和协作。
2. 问题：工作说明书中未涉及跨部门或跨团队的沟通和协作。
解决方法：在编写工作说明书时，考虑到跨部门或跨团队的工作协作，明确相关流程和协作方式。
描述不同部门或团队之间的沟通渠道，协调事项的处理流程等。
四、及时更新和修订1. 问题：工作说明书未及时更新和修订，导致信息不准确或过时。
岗位说明书撰写六大问题及解决对策
岗位撰写六大问题及解决对策
一、部门职责分解不充分、不完全(在下属职位中没有得到充分的分解，部分职责没有相关职位具体承担)
1、对部门所有职位职责进行汇总合并，与部门职责对比，然后明确责任职位进行填充;
2、对同一部门职责，不同层级的职位可能担负责任不一样，必须进行分级详细的描述;
3、如是部门经理和业务口主管，请添加补充组织建设相关内容。
二、工作领域的划分不合理、不全面(某些职位从头到尾只有一个领域，某些职位一条职责对应一个领域)
1、准确理解职位主要职责;
2、可参考部门工作领域对本职位进行划分;
3、如本职位是负责部门工作领域中的单个领域，请根据具体的职责用合并属性同类项的方式进行领域划分。
三、职责描述不符合要求(不规范、不准确、不全面，有重复、交叉现象)
1、请统一按“动词+内容+目的”的方式进行规范、准确、全面地描述，做到无重复、无交叉，以利于体现职位价值和提取绩能衡量指标。
2、“应负的职责及目的”是指做哪一类的事，这个职位负什么样的责任，完成这项职责的目的是什么。
四、职位概要描述不符合要求(不规范、不准确、不全面)
1、准确理解职位主要职责;
2、按要求描述;
3、从主要工作领域中组合职位概要描述中的主要内容
五、学历与经验要求过高或过低(某些职位的学历与经验是写的编写者个人的学历与经验)
1、职位说明是针对职位的，不是针对个人的。
2、学科专业描述要符合规范。
六、基本素质和知识技能混淆/重叠
1、要对基本素质与知识、技能做出明确规定，什么是基本素质，什么是知识，什么是技能;
2、描述完认真检查、核实无重叠。
工作职责说明书中的常见错误与避免方法工作职责说明书是一个重要的文件，用于明确员工在工作中的职责和任务。
然而，由于缺乏细致的思考和准确的表达，许多职责说明书在撰写过程中存在一些常见的错误。
这些错误可能导致员工对自己的职责不清楚，从而影响工作效率和组织运行。
本文将探讨工作职责说明书中的常见错误，并提供一些避免这些错误的方法。
1. 不清晰和模糊的表达职责说明书中最常见的错误之一是不清晰和模糊的表达。
这种错误可能导致员工无法理解自己的工作职责，进而无法正确履行工作。
为了避免这种错误，应该使用简洁明了的语言来描述职责。
使用具体的动词和明确的描述，确保员工能够准确理解自己的职责。
2. 过于详细和冗长的描述相反，有些职责说明书过于详细和冗长，导致员工感到困惑和压力。
过多的细节会分散员工的注意力，使得他们难以把握核心职责。
为了避免这个错误，应该根据岗位需要，提供简明扼要的职责描述。
重点突出核心职责，并提供必要的背景信息以支持理解。
3. 忽略关键职责有时候，工作职责说明书会忽略一些关键职责，这可能导致员工在执行工作时出现严重的问题。
为了避免这个错误，应该对职责进行全面审查和分析。
与岗位相关的所有职责都应该一一列出，并确保没有遗漏。
4. 缺乏明确的目标和衡量标准另一个常见错误是职责说明书中缺乏明确的目标和衡量标准。
如果员工不知道工作的具体目标以及如何衡量其绩效，那么他们将无法有效地完成工作。
为了避免这个错误，职责说明书应该明确列出工作的目标，并提供衡量绩效的具体标准和指标。
5. 没有提供必要的支持和资源职责说明书还应该提供员工在工作中所需的支持和资源。
如果没有提供必要的培训、工具和信息，员工将很难完成工作。
为了避免这个错误，职责说明书应该明确列出组织提供的支持和资源，并与员工进行沟通，确保他们了解并能够利用这些资源。
总之，工作职责说明书是确保组织正常运行和员工工作顺利的重要文件。
然而，在撰写职责说明书时，常常出现一些常见的错误。
岗位说明书撰写中出现的问题在岗位说明书的撰写中往往会出现以下几个方面的争议：1、直接上级如何填写。
我们很多岗位上面有几个领导同时指挥安排工作，在填写直接上级的时候，相关岗位的人员往往会把指派自己工作的领导统统认为是自己的直接上级。
其实每个岗位的直接上级只能只有一个，否则两个领导同时安排工作究竟是先做哪位领导的工作呢？这种现象表面上看是多头领导，但追究本源看其实是本岗位的职责没有界定清楚、本岗位承担的职能不归属一类，跨度几项职能或者就是本岗位人员能力素质比较高得到领导们的认同。
咨询人员一旦发现这种现象就需要立即与相关领导进行职能确认，辨别清楚本岗位所在部门的关键职责，以及本岗位在本部门所承担的责任，通过分析判断出本岗位应该承担的主要工作职责，而其它职能项只能安排其它岗位完成，倘若在所有部门中没有合适的人选完成，我们也不能把此项任务作为本岗位应该完成的工作，只能够作为临时性工作，添加在"领导交办的其他任务"这一项，一旦有合适的人选或者是其它相关岗位出现，则需要把此项工作进行转移。
2、直接下级如何填写。
我们很多的集团公司或者是生产工程部门的工作人员，往往会把有分子公司岗位中有业务指导关系的岗位作为自己的下级。
所谓的直接下级就是在行政关系上、业务工作安排上、工作任务的协调上有紧密联系的岗位，而不仅仅是单方面业务工作的指导。
3、工作职责如何阐述。
所谓工作职责也就是把日常的工作内容通过书面化的语言描述出来。
工作职责描述其实有两种方式，一种就是简单的概述，就是通过几句话，把该岗位所有的工作内容进行总结性的表述；一种就是比较详细的描述，通过详细的分析，汇总出该岗位的所有工作任务，把这些工作任务进行业务轻重或者是时间长短的分门别类，然后对各个类别再进行二次分解，把改岗位的内容分解到能够清晰阐述一个事件甚至是一个具体的动作。
在这个过程中关键是要先了解所有的业务，以及业务的具体情况，然后再进行分解，这样才能够使得岗位的价值、岗位的重点一一体现。
职位说明书编写常见问题回答
1、为什么职位说明书由任职者代表编写，而不是由上级领导编写？如何保证说明书编写的内容真实？首先，在收集职位信息时，普遍做法都是从任职者那里获取最原始资料，之后由领导审核。
在这样的过程中，上下级之间可以检讨是否在岗位职责方面有任何误解，领导对员工的要求是否得到员工清晰的领会。
同时这样的做法也避免了有很多下属的领导花费太多时间来填写说明书。
今后，修正说明书或撰写新职位的说明书的工作通常由部门领导及人事部门共同负责。
其次，任职者代表参加培训，了解项目目的及说明书的填写方法，这本身是一个非常好的沟通和培训的过程，是现代企业管理所推崇的。
事实也证明，越多员工响应，企业改革和进取的过程就越顺利。
关于如何保证任职者起草的职位说明书内容的准确性。
任职者填写之后，需与上级领导讨论，共同修正。
之后所有职位说明书由人事部门核实，如下级的岗位数及任职条件的统一标准等。
然后顾问组从专业及客观的角度就说明书内容进行检查，之后将说明书以标准格式进行整理。
此外,顾问组还将根据需要选择与有关领导进行面谈，详细了解部分基准职位的内容，含糊不清的会再与有关领导联系。
整理完成的说明书最终由分管副矿长批准。
所以经过这样一个反复论证的过程，根据我们以往的经验，认为说明书的准确性是可以保证的。
2、说明书收集的是“正在做的”，还是“应该做的”？
说明书收集的是“应该做的”。
这也是我们在培训中强调的“写职位，不写人”。
任职者在填写时要谨记这个原则，各部门领导也要用这个标准去审核。
在之后的各层级审核过程中，这一项都会得到进一步核实及修正。
3、如果副职没有组织关系上的下级，但其实协助正职管理所有正职的下属，这样的情况如何填写直属上级与下属人数？
只要组织关系中不是上下级关系，在说明书中就不应该以上下级关系填写，下属人数只反映直接管辖的下属人员数量。
该副职的此类工作职责应该在“工作职责”中体现。
4、如果没有下级，但经常要组织一些组队一起工作并做领头人，这种情况算不算有下级？
不算。
这里收集的是正式的组织关系上的上下级。
5、我们有很多现有的资料，如岗位标准化体系都详细到岗，可不可以抄过来？
可以作为职位说明书的参考，而且是很好的参考。
但是由于职位说明书收集信息的格式和目的与其他“程序”
不同，所以仍要严格按照说明书的要求来填写。
6、如果有些岗位的人员目前在做几个职位的工作，如何填写？
原则上来讲，每一个职位都独立存在，临时性的职责不应包括在描述书的内容中。
如遇到一岗多职而难以分辨时，请与您的上级领导讨论。
7、为什么要如此详细地描述职位“工作职责”？
职位信息的收集要为今后其他人力资源的系统和流程服务。
工作职责中的“行为动词”与“宾语”是对该项职责的责任范围的准确定位，“解释性短语”是对该项职责目的、程度或频繁度的进一步描述；同时，职位责任是职位价值一个重要体现，职位所承担的每一项任务都有它的责任，清晰了解这些“责任级别”是合理评估该职位的基础；“衡量标准”是针对每一项工作职责达成情况的评估，是衡量的指标，一部份KPI（关键绩效指标）即来源于此。
详细而准确填写“工作职责”，不仅能有效地帮助员工在整个过程中思考整理自身工作程序、明确各项职责的重要性，更是能够对后续KPI（关键绩效指标）的确定、绩效考核工作的开展起到至关重要的作用。
8、如果2年以后职位职责发生变化，职位说明书不适用了怎么办？
职位说明书应该是定期更新的。
如果职位职责发生重大变化时，有必要重新书写。
所以描述书不是一成不变的。
9、为什么描述书中不包括“工作环境”？
标准的及市场上普遍的职位说明书中都不包含“工作环境”一项。
如果某些职位需要处在恶劣的环境中工作，而这是该职位的特点之一，可以在“任职资格”中的“其他”一项中说明。
在编写过程中需要再次提醒的地方：
1.在使用专有名词时，请用全称填写，可用括号将简写括起。
2.在填写主要职责时，切记要使用最恰当的动词，“负责维修工作”这样的表达不合格。
一定要进一步写明是什么样的“负责”，如“负责策划”、“负责指挥”、“负责提供技术支持”、“负责实施”或“负责
同煤集团四台矿 职位说明书编写问题解答
要考虑是否夸大或减小了该岗位的职责，如是“制定”还是“协助上级制定”等。
3. 在考虑职责时也可以参考岗位下一层的各个组队或职能的工作，如生产科室下面有5个队组，负责生产的5个方面，那么生产科长的主要职责可以是围绕这5个方面展开的。
4. “权限描述”可参考四台矿一些现有的分级授权制度中的内容，如校对、复核及批准某些程序或工作等。
5. “任职资格”中的“特殊知识”是指该岗由于工作需要必须要掌握的本部门或者跨部门/组队/科室工作的知识，它不是单纯指其他部门/组队/科处的专业知识，它更强调的是相互运作关系的知识，如分工是什么，为什么这样分才是最优的等。
比如，调度室主任需要深入了解生产系统下其他各科室的运作关系及流程。
该岗一定对其他科室的专业有部分了解，但它最所需的是对各科室间的运作及流程方面的知识。
可以说，此项是体现该职位在管理方面所需的知识的不同程度。
职位说明书的审核人员可参考以下主要审核点：
✓ 检查整个说明书应该填写的内容是否填写完整
✓ 上级关系下属人数是否按照组织关系填写的
✓ “职位设置目的”是否准确全面，且篇幅合理
✓ “工作职责”是否全面、清晰、准确，对“责任级别” “衡量标准”的描述是否准确合理
✓ “职位权限描述”是否描述合理，有无夸大或遗漏
✓ “任职资格”是否是岗位的最低要求
部门关键绩
效指标KEY。
