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企业文化对员工工作绩效的影响研究引言：企业文化是指组织在长期的发展过程中形成的一种特定的价值观念、行为准则和工作风格，它是企业内在的灵魂，也是组织生存与发展的重要因素之一。
企业文化与员工工作绩效之间存在着密切的关系。
本文将探讨企业文化对员工工作绩效的影响，并就如何打造有利于提高员工工作绩效的企业文化进行讨论。
一、企业文化对员工工作绩效的积极影响1. 激发员工工作动力：一种积极的企业文化可以凝聚员工的情感和能量，激发他们对工作的热情和动力。
员工在积极的企业文化环境下更加有归属感和认同感，因而更加愿意投入到工作中，从而提高工作绩效。
2. 提升员工士气：积极的企业文化能够提升员工的士气和工作满意度。
当员工感受到组织对他们的关心和尊重，同时能够体验到公平和正义的待遇时，他们会更加愿意付出努力以实现组织共同目标。
3. 培养团队合作精神：积极的企业文化鼓励员工之间的互相合作和支持，强调团队精神与合作。
这种文化特点培养出团队协作和协调的能力，提高工作效率和绩效。
4. 增强员工创新能力：一种开放和积极的企业文化能够鼓励员工提出新观点和创意，激发他们的创新能力。
员工在这种文化氛围下更加勇于冒险和尝试，为企业带来新的发展机遇。
二、企业文化对员工工作绩效的消极影响1. 影响员工工作动力：负面的企业文化，如缺乏信任、利益冲突、权力被滥用等，会打击员工的工作动力。
员工在这种环境下感受到的不公正和不满意会导致他们的工作热情和积极性下降，从而影响工作绩效。
2. 削弱员工士气：消极的企业文化会削弱员工的士气和工作满意度。
当员工感受到组织对他们的不重视和忽视，或者存在不公正的待遇时，他们的士气会受到打击，工作绩效也会受到影响。
3. 阻碍团队合作精神的培养：消极的企业文化不利于团队精神的培养和团队合作的发展。
过于强调内部竞争、个人利益之间的冲突，会导致员工之间的相互合作和支持减少，团队的协作能力和工作绩效会受到限制。
4. 压抑员工创新能力：消极的企业文化可能会抑制员工的创新能力。
企业文化对绩效的影响企业文化是一个组织内部的价值观、信念和行为准则的集合体。
它是一个企业的灵魂，对企业的发展和绩效有着深远的影响。
在这篇文章中，我们将探讨企业文化对绩效的影响，并分析一些成功企业的案例。
一、企业文化对员工激励的影响企业文化是员工激励的重要因素之一。
一个积极向上、鼓励创新和奋斗的企业文化能够激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作效率和绩效。
例如，谷歌公司以其积极开放的企业文化而闻名，鼓励员工提出新的创意和想法。
这种文化激励了员工的创新能力，推动了谷歌的快速发展和成功。
二、企业文化对员工凝聚力的影响一个有强大凝聚力的企业文化可以帮助企业吸引和留住优秀的人才。
当企业有着明确的价值观和共同的目标时，员工更容易感到归属感，并愿意为企业的长远发展而努力工作。
举个例子，苹果公司以其强烈的企业文化而著名，员工被激励为实现公司的愿景和目标而努力奋斗。
这种凝聚力使得苹果成为了全球最有价值的品牌之一。
三、企业文化对团队合作的影响企业文化对团队合作也有着重要的影响。
当企业文化鼓励员工之间的合作和互助时，团队的协作能力得到提升，绩效也会随之提高。
亚马逊公司是一个成功的例子，他们的企业文化强调团队合作和持续创新。
这种文化促使员工相互协作，共同解决问题，推动了亚马逊的快速发展。
四、企业文化对客户满意度的影响企业文化对客户满意度也有着重要的影响。
当企业文化注重客户需求，并以客户为中心时，能够提供更好的产品和服务，从而提高客户满意度和忠诚度。
星巴克公司以其关注顾客体验的企业文化而闻名，他们致力于为顾客提供高质量的咖啡和舒适的环境。
这种文化使得星巴克成为了全球最受欢迎的咖啡连锁店之一。
总结起来，企业文化对绩效有着重要的影响。
它能够激励员工、增强员工凝聚力、促进团队合作和提高客户满意度。
成功企业的案例证明了企业文化对绩效的重要性。
因此，企业应该重视和塑造良好的企业文化，以提升绩效和实现长期发展。
企业文化对企业绩效的影响与作用企业文化对企业绩效的影响与作用企业文化是指企业内部形成的与企业有关的行为模式、方式和价值观以及企业传承下来的思想文化体系。
它是通过企业的发展历程和员工不断创新、学习、实践和传承，形成的一种具有持久性、特殊性、共性等特点的软性资产。
企业文化往往体现在企业的价值观、行为准则、品牌标识、员工素质、企业信誉等方面。
企业文化对企业的长期生存和发展有着至关重要的影响与作用。
企业文化对企业绩效的影响1、提升员工凝聚力和归属感企业文化是企业核心价值观的体现，能够有效地提升员工的凝聚力和归属感。
企业文化作为一种“软实力”可以使员工从心底认同和接受企业的价值观，提高员工工作效率和主观能动性，从而达到提升企业绩效的目的。
2、增强企业竞争力企业文化作为企业的一种核心竞争力，可以提高企业的品牌形象和社会信誉，更好地实现与其他企业的竞争。
通过企业文化建设，可以塑造出强烈的企业形象和品牌认同度，使得企业更容易在同行业中脱颖而出，提升企业的市场竞争力和商业价值。
3、推动企业创新发展企业文化还可以激发员工的创新意识和创造潜能，推动企业的创新发展。
在一个具有创新文化的企业中，员工不仅仅是完成工作的机器，更像是创造者和思想家。
他们不断地研究和探究新的技术和工艺，推动企业产品和服务的升级和改进。
4、促进管理创新正确的企业文化不仅可以激发员工的创新动力，也可以促进企业管理的创新。
企业文化可以帮助企业树立创新理念，培养创新意识和创新精神，推动企业内部管理升级和改进，构建更科学、更高效的管理模式。
企业文化对企业绩效的作用1、提高工作效率与质量企业文化的正确引导和潜移默化的影响，可以在工作过程中激发员工的工作积极性和创造性，提高工作效率和工作质量。
2、促进公司快速发展企业文化是企业发展的重要内生因素，它的建设和推进能够推动企业快速发展。
企业文化的建设，能够使员工相互激励，自我约束，严格执行企业规章制度，从而使企业愈加团结，增加企业的竞争力，快速成长。
企业文化对企业绩效的影响机制研究企业文化是公司在长期经营中所形成的一种内在的价值体系，包括企业的价值观，管理理念，组织文化和员工行为等。
建立和传承企业文化有助于提高企业的凝聚力和执行力，对企业的长期发展起到至关重要的作用。
同时，企业文化也被认为是提高企业绩效的重要因素之一。
影响企业绩效的因素极其复杂，而企业文化又是一个至关重要的因素。
企业文化与企业绩效之间的关系是什么？企业文化如何影响企业绩效？本文将从不同角度分析企业文化与企业绩效之间的关系。
1.影响企业绩效的企业文化因素分析企业文化因素对企业绩效的影响主要包括以下几个方面：1）企业价值观的引领作用企业价值观是企业文化的核心，是公司存在的意义和价值所在。
建立和传承正确的价值观，能够引领员工的行动和决策，形成一种良性的工作氛围，进而提高企业绩效。
2）员工行为的规范约束作用企业文化对员工的规范约束作用很大，能够促使员工遵循公司的规章制度和行为准则，达到统一的思想和行动，形成全员协力的局面。
同时，这也有助于提高员工的工作效率和质量水平，从而提高整个企业的绩效。
3）组织文化的管理和推广作用组织文化是指企业在长期经营中形成的一种组织文化体系，包括企业的工作模式、运营机制、沟通方式和关系网络等方面。
建立和推广合适的组织文化，可以促进员工的凝聚力和执行力，进而提高企业的协调能力和绩效水平。
4）管理理念的指导作用正确的管理理念能够引导企业管理层作出正确的决策和行动，有效地调动全员积极性，提高工作质量和效率，进而推动企业的发展和壮大。
同时，这也有助于提升企业的品牌形象和用户口碑，从而进一步提高企业的绩效水平。
2.企业文化对企业绩效的影响机制分析企业文化与企业绩效之间存在着复杂的关系，其中企业文化对企业绩效的影响机制主要包括以下几个方面：1）建立正确的价值观，促进员工的认同感和凝聚力，推动企业的发展和壮大，进而实现企业的高绩效。
2）规范约束员工的行为，加强团队合作，提升员工的工作效率，进而对企业的绩效水平产生积极的影响。
影响公司绩效的主要因素概述公司绩效是一个公司在经营过程中取得的成果和表现的度量，是衡量公司成功的重要指标之一。
影响公司绩效的因素有很多，下面列举了一些主要的因素。
1. 领导力和管理能力公司的绩效与领导层的能力和管理水平密切相关。
优秀的领导力可以促进团队合作和员工士气，提高工作效率和质量。
领导团队必须具备明确的愿景和战略，能够指导公司朝着预期目标发展。
2. 企业文化企业文化对公司绩效有巨大影响。
良好的企业文化可以激励员工发挥最佳水平，并增强员工对公司的忠诚度。
如果公司有积极正面的企业文化，员工更有可能积极参与工作并为公司的成功贡献力量。
3. 员工参与度员工参与度是一个关键因素，影响着公司的绩效。
员工参与度高的公司往往能够提高生产效率和创新能力，员工更积极地为公司贡献，实现公司的目标。
4. 技术和创新能力现代科技和创新能力对公司的绩效至关重要。
公司需要不断跟进技术发展，运用新技术和创新理念来提升自身的竞争力。
拥有先进的技术和创新能力的公司，能够更好地满足市场需求，增加市场份额。
5. 资源管理有效的资源管理是影响公司绩效的关键因素之一。
公司必须合理分配和利用人力、财务和物质资源，确保资源的最优利用。
良好的资源管理可以提高生产效率，降低成本，增加利润，从而改善公司的绩效。
6. 顾客满意度满足顾客需求并保持顾客满意度是关键的公司绩效指标之一。
公司应不断关注顾客的反馈和需求，积极采取措施改善产品和服务质量，提高顾客满意度。
满意的顾客更有可能回购和推荐给其他人，进而增加公司的销售额和市场份额。
结论影响公司绩效的因素有很多，包括领导力、企业文化、员工参与度、技术和创新能力、资源管理以及顾客满意度等。
公司应该重视这些因素，并采取相应的措施来提升绩效，实现长期可持续的发展。
组织文化与绩效管理概述组织文化和绩效管理是企业成功的重要因素。
组织文化是企业行为规范的集合，而绩效管理是通过确立目标和评估表现来提高员工绩效的过程。
这两个因素在企业成功中起着重要的作用。
在本文中，我们将探讨组织文化和绩效管理的关系，以及它们如何影响企业的成功。
组织文化与绩效管理的关系企业的成功与组织文化密切相关。
组织文化是企业长期以来形成的价值观、信仰和行为规范的集合。
它可以推动员工的动力，引导他们的行为，使他们更加专注于实现企业的目标。
一家企业的组织文化可以帮助员工理解企业的目标和价值观，并提供一个方向，以更好地实现这些目标。
但是，仅有组织文化是不够的。
绩效管理是确保员工在实现企业目标时发挥其最佳水平的过程。
它建立了一个明确的目标，使员工知道他们为什么在这个组织中工作，并为他们提供达成目标的机会。
绩效管理的过程中，企业可以通过定期评估员工的表现来帮助员工发现他们的弱点和改进方向，并从他们的成功中学习。
组织文化和绩效管理一起建构了企业的文化和价值观，以及与之相符的行为规范。
这种文化和价值观的建立可以在整个企业机构中产生积极的效果，吸引或留住优秀的员工，以及吸引潜在的客户或合作伙伴。
组织文化和绩效管理对企业的影响组织文化和绩效管理对企业的影响非常重要。
首先，这两个因素可以帮助企业实现其长期目标。
有效的组织文化可以帮助员工理解目标，并明确实现这些目标需要执行的行动计划。
绩效管理则提供一种度量和反馈，以此来使员工更专注于实现目标。
其次，这两个因素可以增加员工的归属感和自豪感。
企业拥有与之相关联的特定组织文化和价值观以及与之相应的行为规范，使得员工感到自豪。
此外，通过绩效管理，员工的表现得到识别和奖励，使他们感到被肯定和鼓励，从而增强其对企业的忠诚度。
第三，组织文化和绩效管理可以影响企业的声誉和形象。
企业在实现其目标时，会对其员工、客户和潜在投资者产生影响。
如果企业有积极的组织文化和绩效管理体系，他们赢得了客户和潜在投资者的尊重，并建立了一个有声誉的企业形象。
企业文化与绩效考核的关系有什么企业文化与绩效考核都会企业发展的重要内容，然而很多的人都不知道企业文化与绩效考核有什么联系。
下面为您精心推荐了企业文化与绩效考核的联系，希望对您有所帮助。
企业文化与绩效考核的关系企业文化对绩效管理体系的实施、运行起一种无形的指导、影响作用。
反过来，企业文化最终要通过企业的价值评价体系(绩效管理体系)、价值分配体系来发挥其功能，通过绩效管理有助于实现从企业价值观到在全体员工中形成相对统一的基本假设的转变过程，因此企业文化与绩效管理之间是一种相辅相成的关系。
绩效管理运行比较好的企业的企业文化都无一例外的强调以下两点：一是绩效导向，二是无缝沟通。
企业文化与绩效考核的区别绩效考核是一个很好的工具，但是，当公司管理者不能很好地把企业战略目标与他们日常的营运活动联系起来，不能意识到绩效考核与企业战略的内在联系，当然就不能推动公司战略的成功实施。
由于绩效指标不能与企业战略发展需求充分相连，也不能真实和全面地度量各工作团队及员工的实际工作绩效，因而也就不能准确判断其行为与企业要求之间的拟合程度。
出现泡沫绩效的另一个原因就是绩效考核与企业文化的脱节。
任何管理工具和模式的导入，都必须首先适应企业的文化。
然后再在融合中改进企业的文化。
绩效考核是一个不错的外来工具，当绩效考核的原则与指标与企业文化出现冲突时，对企业文化的破坏是显而易见的，企业文化的破坏又成为企业可持续发展的障碍，牺牲的是公司的长期利益。
在索尼充满活力、蓬勃发展的时期，公司内流行这样的说法：“如果你真的有了新点子，来”，员工根本不畏惧上司的权威，上司也欣赏和信任这样的部下。
然而，当索尼公司的绩效考核脱离了公司原有企业文化中的创新精神、团队精神和挑战精神时，其永续发展的动力消逝了。
绩效考核的导向性是通过绩效指标来实现的，绩效指标是绩效考核中的考核要素与考核内容，即确定的是绩效考核“考什么”的问题。
绩效考核要保证实现战略导向，实际上就是通过绩效指标的设定来反映出导向的。
企业文化与绩效考核之间的关系在当今竞争激烈的商业环境中，企业文化和绩效考核是影响企业发展和员工表现的两个关键因素。
企业文化是一种共同的价值观和行为准则，它不仅反映了企业的内部氛围和特点，更是企业员工与外界建立联系的纽带。
而绩效考核则是对员工工作绩效的评估和激励机制，通过对员工工作质量和绩效指标的监测和奖惩来提高企业整体绩效。
1. 企业文化对绩效考核的影响企业文化以其内部价值观和规范对员工的行为和态度产生深远影响，进而影响绩效考核的结果。
一方面，企业文化营造了一种积极的工作环境，提倡团队合作、互相支持和创新精神，这将激发员工的工作热情和创造力，进而提高绩效。
另一方面，企业文化也规范了员工的行为准则，如诚信、责任和专业素养等，这将影响员工的工作质量和态度，从而直接影响绩效考核的结果。
2. 绩效考核对企业文化的塑造绩效考核作为一种对员工工作绩效的评估和激励机制，不仅关注员工的个人工作表现，也关注员工与企业文化的契合度。
优秀的绩效考核制度将根据企业文化的要求设定合理的绩效指标，通过对员工的评估和激励来促进企业文化的塑造。
例如，如果企业文化强调创新和团队合作，那么绩效考核将重点关注员工的创新能力和协作能力，并相应地进行激励，这将进一步推动企业文化的发展。
3. 企业文化与绩效考核的协同作用企业文化和绩效考核并非独立存在，而是相互影响、相互促进的。
优秀的企业文化可以为绩效考核提供良好的基础，而绩效考核则是企业文化落地和实施的具体手段。
企业文化激发了员工的工作热情和团队意识，而绩效考核则通过对员工的奖励和激励来强化这种热情和意识，进而促进企业整体绩效的提升。
因此，企业应当将企业文化和绩效考核紧密结合，通过良好的文化氛围和科学的考核机制来实现协同作用。
4. 构建有效的企业文化与绩效考核体系为了实现企业文化与绩效考核的良性互动，企业需要构建一个有效的体系。
首先，企业应明确自身的核心价值观和行为准则，将其转化为企业文化的内涵和外延。
组织文化对企业绩效的影响在一个组织中，文化是一个无形的存在，却在悄无声息地影响着企业的各个方面。
组织文化是指一种共同的信念、价值观和行为准则的集合，它以某种特定的方式塑造和影响着企业的运作和绩效。
正是由于组织文化的存在和影响，企业能够建立起一种独特的工作氛围和团队精神，激发员工的动力和潜力，从而促进企业绩效的提升。
首先，组织文化对企业绩效的影响体现在员工的凝聚力和归属感上。
一个积极向上、鼓励创新和共同分享的文化氛围能够吸引和留住更多的优秀员工。
当员工感受到组织的关怀和支持时，他们会更加投入工作，并且愿意为组织付出更多的努力。
这种员工的凝聚力和归属感，使得企业能够形成一个高效的团队，共同追求共同的目标，进而提高企业的绩效。
其次，组织文化对企业绩效的影响还表现在员工的工作态度和行为上。
一个注重承诺、奉献和责任的文化氛围能够培养出忠诚、诚信和敬业的员工。
这些员工在工作中不仅能够履行自己的职责，而且能够积极主动地参与到工作的改进和创新中。
他们具备积极的工作态度和追求卓越的行为习惯，这样的员工不仅能够提高企业的绩效，而且能够为企业创造更多的价值。
另外，组织文化还对企业绩效的影响体现在沟通和合作方面。
一个开放、包容和互动的文化氛围能够促进员工之间的良好沟通和合作。
在这种文化的推动下，员工之间愿意分享信息和经验，相互支持和协作，共同解决问题和克服困难。
良好的沟通和合作能够提高团队的效率和协同作战的能力，从而推动企业的绩效提升。
此外，组织文化对企业绩效的影响还体现在员工的创新和改进能力上。
一个鼓励创新、勇于尝试和允许失败的文化氛围能够激发员工的创造力和开拓精神。
当员工感受到组织对创新的支持和认可时，他们会更加积极地提出新的想法和解决方案，并且勇于跨越自己的舒适区进行尝试。
这种积极的创新和改进能力可以促进企业不断进步，不断适应市场和竞争的变化，从而提高企业的竞争力和绩效。
总之，组织文化对企业绩效的影响是多方面、多层次的。
企业文化的领导力与组织绩效企业文化是指组织内部员工所共同形成的价值观、信仰体系、行为规范以及内外部环境等因素的综合体现。
在现代商业环境中，企业文化已经成为促进组织发展和提高绩效的关键要素之一。
本文将探讨企业文化对领导力和组织绩效的影响，并提出相应的策略来提升企业文化的领导力水平，从而推动组织绩效的提升。
一、企业文化对领导力的影响1.塑造共同目标和价值观企业文化通过共同的目标和价值观，帮助员工形成共同的认同感和认同目标，从而提高领导力的发挥。
企业领导者的使命就是将企业文化与员工的个人目标融合，使员工能够在企业文化的引导下，积极主动地关注组织整体目标的实现，从而达到协同工作的效果。
2.激发员工的工作动力和创新能力优秀的企业文化能够激发员工的工作动力和创新能力，使他们能够更好地应对外部变化和挑战。
企业文化中的正能量和积极向上的价值观将激励员工不断追求卓越，培养创新意识和实践能力，提高领导力并促进组织持续发展。
二、企业文化对组织绩效的影响1.打造强大的团队凝聚力企业文化对组织绩效有着重要的塑造作用。
优秀的企业文化能够增强团队成员之间的凝聚力，加强协作，提高团队绩效。
当企业文化将团队成员凝聚在一起时，他们能够更好地协同工作，共同追求组织的目标，从而提高整体的组织绩效。
2.促进组织的变革和创新企业文化对组织绩效的影响还体现在它对组织变革和创新的推动上。
优秀的企业文化能够鼓励员工勇于创新，不断追求卓越。
这种积极向上的文化氛围将激发员工的创新潜能，推动组织不断进步和适应市场环境的变化，从而提高组织的绩效表现。
三、提升企业文化的领导力水平的策略为了更好地发挥企业文化对领导力和组织绩效的影响，企业可以采取以下策略：1.塑造积极向上的工作氛围企业应该创造积极向上、开放包容的工作氛围，充分调动员工的积极性和创造力。
领导者应该以身作则，树立正面榜样，引领员工向着共同目标努力，形成良好的企业文化。
2.激励员工参与文化建设企业应该鼓励员工参与企业文化的建设和维护。
文化因素对企业绩效的影响
作者：黄浩城
来源：《大经贸·创业圈》2019年第05期
1绪论
长期以来，很多人将企业不良的经营绩效归因于企业资本结构的缺陷和市场低迷的行情走势等因素。
例如在企业的融资结构中，债权资本的比重过高，公司管理机制不健全，没有做好相应的市场分析和调查。
尽管将文化因素纳入经济学领域进行系统研究的文献尚不多见，但是文化因素对企业经营绩效确有着重要的影响，值得我们去研究。
霍夫斯蒂德是当今文化行为方面最权威的专家之一，他对人们在全球一体化的思维和文化含义方面产生了巨大的影响：在 14 00种社会科学文献的索引里，霍夫斯蒂德被认为是引用最多的思想家。
霍夫斯蒂德提出了帮助区分文化差异的四个维度：权力差距;个人主义和集体主义;男子气概/女性气质，即男女差异;不确定性回避，即人们是接受风险还是反对风险。
霍夫斯泰德的文化维度理论不仅可以应用在国家、区域、民族文化的差异测量，而且可以应用在企业组织和职业层面。
从管理角度讨论文化差异，并
给出操作对策，霍夫斯泰德的文化维度理论是具有开创性和包容性的。
2理论基础及相关文献回顾
权力距离是指一个社会、一个组织或一个机构的成员在权力分配不平等这一事实上持有较少权力的事实的接受程度。
组织之间的差异主要是基于管理的便利性，而大多数是扁平化的管理机构。
集体主义社会是相结合的社会组织，人们经常用“内、外组”来区分群体，他们希望在员工的关怀”集团，也是集团回报保持绝对的忠诚。
美国是一个强调个人自由和个人成就的个人主义社会。
例如，邱少云，一个殉道者，我们清楚地知道，在战争中抵抗美国侵略和援助韩国牺牲自己赢得这场战斗。
男性倾向是指社会性别角色在性别差异上的明显性，男人应该自信、坚强、功利的成就，女人应该谦虚、温柔、关心生活质量;女性倾向是指性别角色在社会性别上的重叠，男女都谦虚、谦虚、注重生活质量。
霍夫斯泰德的调查发现，在不同的文化之间的不确定性规避差异较大，不确定性高的民族生活在未知和不确定性为敌人，尽一切可能避免，但是人们避免不确定性较低的接受态度。
长期导向与短期导向。
一个社会的决定是否受传统事件和过去事件的影响，或受当前或未来的影响。
长期的取向强调节俭和毅力，为了达到
目标，用坚强的毅力长时间的忍耐，奋斗到底。
短期取向强调个人诚信，尊重传统，着眼于利益，关注社会责任。
合作性合作对企业绩效的影响。
合作体现了人与人之间和谐、友好、相互认可的程度。
高度合作的社会趋于团结友好，而低合作的社会则相反。
虽然没有霍夫斯塔德的文化维度的引入合作，但在笔者看来，这是一个非常重要的文化因素，所以本文延伸到文化层面，它的名字是一个合作的翻译（直译应整合性为好）。
合作是东方文化层面的文化变量。
它用来衡量社会生活中的宽容、和谐和友谊的程度。
3理论分析与研究设计
在本文中我们选择个人主义与集体主义、权力距离、长期导向和合作性四个文化维度进行研究。
第一，个人主义和集体主义差异造成的交易成本差异对企业绩效有显著影响。
在个人主义文化中，由于人与人之间的交往，不受限制影响之间的关系，企业规模的扩大对交易成本的影响较小，可以组织大规模的企业。
当然，我们也应该看到熟人之间的低成本優势。
因此，在个人主义和集体主义文化中，人们会选择适合企业系统模型。
假说 1：个人主义文化容易发展规模较大的企业，而集体主义文化很难发展规模较大的企业。
第二，在大权力距离文化中，人们过分依赖权力，
一方面增加了对权力素质的要求，另一方面也容易导致权力介入，增加不必要的成本。
至于大权力距离文化是否高于文化交易的小权利，则无必要。
在权力距离大的文化，例如，中国和日本，建立高度集中的垂直命令可以节省交易成本的组织结构。
假说 2：小权力距离文化的国家容易产生分权的规模较大的企业，大权力距离文化的国家容易产生集权的规模较小的企业。
第三、伦理的长期取向增加了交易成本，关系到关系的积累。
假说 3：长期导向强的社会容易积累个人资本，适合于规模大企业的建立，相反，长期导向弱的社会不适合于规模大企业的建立。
第四、合作对企业绩效的影响。
合作是一个非常重要的文化因素，无论是市场交易还是企业内部互动。
德国和日本的传统习俗使人们在长期的交流中赢得了互惠合作的好处，战后两国发展迅速（在世界500强企业中有1995， 126家，德国有42家）。
假说 4：合作性高的社会容易建立规模大的企业，而合作性低的社会容易产生数量较多的规模小的企业。
本问卷设计从研究霍夫斯泰德的文化维度理论在企业和职业视角下的不同表现出发，在前期充分调研的基础上，运用理论法和借鉴法拟定测试题目，并确定最终版本。
问卷第一部分：个人信息。
第一部分是被采访者的个人信息。
本部分主要考察被采访者的性别、年龄、国籍、企业类型、企业年龄和职位等七个方面。
其
中，调查的不同方向分为身份信息和专业信息。
可作为衡量其长期指导、短期指导和不确定性规避的重要指标。
民族性是霍夫施泰德的跨文化研究的切入点。
它也是划分不同气质维度的基本变量。
问卷第二部分：四个文化维度。
这部分内容是本次问卷的主体，分别从霍夫斯泰德的四个文化维度设置对应问题，通过企业员工了解企业内部文化管理的现状和效果。
问卷根据每个维度分别给企业员工设置了5道问题（即权力距离 5，个人与集体主义 5，长期与短期导向 5;合作性 5），其中，每个问题有五个选项，分别赋分为有强烈不赞同0分，不赞同5分，中立10分，赞同15分，强烈赞同20分，根据员工选择，计算出每个员工的每个文化维度的得分，再以公司为单位算出各个公司每个维度的平均分，从而侧面了解每个企业的文化维度倾向。
在测量企业内权力距离方面，问卷从企业的阶级文化入手。
我们设置以下几个问题来考察公司员工对企业权利距离的评断，如您的公司在职位等级层次上较多，升职机会难？公司领导老师工作指导上犯了明显的错误，您是否会指出？考察企业管理等级制度森严程度。
在合作性指数的计算方面，我们给出以下问题：公司不同层级在工作是协调一致的？来了解公司员工之间和公司内部部门之间是否愿意相互合作。
在测量长期导向指数，公司是否为培养提升员工的技能持续进行投资？可以了解到该
公司是否在日常经营中愿意去为长期经营战略去做出决策。
针对个体主义与集体主义指数，选择提出下列问题：作为团队领导，您是否更喜欢布置任务式的领导方式？
4 实证结果与分析
以系统中江西省的20 家上市公司（截止至2017年12月31日）年报的年初资产总额和年末资产总额的平均额为基数。
通过SPSS22.0与EXCEL进行了数据处理并且进行相关性检验。
检验结果如下：个人主义与集体主义（IDV）与平均资产，权力距离（ PDI）与平均资产，合作性（ INTEG）与平均资产均在 1%显著水平下相关，支持了假说 1、2、4。
长期导向（MAS）与平均资产二者并不显著相关，否定了假说 3，说明长期导向对企业规模影响不大。
说明当市场经济体制建立后市场伦理观念已经形成，原来起着很大作用的伦理道德规范对经济发展的作用将变得不再起主要作用。
根据前面的分析和相关性检验结果，选择合作性变量 INTEG、个人主义与集体主义变量 IDV 和权力距离变量 PDI 为独立变量，平均资产ASSETS 为被解释变量，利用上述的样本数据，进行线性回归：ASSETS=2759047.318-48798.871*PDI-141152.153*IDV+148904.717INTEG，从结果可看出，
R^2 为 0.901， t 检验和 F 检验均通过，说明模型拟和效果较好，文化因素与企业规模之间存在明显的线性关系。
5研究结论与启示
文化因素对企业经营绩效的影响主要表现在：第一市场的交易成本太高了。
虽然我们经常听到关于市场交易成本的抱怨，但從文化因素的角度来分析交易成本背后的原因却是罕见的。
王询研究了从人际关系模式的市场交易成本，但没有讨论中国的高交易成本的现象。
我国文化特色的集体主义的价值取向和长期导向，市场交易越依赖于网络，虽然“圈”来减少交易的交易成本，但交易成本的考虑，建立关系，和一般的交易是很难依靠原有的关系，和中国是一种低交易成本，建立一个网络组织在日本合作的习惯，因此，在一般的缺乏，中国的市场交易成本是非常高的。
市场交易成本高，严重影响了我国企业的经营业绩，因此应引起足够的重视。
第二不利于规模企业的发展。
以上研究表明，企业绩效与个人主义和集体主义、合作文化维度变量正相关，与权力距离文化维度变量呈负相关。
由于高或低的个人主义和集体主义在中国缺乏合作和权力很大的距离，中国文化的特点是很难适应规模企业的建立。
从实际运行情况来看，虽然有大量的小企业在中国每
年，很少有大型企业，还有一些扩展的纵向一体化或横向一体化。
相反，企业的数量是相当大的。
因为“交易成本圈”下的集体主义的价值取向是低的，因此，在我国也有很多家族企业，而且，如果不是家族企业，裙带关系是比较常见的。
同时，为了降低交易成本，建立关系网络是非常关键的。
因此，政府的寻租行为普遍存在。
管理者把大部分时间和精力花在企业内部和外部关系的建立和平衡上，造成不必要的成本增加。
作者简介：黄浩城，男，会计硕士，江西农业大学经济管理学院，研究方向：财务会计。
