企业绩效考核受哪些因素影响

解析绩效考核不合格的原因及解决方案绩效考核在现代企业管理中扮演着重要的角色，它能够评估员工的工作表现以及对组织目标的贡献。

然而，有时候会出现员工绩效考核不合格的情况。

本文将分析绩效考核不合格的原因，并提出相应的解决方案。

一、绩效考核不合格的原因1. 缺乏明确的目标设定：绩效考核不合格的一个重要原因是缺乏明确的目标设定。

如果员工对自己的工作目标不清楚，就很难针对性地去努力，在考核中就容易表现不佳。

2. 缺乏培训与发展机会：员工的绩效受到个人能力和技能的限制。

当企业没有提供足够的培训与发展机会时，员工可能无法适应工作要求，从而导致绩效不合格。

3. 没有及时准确的反馈：绩效考核中，及时准确的反馈对于员工的成长和改进至关重要。

如果在考核过程中，上级领导不能及时向员工提供具体的反馈信息，那么员工就很难知道自己在哪些方面需要改进，从而无法提高绩效。

4. 不公正的考核标准：当绩效考核标准不公正时，容易导致员工的绩效不合格。

这可能是因为标准不明确，或者标准被不合理地设置，给员工公平评价带来困难。

5. 缺乏激励机制：激励是提高员工绩效的关键因素之一。

如果企业缺乏激励机制，员工没有明确的奖励和提升机会，就容易导致绩效不合格。

二、绩效考核不合格的解决方案1. 设定明确的目标：为了确保员工能够在绩效考核中表现出色，企业需要设定明确的目标。

这些目标应该是具体、可衡量的，并且与组织战略相一致。

2. 提供培训与发展机会：企业应该重视员工的培训与发展，帮助他们提升工作技能和能力。

通过提供培训计划、导师指导等方式，让员工有机会不断成长和进步。

3. 提供及时准确的反馈：在绩效考核过程中，上级领导需要及时向员工提供准确的反馈信息。

这可以通过定期的绩效评估会议、面对面的讨论等方式实现。

4. 公正设定考核标准：确保绩效考核标准是公正的，可以通过明确的评估指标和标准来保证。

同时，还应该注重与员工充分沟通，让他们了解考核标准的设定原则。

5. 建立激励机制：企业需要建立完善的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、员工福利等。

绩效考核中存在的问题及原因绩效考核是企业用来评价员工工作表现的一种管理手段，旨在激励员工提高工作效率、提高工作质量、促进企业发展。

然而，在实际的绩效考核中，经常会出现一些问题，这些问题影响了员工的工作积极性，甚至会导致员工离职。

本文将从绩效考核存在的问题及原因进行分析和探讨。

问题一：评价标准不合理在很多企业中，绩效考核的评价标准并不合理，主要集中在员工的工作量、完成任务的速度和效率等方面，但却忽视了员工的行为、态度等因素。

这样的评价标准对员工的工作积极性并没有太大帮助，反而会使员工产生疲劳感和抵触心理。

评价标准的不合理对于员工来说，既难以理解，也无法接受，从而导致企业绩效考核的效果减弱，影响企业的发展。

问题二：考评过于强调数量有些企业在进行绩效考核时，过于注重数量，这种评价方式会把员工的工作看成生产线上的产品，企业更多重视的是员工的产出量，忽视的是员工的创新能力，这种做法与绩效考核的本意背道而驰，难以激发员工工作的积极性，员工对企业的认同感和忠诚度也会降低。

问题三：评价缺乏客观性应用正确的标准来评估员工的绩效非常重要，如果没有可量化的标准，评价过于主观，就会导致考核结果不可信，而客观的标准能够为员工提供更准确的反馈和指导。

问题四：绩效考核过于集中化很多企业在进行绩效考核时，往往只由上级领导对员工进行考评，员工很难获得同等机会，他们也不能及时了解自身的优势和缺陷，缺乏自我提升的机会。

这种单向的考核方式容易引起员工的不满和抵触，应该尝试引入多元化的评价机制，充分发挥员工的主观能动性。

问题五：考核频率不一致在一些企业中，绩效考核的频率并不稳定，有些企业一年一次，有些则是半年一次，甚至一季度一个，这样会给员工造成极大的不确定感，并严重影响员工的工作积极性和工作效率。

正确的考核频率应该是根据企业的实际需要和员工的工作特点进行合理调配的。

综述以上所述，我们可以看到，企业在进行绩效考核时，需要更加注重评价标准的合理性、员工的自我提升机会、客观性、多元化的评价机制以及稳定的考核频率等问题，才能使企业的绩效考核更加扎实、有效。

绩效考核管理不当会给企业带来什么影响绩效考核在企业管理中起着至关重要的作用，而考核指标的制定又是绩效考评成功实施的关键.这是爱汇网整理的绩效考核管理不当会给企业带来什么影响，希望你能从中得到感悟!绩效考核管理不当会给企业带来什么影响 1.职位分析不到位一个好的绩效管理系统不仅能拉动企业整体绩效上升，而且还有助于提升员工的个人职业技能。

也就是说，职位分析与员工胜任素质模型是绩效管理的起点与落脚点。

没有这两个基础作为参考，企业的绩效考核就只能是跟着“感觉走.而这种“感觉往往存在偏差,甚至还会带来严重的后果。

由于不同职位的绩效考核重点不一样，因此,对于不同的职位，企业要用不同的考核指标来衡量。

2。

盲目追求指标量化从定性的考核到定量的考核，目前我国的绩效考核越来越程序化、数目化，很多企业都希望能在正确的“算分中“算出公平。

,人力资源部门在月末、年末更是不辞辛苦地为每位员工计算各考核项的得分。

其兢兢业业之心虽难能可贵,但遗憾的是，这种耗财费力的庞大考核工程为企业赢得的不是业绩的持续攀升，而是人际关系的紧张与核心人才流失。

3。

反馈机制不健全在反馈机制不健全的情况下,对于被评为优秀的员工来说,因为他们并不知道自己哪些优点获得了上司的青睐,所以很难再接再励。

而对于被没有评上优秀的员工来说，他们也弄不明白自己的不足在哪里，所以也很难改正自己的错误。

要知道，绩效管理就是为了提高员工的工作技能、为了员工的进步服务的。

如果考核者与被考核者没有足够的沟通，员工的进步将无从谈起。

4.缺乏战略指引和文化支撑绩效管理对很多企业来说都是非常重要的,因为它关系到企业战略执行的成效。

可以这么说，企业战略是引领绩效管理航向的明灯，企业文化是凝结绩效管理运行的粘合剂，缺少任何一个,绩效考核管理的价值都是发生改变。

绩效考核的考核方法1、图尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行.2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM)：是一种较为常用的排序考核法。

影响企业绩效考核的几点问题摘要：随着绩效管理在企业中运用的越来越广泛，其优越性也渐渐凸显出来。

但是随着绩效管理的深入推行，其实施过程中的绩效结果未达到预期效果，甚至不升反降。

绩效考核流于形式，考核流程走过场。

究竟为何会出现如此隐患？绩效管理的未来将何去何从？这已经成为企业管理者思考的首要问题。

关键词：影响；企业绩效考核；问题中图分类号：f279. 92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x （2013）02-00-01一、绩效考核的含义和重要性绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

绩效考核对于企业的稳定和发展是非常重要的，让员工对企业的忠诚度和满意度保持稳定是极其重要的管理内容，绩效考核作为企业绩效管理的关键环节，可以很好的将员工的工作表现和业绩与薪酬进行关联，还可以对员工的素质潜能和工作能力进行客观评价，并且通过对绩效考核结果的沟通和强化提高员工的努力程度和工作成果。

从而很好的凸显出企业薪酬管理的公平性和激励性，这有利于企业在内部形成良好的竞争氛围，激励员工不断上进。

从而为企业优化人力资源配置提供决策依据。

二、影响绩效考核的具体体现虽然绩效考核的作用巨大，但是企业真正想要做好却并不容易，因为这其中牵扯到的问题太多，需要企业选择正确的方式和方法才行。

我们在选择方法、提升技巧的同时，一定不能忽略了一些基本的hr管理原则，否则，就难以体现绩效之效果，在进行绩效管理制度设计和推行时，要考虑到自身的特点和环境的作用。

即便是企业设计的考核制度完美无缺，考核标准明确，考核程序规范，考核方法先进，但到头来，考核制度还是迟迟难以落实。

也就是说必须意识和考虑到组织战略、业务流程、组织结构、岗位职责、企业文化及企业发展阶段等诸多因素对绩效管理的影响，可称之为绩效管理的评估基础。

浅议影响企业绩效考核的因素作者：王伟来源：《活力》2015年第08期[摘要]在企业绩效考核工作中，除了那些无法左右的外部影响因素外，考核人员与考核方法是影响考核的主要因素。

在所有合理的方法中，一般情况下被考核对象质疑的并不是方法本身，而是这种方法的不恰当使用。

比如，考核者有可能没有受到足够的培训，或实际使用的考核方法与工作无关等。

本文分析了影响绩效考核的一些因素，以期引起重视，使绩效考核公平、公正、合理。

[关键词]企业；绩效考核；因素一、考核缺乏客观性传统绩效考核方法的一个潜在弱点是缺乏客观性。

例如在业绩评定考核表中通常使用的因素，如态度、忠诚和品格等都是难以衡量的。

另外，这些因素可能与员工的工作业绩没有关系。

在考核方法中总会存在着一些主观性，但使用与工作有关的因素能够增加其客观性。

基于个人特征的员工考核，会将考核者及企业置于员工的对立面上，同时也很难与上级的指导方针保持一致。

另外，当考核者仅把一个因素看做最重要因素，并根据这一因素对员工做出好坏的评价时，得到的考核结果往往也难以得到被考核单位或者被考核者的认同。

例如，某位高层人士非常重视整洁，并把它作为企业绩效考核体系中的一个重要因素来使用。

当他对某位员工进行绩效考核时，他注意到这位员工是个不注意整洁的人，根据这一点给了他较低的评价，而这一评价通常又会转移到其他因素上。

这样的结果显然偏离了绩效考核公正、合理的原则，会对有关员工和企业都造成损害。

另外，确定的绩效考核指标是否合理，直接影响到绩效考核是否客观。

制定较高的、偏离企业实际和个人能力水平的指标，使被考核单位或员工难以完成，以此指标进行绩效考核难以得到被考核对象的认同，进而造成消极应对工作任务情况的发生。

相反如果制定的绩效考核指标偏低，会掩盖被考核者的潜在能力，使其在实际工作中不能百分百的发挥团队和个人能力，同时也会挫伤其他团队和员工的积极性。

二、考核过于宽松或严格在绩效考核工作中给予不应受到的高评价被称为宽松。

绩效考核方案滞后原因绩效考核是现代企业管理中重要的一环，它不仅能有效地评估员工的工作表现，也是企业战略目标达成的关键之一。

但是，在实际操作中，很多企业发现绩效考核方案的滞后成为了制约企业形成良好绩效管理的瓶颈之一。

本文将分析原因并提出对策。

一、市场环境变化较快随着市场环境的快速变化，企业必须及时调整业务战略和运营模式，以适应市场的变化。

然而，绩效考核方案的制定是需要周期性反馈和积累过程的，如果绩效考核方案不能及时得到更新和调整，就难以反映企业当前的业务情况和目标要求。

这也将导致绩效考核方案与员工绩效的评估存在断层，进而影响企业绩效管理的有效性。

二、人力资源体系不完善在绩效考核的制定过程中，不仅需要了解企业的战略目标和商业模式，也需要充分考虑员工个人能力和职业发展规划，将绩效考核与员工的培养、激励等因素有机结合起来，达到平衡和协调。

但是，如果企业的人力资源体系不够完善，缺乏有效的员工数据信息和企业文化支撑，就会导致绩效考核方案的设计和实施存在盲目性，从而无法达到预期的效果和目的。

所以，构建完备的人力资源管理体系对绩效考核的成功是至关重要的。

三、管理流程问题绩效考核方案的实施需要良好的管理流程支持，包括组织的配合、沟通的协同等方面。

但是，在实践中，企业为了追求短期目标或者管理水平有限，缺乏有效的管理流程支持，往往会使得绩效考核实施中存在诸多问题。

如绩效考核评估标准不明确、工作量分配不均等，都会激起员工不满和厌恶情绪，从而引发管理流程和工作效率的问题。

四、缺乏系统化的软件平台绩效考核方案的设计和实施是一个复杂的过程，需要大量的数据管理和数据分析。

如果企业缺乏切实的数据管理和分析平台，就会导致数据采集和数据使用的不充分和不准确。

同时，在工作流程中，没有统一的信息平台和数据管理系统，也会导致效率低下、数据重复输入、信息不完整等问题的存在。

因此，构建一套完善的绩效管理软件平台就显得尤为重要。

五、对绩效管理缺乏重视最后，也是最重要的一点，企业对于绩效管理没有足够的重视和关注，往往认为它是一项次要的、麻烦的工作，因此绩效考核方案的制定和实施也就失去了发挥作用的必要性。

影响绩效管理的因素引导语：会影响管理的因素有哪些呢?下面就和一起来看看吧。

影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及鼓励效应。

员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的;外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的;内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约;鼓励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，鼓励效应是主观因素。

绩效管理发挥效果的机制是，对组织或个人设定合理目标，建立有效的鼓励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力从而提高个人和组织绩效;通过定期有效的绩效评估，肯定成绩指出缺乏，对组织目标达成有奉献的行为和结果进行奖励，对不符合组织开展目标的行为和结果进行一定的约束;通过这样的鼓励机制促使员工自我开发提高能力素质，改良工作方法从而到达更高的个人和组织绩效水平。

从绩效管理循环模型中可以看出，绩效管理获得良性循环，以下四个方面是非常重要的环节，一是目标管理环节二是绩效考核环节三是鼓励控制环节四是评估环节目标管理环节的核心问题是保证组织目标、部门目标以及个人目标的一致性，保证个人绩效和组织绩效得到同步提升，这是绩效方案制定环节需要解决的主要问题。

绩效考核是绩效管理模型发挥效用的关键，只有建立公平公正的评估系统，对员工和组织的绩效做出准确的衡量，才能对业绩优异者进行奖励，对绩效低下者进行鞭策，如果没有绩效评估系统或者绩效评估结果不准确，那么将导致鼓励对象错位，那么整个鼓励系统就不可能发挥作用了。

在绩效管理模型中，鼓励效应起着非常重要的作用，鼓励效应取决于目标效价和期望值的乘积。

目标效价指的是目标达成所获得的奖励对个体的鼓励程度或者目标未达成对个体的惩罚程度;期望值指的是个体达成目标的可能性与组织承诺兑现奖励或惩罚的可能性，只有这两个方面可能性都非常大，期望值才足够高。

影响绩效的主要因素（总1页）
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影响绩效的主要因素
影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。

员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的；
外部环境是指组织和个人而临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；
内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；
激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。

考核的影响因素与关键因素影响因素影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。

员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的；外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。

在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。

因此绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。

关键因素主要有以下五个方面：①工作者本身的态度、工作技能、掌握的知识、IQ、EQ 等等；②工作本身的目标、计划、资源需求、过程控制等；③包括流程、协调、组织内部的工作方法；④工作环境，包括文化氛围、自然环境以及工作环境；⑤管理机制，包括计划、组织、指挥、监督、控制、激励、反馈等。

其中每一个具体因素和细节都可能对绩效产生很大的影响。

控制了这些因素就等于也同时控制了绩效。

管理者的管理目标实质上也就是这些影响绩效的因素。

绩效评估的是结果的好坏，绩效管理需要探求产生结果的原因，逆向追踪绩效因素。

根据对结果的影响作用，不同的因素有不同的影响力。

当其它因素都很稳定时，管理者需要关注于某一个特定的因素，因为这个因素的变化会对绩效产生直接的重大影响。

哪些因素容易变化，对绩效的影响作用大，管理者就需要关注和考核哪些因素。

但要注意的是，过分注重绩效会使员工也只关注绩效而不关注其他东西，这样的坏处是短期内公司会得到大利益但不利于可持续发展，要有大教堂思维的人才能做成大事。

绩效考核的影响因素及对策作者：刘洋来源：《现代经济信息》2014年第18期摘要：在绩效考核中，有许多影响因素容易导致考核结果出现偏差，为了提高考核结果的信度和效度，我们要注意克服影响绩效考核的因素，尽可能避免误差发生的概率，使绩效考核能有效调动员工的主观能动性和积极性，确实促进企业整体业绩的提升，达到绩效考核的目的。

本文就影响绩效考核的四个因素进行分析，并探寻其解决途径。

关键词：绩效考核；影响因素；对策中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）09-000-02一、环境因素主要包括时间、地点因素。

时间因素是在绩效考核时，应注意时间长短对绩效的影响。

例如：项目的实施周期较长，而只进行短期的业绩目标考核，则容易产生短视性误差。

应对方法：根据目标责任书、项目评估报告等，结合项目实际完成进度，短、中长期业绩考核有机结合。

地点因素是在绩效考核时，不同的地点对绩效的影响。

例如：同类产品供求饱和区域和非饱和区域的营收总额、利润、市场占有率等指标区别较大，缺乏可比性，一概而论则会产生测量性误差。

应对方法：与同一区域内行业领先者或行业内的标杆企业相关指标类比，与本企业同比、环比经营数据对比等。

二、绩效标准因素考核项目设置不严谨，考核标准模糊、不明确，缺乏整体性和系统性，加大了考核的主观随意性和无目的性。

考核标准中有过多难以衡量的因素，致使员工对规则的理解不同，难以另其信服。

考核者对不同被考核者使用的评价标准不一致，不同的考核者对同一被考核者的评价无法比较，即会产生误差。

考核者难以准确核定被考核者的工作强度、工作难度和工作重要性，合理对其月度、季度及年度绩效表现进行评价、排序及打分。

在定性指标过多，定量指标较少且指标缺乏针对性的情况下，绩效考核流程往往流于形式，考核结果容易挫伤员工的积极性和满意度。

另外，如果绩效考核过程中强调了错误的标准，或对实际的工作绩效评价不准确，员工就很可能获得不公平（过高或过低）的报酬，这会导致一系列消极后果，如降低努力程度、增加缺勤率，甚至寻求其他的工作机会。

影响绩效考评的10个因素在进行绩效管理制度设计和推行时，要考虑到自身的特点和环境的作用。

即便是企业设计的考核制度完美无缺，考核标准明确，考核程序规范，考核方法先进，但到头来，考核制度还是迟迟难以落实。

也就是说必须意识和考虑到组织战略、业务流程、组织结构、岗位职责、企业文化及企业发展阶段等诸多因素对绩效管理的影响，可称之为绩效管理的评估基础。

要考虑到这些因素是否具备基本的合理性，并且是否阐述得很清楚。

良好的评估基础将使企业实施以组织业绩提升为目的的业绩评估模式成为可能，并且使企业能够在追求关键业绩指标的科学性和业绩薪酬挂钩的有效性时拥有更多的施展空间。

而国内大多数企业，尤其是中小民营企业在这些方面都是比较薄弱的。

一般来说，影响绩效考核的实施的因素设计综合考虑业务流程、组织架构、企业文化和企业发展阶段等诸多方面。

据调查，有30%～50%的员工认为，企业的绩效考核是无效的。

追根溯源，往往是由于企业在设计、实施人力资源绩效管理时出现了各种问题所致。

1.不知道为什么要考核考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非是管理的目的。

同时，绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相矛盾，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常仅仅体现长官意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策上的连续一致性。

2.考核缺乏标准目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等形式。

以欠缺的标准或不相关的标准来对被考核者进行考评，极易引致不全面、非客观公正的判断，模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。

3.考核方式单一在人力资源绩效考核的实践中，往往是上级对下属进行审查式考核，考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果，考核者的一家之言有时候由于相关信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级关系的紧张。

影响员工的绩效的因素一、影响员工的绩效的因素员工绩效是其工作的“绩”(即工作的结果）及“效"（即实现这一结果的效率水平）的复合体,是一种客观存在.影响员工的绩效的因素有：技能、激励、环境、机会等.（一)技能技能指的是员工的工作技巧和能力水平.一般来说，影响员工的技能的因素有：天赋、智力、经历、教育、培训等。

由此可以看出，员工的技能并不是一成不变的。

组织为了提高员工的整体技能水平，一方面,可以在招聘录用阶段进行科学的甄选；另一方面，还可以通过在员工进入组织之后提供各种类型的培训或依靠员工个人主动地进行各种类型的学习来提高其技能水平。

（二)激励激励作为影响员工工作绩效的因素，是通过改变员工的工作积极性来发挥作用的。

为了使激励手段能够真正发挥作用，组织应根据员工个人的需要结构、个性等因素，选择适当的激励手段和方式.（三)环境影响工作绩效的环境因素可以分为组织内部的环境因素和组织外部的环境因素两类.组织内部的客观环境一般包括：劳动场所的布局和物理条件;工作设计的质量及工作任务的性质;工具、设备、原材料的供应;上级的领导作风和监督的方式;公司的组织结构和政策;工资福利水平；培训机会;企业文化和组织气氛等。

组织外部的客观环境因素包括：社会政治、经济状况、市场的竞争强度等。

不论是组织的内部环境还是外部环境,都会通过影响员工的工作能力（技能）和工作态度（工作积极性等），影响员工的工作绩效。

（四）机会机会指的是一种偶然性，俗称“运气”.对任何一名员工来说，被分配做什么样的工作往往在客观必然性之外，还带有一定的偶然性.在特定的情况下,员工如果能够得到机会去完成特定的工作任务，可能会使其达到在原有职位上无法实现的工作绩效。

例如，一个操作工，原来在生产线上工作，但他自学了很多自动化方面的先进技术。

有一次，他接到一个额外的工作任务要求他对生产线存在的问题提出改进意见。

是这个机会给了他一次展示才华的舞台，他所提出的改进意见为企业节约了一大笔资金，因而创造在原来职位上无法创造的工作绩效。

影响企业人力资源绩效考核的因素作者：张晶来源：《管理观察》2014年第05期摘要：人力资源管理是企业管理中的重要环节，在当今时代，人力资源管理中的绩效管理面临着很多问题，这些问题的存在严重制约着绩效考核的顺利开展，本文针对企业人力资源中绩效考核存在的问题对影响绩效考核的因素进行进一步的分析。

关键词：企业绩效考核因素在社会现代化的进展中，我国企业的绩效考核体系已经取得很大进步，绩效考核在企业中的重要地位得到了更多企业的认识，在企业对绩效考核的不断认识过程中也出现了不少问题，这些问题对绩效考核在企业中的顺利开展起到了严重的阻碍作用。

一、企业人力资源绩效考核体系中制约考核的因素1.企业绩效考核体系的设计目标不够明确企业绩效考核体系的设计目标不明确是影响绩效考核实施的重要因素，设计目标不明确会导致部门及员工对于如何实现目标感到很迷茫。

在企业人力资源管理中，如何设计绩效考核的目标一直是很难解决的问题。

甚至还有一些企业对绩效考核的真正目的和意义并不是很了解，再加上考核体系存在很多不合理的现象，这样的绩效考核就失去了它应有的实际意义。

绩效考核指标不够全面使绩效考核的有效性和权威性相应降低。

在绩效评价中，采用的绩效评价指标中多为评价性的描述，缺少行为性的描述。

在绩效评价过程中更多的依赖于评价者的主观感受，容易在绩效考核中走向误区。

2.企业绩效考核的模式与方法不当使绩效结果的效用被削弱在传统的企业绩效考核实践中应用的是直接上级考核模式，虽然经济高效是这种考核方式的最大优点，但是还存在很多缺点，缺点主要表现在：作为被考核者的直接上级的考核者要拥有非常强的自我控制能力才可以避免考核过程中阻碍考核的不利因素，但是这种考核方式中一般都难以摆脱上级领导的个人好恶和偏见、私人友情和冲突等主观因素，对绩效考核的公正性产生严重影响。

近期在企业中得到迅速推广的360度考核模式，虽然可以从不同角度对员工绩效进行考核，摆脱了一般考核中被主观因素制约的影响，但是这种考核方式在实践中被证明特别费时费力，还有，考核者对被考核者的工作情况很可能会不理解，在这样的情况下得出的评价结果也是值得怀疑的。

绩效考核结果的运用范围及处理方法1.引言1.1 概述绩效考核是企业管理中的重要环节，它通过对员工工作表现的评估和分析，为企业提供可靠的决策依据。

绩效考核结果不仅可以评价员工的个人能力和表现，还可以帮助企业发现问题、优化管理，实现持续发展。

因此，对于企业来说，合理运用绩效考核结果非常重要。

本文将探讨绩效考核结果的运用范围及处理方法。

首先，我们将介绍绩效考核的定义与意义，明确其在企业管理中的作用。

接着，我们将分析影响绩效考核结果的因素，如员工工作态度、工作环境等。

然后，我们将详细讨论绩效考核结果的分类与评估方法，以及如何应用和管理这些结果。

最后，我们将总结绩效考核结果的运用范围和处理方法，并提出一些建议，以期对企业的绩效管理能有所启发。

在本文中，我们将通过理论研究和实证分析的方法，深入剖析绩效考核结果的运用范围及处理方法。

通过对相关理论与实践的探讨，我们将揭示出绩效考核结果在企业管理中的潜在价值，并提供一些实用性的管理建议。

通过这样的分析，我们将为企业绩效管理的提升提供一定的参考和指导。

绩效考核结果的运用范围及处理方法是一个复杂而关键的问题，它关系到企业管理的效率和公平性。

只有合理应用绩效考核结果，才能促进员工的积极性和士气，提升组织的整体绩效。

因此，本文的研究具有重要的理论和实践意义。

希望通过本文的研究，能够对企业实践产生积极的影响，为企业的发展和进步做出贡献。

1.2文章结构文章结构部分的内容可以参考如下：1.2 文章结构本文主要围绕绩效考核结果的运用范围及处理方法展开讨论。

文章分为引言、正文和结论三个部分，具体内容如下：引言部分（Chapter 1）：在引言部分，首先对绩效考核结果的运用范围及处理方法进行了简要概述和介绍。

其次，明确了文章的结构和目的，为读者提供了整体的阅读框架。

正文部分（Chapter 2）：正文部分主要分为两个部分，分别是绩效考核结果的运用范围和处理方法。

2.1 绩效考核结果的运用范围（Section 2.1）：在这一部分，首先对绩效考核的定义与意义进行了解释，明确了绩效考核在组织管理中的重要性和作用。

企业绩效考核差异化效果的影响因素随着市场竞争压力的加大，不少单位普遍加大绩效考核力度，引入了绩效排名、末位淘汰、上班打卡、绩效连坐等机制，有的单位取得了良好效果，激发了干劲、有的单位则是激化了矛盾，那么，对于不同单位而言，实行绩效考核为什么有不同的结果？本文对同属某集团的A单位与B单位进行比较，看一看两个单位的情形是否有差异，并尝试解释产生这些差异的原因。

标签：绩效考核；差异化效果；影响因素一、绩效考核效果差异的分析绩效考核令很多管理者头疼，但又离不开，绩效考核也是管理中的难点，也是热点。

不同企业有不同背景，同一绩效考核方法应用于不同企业，往往有着截然不同的效果，A单位与B单位如同兄弟，同属于某水上交通大型央企集团，这两个单位几乎同时实行绩效考核。

决策层、管理层和一般员工都认为，两个单位的干部员工对于实行绩效考核的反响差别很大，A单位的干部员工远比B单位的干部员工反应强烈，怨气颇大。

从调查结果来看，两个单位对实行绩效考核的效果评价确实存在不小的差异。

如何理解这些差异？1.从组织的构成要素来看如果将两个单位按照组织要素进行分解比较，A单位与B单位这两个单位的基本构成要素存在明显差异。

从人员构成来看，A单位人员大部分属于企业直接签订劳动合同，人员队伍没有大的变化。

B单位是人员构成相对复杂，既有直接签订劳动合同的，有有劳务派遣员工，而绩效考核只对劳务派遣员工产生影响，干得好的甚至可以拿到比正式职工还要多的收入，因此在B单位推行绩效考核比在A单位更见效，A单位反应大。

从任务目标来看，A单位生产任务逐年递增，人员数量没有增加还略有减少。

B单位生产任务随着市场行情起伏，人员数量并没有减少，基本不变。

2.从领导风格来看按照关怀维度和结构维度来区分两个单位的管理层，则考核之前的A单位原领导层明显属于高关怀型，重视与一般员工们建立密切的人际关系，称呼员工常常只叫名字不带姓，员工们在背后给领导起绰号，有的员工相互之间用昵称。