医药企业绩效影响因素分析

２０２１年３０期　（１０月下旬）财务研究摘要：在当前竞争日益激烈的国际市场环境中，为了准确地分析一个企业的整体经营情况和其财务状态，首先要对企业所处行业的财务绩效进行研究，对行业财务绩效评价的研究不仅能够帮助管理者发现企业在行业中的排名以及能够帮助企业更好地结合行业特征识别出在经营管理中存在的问题，以便采取合理的应对策略，促使企业更好地发展。

以医药行业作为研究对象，以偿债能力、盈利能力、营运能力和成长能力作为一级指标，选取相对应的10个财务指标作为二级指标，运用因子分析法对医药行业的财务绩效进行评价，研究发现，医药行业整体的成长能力不足，并提出了相关建议。

关键词：因子分析；医药行业；财务绩效评价引言在新冠疫情环境下，医药制造业的行业发展在市场环境中相较于其他制造业更具有竞争力，但是在后疫情时代，医药制造业的未来发展如何，该行业的企业管理者如何面对未来的挑战和机遇仍然值得思考。

因此在后疫情时代针对医药行业的财务绩效研究，能够更好地体现出行业内目前存在的财务风险以及能够为未来如何应对风险提供参考。

一、研究设计(一)数据来源与样本选择根据Wind 行业数据库中的信息,以Wind 行业数据库中的医疗保健-制药行业信息作为主要案例研究对象,选取该行业在2016年至2019年四年的财务数据作为案例研究样本，数据均是从Wind 资讯金融行业的数据库中获得。

为了保证其数据的准确和可靠，利用SPSS17.0对其进行了数据标准化预处理。

(二)指标的选取根据Wind 数据库中医药行业的财务指标，选取了偿债能力、盈利能力、营运能力和成长能力四个衡量财务绩效的能力进行因子分析，四个能力下分的二级指标如表1所示。

表1 指标的选取类别财务指标符号偿债能力流动比率CR 速动比率QR 资产负债率DAR 盈利能力净资产收益率ROE 每股收益EPS营运能力总资产周转率TAT 存货周转率IT 流动资产周转率CAT 成长能力营业收入增长率IMGR 总资产增长率TAGR二、利用因子分析法对医药行业的财务绩效研究(一)KMO 和巴特利特球形检验进行因子分析首先要对选取的指标进行检验，进而判断该指标是否适合做因子分析。

第一章总则第一条考核目的1、考核体系建设应具备激励性，不是为了惩罚不合格员工，而是帮助员工达成工作目标，提高工作技能，并激励其取得更好的绩效。

2、考核体系的建设还应具备引导员工的能力，绩效指标作为工作的标杆，引导员工向有利达成公司战略的方向努力，只有员工有较高的绩效，公司才能稳定发展。

3、考核体系建设重要事公平、公正、公开，为员工提供公平竞争，良性竞争的舞台，只要通过努力获得较高绩效，就能获得较高薪酬和相应晋升机会。

第二条考核对象本考核制度适用于所有在职员工分为：经理级别考核与一般员工考核、新员工考核。

第三条考核原则1、公开的原则考核过程公开化、制度化。

2、客观性原则用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。

3、沟通的原则考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理、能够促进绩效改善。

4、实效时效性原则绩效考核时对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个来代替整个考核期的业绩。

5、公正性的原则不以个人好恶为考核依据，用事实说明一切。

6、公平性的原则不要以不合理的工作要求，作为被评人评估的标准第四条考核用途本公司考核各级员工成绩的记录，作为升职、调薪、调动、辞退、发放年终奖的重要依据。

第五条考核周期1、新员工考核入职三个月方可列入正式考核范围，期间视为异动评价依据。

2、正式员工考核周期分为：月考核和季度考核及年终考核三种。

第六条考核关系1.被考核者是指接受考核的对象，包括各部门经理和普通员工。

2.绩效考核者是被考核者的直接管理上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。

3.考核结果审核者是考核者的直接上级，即被考核者的跨级上级，其主要作用是对考核结果进行审核，接受被考核者对考核结果的申述。

医药代表的销售目标与绩效考核随着医药产业的快速发展，医药代表成为制药公司的重要一环。

医药代表是企业与医疗机构之间的桥梁，他们的销售目标和绩效考核直接影响着企业的发展和利润。

本文将探讨医药代表的销售目标与绩效考核，以及如何设定合理的目标和考核体系。

首先，医药代表的销售目标应该与公司的发展战略相一致。

企业制定销售目标的首要考虑是销售额和市场份额的增长，同时也要考虑产品的市场竞争情况和销售渠道的合理性。

销售目标应该具体明确，有量化指标，例如销售额、销售量或市场占有率等。

这样可以使医药代表有明确的目标，也方便企业对销售绩效进行量化和评估。

其次，医药代表的销售目标应考虑到医药行业的特点和销售环境。

医药行业的销售往往需要医生的支持和推荐，因此医药代表应注重与医生建立良好的关系，并提供专业的产品知识和支持。

除了销售额，医药代表的目标还可以包括拓展新客户、提高客户满意度，或者增加产品知名度等。

这些目标的设定有助于医药代表在销售过程中更好地与医生进行沟通和合作。

在绩效考核方面，医药代表的表现不仅仅体现在销售的数量上，还包括销售的质量和效果。

企业可以通过销售额、销售增长率、新客户数量、客户满意度、产品知名度等指标来评估医药代表的绩效。

此外，医药代表的专业知识和团队合作能力也是评估绩效的重要指标。

企业可以通过定期的考核、业绩奖励和晋升机制来激励医药代表的积极性和创造力。

然而，设定医药代表的销售目标和绩效考核也面临一些挑战和问题。

首先，医药行业的市场竞争激烈，医生的处方决策往往受到多种因素的影响，医药代表很难完全控制销售结果。

因此，在考核医药代表绩效时，应充分考虑市场环境和销售渠道的因素，避免过度强调销售数量而忽视销售质量。

其次，医药代表需要不断学习和更新产品知识，应考虑培训和学习的机会，以提高销售技巧和专业素养。

综上所述，医药代表的销售目标与绩效考核对医药企业的发展至关重要。

合理设定销售目标，考虑医药行业特点，量化指标，能够激励医药代表的积极性和创造力，并与企业的发展战略相一致。

医药企业销售人员绩效考核设计
一、前言
在高质量的医药服务的大环境下，提高医药企业销售人员绩效已成为
企业非常重要的战略考虑，销售人员的绩效考核则是企业实施考核的重要
手段。

针对医药企业销售人员，本文研究设计了一套有效的绩效考核方案，旨在提高他们的业绩表现，并加速企业发展。

二、考核指标
1、销售业绩考核：医药企业销售人员的基本考核指标是销售业绩，
根据不同的销售情况，企业可以根据市场需求进行灵活的调整，如：按销
售量，销售额，毛利润等进行考核。

2、满意度考核：满意度考核是衡量销售人员表现水平的重要指标。

企业可以对客户和下游的满意度进行评估，如满意度查询问卷，评分调查，客户满意度收集等，以此来评价销售人员的服务水平。

3、技能考核：技能考核是反映销售人员能力水平的重要指标，企业
可以对销售人员在销售技能、产品知识、市场营销等方面进行评估。

4、考勤纪律考核：考勤是反映销售人员纪律性的重要指标，企业可
以根据实际情况定期对销售人员的出勤情况进行考核，确保他们认真负责
地完成工作任务。

三、考核方法
1、定期评估：企业可以在固定的时间，比如每月、每季度、每年进
行定期考核。

恒瑞医药绩效管理存在的问题目前，我国大部分医药企业的营销管理工作还是主要依赖于人工，包括对于营销部门人员的绩效考核、计算奖金、营销费用的计提等，都是由财务人员手工完成。

由于药企的营销部门人员众多，这就造成了财务人员的工作量很大，效率也不高，而且非常容易出错。

企业对于营销人员的绩效考核通常是以业绩的达成率为主要考核标准，而业绩达成率最直观的表现就是产品的销量数据。

但问题是，目前很多医药企业对于销量数据的抓取是有困难的，无法获取准确的销量数据，就会影响营销人员的业绩考核。

此外，如果药企没有建立一个全面、完善的KPI体系，只对销售结果进行考核，而忽略了销售过程的重要性，这样的考核方式也不利于营销团队提高效能。

不准确的销量数据和不完整的考核机制都会制约药企的业绩提升，也会影响企业的销售预测和市场策略制定。

有些医药企业在销售人员奖金的计算上还存在这样的问题：企业会按照省份划分销售区域，但由于没有实行营销团队的统一管理，所以也没有制定标准的奖励规则。

不同的销售团队有相应的团队负责人制定规则，这就导致不同的销售区域实行不同的奖励规则，奖金的计算也不相同，这样汇总到企业，财务人员的工作量大大增加，而且，不同的规则必然会出现拿多拿少的情况，营销人员的满意度会受到很大影响。

药企对营销费用的管控通常都是放在事后，而事后面对超支的情况，药企为了销量和营销人员的积极性，多数会选择睁一眼闭一只眼，所以对费用的控制根本起不到什么作用。

况且，大部分药企营销费用的事前申请和费用的事后报销没有在一个系统里进行管理，要么报销采用线下，要么引入一个单独的报销系统，导致财务信息不能互通，无法实现对营销费用的有效控制。

硕科医药CRM系统为医药企业提供专业的营销数字化解决方案，为药企建立一个全面、可靠的KPI考核体系，能够适应药企不同的营销团队模式，实现营销团队的集成化管理，有效减少财务人员工作量，提高效率，让绩效考核结果更加合理、准确；实时、准确的采集销量数据，并作统计分析，提高企业数据分析能力，为销售预测和市场决策提供可靠的依据。

我国实施药品带量选购政策效果探究——兼析对医药企业绩效与创新能力的影响引言：药品带量选购是当今我国医药行业的一项重要政策，旨在提高药品选购效率、降低药品价格并提高医疗服务质量。

本文将对我国实施药品带量选购政策的效果进行探究，并进一步分析该政策对医药企业绩效与创新能力的影响。

一、背景随着我国医疗卫闹事业的快速进步，药品消费额急剧增加，导致医保和医疗费用持续增长。

为了控制药品价格，降低医疗成本，实施药品带量选购政策成为一种有效手段。

2019年，我国开始在全国范围内推行药品带量选购，通过招标和竞价等方式，以最低价中选的方式选购药品。

二、实施效果1. 降低药品价格：药品带量选购通过集中选购和竞价等方式，迫使药企降低药品价格，有效防止药品定价过高和恶性竞争。

不少药品价格出现下降，医疗费用肩负减轻，患者受益。

2. 提高药品选购效率：药品带量选购整合了药品选购资源，防止了重复选购和浪费，提高了资源利用效率。

医疗机构可以依据临床需要合理选择药品供应商，降低了选购成本和运营风险。

3. 规范药品市场秩序：药品带量选购强化了对药品质量和安全的监管，增进了药品市场的规范进步。

药品质量和药效得到有效保障，有助于消除假冒伪劣药品等不法行为。

三、对医药企业绩效的影响1. 挑战与机遇并存：对于一些规模较小、研发能力较弱的医药企业，药品带量选购政策可能给企业带来巨大挑战。

由于药品价格下降，企业利润空间受到压缩，需要通过提高研发和创新能力，降低生产成原本提升企业竞争力。

同时，政府也为医药企业提供了更多的合作机会和政策扶持，激发了企业创新的乐观性。

2. 提高企业运营效率：药品带量选购有效促使药企提高运营效率，通过降低生产成本、提高管理效率、优化企业结构等方式来应对竞争压力。

在适应政策的过程中，虽然企业面临较大的挑战，但也激发了企业的创新活力。

3. 增进企业技术创新：药品带量选购政策的实施，促使企业加强技术创新，提高自主研发能力。

为了满足药品带量选购的需求，企业需要不息研发新型药品，开展药源性探究，提高药物研发创新能力。

医药代表的销售业绩考核医药代表作为医药行业中的重要一环，承担着销售和推广药品的重要任务。

为了评估医药代表的工作表现和销售业绩，医药公司通常会制定一套科学合理的考核机制。

本文将探讨医药代表销售业绩考核的相关内容。

一、考核指标在医药代表的销售业绩考核中，通常会设定一系列的考核指标，以评估其业绩的好坏。

这些指标可以包括但不限于以下几个方面：1. 销售额：销售额是评估医药代表销售业绩的重要指标之一。

医药代表需要通过与医疗机构合作、推广产品等方式，达成一定的销售额。

2. 新客户开发：医药代表需要通过积极拓展市场，开发新的客户资源，带来新的销售机会。

3. 客户关系维护：医药代表需要与已有客户保持密切联系，建立良好的合作关系，提供及时的售后服务，以维持和增加客户的信任和忠诚度。

4. 市场调查与分析：医药代表需要深入了解和分析市场需求，及时调整销售策略和产品定位，以提高销售效果。

5. 业务能力提升：医药代表需要持续学习和提升自身的产品知识、销售技巧等，提高专业素养和销售能力。

二、考核方式医药代表销售业绩的考核方式一般会采用定量和定性相结合的方法，以全面评估医药代表的工作表现。

1. 定量考核：定量考核主要以数据为依据，通过对销售额、拜访客户数量、销售线索转化率等数据进行统计分析，来评估医药代表的销售业绩。

这种方式客观、直观，能够客观地反映医药代表的销售情况。

2. 定性考核：定性考核主要以医药代表的工作态度、专业素养、客户反馈等为依据，通过主管或上级经理对医药代表的综合评价，从而得出医药代表的销售绩效。

这种方式相对主观，但能够全面评估医药代表的整体工作能力和绩效。

三、考核周期医药代表的销售业绩考核一般会根据实际情况制定考核周期，以保证考核的连续性和有效性。

1. 季度考核：将一年划分为四个季度，每个季度结束时进行一次综合考核。

这种考核周期相对较短，能够及时发现问题和改进，激励医药代表提高销售绩效。

2. 年度考核：一年结束时进行一次全面的综合考核，评估医药代表整年的销售绩效。

医药公司绩效考核方案第1篇医药公司绩效考核方案一、背景与目的随着医药行业的快速发展，企业间的竞争日益激烈。

为了提高我国医药公司的整体水平和市场竞争力，规范员工行为，提升工作效能，激发员工积极性和创造力，特制定本绩效考核方案。

本方案旨在建立科学、合理、公平的绩效评价体系，以促进公司战略目标的实现。

二、考核原则1. 公平公正：确保考核过程公开透明，避免主观偏见，使每位员工都能在公平的环境下接受评价。

2. 结果导向：以工作成果为主要评价标准，关注员工的工作质量、效率和创新。

3. 分级管理：根据员工岗位特点和职责，制定不同的考核指标和评价标准。

4. 激励与发展：通过考核发现员工潜能，为员工提供培训和晋升机会，促进员工成长。

三、考核对象与周期1. 考核对象：公司全体在岗员工。

2. 考核周期：按季度进行考核，每季度末进行一次。

四、考核指标1. 个人绩效指标（占70%）（1）工作质量：包括工作任务完成情况、工作成果的准确性、及时性等。

（2）工作效率：包括工作进度、任务完成时间、加班时长等。

（3）团队合作：包括与同事协作解决问题的能力、团队贡献度等。

（4）创新能力：包括在工作中提出创新性建议或改进措施的能力。

2. 团队绩效指标（占30%）（1）部门整体工作目标完成情况。

（2）部门间协作与沟通情况。

（3）部门管理水平和团队氛围。

五、考核流程1. 制定考核计划：由人力资源部门在每季度初制定考核计划，明确考核指标、评价标准和考核时间。

2. 自我评价：员工在考核周期结束前，对自己本季度的工作进行自我评价，填写自我评价表。

3. 直接上级评价：直接上级根据员工的工作表现，对员工进行评价，填写上级评价表。

4. 同事评价：同事之间相互评价，填写同事评价表。

5. 综合评价：人力资源部门收集并整理所有评价表，进行综合评价，得出员工考核结果。

6. 考核反馈：人力资源部门将考核结果反馈给员工，对考核优秀的员工给予表彰和奖励，对考核不达标的员工给予指导和帮助。

2．细分医药类上市公司我国沪、深两市医药类上市公司，按行业细分一般可分为：医药研发制造（包括化学原料药、化学制剂、西药、中成药、生物制品等）、医疗器械制造、医药流通以及医药销售等。

本文所选取的医药类上市公司的数据均来自证券之星网站(/)发布的上市公司年度报表。

根据医药类上市公司的年报数据，分析各家医药类上市公司的主营业务收入来源，利用判别方法或聚类分析对121家上市公司进行细分。

细分结果见表2-1和图2-1。

表2-1 医药类上市公司细分情况表图2-1 医药类上市公司行业细分结果图由表2-1，图2-1可知，医药类上市公司类别比较健全，但是同样也存在各类上市公司数量严重不均衡的问题，例如：化学制剂和中成药的上市公司居多，而医药销售、医药流通和医疗器械等上市公司较少。

这将不利于医药行业证券市场的稳定发展。

3．评价指标体系的建立综合考虑目前我国股市特点和上市公司的实际情况，本文认为要从上市公司的盈利能力、偿债能力、资产管理能力、成长性、股本扩张能力五个方面来反映上市公司的经营业绩。

第一，设立主营业务利润率、总资产报酬率、净资产收益率和每股收益这四个指标来反映上市公司的盈利能力。

它们都是正指标。

主营业务是上市公司的核心业务，是上市公司重点发展方向和利润的主要来源。

主营业务利润率越大，则上市公司主营业务的盈利能力就越强。

总资产利润率反映上市公司资产的整体获利能力。

净资产收益率反映上市公司股东投资报酬的大小。

在我国，净资产收益率连续三年超过10%的上市公司才有配股资格。

因此，这个指标为广大投资者和管理层所关注。

净资产收益率越大，上市公司净资产的获利能力就越强。

每股收益反映了普通股的盈利水平，这是广大投资者尤为关心的指标，大多数投资者除了利用这一财务指标评价上市公司的获利能力外，还结合上市公司的每股市价进行横向比较，以决定投资哪家上市公司更为有利。

因此，这个指标最能反映上市公司的形象。

第二，设立资产负债率指标来反映上市公司的长期偿债能力，设立流动比率和速动比率两个指标来反映上市公司的短期偿债能力。

医药企业管理论文15篇医药企业管理者“绩效－薪酬”模式探讨医药企业管理论文摘要：医药企业具有区别于其他行业的特殊性,主要表现为:1)对产品(即药品)的质量,即安全性、有效性和可控性更严格的要求。

2)企业目标包括企业本身经济价值的实现,还包括社会价值的实现,体现了更多的社会责任。

3)经营管理及市场活动过程中受到更多的外部因素影响,比如政府规制、社会舆论监督,医院、药店等终端产业的制约或遏制。

关键词医药管理医药论文医药医药企业管理论文:医药企业管理者“绩效－薪酬”模式探讨摘要:企业管理者是企业绩效的主要贡献者,本文围绕医药企业管理者的绩效-薪酬模式,从产品、社会责任及利益相关者三个方面分析管理者绩效的成因及激励,最后,对中国企业实施管理者绩效-薪酬激励的对策和思路进行初探。

关键词:医药企业管理者绩效—薪酬企业管理者是企业绩效的主要贡献者,薪酬是激励企业管理者的有效手段,在企业经营与管理过程中,如何保证企业管理者的管理成果与企业组织及企业所有者的目标相一致,是管理者激励与约束问题的核心。

医药企业具有区别于其他行业的特殊性,主要表现为:1)对产品(即药品)的质量,即安全性、有效性和可控性更严格的要求。

2)企业目标包括企业本身经济价值的实现,还包括社会价值的实现,体现了更多的社会责任。

3)经营管理及市场活动过程中受到更多的外部因素影响,比如政府规制、社会舆论监督,医院、药店等终端产业的制约或遏制。

因此,相比其他行业或企业,医药企业管理者的管理任务就具有其相对的特殊性,表现在:1)管理者在关注产品方面,既要重视产品的市场表现,又要重视产品的质量,管理者的绩效考核内容既要包括市场表现的正面效用,又不能忽视因产品质量问题可能为企业带来的负面影响。

2)管理者的任务既要为企业创造最大利润,为股东实现每股收益最大化,又要为社会做出应有贡献,因此管理者的薪酬结构必须体现对社会贡献的项目。

3)管理者的精力既要投入在企业内部的协调与运作上,又要处理好与外部利益相关者的联系,因此医药企业的战略不仅要停留在企业内部有效性的提升,又要保持应对外部环境的变化可能造成的影响及时进行有利的调整。