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企业人力资源法律风险管理自我体检表

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企业人力资源法律风险管理自我体检表

企业人力资源法律风险管理自我体检表
企业人力资源法律风险管理自我体检表
说明： 随着劳动法律法规的逐步完善，尤其是《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》和《社会保险法》的
理提出了更精细化的要求。但在实践中，不少企业对劳动法的相关规定存在认识误区，未能在人力资源管 使违法违规现象并不少见，造成人力资源成本的增加，也给企业的自身经营带来法律风险。
企业人力资源法律风险管理自我体检表
体检阶段
体检项目
招聘 与录 用管理
1．有无制定合理的录用条件？
2．有无向劳动者说明录用条件，并要求劳动者签 字确认录用条件？
3．招聘广告内容是否真实，是否注意避免设定歧 视性条件？ 4．劳动者入职前是否进行严格的面试、笔试？是 否有规定曾因严重违纪等原因被公司辞退或离职后 曾与公司发生仲裁、诉讼等纠纷的员工不得再次录 用？ 5．有无在劳动合同中明确或以其他书面形式向劳 动者如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地 点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳 动者要求了解的其他情况并要求书面确认？ 6．有无要求劳动者当面填写入职信息表并签名， 了解或核实劳动者的真实年龄、个人学历、工作经 历、婚育状况等信息？是否有要求员工信息变化时 书面通知用人单位？ 7、是否有要求劳动者提供解除/终止劳动关系通知 书等离职证明并签字明确与原用人单位不存在竞业 限制约定或未在其他单位兼职？ 8．是否在录用通知发放之前要求劳动者体检？如 果所涉岗位有职业病危害的，是否录用通知发放之 前进行职业病体检？
83 ． 是 否 知 道 规 章 制 度 不 宜 对 劳 动 者 进 行 经 济 处 罚？
84．在规章制度的制定和履行中是否充分尊重工会 的参与和意见？
85．劳动者违反规章制度时是否能够有效的对其行 为进行取证？
86．是否清楚解除劳动合同的类型和适用条件？

人力资源管理法律健康体检表(适合企业用、hr用)培训讲学

人力资源管理法律健康体检表(适合企业用、hr用)培训讲学

人力资源健康体检表说明：“民生”问题越来越受到国家立法机关的重视，在劳动法领域表现尤为明显。

关于劳动者保护的相关立法已逐步完善，尤其是《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》和《社会保险法》的颁布，对企业的人力资源管理提出了更高的要求。

但在实践中，不少企业对劳动法的相关规定存在认识误区，未能在人力资源管理方面采取有效应对措施，致使违法违规现象并不少见，造成人力资源成本的增加，也给企业的自身经营带来法律风险。

为了保证企业人力资源管理的顺畅进行，防范企业人力资源管理的法律风险，提高企业经营管理效率，编写者根据长年积累的实践经验，特将人力资源管理中容易出现的问题进行归纳和整理，编制成“人力资源管理法律健康体检表”。

希望企业的人力资源管理部门通过该表进行体检自测，发现并纠正自身存在的不足，完善人力资源管理各项流程，避免和减少相关法律风险。

在法律健康体检表的各项目中，如果选择肯定的回答，表明企业在该问题上的做法或认识符合法律的要求；如果选择否定的回答，表明企业在该问题上对法律的理解还存在偏差，甚至有违法现象，应当予以纠正和完善。

人力资源管理法律健康体检表体检阶段体检项目体检目的体检结果备注肯定否定招聘与录用管理1．有无制定合理的录用条件？明确对试用期人员的考核依据。

2．有无向劳动者说明录用条件，并要求劳动者签字确认录用条件？避免因录用条件约定不明劳动者否认知道录用条件，导致试用期违法解除劳动合同。

3．招聘广告内容是否真实，是否注意避免设定歧视性条件？防止就业歧视。

4．劳动者入职前是否进行严格的面试、笔试？是否有规定曾因严重违纪等原因被公司辞退或离职后曾与公司发生仲裁、诉讼等纠纷的员工不得再次录用？控制员工入职最后程序，避免引进不稳定人员，影响企业管理。

5．有无在劳动合同中明确或以其他书面形式向劳动者告知劳动报酬、工作岗位、职业病危害等信息？明确约定，减少纠纷。

6．有无要求劳动者填写入职信息表，了解劳动者的个人学历、工作经历、婚育状况等信息？是否有要求员工信息变化时及时了解员工情况，掌握员工的动向。

企业法律风险体检表

企业法律风险体检表
企业法律风险体检表（六）
第六部分 法务管理
序号
体检内容
是/否（有/没有）
6.1 企业是否有法务部门或法务人员？
6.2 企业法务人员的工作职责是否明确？
6.3 企业对外签署合同是否经过法务人员审核？
6.4 企业是否建立诉讼案件档案制度？
6.5 企业重大项目是否经过法律论证？
6.6 企业是否有法律风险提示制度？
6.7
企业是否定期或不定期对员工进行法律知识 培训？
6.8
企业目前最关注的法律风险是哪几个方面？ （可多选）
体检表（六）
法务管理
具体说明
( )合同法律风险 ( )资本运营风险 ( )内部管理风险 ( )税讼风险 ( )知识产权风险 ( )安全事故风险

企业人力资源法律风险管理自我体检表

企业人力资源法律风险管理自我体检表

肯定（1分）否定（-1分）1有无制定合理的录用条件？明确对试用期人员的考核依据。

2．有无向劳动者说明录用条件，并要求劳动者签字确认录用条件？避免因录用条件约定不明劳动者否认知道录用条件，导致试用期以此解除劳动合同违法被要求支付赔偿金。

3．招聘广告内容是否真实，是否注意避免设定歧视性条件？防止就业歧视而被要求支付精神损害抚慰金等损害赔偿金。

4．劳动者入职前是否进行严格的面试、笔试？是否有规定曾因严重违纪等原因被公司辞退或离职后曾与公司发生仲裁、诉讼等纠纷的员工不得再次录用？控制员工入职最后程序，避免引进不稳定人员，影响企业管理。

5．有无在劳动合同中明确或以其他书面形式向劳动者如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况并要求书面确认？避免以员工以单位欺诈为由解除劳动合同，减少纠纷。

6．有无要求劳动者当面填写入职信息表并签名，了解或核实劳动者的真实年龄、个人学历、工作经历、婚育状况等信息？是否有要求员工信息变化时书面通知用人单位？及时了解员工情况，掌握员工的动向，避免法律文书无法送达等被动局面。

7、是否有要求劳动者提供解除/终止劳动关系通知书等离职证明并签字明确与原用人单位不存在竞业限制约定或未在其他单位兼职？避免因竞业限制问题被劳动者的原用人单位追究法律责任。

8．是否在录用通知发放之前要求劳动者体检？如果所涉岗位有职业病危害的，是否录用通知发放之前进行职业病体检？避免录用后不予入职导致承担违约责任，或招用不适于工作岗位需要的员工导致承担患病期间的用工成本。

9．是否在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同？10．是否在劳动合同期满前完成续订工作？11．首次签订劳动合同在约定劳动合同期限时有无考虑无固定期限劳动合同的签订问题？注意根据具体情况确定劳动合同期限，既防范法律风险又为将来是否续签进行考虑。

12．关于试用期问题：（1）约定试用期是否符合法律规定？（2）试用期满前是否要求劳动者提交工作总结及转正申请？（3）对劳动者的试用期考核是否在试用期满之前完成？如果经考核不符合录用条件的，是否在试用期满之前作出解除劳动合同通知并送达劳动者？（4）是否在合同中约定劳动者在试用期“不符合录用条件”的具体情形？13．是否清楚知道劳动合同不能限制劳动者的休息休假权等法定权益？避免合同约定侵犯劳动者法定权益，导致无法实现预期目的。

最新人力资源管理法律健康体检表(适合企业用、hr用)资料

最新人力资源管理法律健康体检表(适合企业用、hr用)资料

人力资源健康体检表说明：“民生”问题越来越受到国家立法机关的重视，在劳动法领域表现尤为明显。

关于劳动者保护的相关立法已逐步完善，尤其是《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》和《社会保险法》的颁布，对企业的人力资源管理提出了更高的要求。

但在实践中，不少企业对劳动法的相关规定存在认识误区，未能在人力资源管理方面采取有效应对措施，致使违法违规现象并不少见，造成人力资源成本的增加，也给企业的自身经营带来法律风险。

为了保证企业人力资源管理的顺畅进行，防范企业人力资源管理的法律风险，提高企业经营管理效率，编写者根据长年积累的实践经验，特将人力资源管理中容易出现的问题进行归纳和整理，编制成“人力资源管理法律健康体检表”。

希望企业的人力资源管理部门通过该表进行体检自测，发现并纠正自身存在的不足，完善人力资源管理各项流程，避免和减少相关法律风险。

在法律健康体检表的各项目中，如果选择肯定的回答，表明企业在该问题上的做法或认识符合法律的要求；如果选择否定的回答，表明企业在该问题上对法律的理解还存在偏差，甚至有违法现象，应当予以纠正和完善。

人力资源管理法律健康体检表体检阶段体检项目体检目的体检结果备注肯定否定招聘与录用管理1．有无制定合理的录用条件？明确对试用期人员的考核依据。

2．有无向劳动者说明录用条件，并要求劳动者签字确认录用条件？避免因录用条件约定不明劳动者否认知道录用条件，导致试用期违法解除劳动合同。

3．招聘广告内容是否真实，是否注意避免设定歧视性条件？防止就业歧视。

4．劳动者入职前是否进行严格的面试、笔试？是否有规定曾因严重违纪等原因被公司辞退或离职后曾与公司发生仲裁、诉讼等纠纷的员工不得再次录用？控制员工入职最后程序，避免引进不稳定人员，影响企业管理。

5．有无在劳动合同中明确或以其他书面形式向劳动者告知劳动报酬、工作岗位、职业病危害等信息？明确约定，减少纠纷。

6．有无要求劳动者填写入职信息表，了解劳动者的个人学历、工作经历、婚育状况等信息？是否有要求员工信息变化时书面通知用人单位？及时了解员工情况，掌握员工的动向。

人力资源管理风险自查表

人力资源管理风险自查表
7.是否清楚考勤记录需要经过员工签名确认并至少保存两年时间？ 7、企业对违反制度的员工实施处罚时，每月扣减员工工资是否超过了其工资的 20%？ 8.为劳动者提供员工福利是否有规章制度保证？ 9.绩效工资的发放标准、发放范围是否有有关规定，是否按要求进行了审批和制表 发放？ 10.是否存在乱发、超发工资、奖金、津贴等现象？
人力资源管理风险防范自查表
模块
自查项目 1.有无制定明确的岗位录用条件？
2.有无向应聘者说明录用条件，并要求劳动者签字确认录用条件？
3.招聘广告内容是否真实，是否注意避免设定歧视性条件？
4.应聘者入职前是否进行严格的面试、笔试？是否有规避严重违纪、派出所无犯罪 记录等措施？
5.有无要求应聘者填写入职申请表，确保应聘者的工作履历、身体状况、教育状况 等基本信息是真实的？是否审核了应聘者向企业提交的各种证明材料的真实性、合 法性？
自查情况
备注说明
明确对试用期人员的考核依据。岗位说明书中有明确说明也可
避免因录用条件约定不明应聘者否认知道录用条件，导致因试 用期不合格引起解除劳动合同纠纷。
防止就业歧视。常见的有乙肝歧视、性别歧视、身高歧视、残 疾歧视、相貌歧视、酒量歧视等。
控制员工入职最后程序，避免引进不稳定人员，影响企业管理 。
1.有无制定培训管理规章？ 2.是否应用培训违约金条款来降低培训风险？
3.对员工培训约定服务期及竞业限制期限时是否合理约定违约责任条款？
员工培训
4.是否清楚对劳动者进行的专项技能的培训方能约定违约金和服务期？
5.确定培训项目前是否进行培训需求详细分析？ 6.培训后是否进行培训效果跟踪评估？ 7.是否重视和保存支付培训费用的依据？是否有培训资料档案管理？ 1.是否有制定完善的规章制度？ 2、规章制度的发布是否以企业名义而非企业某个部门？ 3、规章制度中的内容是否存在与劳动合同/集体合同中的相关内容自相矛盾？ 2.人力资源信息管理是否规范？是否指定专人管理人力资源信息？

企业劳动关系管理风险检查表(HR必备工具)

企业劳动关系管理风险检查表(HR必备工具)

企业劳动关系管理风险检查表(HR必备工具)企业劳动关系管理风险检查表随着国家立法机关对“民生”问题的日益重视，劳动法领域的立法也逐步完善。

《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》和《社会保险法》的颁布，对企业的人力资源管理提出了更高的要求。

但实践中，许多企业对劳动法的相关规定存在认识误区，未能采取有效的人力资源管理措施，导致违法违规现象并不少见，增加了人力资源成本，也给企业经营带来法律风险。

为了保证企业人力资源管理的顺畅进行，防范企业人力资源管理的法律风险，提高企业经营管理效率，我们根据长年积累的实践经验，编制了“企业劳动关系管理风险检查表”。

我们希望企业的人力资源管理部门可以通过该表进行自我体检，发现并纠正不足，完善人力资源管理流程，避免和减少相关法律风险。

企业劳动关系管理健康体检表体检阶段：录用过程体检项目：1.是否制定了合理的录用条件？体检目的：明确对试用期人员的考核依据。

体检结果：是否符合法律要求？2.是否向劳动者说明录用条件，并要求劳动者签字确认录用条件，避免劳动者否认知道录用条件？3.招聘广告内容是否真实，是否避免设定歧视性条件？4.劳动者入职前是否进行了严格的面试、笔试？是否规定了曾因严重违纪等原因被公司辞退或离职后曾与公司发生仲裁、诉讼等纠纷的员工不得再次录用？5.是否在劳动合同中明确或以其他书面形式向劳动者告知劳动报酬、工作岗位、职业病危害等信息？6.是否要求劳动者填写入职信息表，了解劳动者的个人学历、工作经历、婚育状况等信息？是否要求员工信息变化及时通知用人单位，以避免试用期违法解除劳动合同？体检阶段：劳动合同签订体检项目：7.是否要求劳动者签字明确与原用人单位不存在竞业限制或未在其他单位兼职？体检目的：防止就业歧视。

体检结果：是否符合法律要求？体检阶段：入职前体检体检项目：8.是否在签订劳动合同之前要求劳动者进行体检？体检目的：控制员工入职最后程序，避免引进不稳定人员，影响企业管理。

人力资源管理自查表样本

人力资源管理自查表样本

人力资源管理自查表样本人力资源管理是企业发展和运作的重要组成部分。

为了确保人力资源管理的有效性和规范性，企业需要定期进行自查评估。

下面是一个人力资源管理自查表样本，用于评估企业的人力资源管理水平和存在的问题。

自查表由以下几个部分组成：1. 招聘与选拔：- 是否有招聘计划和流程？- 招聘流程是否规范和透明？- 是否使用合适的面试和选拔方法？- 是否建立员工档案和背景调查机制？- 是否有独立的招聘部门或人员？2. 培训与发展：- 是否制定了员工培训计划？- 是否有培训预算和资源投入？- 是否有培训需求调查和评估机制？- 培训方式是否多样化和适应不同员工需求？- 是否有培训后的评估和反馈机制？3. 绩效管理：- 是否建立了明确的绩效考核制度？- 是否有绩效目标和指标？- 是否建立了绩效考核的流程和时间表？- 是否有绩效考核结果的奖惩机制？- 是否进行了绩效考核结果的追踪和分析？4. 薪酬与福利：- 是否建立了公平合理的薪酬制度？- 是否有薪酬调查和参考数据？- 是否透明地向员工解释薪酬制度和福利政策？- 是否提供多样化的福利和奖励机制？- 是否建立了离职、退休和人力资源变动的薪酬政策？5. 劳动关系与员工关怀：- 是否建立了劳动合同和劳动纪律制度？- 是否遵守劳动法律和相关规定？- 是否有员工关怀和沟通机制？- 是否建立了员工投诉处理和解决机制？- 是否建立了员工奖励和激励机制？以上只是自查表样本的一部分内容，旨在帮助企业对人力资源管理进行自我评估。

企业可以根据自身情况和需求进行调整和补充。

此外，评估结果也可以作为改进人力资源管理的基础，有针对性地解决存在的问题并提升管理水平。

举个例子，某企业使用了该自查表样本进行评估后发现，招聘流程存在不透明和不规范的问题，导致员工招聘的质量参差不齐。

为了解决这个问题，企业可以优化招聘流程，明确岗位要求，采用公开、公平的选拔方法，并建立完善的员工背景调查机制。

此外，某企业在自查中发现绩效管理方面存在较大的改进空间。

企业人力资源法律风险管理自我体检表

企业人力资源法律风险管理自我体检表
企业人力劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》和《社会保险法》
管理提出了更精细化的要求。但在实践中，不少企业对劳动法的相关规定存在认识误区，未能在人力资 致使违法违规现象并不少见，造成人力资源成本的增加，也给企业的自身经营带来法律风险。
企业人力资源法律风险管理自我体检表
体检阶段
体检项目
1．有无制定合理的录用条件？
2．有无向劳动者说明录用条件，并要求劳动者签字 确认录用条件？
招聘 与录 用管理
3．招聘广告内容是否真实，是否注意避免设定歧视 性条件？ 4．劳动者入职前是否进行严格的面试、笔试？是否 有规定曾因严重违纪等原因被公司辞退或离职后曾 与公司发生仲裁、诉讼等纠纷的员工不得再次录 5．有无在劳动合同中明确或以其他书面形式向劳动 者如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点 、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动 者要求了解的其他情况并要求书面确认？ 6．有无要求劳动者当面填写入职信息表并签名，了 解或核实劳动者的真实年龄、个人学历、工作经历 、婚育状况等信息？是否有要求员工信息变化时书 面通知用人单位？
招聘 与录 用管理
7、是否有要求劳动者提供解除/终止劳动关系通知 书等离职证明并签字明确与原用人单位不存在竞业 限制约定或未在其他单位兼职？ 8．是否在录用通知发放之前要求劳动者体检？如果 所涉岗位有职业病危害的，是否录用通知发放之前 进行职业病体检？ 9．是否在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳 动合同？ 10．是否在劳动合同期满前完成续订工作？ 11．首次签订劳动合同在约定劳动合同期限时有无 考虑无固定期限劳动合同的签订问题？ 12．关于试用期问题： （1）约定试用期是否符合法律规定？ （2）试用期满前是否要求劳动者提交工作总结及转 正申请？ （3）对劳动者的试用期考核是否在试用期满之前完 成？如果经考核不符合录用条件的，是否在试用期 满之前作出解除劳动合同通知并送达劳动者？ （4）是否在合同中约定劳动者在试用期“不符合录 用条件”的具体情形？ 13．是否清楚知道劳动合同不能限制劳动者的休息 休假权等法定权益？

企业劳动法律风险体检表

企业劳动法律风险体检表

合用标准文案公司劳动法律风险体检表体检阶段体检项目体检结果体检目的否认必定1．有无拟定合理的录取条件？明确对试用期人员的核查依照。

2．有无向劳动者说明录取条件，并要求劳防范因录取条件约定不明劳动者否认知道录取条件，以致试用期动者签字确认录取条件？违纪清除劳动合同。

3．招聘广告内容可否真实，可否注意防范防范就业歧视。

设定歧视性条件？4．劳动者入职前可否进行严格的面试、笔试？可否有规定曾因严重违纪等原因被公控制职工入职最后程序，防范引司辞退或离职后曾与公司发生仲裁、诉讼等进不牢固人员，影响公司管理。

瓜葛的职工不得再次录取？5．有无在劳动合同中明确或以其他书面形式向劳动者见告劳动酬金、工作岗位、职业明确约定，减少瓜葛。

病危害等信息？6．有无要求劳动者填写入职信息表，认识劳动者的个人学历、工作经历、婚育状况等及时认识职工状况，掌握职工的信息？可否有要求职工信息变化时书面通动向。

知用人单位？招聘与录7、可否有要求劳动者签字明确与原用人单防范因竞业限制问题被劳动者的位不存在竞业限限拟定或未在其他单位兼用管理原用人单位追究法律责任。

职？8．可否在签署劳动合同从前要求劳动者体防范招用不适于工作岗位需要的检？职工。

9．可否在用工之日起一个月内与劳动者签防范已本质用工却未签署劳动合订书面劳动合同？同的法律风险。

10．可否在劳动合同期满前完成续订工作？11．首次签署劳动合同时有无考虑无固如期注意依照详尽状况确定劳动合同限劳动合同的签署问题？可否知道续订一限时，既防范法律风险又为将来次劳动合同的，签署无固按限时劳动合同的可否续签进行考虑。

选择权就掌握在劳动者手中？12．关于试用期问题：（1）约定试用期可否吻合法律规定？（ 2）试用期满前可否要求劳动者提交工作总结及转正申请？熟悉试用期的法律规定，善用试（3）可否在合同中约定劳动者在试用期“不用期，防范法律风险。

能胜任工作”的详尽状况？（4）试用期可否为劳动者购买社会保险？劳动合同管理非典型劳动关系管合用标准文案13．可否清楚知道劳动合同不能够限制劳动者防范合同约定入侵劳动者法定权的休息休假权等法定权益？益，以致无法实现预期目的。

人力资源管理风险自查表

人力资源管理风险自查表
明确权利、责任和义务，保护用人单位 自身的利益。
制定合理合法的培训违约金条款，保护 企业利益。 知悉违约金的数额不得超过用人单位提 供的培训费用（含差旅费和其他相应费 用）和竞业限制期限的规定，避免制定 违法的违约金条款。 避免错误的制定培训服务期和违约金， 从而产生争议。
详细的培训需求分析能提高培训效果， 避免无效培训。
劳动合同 管理
6.是否清楚什么情况下应当与员工签订无固定期限劳动合同？
7.劳动合同经双方签字盖章后有无交付一份劳动合同文本给劳 动者？企业是否有专人保管好了另一份劳动合同？
8.是否建立了劳动合同时效管理？
9.是否清楚哪些因素变化时对劳动合同履行的影响？
10.进行岗位调整和薪酬调整时是否与员工协商？是否能技巧 处理？ 11.认定员工不能胜任工作是否在企业的绩效考核制度中作了 明确？ 12.员工不胜任工作时是否按法律要求进行再次培训或调整新 的岗位？
避免招用不适于工作岗位需要的员工。 技巧处理体检不合格人员。 注意根据具体情况确定劳动合同期限， 既防范法律风险又为将来是否续签进行 考虑。 避免因劳动合同管理不善造成法律风险 。
防止试用期超过法定期限而承担赔偿责 任。
熟悉试用期的法律规定，善用试用期， 防范法律风险。
（3）是否在合同中约定劳动者在试用期“不能胜任工作”的 具体情形？
11、从事特殊工种的员工是否都持有相应工种职业资格证书？
11.是否建立了《员工花名册台账》？子项是否齐全，数据是 否及时进行了更新？
1.是否在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同？
2.是否在劳动合同期满前完成续订、解除劳动合同，提前一个 月书面通知了劳动者？
3、与员工续订劳动合同时是否存在再次设定试用期的情形？

法律风险梳理排查表(人力资源)

法律风险梳理排查表(人力资源)

法律风险梳理排查表(人力资源)法律风险梳理排查表(人力资源)一、劳动合同管理1.1 合同订立和签订- 是否按照劳动法规定进行书面合同订立？- 合同中是否明确规定了双方的权益和义务？- 是否存有未签订书面合同的员工？1.2 合同解除和终止- 合同解除是否符合劳动法规定的条件？- 解除合同是否经过合法程序，进行了相应的通知和协商？ - 是否存在非法解除合同的情况？- 是否存在违法终止劳动合同的情况？1.3 劳动合同变更- 是否经过双方协商一致进行合同变更？- 合同变更是否符合劳动法规定的条件？- 是否存在对员工变更合同内容的强制要求？1.4 合同备案和时效性- 是否按照规定对劳动合同进行备案？- 是否存在未及时备案或未备案的情况？二、劳动保护和职业安全2.1 人身伤害和工伤保险- 是否提供必要的人身伤害保险和工伤保险？- 是否按照法定程序处理工伤？- 是否存在没有缴纳工伤保险或未及时处理工伤的情况？2.2 劳动时间和休息休假- 是否符合劳动法规定的工时限制和休假制度？- 是否存在加班超过法定限制或未安排休假的情况？2.3 工作环境和职业健康- 是否提供符合标准的工作环境和劳动保护设施？- 是否存在无安全防护措施或不符合标准的工作环境？ - 是否存在职业病危害或职业健康问题？三、劳动关系协调3.1 工资支付和福利待遇- 是否按照法律规定及时支付工资？- 是否存在欠薪或拖欠福利待遇的情况？- 是否存在强制自愿放弃法定权益的情况？3.2 劳动争议处理- 是否建立健全的劳动争议处理机制？- 是否存在劳动争议未及时处理或处理不公的情况？3.3 用工形式和用工合规- 是否按照劳动法规定的用工形式进行雇佣？- 是否存在非法雇佣或未合规的用工形式？附件：1.劳动合同范本2.工资支付记录表3.工伤报告模板注释：- 劳动法：指国家劳动法和其他相关法律、法规文件。

- 劳动合同：劳动合同是劳动者与用人单位在劳动关系建立时约定双方权益和义务关系的书面合同。

企业人力资源法律风险管理自我体检表

企业人力资源法律风险管理自我体检表

办理《外国人就业证》、《外 属于非法用工，双方之间只
国人就业许可证书》、《台港 能形成雇佣关系。企业应当
澳人员就业证》？
办理合法手续，防范法律风
36．聘用退休人员和直接聘请 险。
境外人士是否为他们办理雇主
责任险？
37．是否清楚工资的定义与构 正确计算加班工资基数，避
成？是否清楚工资与福利的区 免将非劳动报酬计入在内增
别？
加成本。
38．劳动报酬约定是否明确？
避免不约定或者约定不明带 来的用工成本风险。
39．正常工作时间工资是否不
低于当地最低工资标准？ 40．是否清楚当与劳动者个人
约定的劳动报酬低于集体劳动 合同约定时按照集体合同履
明晰用人单位与劳动者之间 的工资约定，避免因为约定 不明带来的法律风险。
行？
41．非法定情形下，是否清楚 调整劳动报酬应当双方协商一 致保留相关的材料（如协议 等）？
否要求劳动者当面签收劳动合 绝认可已经签订书面劳动合
同文本并按手印？
同，形成事实劳动关系，防
范劳动者要求双倍工资的法
15．有无根据企业及劳动者的 工作岗位、职级等实际情况制 定劳动合同文本？
因人而异，制定个 同，便于人事管理。
性
化合
劳动 合同 管理
16．有无重视劳动合同条款的 设计？
重视细节，防范法律风险。
46．法定节假日、带薪休假、
探亲假、产假、工伤停工留薪
期、患病劳动者医疗期等特殊 情况下的工资支付是否符合规 定？
企业应当及时足额 资，防范法律风险。
发
放工
47．是否清楚未及时足额发放
工资可能带来的法律风险？
48．是否清楚考勤卡/记录需要
经过劳动者签名确认并至少保 规范管理，防范法律风险。
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企业人力资源法律风险管理自我体检表 说明： 随着劳动法律法规的逐步完善，尤其是《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》和《社 会保险法》的颁布，国家对企业人力资源管理提出了更精细化的要求。但在实践中，不少企 业对劳动法的相关规定存在认识误区，未能在人力资源管理方面采取有效应对措施，致使违 法违规现象并不少见，造成人力资源成本的增加，也给企业的自身经营带来法律风险。 为了保证企业人力资源管理的顺畅进行，防范企业人力资源管理的法律风险，提高企业 经营管理效率，编写者根据长年积累的实践经验，特将人力资源管理中容易出现的问题进行 归纳和整理，编制成“人力资源管理法律健康体检表”。希望企业的人力资源管理部门通过 该表进行体检自测，发现并纠正自身存在的不足，完善人力资源管理各项流程，避免和减少 相关法律风险。在法律健康体检表的各项目中，如果选择肯定的回答，表明企业在该问题上 的做法或认识符合法律的要求；如果选择否定的回答，表明企业在该问题上对法律的理解还 存在偏差，甚至有违法现象，应当予以纠正和完善。 计分规则及建议：表格左侧问题答案为肯定的，在右侧体检结果栏计+1分，答案为否定 的，计-1分，然后各自小计，最后肯定栏得分和否定栏得分相加得出总分。低于60分的，说 明贵公司的人力资源法律风险管理不及格，建议推倒重来；60分-70分的，说明贵公司的人力 资源法律风险管理差强人意，建议大修；71-80分，说明贵公司的人力资源法律风险管理良 好，建议中修完善；80-99分，说明贵公司的人力资源法律风险管理优秀，建议小修完善。 自查过程遇到疑问，请拨打电话：18688954195或者加QQ（553916486）咨询。联系人： 深圳段海宇律师。 欢迎加入欢迎加入HR开发管理俱乐部联盟，每天分享经典案例，休闲地在一年内成为人 才激励和控制顶尖高手！ HR开发管理俱乐部①：293788379；HR开发管理俱乐部②：34692679；HR开发管理俱乐部 ③：5548642；HR开发管理俱乐部④：323113667；HR开发管理俱乐部⑤：233256710；HR开发 管理俱乐部⑥：326313091；HR开发管理俱乐部⑦：147492921；HR开发管理俱乐部⑧： 326313579；HR开发管理俱乐部⑨：326313527
企业人力资源法律风险管理自我体检表 体检阶段 体检项目 体检目的 体检结果 肯定 否定 （1分） （-1分）
1 ． 有 无 制 定 合 理 的 录 用 条 明确对试用期人员的考核依 件？ 据。 避免因录用条件约定不明劳 2 ．有无向劳动者说明录用条 动者否认知道录用条件，导 件，并要求劳动者签字确认录 致试用期以此解除劳动合同 用条件？ 违法被要求支付赔偿金。 3 ．招聘广告内容是否真实， 防止就业歧视而被要求支付 是 否 注 意 避 免 设 定 歧 视 性 条 精神损害抚慰金等损害赔偿 件？ 4 ．劳动者入职前是否进行严 金。 格的面试、笔试？是否有规定 控制员工入职最后程序，避 曾因严重违纪等原因被公司辞 免引进不稳定人员，影响企 退或离职后曾与公司发生仲裁 业管理。 、诉讼等纠纷的员工不得再次 录用？
因人而异，制定个性化合 同，便于人事管理。 重视细节，防范法律风险。 便于今后送达相关决定、通 知。 避免劳动者签订劳动合同后 不到岗。 明确工作条件，减少纠纷。 约定明确，减少纠纷。 约定明确，减少纠纷。 注意二者的区别，正确适用 。 约定明确，减少纠纷。
无固定期限劳动合同是《劳 动合同法》重点规制的对 象，依法签订，防范法律风 险。 正确对待二者的效力，约定 18 ．规章制度是否结合劳动合 权利义务应在劳动合同和规 同条款进行制定？ 章制度之间合理分配。 19 ．劳动合同经双方签字盖章 后有无要求劳动者在劳动合同 防范劳动合同丢失后，劳动 签收备案表中签字？备案表是 者以未签订劳动合同为由要 否注明劳动者姓名、劳动合同 求支付双倍工资的法律风险 期限、工作岗位和薪酬等信 。 息？ 20 ．劳动合同实际履行与劳动 依法变更劳动合同，防范法 合同约定不一致时是否有签订 律风险。 变更协议？ 21 ．劳动者拒绝签订书面劳动 防止被认定未签订劳动合同 合同时，是否在入职或期满之 而支付双倍工资。 日起一个月内终止劳动合同？ 22 ．进行岗位调整和薪酬调整 避免因变更劳动合同未形成 时是否与员工协商？是否签订 书面材料而被认定为无效。 变更协议？ 23 ．认定员工不能胜任工作是 避免因调岗调薪产生的法律 风险。 否有明确的考核依据？ 24 ．员工不胜任工作时是否进 避免直接辞退员工，产生违 行再次培训或调整新的岗位？ 法解除的风险。 25 ．选择劳务派遣企业时是否 防范企业承担连带责任的法 注重考察对方的资质、资金、 律风险。 实力等因素？
明确与派遣公司、被派遣员 工之间的法律关系，防范法 律风险。
遵守劳务派遣相关规定，防 范法律风险。
转嫁在校生工作期间的人身 意外风险。
避免非全日制用工性质被否 定的法律风险。
了解非全日制用工规定，防 范法律风险。
避免他们以权谋私，不签订 劳动合同、拿走劳动合同、 擅自篡改合同等。 明晰劳动关系，防止在借调 关系中被认定为劳动关系的 转移。
熟悉试用期的法律规定，善 用试用期，防范法律风险。
避免合同约定侵犯劳动者法 定权益，导致无法实现预期 目的。 避免劳动者找人代签或故意 14 ．签订、续订劳动合同时是 不以惯用风格签字，然后拒 否要求劳动者当面签收劳动合 绝认可已经签订书面劳动合 同文本并按手印？ 同，形成事实劳动关系，防 范劳动者要求双倍工资的法
工资 福利 管理
41 ．非法定情形下，是否清楚 调整劳动报酬应当双方协商一 致保留相关的材料（如协议 等）？ 42 ．是否清楚与劳动者约定年 薪制时难以明确工资、奖金支 付的考核标准从而可能导致用 人单位在诉讼中处于被动局 面？ 43 ．约定工资时是否明确了加 班工资计算基数？ 44 ．工资的支付形式、支付对 象、支付时间、代扣工资等是 否符合法律规定？是否知道广 东地区已经禁止罚款的规定并 妥善应对？
非法定原因单方调整劳动报 酬是违反法律规定的，避免 因此带来的法律风险。
尽量不要约定年薪制，保护 用人单位自身的利益。 明确加班工资计算基数，防 范法律风险。 遵守工资支付法律规定，防 范法律风险。
在接到支付令时应当及时提 45 ．是否清楚工资支付令的作 出书面异议，保护用人单位 用、效力、异议提起方式？ 自身的利益。 46 ．法定节假日、带薪休假、 探亲假、产假、工伤停工留薪 期、患病劳动者医疗期等特殊 企业应当及时足额发放工 情况下的工资支付是否符合规 资，防范法律风险。 定？ 47 ．是否清楚未及时足额发放 工资可能带来的法律风险？ 48．是否清楚考勤卡/记录需要 经过劳动者签名确认并至少保 规范管理，防范法律风险。 存两年时间？ 49 ．为劳动者提供福利是否有 明确区分工资与福利的范 相关的约定或在规章制度中予 围，减少纠纷发生。 以规定？ 50 ．是否清楚在工资支付、福 明晰举证责任，注意留存证 利待遇提供问题上举证责任的 据，防范法律风险。 分配？ 51 ．是否清楚标准工时制和综 用人单位应根据自身情况和 合计时制、不定时工时制之间 岗位要求确定适当的工时制 度。 的区别？ 52 ．是否清楚综合计时制以及 特殊工时制应当经过劳动行 不定时工时制需要经过劳动行 政部门的审批，否则应当按 照标准工时制执行。 政部门的审批才能生效？ 53 ．是否清楚不同工时制度下 依法支付加班工资，防范法 的加班工资支付及其补偿方 律风险。 式？ 避免因被认定克扣加班工资 工时制度 54 ． 是 否 清 楚 加 班 的 认 定 标 而被劳动者炒鱿鱼并支付经 与休息休 准？ 济补偿。 假管理
中国企业直接聘用境外人士 属于非法用工，双方之间只 能形成雇佣关系。企业应当 办理合法手续，防范法律风 险。
正确计算加班工资基数，避 免将非劳动报酬计入在内增 加成本。 避免不约定或者约定不明带 38．劳动报酬约定是否明确？ 来的用工成本风险。 39 ．正常工作时间工资是否不 低于当地最低工资标准？ 明晰用人单位与劳动者之间 40 ．是否清楚当与劳动者个人 的工资约定，避免因为约定 约定的劳动报酬低于集体劳动 不明带来的法律风险。 合同约分别与派遣公司、被 派遣员工签订了相应的协议？ 是否审查劳务派遣公司与被派 遣员工签订的劳动合同？ 27 ．安排劳务派遣的工作岗位 是否符合临时性、辅助性或者 替代性的要求？ 28 ．被派遣员工的工资水平是 否与其他职工同工同酬？是否 每月审查劳务派遣公司为员工 缴纳社会保险的相关材料？ 29 ．招聘在校生后是否为其办 理商业保险？是否清楚人身意 外险和雇主责任险的区别？ 30 ．对非全日制用工规定的工 时数是否符合法律规定？有没 有通过书面形式将非全日制用 非典型 工人员的工作时间固定下来并 劳动关 要求签名确认？ 系管理 31 ．是否清楚非全日制用工禁 止约定试用期？ 32 ．是否清楚非全日制用工劳 动报酬结算支付周期最长不得 超过十五日？ 33．对HR、高管等特殊人员的 劳动合同的签订、变更、终止 和解除和档案保管等工作是否 另行由其他人负责？ 34 ．在借调借用关系中是否已 经完善对办理借出人员的手续 并保留相关材料？ 35 ．对涉外劳动关系是否办理 了合法的用工手续？是否知道 聘请外国人、港澳台居民需要 办理《外国人就业证》、《外 国人就业许可证书》、《台港 澳人员就业证》？ 36 ．聘用退休人员和直接聘请 境外人士是否为他们办理雇主 责任险？ 37 ．是否清楚工资的定义与构 成？是否清楚工资与福利的区 别？
避免以员工以单位欺诈为由 解除劳动合同，减少纠纷。
及时了解员工情况，掌握员 工的动向，避免法律文书无 法送达等被动局面。
避免因竞业限制问题被劳动 者的原用人单位追究法律责 任。 避免录用后不予入职导致承 担违约责任，或招用不适于 工作岗位需要的员工导致承 担患病期间的用工成本。 避免已实际用工却未签订劳 动合同的法律风险。 注意根据具体情况确定劳动 合同期限，既防范法律风险 又为将来是否续签进行考虑
5 ．有无在劳动合同中明确或 以其他书面形式向劳动者如实 告知劳动者工作内容、工作条 件、工作地点、职业危害、安 全生产状况、劳动报酬，以及 劳动者要求了解的其他情况并 要求书面确认？ 6 ．有无要求劳动者当面填写 入职信息表并签名，了解或核 实劳动者的真实年龄、个人学 历、工作经历、婚育状况等信 息？是否有要求员工信息变化 时书面通知用人单位？ 招聘 7 、是否有要求劳动者提供解 与录 除 / 终止劳动关系通知书等离 用管理 职证明并签字明确与原用人单 位不存在竞业限制约定或未在 其他单位兼职？ 8 ．是否在录用通知发放之前 要求劳动者体检？如果所涉岗 位有职业病危害的，是否录用 通知发放之前进行职业病体 检？ 9 ．是否在用工之日起一个月 内与劳动者签订书面劳动合 同？ 10 ．是否在劳动合同期满前完 成续订工作？ 11 ．首次签订劳动合同在约定 劳动合同期限时有无考虑无固 定期限劳动合同的签订问题？ 12．关于试用期问题： （ 1 ）约定试用期是否符合法 律规定？ （ 2 ）试用期满前是否要求劳 动者提交工作总结及转正申 （ 3 ）对劳动者的试用期考核 是否在试用期满之前完成？如 果经考核不符合录用条件的， 是否在试用期满之前作出解除 劳动合同通知并送达劳动者？ （ 4 ）是否在合同中约定劳动 者在试用期“不符合录用条件 ”的具体情形？ 13 ．是否清楚知道劳动合同不 能限制劳动者的休息休假权等 法定权益？