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基于心理契约违背的员工离职分析及管理保持合理的离职率成为近年来企业人力资源管理当中一个热门话题。
本文从心理契约理论入手，对员工心理契约违背进行相关分析并试图找出心理契约违背对员工离职的相关影响，提出通过人力资源管理引导员工在其职业生涯各个阶段的心理契约，建立基于心理契约的人力资源管理策略，从而使组织可以主动应对员工的离职行为。
标签：心理契约心理契约违背员工离职一、引言随着市场经济的建立和完善、员工流动观念的更新、人才招聘信息的及时共享，使得员工主动离职行为越来越活跃。
如何对员工进行离职管理，已成为企业人力资源管理的一大重点。
对员工进行离职管理，首先要明白员工离职的原因。
从上世纪60年代开始，组织逐渐认识到，除了正式的文字性的契约外，非正式，隐性的心理契约已经成为企业与员工之间非常重要的联系。
本文从心理契约违背的角度出发，找出心理契约违背对员工离职的相关影响，提出建立基于职业生涯发展各个阶段的防止心理契约违背的人力资源管理策略，从而使组织可以主动应对员工离职。
二、心理契约及心理契约违背的相关研究1.心理契约Schein(1980)认为在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在着没有明文规定的一整套期望。
李原认为组织中的心理契约指的是，员工个体对他与组织之间相互责任和义务的不成文的期望和信念。
还有学者认为，心理契约是雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么，应得到什么的一组主观心理约定。
2.心理契约违背Rousseau(1989)心理契约指的是员工所持有的关于员工与组织之间的相互义务的信念，虽然期望与义务的约定是非正式的、隐含的、甚至是一种默契，但这种主观性的理解一旦不同程度的遭到破坏，则会造成一系列不同的感受，即心理契约的破裂与违背。
Morrison & Robinson(1997)认为心理契约未履行会产生相应的认知评价与情感反应，在两者之间存在一个复杂的解释过程。
心理契约视角下新生代农民工员工关系的构建随着城市化进程的加快以及经济的快速发展，大量农村劳动力进入城市从事工业和服务业等非农产业，在工业化、城市化过程中成为了维护社会和谐稳定的重要力量。
然而，农民工员工在城市工作的实际情况非常复杂，他们所遭遇的工作困境以及对待不公等问题是不可忽视的。
因此，本文从心理契约的角度出发，探讨新生代农民工员工关系的构建。
一、心理契约概念心理契约是指员工关于其在组织中所应得到的各种权利和义务的预期与组织实际提供的这些权利和义务的实现情况之间建立的一种心理契约。
心理契约是个人心中对于组织行为的估计及其反应的产品，包括个人对于组织的各种承诺、期望和信任。
二、新生代农民工员工关系的构建1.权利与义务新生代农民工员工在城市工作中获得的不仅仅是经济利益，也注重于获得一定的权利保障。
与此同时，新生代农民工员工也需要履行其应有的义务，例如遵守企业规章制度、尊重单位、爱护公共财产等。
2.交流与沟通在企业内部，新生代农民工员工跟其他员工相比可能会面临沟通不良、语言交流困难等问题，因此企业可以采取不同的沟通方式和渠道，例如定期召开会议，使用图表等方式，以让大家感受到企业的关注。
3.公平与公正新生代农民工员工在市场化的城市就业环境中，往往有着较为脆弱的地位。
因此，在劳动关系中，企业需要坚定维护公平与公正，建立健全的工资体系和福利保障体系，使其员工感到他们的付出得到了合理的回报。
4.安全与保障新生代农民工员工在外打拼，家境并不是太好，良好的安全与保障也是一个关键的问题。
企业应该提供较好的保险、住房、医疗等福利待遇，使其员工能够在工作中有比较好的生活保障。
三、总结新生代农民工员工是当前城市化进程中的重要力量，而建立心理契约的企业HR管理，将成为未来愈发重要。
通过体现公平公正和提供安全保障等工作，不仅可以塑造企业员工关系的建立，也能够让员工们对企业充满信心，积极投入工作。
企业应该坚定其HR管理的目标，培养和建立健康良好的员工关系，同时也要让员工了解自身的权利与义务，以便更好地投入劳动的工作当中。
新生代农民工心理契约现状及管理对策研究范丹(浙江农林大学经管学院，浙江杭州 311300)Research on the New Generation of Migrant Workers’ Psychological Contractstatus and Management CountermeasureFAN Dan(Zhejiang A & F University School of Economics and Management, Hangzhou 311300)摘要：后金融危机时代和“民工荒”背景下，劳资双方的期望和诉求发生新变化，本文以浙江285名新生代农民工为被试，采用自编的心理契约调查问卷，全面考察了他们心理契约的内容、结构、类型和双方责任义务的履行和破裂情况，基于研究结果提出相应的管理对策。
关键词：新生代农民工；心理契约；履行状况；破裂状况Abstract: Under the background of post-financial crisis era and labor shortage, employers and employe es’expectations and request has been changed, with 285 new generation of migrant workers in Zhejiang as object, the paper made use of psychological contract questionnaires by myself, comprehensive study of their psychological contract content, structure, type, and both sides obligations’ fulfillment and breach, then put forward management countermeasure based on study results.Keywords:new generation of migrant workers, psychological contract, psychological contract fulfillment, psychological contract breach引言：2010年中央1号文件首次提到“采取有针对性的措施，着力解决新生代农民工①问题”，同年3月中华全国总工会成立课题组，就新生代农民工的基本情况、面临的困难、后危机时代企业职工劳动经济权益和思想状况等展开专题调研，充分反映中央对这一特殊群体的高度关注。
心理契约视角下新生代员工离职倾向的影响研究Under the perspective of psychological contract to study the influence of the new generation employee‘s turnover intention徐文敬（武汉纺织大学管理学院）摘要：新生代员工的离职倾向已成为当前理论界及实践界研究的热点。
这篇文章基于文献研究提出从心理契约视角来研究新生代员工的离职倾向的关系及影响，以及工作满意度和组织承诺在以上关系中所起的中介作用。
研究以216名新生代员工为研究对象，对问卷调查所获得的数据进行统计分析，结果表明，心理契约对离职倾向有显著的负向影响；工作满意度和组织承诺在其中起部分中介作用；新生代员工的个人背景变量对离职倾向的影响不显著。
关键字：新生代员工；心理契约；工作满意度；组织承诺；离职倾向Abstract:New generation employee's turnover intention has become the current hot topics in the study of theoretical and practical circles. This article based on the literature research to study the relationship and influence of employee turnover intention from the perspective of psychological contract, and job satisfaction and organizational commitment of intermediary role in the above relationship. Study to 216 new staff as the research object, the statistical analysis of data obtained by the questionnaire results show that psychological contract has a significant negative effect on turnover intention; Job satisfaction and organizational commitment in the partial intermediary role; New generation employees' personal background variables had no significant impact on turnover intention.Key Words:New generation employees; Psychological contract;Job satisfaction; Organizational commitment; Turnover intention中图分类号：C93文献标识码：A引言“8 0、9 0后”新生代员工近年来已经逐步进入职场，已经或正在成为企业发展的中坚力量。
新生代员工心理契约违背问题探析新生代员工心理契约违背问题探析摘要：本文从心理契约这一新的视角出发，探索新生代员工心理契约违背的原因，结合新生代员工的独特心理契约，提出建立公平的薪酬制度，为新生代员工量身定制科学合理的职业开展规划，营造自由轻松的工作环境，帮助员工在工作和生活中找到平衡，提高对组织的归属感和忠诚度，更好地维护员工与组织之间的心理契约。
关键词：新生代人力资源管理心理契约一般是将出生于上世纪八十年代之后的人称为新生代，现在新生代已经开始进入社会并从事各种不同的职业，他们是人才市场的中坚力量。
当前正值我国社会主义社会转型的重要时期，而新生代员工也为社会开展提供了强大的助力，对实现我国城镇化建设和全面开展有不可无视的作用。
目前在我国各个产业和行业中都有新生代员工，而且数量很多，相比其他年龄群体来说，新生代员工的比例最高，且工作的岗位各异。
因而新生代员工管理是各个行业人力资源管理工作中的一个共性问题。
新生代员工的成长背景决定了他们与老一代员工有许多不同之处，这种不同表达在他们的思维模式、价值观和行为习惯等各个方面，现代企业管理中一个最重要的问题，就是分析和了解新生代员工和老一代员工的不同的群体特点，并按照企业开展要求来配置和管理他们。
企业要实现开展，发挥人力资源应有的作用，就必须使员工与企业建立良好的心理契约，使双方有共同利益，培养员工对于企业的忠诚度，只有员工在内心深处对企业有认同感，才会更努力的付出。
目前我国各个行业中新生代员工工作状态并不稳定，流失率很高，这与他们没有建立与企业的心理契约是很有关系的。
一、新生代员工心理契约问题分析心理契约理论1、心理契约的界定心理契约这一概念是由组织心理学家Argyris首次提出并将其引入管理领域，之后学者们纷纷投入到心理契约研究的浪潮中。
Levinson提出心理契约是一种非书面化的契约，是雇主和员工相互期望的总和，特别是那些隐含的、未说出来的期望。
王其荣认为，心理契约具有隐性主观性。
心理契约视角下不任务对员工离职倾向的影响机制研究一、内容综述在当前竞争激烈的人力资源市场中，员工的离职倾向已成为企业关注的重要问题。
心理契约作为员工与组织之间隐性的、非正式的相互期望，对员工的离职倾向具有显著影响。
从心理契约视角出发，探究不合规任务对员工离职倾向的影响机制，具有重要的理论意义和实践价值。
随着组织行为学和人力资源管理学的发展，心理契约的概念逐渐受到研究者的关注。
心理契约是指员工与组织之间关于相互责任和义务的主观认知和期望。
员工通过完成工作任务来履行其对组织的责任，而组织则通过提供相应的工作条件和回报来满足员工的期望。
当员工面临不合规任务时，这种心理契约的平衡可能会被打破，从而导致员工产生离职倾向。
不合规任务是指超出员工职责范围、不符合工作规范或违反组织规定的工作任务。
不合规任务可能由于多种原因而产生，如管理层的决策失误、沟通不畅或组织变革等。
这些不合规任务不仅会给员工带来额外的工作压力和负担，还可能破坏员工对组织的信任和认同感，进而对员工的心理契约产生负面影响。
现有研究表明，心理契约的违背是导致员工离职倾向增加的重要因素之一。
当员工感知到组织未能履行其心理契约中的责任和义务时，他们可能会感到失望、愤怒和不满，进而产生离职的念头。
不合规任务作为一种常见的心理契约违背情境，其对员工离职倾向的影响机制值得深入探讨。
本研究旨在通过实证分析方法，探究不合规任务对员工离职倾向的影响机制。
我们将从心理契约的视角出发，分析不合规任务如何破坏员工与组织之间的心理契约平衡，并探讨这种破坏作用如何影响员工的离职倾向。
我们还将考察其他因素（如个体特征、组织环境等）对不合规任务与员工离职倾向之间关系的调节作用。
1. 背景介绍：心理契约理论的发展与应用，员工离职倾向对企业的影响心理契约理论作为组织行为学的重要分支，近年来在学术界和企业界引起了广泛关注。
它强调组织与员工之间不仅存在显性的、书面的契约关系，更存在一种隐性的、基于双方相互期望的心理约定。
新生代农民工行为研究摘要：目前我国产业工人的主体是新生代农民工，在当今的经济形式下，如何根据新生代农民工的特点和问题进行有针对性的管理，成为用人单位的难题。
文章基于文献分析及对广东省280名新生代农民工的调查，运用SPSSl5.0和LISERL 8.70分析工具对他们的心理契约结构进行了研究，发现新生代农民工心理契约包含基本责任、情感责任及发展责任三个行为维度，分析新生代农民工心理契约与上一代农民工相比的特殊之处，并进一步研究产生的原因，提出解决的对策。
关键词：新生代农民工;心理契约;行为原因一、心理契约的内涵和文献（一）心理契约的内涵美国管理心理学家施恩（E.H.Schein）教授认为心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。
心理契约是个人与组织之间对对方抱有的一些期望。
本文的心理契约是以企业与员工为例，从员工和企业之间的关系来讨论心理契约的含义。
站在员工的角度来看，心理契约就是企业所能提供的在薪资以外的福利、提升的机会及对更好工作环境的诉求;站在企业的角度，企业的心理契约是员工对公司提供的工作能否保质保量地完成及遵守企业秘密等。
如果员工和企业之间的心理契约不能满足，人事就不能进行良好的运作。
但在实际上，大多数企业仅仅只能给予员工足额的报酬，除此之外的其他方面则无法全部提供。
心理契约在企业与员工之间是抽象、无形和内在的约定，需要双方共同的认定，是维系企业与员工之间的纽带。
（二）文献资料目前我国国内的学者研究新生代农民工的流动、市民化及社会影响等问题，把心理契约用于农民工和企业的分析较少，本文通过实证法，选取280名新生代农民工为研究对象，基于心理契约理论研究新生代农民工的行为。
二、新生代农民工心理契约的内容架构由表1可看出，新生代农民工心理契约关于组织责任的调查中，工资发放、稳定福利、信任尊重、同工同酬以及企业信誉为一个层面;好的工作环境、技能培训、员工自主权为一个层面;事业发展机遇、职业发展机遇、员工特长发展及文娱活动为最后一个层面。
心理契约视角下新生代员工离职倾向
马菱;车丽萍
【期刊名称】《改革与开放》
【年(卷),期】2015(000)020
【摘要】新生代员工已逐渐成为企业创新和发展的核心力量,然而这一群体的高离职率的"闪跳"现象,给企业管理带来了巨大的挑战.本文通过研究国内外关于心理契约和离职倾向的理论文献,分析了新生代员工新时代的独特心理契约,构建了基于心理契约违背的新生代员工离职倾向模型,并提出了相应的预防心理契约违背发生的人力资源管理建议.
【总页数】3页(P62-63,66)
【作者】马菱;车丽萍
【作者单位】上海理工大学管理学院;上海理工大学管理学院
【正文语种】中文
【相关文献】
1.全面二孩背景下基于心理契约违背的女性员工离职倾向分析 [J], 李艾迪;李其序;刘晓琳
2.心理契约视角下酒店高素质员工离职倾向研究——以海南省民营单体酒店为例[J], 郜宣
3.类亲情交换关系对新生代员工离职倾向的影响——心理契约违背的中介作用 [J], 吴高波; 刘笑丛; 姜秀娟
4.中国情境下新生代员工离职倾向的影响及治理路径 [J], 贾冀南;邢闰淅;梁晓丹
5.包容型领导对新生代员工离职倾向的影响研究——基于自我决定理论视角 [J], 张霞;邹太江
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国内外心理契约违背与离职倾向关系研究综述从20世纪60年代心理契约这一概念被提出后,它被广泛应用于管和等领域.心理契约是组织和员工双方存在的一种对双方责任和义务的主观理解,对双方情感和雇佣关系的维系起着重要作用（Argyris,1960）。
一旦发生心理契约违背,员工会降低对组织的信任从而降低工作满意度.通过研究员工心理契约违背,可以帮助组织构建良好的雇佣关系,从而减少员工流失.本文主要对国内外心理契约违背与离职倾向关系研究的相关文献进行了回顾与评述,并对目前国内研究方向与进展进行了展望.一、相关概念关于心理契约违背的概念,不同学者的看法存在差异. Rousseau（1989）将心理契约违背描述为"背叛的感觉和更深层次的心理挫折……受害者感到愤怒,怨恨,不公平感和不正当的伤害".但Robinson（1996）提出不同的观点,他认为心理契约违背是员工对于组织未能履行心理契约中的一种或几种义务的认知,这种观点认为心理契约违背是个体实际得到的内容与个体认为组织承诺的内容之间的一种心理计量结果.针对上述观点差异,Morrison和Robinson （1997）对心理契约违背与心理契约破裂这两个概念进行区分,心理契约破裂是指个体对于组织未能完成其在心理契约中承担的义务的认知评价,它的基础是员工对于契约双方相互承诺的内容与实际提供的内容的比较;心理契约违背是一种情绪或情感,指的是个体在组织未能充分履行心理契约的认知基础上形成的一种情绪体验.二、员工心理契约违背与离职倾向间关系的相关研究国外关于心理契约违背与离职倾向的关系的研究,主要集中于和领域,现将心理契约违背与离职倾向的关系研究按时间顺序进行梳理（如表1）。
在国内,对于心理契约违背与离职倾向的关系研究集中于最近几年,主要研究如表2所示.通过上述归纳可以看出,有关心理契约违背与离职倾向的关系研究大致可以分为两类:1.心理契约违背对离职倾向产生直接影响. Robinson等（1994）、Guzzo等（1994）、Turnley （2000）、Michael D. Collins（2010）、杨婧（2012）、郝新强和王刚（2014）研究均发现心理契约违背对离职倾向产生正向作用.但不同的学者针对的研究对象存在一定的差异,Guzzo等（1994）以外籍管理人员为研究对象;Michael D.Collins（2010）以餐厅经理这一群体为研究对象;杨婧（2012）则基于西安地区研发人员展开研究;郝新强和王刚（2014）研究针对100名高新技术行业职业适应期的员工.2.心理契约违背对离职倾向产生间接影响.一些学者对心理契约违背对离职倾向产生影响的机制进行相关研究.但不同的学者在中介变量的选取上也存在一定的差异.已有研究选取的中介变量根据数量的多少可以分为两类:一类是单一中介变量,包括员工违约（李昊,2007）、组织信任（郁朝阳,2007）、组织公平感（方航,2012）、工作满意度（孙建萍,2013;王昕旭,2013;王琪,2014）、组织犬儒主义（张海涛和崔晖,2013）；另一类是多个中介变量,包括工作价值观和归因（王建,2005）、组织承诺和工作满意度（王玉梅和丛庆,2007;周惠玉,2012）、工作满意度和工作倦怠（姚传飞,2011）。
