2014管理工资考核办法

义煤发〔2014〕447号签发人：马正兰关于印发《实施河南能源薪酬制度加强工资管理的指导意见》的通知公司所属各单位、机关各部室：现将《实施河南能源薪酬制度加强工资管理的指导意见》印发给你们，请认真遵照执行。

义马煤业集团股份有限公司2014年6月30日义煤公司综合办公室 2014年6月30日印发实施河南能源薪酬制度加强工资管理的指导意见第一章总则第一条为推进义马煤业集团股份有限公司（以下简称：义煤公司或公司）薪酬结构调整，充分发挥工资分配的激励作用，引导工资分配向苦脏累险岗位工种倾斜，向高技能、高技术人才倾斜，向效益好、效率高的单位倾斜，使薪酬管理更加程序化、规范化、制度化，促进企业可持续发展，特制订本指导意见。

第二条本指导意见适用于公司全资、控股、非控股但有实际控制权的所有单位。

第三条制订本指导意见的原则1.坚持正向激励、突出效率的原则在“安全第一”的基础上，加大工资“向生产一线、苦脏累险岗位倾斜，向高技能、高技术人才倾斜，向效益好、效率高的单位倾斜”的力度，激励各单位不断提升经营管理水平，推动公司可持续发展。

2.坚持调整结构、兼顾公平的原则按照国家“提低、扩中、控高”的分配政策和集团公司深化内部改革的要求，合理调控的各类人员的收入比例关系及收入水平，引导人力资源的合理配置，促进企业和谐发展。

3.依规管理，规范有序的原则严格按照河南能源、义煤公司有关薪酬管理的规定、办法执行，理顺分配关系，规范内部工资管控流程，提高工资管理效能。

4.归口管理，监管到位的原则工资统一归口到各级人力资源部门进行管理，生产、安全、企管、财务等部门配合，纪委、工会、审计等部门监督，实现工资分配的有效管控。

第二章实施河南能源薪酬制度的补充规定第四条按照河南能源〔2014〕277号文《河南能源化工集团2014年工资管理办法》要求，义煤公司将陆续在所属单位实施《河南能源化工集团矿厂岗位效益工资制方案（试行）》方案，请各基层单位认真组织学习该方案，方案详见附件1。

XXXXX煤矿2014年井下岗位工资调整方案因煤矿行业标准日益提升，为煤矿的管理提出了更高要求，煤矿管理难度和日常工作量急剧增大。

经调查了解，XXXXX煤矿井下管理岗位工资在同行业平均中间水平，加之物价的上涨，生活水平的提高。

为了进一步增强责任心，体现责任与效益均衡，更好的促进安全生产工作，经矿委会研究决定按如下标准执行。

一、副矿长级、安全、瓦检、电工岗位年工资由月基本工资、月安全工资、进度工资、产量工资、月超勤工资、年度安全奖和煤炭超产奖组成，以年产量（码门）??万吨为基数，年总掘进1800米。

二、各岗位工资组成如下：1、副矿长月基本工资3800元，安全工资500元；再加生产工资0.5元/车、进度工资4元/米和年度考核奖，年薪??万元；2、值班矿长月基本工资3500元，安全工资500元；再加生产工资0.5元/车、进度工资4元/米和年度考核奖，年薪??万元；3、防突队长、总电工月基本工资3200元，安全工资500元；再加生产工资0.5元/车、进度工资4元/米和年度考核奖，年薪??万元。

4、安瓦员、电工月基本工资3000元，安全工资300元；再加生产工资0.4元/车、进度工资3元/米（运输岩巷）和年度考核奖，年薪??万元；5、防突员月基本工资2800元，安全工资300元；再加生产工资0.4元/车、进度工资3元/米（运输岩巷）和年度考核奖，年薪??万元；6、绞车工月基本工资1800元，安全工资200元；再加生产工资0.5元/车（下山自己提升的矸、煤）和年度考核奖，年薪??万元；7、挂勾工月基本工资1800元，安全工资200元；再加生产工资0.5元/车（下山自己挂的矸、煤）和年度考核奖，年薪??万元；8、本矿人员顶证副矿长级补助300元；其余工种补助200元（签字、完成矿安排的工作）；行管住矿人员按实际吃月生活费（200元以上），矿方补助30%；工人每天比行管多扣生活费4-5元。

三、年度考核按成本节约、年度安全、超产奖组成，具体由总经理制定考核办法，矿办公室按考核办法如实统计。

自营酒店经营管理层绩效考核方案2016为顺利完成2016年全年营业指标，鼓励企业管理人员开源节流，提高部门营业收入，特制定本方案。

一、效益工资管理范围1、一线经营部门负责人及二线职能部门负责人。

2、营销部经理执行营销效益提成不执行此方案，但必须在完成任务指标的同时达到营销部营业利润指标。

没有涉及到的部门副职人员执行部门月任务提成办法，不执行此方案.二、效益工资计算发放时间营业部门以季为单位计算，如年底没有完成全年经营指标，已发放的效益工资部分不必退还，如完成全年任务，一次性补齐未足额发放的效益工资部分；后勤部门按月进行计算考核。

三、具体管理办法：1、营业部门在完成季度经营指标（经营指标另附表）的前提下，每季度发放效益工资总额的60%；2、营业部门如未完成季度经营指标,基本工资按全额的95%发放（考核为季度总工资，实行倒扣方式）;3、后勤职能部门完成月任务（各企业根据区域情况自行制定考核额度）指标的95％以上的，基本工资全额发放；完成月任务指标的95％以下的，月基本工资按95%发放;超额完成月任务后，按超额部分的2%计提效益工资。

4、总经理、副总经理，如未完成企业或主管部门季度考核指标，基本工资按全额的95%发放，（考核为上一季度工资总额，采取倒扣方式）四、奖金1、营业奖:各营业部门如年底超额完成全年经营考核指标(含部门利润指标），部门营业超额部分按5%的提成比例计算奖金并一次性发放;2、副总经理:年底完成主管部门经营指标和利润指标，副总将按照超额部分提取5％。

3、总经理奖：年底完成年度总经营指标及利润考核双指标,总经理按超任务额部分提取10％作为对总经理的奖励。

五、其他1、在企业任职满一年，参与效益工资的分配方案。

如中途大企业内部调整岗位,按调整后的岗位工资执行，任务额基数按在岗的时间任务额基数执行。

按在企业实际工作时间整月计算，全年病事假≦12天。

中途调离企业赴其他企业任职，若属于集团工作需要，其工作时间段内的效益和提成兑现；若属于本人原因导致调离，已兑现部分不再退回，年终部门完成或超额完成任务但效益及提成不再兑现。

中层管理⼈员薪酬分配及考核办法中层管理⼈员薪酬分配及考核办法为适应市场要求，强化管理，建⽴和完善中层管理⼈员绩效考核体系和激励约束机制，特制定本办法。

⼀、中层管理⼈员薪酬分配的原则1、坚持⼯资总额客观调控原则；2、与公司整体效益挂钩的原则；3、按劳取酬、按贡献⼤⼩取酬、按责任轻重取酬的原则。

⼆、薪酬分配模式中层管理⼈员实⾏模拟年薪制，其薪酬⽔平由公司⾼层确定。

1、薪酬结构中层管理⼈员⽉浮动薪酬＝模拟年薪基数×0.6/12×职务系数×(部门绩效系数+个⼈⽉度绩效考核系数)/2-考核中层管理⼈员年绩效薪酬＝（模拟年薪基数×0.4+年度⽬标奖）×职务系数×个⼈年度绩效考核系数2、职务系数：1.0：中层正职；副总⼯程师。

0.9：机关部室中层正职；正职书记。

0.8：中层副职。

3、部门绩效系数由企业管理部根据经济责任制确定。

4、个⼈绩效考核系数由⼈⼒资源部根据绩效考核程序确定中层管理⼈员⽉度及年度绩效考核系数。

三、薪酬分配考核1、考核标准A档：（1）全⾯完成或超额完成本单位⽣产经营计划指标；（2）在管理、技术创新上有突出事例；（3）分⼯负责单位或专业线⽆重⼤安全、环保等敏感事件发⽣；（4）班⼦成员合作互补好，⾻⼲队伍建设优秀；（5）爱岗敬业，⼯作激情⾼；办事雷厉风⾏，效果好；（6）⽆廉洁作风问题。

B档：（1）有⼀项主要指标只完成85%（部室90%）以上，有⼀项次要指标只完成85%以上；（2）在管理、技术创新上⽆突出事例，完成了下达的⼯作任务；（3）分⼯负责单位或专业线⽆重⼤安全、环保等敏感事件发⽣；（4）班⼦成员合作互补⽐较好，⾻⼲队伍建设较优秀；（5）爱岗敬业，⼯作激情较⾼；办事雷厉风⾏，效果较好；（6）⽆廉洁作风问题。

C档：（1）有两项主要指标只完成70%（部室80%）以上；（2）在管理、技术创新上有⽆突出事例，基本完成了下达的⼯作任务；（3）分⼯负责单位或专业线⽆重⼤安全、环保事件发⽣；（4）班⼦成员合作互补体现⼀般，⾻⼲队伍建设平庸；（5）爱岗敬业，⼯作激情表现⼀般；办事效率⼀般；（6）民主作风较差。

工资分配管理规定 The following text is amended on 12 November 2020.芦岭煤矿2014年工资分配管理办法----草稿为了完善内部分配激励约束机制，稳步推进我矿内部市场化，更好地发挥收入分配的经济杠杆作用，进一步规范、完善内部市场化价格体系和结算流程，突出安全生产、经济效益这个中心；以生产、进尺、接替、定岗定员、增加职工收入为基本点，依据集团公司经营管理及绩效考核办法，结合我矿实际，经研究制定本工资分配管理办法。

一、收入分配原则和要求1、坚持市场化结算原则。

加强三、四级市场化工资监管，继续推行和深化内部市场化运作机制，以内部市场化为手段，本着“为谁服务，向谁要报酬”的原则，在全矿各岗位推行内部市场化工资运行模式。

对采掘修单位实行工程项目负责制，进行费用总承包；辅助单位实行劳务收购、链式结算和绩效考核相结合的结算机制。

2、坚持按劳分配、按技能分配和按工作环境分配相结合的原则。

加大工资分配向采掘一线、高技能岗位、责任重大岗位及苦脏累险等岗位的倾斜力度。

3、坚持全矿工资目标控制原则，即根据集团公司年初下达的各系统工资计划核定工资总额进行控制，不相互交叉使用，确保各系统工资不超出集团公司下达的工资额度。

4、坚持职工收入与业绩、贡献挂钩考核的原则。

建立科区、班组、个人的层级考核体系。

严禁未经考核以岗绩工资标准发放工资。

5、加强对队长（采煤的班长即是队长）及基层单位核算员的管理力度。

各单位的队长实行公推、公选制度，由组织部、纪委、人力资源部、工会负责组织落实。

人员名单由组织部统一管理，在组织部进行备案，各单位严禁随意调整、更换队长。

各单位的核算员由矿统一公开招聘，并按照“三定期、五统一”制度管理，具体见附件。

6、坚持分配公开透明，群众监督的原则。

二、职工收入构成根据集团公司要求，2014年我矿将核定计划工资总额分解为固定工资、市场化工资、效率效益考核工资和安全效益工资四部分，具体内容如下：㈠固定工资：是指年功工资、井下津贴、夜班津贴、各类带薪假工资、加班工资、其他津贴，以及班中餐、交通费等。

车间管理人员工资_车间管理工资如何定义车间管理人员工资_车间管理工资如何定义车间管理人员工资由两部分组成，第一部分为职责工资，第二部分为绩效工资，经考核两部分工资之和为车间管理人员的月薪总和。

下面就不妨跟着店铺一起来了解下吧!车间管理人员工资管理一、职责工资(基本薪)项目：1. 技改与新产品开发管理基本薪200元对生产部下达的'技改、新品开发计划的管理，确保计划任务完成的及时性。

技改、新品开发计划任务失误，按比例扣除该项基本薪。

2. 品质管理基本薪200元对部门作业质量进行管理，确保产品交检的合格率。

对批量质量责任事故负责，部门发生批量质量事故占主要(注：50%以上)责任，扣除该项基本薪。

3. 安全生产管理基本薪200元对部门安全生产进行管理，教育、监督部门职员严格遵守安全操作规则。

对严重安全责任事故负责，部门发生严重(注：人身安全损失在1000元以上)安全责任事故，扣除该项基本薪。

4. 文明生产与现场管理基本薪200元对部门文明生产与生产现场进行管理，确保部门职员有一个良好的作业环境和文明生产氛围。

对部门受文明生产与现场管理考核负责，检查按不合格率扣除该项基本薪。

5. 设备管理基本薪200元对部门的生产设备与基础设施的维护保养、安全操作进行动态管理。

对设备维护与保养、设备责任事故负责，部门发生严重(注：财产损失1000元以上)设备责任事故，扣除该项基本薪。

6. 成本管理基本薪200元加强对属下成本意识教育，对部门生产作业过程中的成本进行动态管理。

对节能降耗指标负责，未达指标扣除该项基本薪。

7. 全勤奖基本薪100元模范劳动纪律，带头遵守工厂各项规章制度。

对个人劳动纪律负责，未达指标扣除该项基本薪。

注：上述基本薪是车间主任正职参数，其他人员参照“生产管理人员工资及绩效奖励考核办法”中考评系数比例缩减，但不含全勤奖。

职位主管、主任主办科员科员正职副职正职副职正职试用系数1.461.331.211.110.8例：施工员，主办科员正职，系数1.21，质量管理基本薪200÷1.46×1.21=166元。

文件编码：SGRZA H/02A类作业文件岗效工资制管理办法版次:第1版2014-04-14 发布2014-04-14实施山东钢铁集团日照有限公司发布修改履历1 目的为规范山东钢铁集团日照有限公司(以下简称公司）薪酬管理，根据国家及集团公司有关规定,结合公司实际，特制定本办法。

2 适用范围本办法适用于公司实行岗效工资制的员工。

3 引用文件3。

1 《中华人民共和国劳动合同法》（2012年12月28日第十一届全国人大常委会第30次会议通过)3.2《山东钢铁集团有限公司关于实施岗效工资制的指导意见》（山钢人字［2009]23号）3.3SGRZP H/01《人力资源管理程序》4 职责4。

1人力资源部负责薪酬政策的制定完善和分配制度改革，负责薪酬的日常管理和统计分析工作。

4。

2财务部负责薪酬发放和社会保险等费用提取上缴工作。

5 管理内容5。

1 岗效工资制的基本原则5.1。

1 效益决定分配、收入能增能减。

5。

1。

2 参照市场价位、适当拉开差距。

5.1.3 以岗定薪、岗变薪变.5.2 管理内容和要求岗效工资制由基础工资、岗效工资、住房补贴三个单元组成.5.2。

1 基础工资基础工资＝10元×工龄工龄是指未获得经济补偿金的工作年限，由人力资源部根据相关政策确定，每年1月1日变更。

5。

2.2 岗效工资岗效工资=岗效基数×岗位系数5.2.2。

1 岗效基数:计算岗效工资的基数工资标准.现基数为1000元，岗效基数随经济效益浮动。

5.2。

2.2 岗位系数: 按岗效工资制的基本原则,参考劳动力市场价位，经测算确定的岗位差别系数。

5.2.2.3 岗位系数根据工作岗位性质不同分为三个序列,分别是管理、技术和操作序列;其中操作序列分为操作一和操作二两类（详见附表）.5。

2。

2.4 公司现执行K2标准。

5。

2。

3 住房补贴住房补贴＝（基础工资+岗效工资）×35％住房补贴四舍五入到元。

5。

3 新参加工作人员的工资待遇5.3。

2014事业单位工资标准表(一)正常增加薪级工资从2006年7月1日起，年度考核结果为合格及以上等次的工作人员，每年增加一级薪级工资，并从第二年的1月起执行。

(二)岗位变动人员工资调整办法工作人员岗位变动后，从变动的下月起执行新聘岗位的工资标准。

岗位工资按新聘岗位确定，薪级工资按以下办法确定：由较低等级的岗位聘用到较高等级的岗位，原薪级工资低于新聘岗位起点薪级工资的，执行新聘岗位起点薪级工资，第二年不再正常增加薪级工资;原薪级工资达到新聘岗位起点薪级工资的，薪级工资不变。

由较高等级的岗位调整到较低等级的岗位，薪级工资不变。

在专业技术岗位、管理岗位、技术工岗位和普通工岗位之间变动的，薪级工资按新聘岗位比照同等条件人员重新确定。

(三)调整基本工资标准。

国家根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价变动等因素，适时调整事业单位工作人员的基本工资标准。

基本工资标准的调整由国家统一部署，具体方案由人事部、财政部拟定，报国务院批准后实施。

(四)调整津贴补贴标准。

国家根据经济发展和财力增长及调控地区工资收入差距的需要，适时调整艰苦边远地区津贴标准;根据财政状况和对特殊岗位的倾斜政策，适时调整特殊岗位津贴补贴标准。

高层次人才和单位主要领导分配激励约束机制(一)高层次人才分配激励措施。

1.中国科学院院士、中国工程院院士以及为国家做出重大贡献的一流人才，经批准，执行专业技术一级岗位工资标准。

2.对有突出贡献的专家、学者和技术人员，继续实行政府特殊津贴。

3.对承担国家重大科研项目和工程建设项目等为我国经济建设和社会发展做出重要贡献的优秀人才，给予不调程度的一次性奖励。

具体办法另行制定。

4.对基础研究、战略高技术研究和重要公益领域的事业单位高层次人才，逐步建立特殊津贴制度。

对重要人才建立国家投保制度。

具体办法另行制定。

5.对部分紧缺或者急需引进的高层次人才，经批准可实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法。

具体办法另行制定。

项目部员工绩效考核办法一、考核对象所有在建工程项目部员工二、绩效工资基础工资的20%三、绩效考核的周期绩效考核的周期为3个月，工期不到3个月的为一个考核周期，从2014年7月1日开始。

四、绩效考核的组织本次绩效考核的最高权力机构为总经理办公会，考核小组组长为总经理，副组长为工程副总，小组成员为各职能部门经理和人事专员。

五、绩效考核的内容按照项目部员工考核评分表，考核员工在考核周期内的工作业绩。

六、考评成绩的划分及激励1、考核结果考核结果为所有月份平均考核分数.项目经理考核得分(F)中自我考核(X)占比重为20%,公司考核(Y)占比重为80%.即F=X*0.2+Y*0.8项目部员工考核得分(F)中项目经理考核(X)占比重为60%,公司考核(Y)占比重为40%.即F=X*0.6+Y*0.4考核结果分为A、B、C、D四个等级，分别为：优秀A级：90～100分良好B级：80～89分一般C级：70～79分差D级：69分以下2、奖惩办法考核结果直接与员工当期绩效工资的发放挂钩，在考核结束后发放。

（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当期考核工资标准的20％另行发放奖励工资。

（2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。

（3）考核结果为C级：绩效工资按80％发放。

（4）考核结果为D级：绩效工资按50％发放。

考核中过程中，考核等级为C和D的，应进行绩效面谈并给予适当警示、教育；此外，员工的绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、奖惩和薪资调整的重要参考依据。

七、绩效考核的仲裁被考核员工如果对考核结果不服，可以在得知考核结果之后的两天内向绩效考核小组提出复议申请，绩效考核小组在接到申请之后的两天内做出最终裁定。

人事行政部2014年5月20日项目部月份项目经理考核评分表姓名：年月日（表一）项目经理（签字）：考核小组（签字）：项目部月份技术负责人、施工员考核评分表项目经理（签字）：考核小组（签字）：项目部月份水电工程师考核评分表项目经理（签字）：考核小组（签字）：项目部月份材料员考核评分表项目经理（签字）：考核小组（签字）：项目部月份保管员考核评分表项目经理（签字）：考核小组（签字）：项目部月份质检员考核评分表项目经理（签字）：考核小组（签字）：项目部月份预算员考核评分表项目经理（签字）：考核小组（签字）：项目部月份安全员考核评分表项目经理（签字）：考核小组（签字）：项目部月份资料员考核评分表项目经理（签字）：考核小组（签字）：。

工资考核管理制度一、总则为了规范公司的工资管理，提高员工的工资待遇和工作积极性，制定本制度。

二、考核范围1. 考核对象：全体公司员工。

2. 考核内容：员工工作表现、工作绩效、工作态度等方面。

三、考核标准1. 项目绩效考核（1）工作表现：根据员工的工作内容和岗位要求，评估员工在工作中的表现，包括工作态度、工作效率、工作质量等方面。

（2）绩效评定：根据员工在项目中的绩效表现，对员工进行等级评定。

评定标准分为优秀、良好、合格、一般和不合格。

2. 薪酬考核（1）薪酬水平：根据员工的绩效评定等级，确定员工的薪酬水平，包括基本工资、奖金、福利等。

三、考核周期1. 考核周期：每年进行一次绩效考核，对员工的表现和绩效进行评估和调整。

2. 考核流程：绩效考核分为自评、上级评定和绩效面谈等环节，评定结果由公司人力资源部门统一汇总和公示。

四、薪酬管理1. 薪酬架构：公司建立合理的薪酬架构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。

2. 薪酬调整：根据员工的绩效表现和公司的发展情况，合理调整员工的薪酬水平。

3. 工资发放：公司规定每月固定的工资发放日期，并保证员工的工资按时发放。

五、奖惩机制1. 奖励机制：对绩效优秀的员工给予奖金、表彰和晋升等奖励措施。

2. 惩罚机制：对绩效不合格的员工进行警告、降职和辞退等惩罚措施。

六、其他规定1. 激励措施：公司提供培训、晋升机会和福利待遇等激励措施，激励员工提高工作表现。

2. 投诉处理：员工有权利向公司人力资源部门提出薪酬考核方面的投诉，公司将及时处理并回复。

七、附则1. 本制度经公司领导小组审定后生效，待公司员工执行。

2. 本制度解释权属于公司人力资源部门。

以上为公司工资考核管理制度，希望员工们遵守制度规定，积极发挥您的工作能力，共同促进公司的发展和进步。

祝各位员工工作顺利，生活幸福！。