HR如何做好离职面谈PPT(共 34张)

HR如何做好离职面谈HR如何做好离职面谈离职面谈作为一个重要的环节，是人力资源管理中必不可少的一部分。

通过离职面谈，HR可以了解员工离职的原因和心态，为企业提供改进管理的建议，同时也为员工提供一个舒适的环境来表达自己的意见和情感。

下面，我将从以下几个方面来探讨HR如何做好离职面谈。

首先，HR需要提前做好准备工作。

在进行离职面谈之前，HR 应该对离职员工的基本情况进行了解，并对离职的原因有一定的了解。

这样有利于面谈的开展，可以让离职员工感到被重视，也有助于HR解决离职员工的问题。

其次，HR需要给员工提供一个开放和秘密的环境。

离职面谈是员工表达自己的离职原因和感受的机会，要确保员工在离职面谈中能够自由地发言，HR要保证其发言的机密性。

只有给员工提供一个舒适和秘密的环境，员工才会敞开心扉，更加坦诚地表达离职的原因。

第三，HR应以积极的心态对待离职员工。

离职员工通常会有一些不满和抱怨，这是非常正常的。

HR要以耐心和理解的态度去对待员工的抱怨和不满，不要争辩或抵触员工。

因为员工发泄情绪也是一种缓解的方式，HR应该及时听取他们的意见，并提供相应的解决方案，以化解员工的不满和抱怨。

第四，HR在离职面谈中要让员工感受到被尊重和重视。

离职员工的离职原因各不相同，HR应该通过问询和倾听来了解员工的真实意图，并尊重他们的选择。

HR要认真对待离职员工提出的问题和反馈，并在离职面谈后及时回复员工的疑问和建议。

第五，HR应该在离职面谈中提供帮助和建议。

离职员工往往会对职业发展和未来的工作有一些迷茫，HR可以根据员工的情况和离职原因，提供一些建议和建议，帮助员工重新找到工作的方向和目标。

同时，HR也可以通过离职面谈，对员工提出一些改进管理的建议和意见，以提高员工的工作体验和满意度。

最后，HR要在离职面谈后进行总结和分析，为企业提供有价值的参考意见。

离职面谈是HR了解员工需求和企业问题的一个重要途径，HR应该在离职面谈后进行总结和分析，为企业提供有针对性的改进建议，以提升企业的管理水平和员工的满意度。

HR如何做好离职面谈离职面谈是人力资源部门在员工离职时必须进行的重要环节之一。

通过离职面谈，HR可以了解员工的离职原因、对工作环境和公司文化的评价，同时也可以为公司改进提供宝贵建议。

因此，对于HR而言，做好离职面谈非常重要。

本文将介绍几点HR如何做好离职面谈的方法和技巧。

一、提前准备在进行离职面谈之前，HR应该提前准备。

首先，需要对离职员工的背景信息进行了解，包括员工的职位、工作表现、离职原因等。

其次，HR还需要明确面谈的主要目的和内容，例如了解员工对公司的评价、对工作环境的不满意之处以及其希望公司改进的方面等。

通过提前准备，HR可以更好地引导面谈，并确保面谈的顺利进行。

二、保持中立和客观在进行离职面谈时，HR应该保持中立和客观的态度。

不论离职员工的离职原因如何，HR都不应该表现出任何偏见或对员工进行批评。

相反，HR需要倾听员工的意见和建议，并对其提出的问题和不满进行合理的解释和回应。

只有保持中立和客观，员工才会愿意分享真实的想法和感受，从而使面谈更具有建设性。

三、倾听和尊重员工的意见离职面谈的目的之一是了解员工对公司存在的问题和改进建议。

因此，在面谈中，HR应该着重倾听员工的意见，并对其提出的问题进行认真回应。

对于员工可能表达的不满和不满意之处，HR应该以积极的态度进行解释和回应，积极寻找解决问题的方法，并向员工展示公司对待离职员工的尊重和关怀。

四、提供积极的反馈和建议在离职面谈中，HR不仅要了解员工对公司的评价和改进建议，还应该提供积极的反馈和建议。

HR可以肯定员工的工作成绩，对员工的贡献表示感激，并提供离职后的就业或职业发展建议。

通过给予员工积极的反馈和建议，可以增强员工对公司的认同感，促进员工对公司的离职过程的顺利进行。

五、保护员工的隐私和机密信息在进行离职面谈时，HR需要保护员工的隐私和机密信息。

离职员工可能会在面谈过程中提及一些敏感和机密的公司信息或个人信息，HR应该保证这些信息不被泄露给其他人员。

员工离职面谈实务方案.ppt员工离职管理技巧课程内容第一部分，员工离职的实质第二部分，员工离职面谈的技巧第三部分，员工离职管理第四部分，留住你的骨干员工员工离职的概念就是个体脱离了组织，导致其在组织内原有身份资格以及地位发生变化的行为。

离职分类自愿离职非自愿离职自愿离职指员工的离职行为是自愿的，没有受到他人的胁迫或压力，属于个人选择性的离职。

非自愿离职的决策主要是组织作出的，脱离组织的原因是员工无法控制的。

失能性离职与功能性离职失能性离职员工想要离职，而组织希望能留住他，因为组织对其评价是正面的，失去这种员工将使组织效益遭受损失。

功能性离职员工想要离职，而组织赞成或不在乎其离职，因为组织对其评价是负面的，这种员工留下来反而会损害组织效益。

离职行为的功能性分类个人对组织的评价非自愿离职自愿离职员工留在组织员工被解雇被挽留的员工离开组织双赢的员工离开组织失能性离职功能性离职组织对个人的评价离职的影响对组织的影响对离职员工的影响负面影响招募、训练成本的增加在原组织的薪酬及利益的丧失生产力下降工作转换时期的压力降低服务的品质找寻新工作的成本商机的流失家庭/社会网络的调整增加行政管理上的负担原有资源的流失降低员工的士气阻碍配偶的生涯发展正面影响淘汰替换表现不佳的员工获得较好的工作注入新的知识和技术减轻工作上的压力新的商机恢复对工作的热情节省人事成本发展自己的兴趣升迁渠道的畅通获得满意的工作环境员工权责的增加帮助配偶的生涯发展员工离职的成本分析遣散成本1.1准备与遣散金1.2面谈成本与补偿费1.3安全风险：劳资冲突1.4心里风险：谣言，暴力冲突等替换成本2.1招聘广告费用2.2行政及面试费用2.3素质测试费用2.4培训费用2.5各种手册及资料费2.6体检费等怠工成本3.1员工薪酬成本：工资＋福利3.2管理成本3.3其他成本（事故、低质量和低数量成本）机会成本4.1业绩成本：知识经济时代，工作的价值4.2保密成本：配方、技术机密4.3竞争成本：客户资料和技术资料流失等离职面谈的作用尽力保留人才顺利辞退收集改进意见，降低人才流失率提高管理水平降低员工离职成本提高公司品牌美誉度还有什么？。

离职面谈怎么谈企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。

许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面谈要花费不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。

然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。

因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。

离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。

诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。

因此，如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经理人仍然可以在自己的下属离职时执行这一流程。

离职面谈的目的从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月），是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。

当离职人员积聚了大量的知识和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购人员或业务部门的管理人员时，离职面谈变得尤为重要。

离职人员掌握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有物品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。

无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己：我们是否应该花些时间来思考如何进行知识转移这件事情？换言之，如果我们重视离职人员拥有的知识，难道不值得考虑将它转移给公司中合适的人员吗？然而更为常见的情况是，如果有关键员工离开公司，面对因此而产生的种种令人头疼的问题，高层管理者往往以一句“没有人是不可替代的”，来让自己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕。

这话显然是不可取的。

实际上，大多数离职人员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的）知识和经验。

况且，只要公司能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于做到这点），并善意地提出邀请，大多数离职人员都很乐意分享他们的知识，或为接任者提供帮助，或为管理团队提供建议。