我国私营企业引入职业经理人的困难及对策研究

国有企业实施职业经理人制度过程中的痛点及对策壹国有企业开展职业经理人管理情况回顾（一）国有企业职业经理人制度实施整体效果显著根据调研结果显示，职业经理人制度实施以来，整体效果是显著的，主要体现在以下四个方面：1有利于规范企业法人治理结构，落实董事会职权。

2有利于深化企业“三项制度”改革，增强企业活力。

推行职业经理人的国有企业通过压力层层传导，大部分企业的“三项制度”改革推进效果显著。

3有利于“去行政化”，促进国企干部制度改革。

在试点企业中，职业经理人制度改革加快了企业“去行政化”的步伐。

4有利于完善企业激励约束机制，引导企业高质量发展。

相较于上级任命干部的国有企业，职业经理人试点企业的绩效和薪酬管理机制更加完善，激励约束效应显著增强。

（二）国有企业实施职业经理人制度过程中的问题及“痛点”当前，国有企业职业经理人制度建设仍处于探索期，在实践过程中也遇到了一些“痛点”问题，只有攻克这些难关，才能真正建立并推行具有中国特色的国有企业职业经理人制度。

1.法人治理结构不完善，主体职责模糊经过现代企业制度的改革，大多数国有企业建立了公司法人治理结构，但仍有相当一部分国有企业集团的二、三级成员单位尚未建立“三会一层”的现代企业法人治理结构。

此外，已建立法人治理结构的部分企业存在运行不规范、董监高权责边界较为模糊的情况，尤其是经营决策权与执行权未能明确分开，这阻碍了职业经理人价值的充分发挥。

2.外来的职业经理人难以适应国有企业文化外来的职业经理人拥有的先进管理经验多是基于健全的现代企业管理制度而形成，而这些经验无法在国有企业内部直接复制。

另外，国有企业内部人员可能难以信任外来的职业经理人，以致无法有效合作。

这些会导致少部分外来的职业经理人被国有企业文化同化，不能真正发挥其优势，而更多的职业经理人在任期满后，选择退出国有企业。

3.“双轨制”差异难以调和为了平稳过渡，大部分国有企业实行组织任命和市场化选聘并行的“双轨制”模式，因两者在激励和管理上存在较大差异，班子成员内部矛盾会日益凸显。

对国企建立职业经理人制度的思考经理人阶层的出现是市场经济高度发达、现代企业制度逐步建立健全的必然产物。

他们通过经营管理活动以激活并保持企业生命力，从而促使企业发展，促进社会生产力的发展。

因此，他们的存在已成为现代经济发展的基础。

没有一支高水准的经理人队伍，现代企业就不能普遍建立，也就不可能形成真正意义上的现代企业制度。

一、我国国企经理人阶层的形成及其现状对于中国来说，经理人才资源非常稀缺，这与我国长期实行计划经济体制密切相关。

新中国建国初期，在私营公司中曾存在着经理人群体，但随着对资本主义工商业的社会主義改造的完成，这种职业经理人群体消失了。

此后，在计划经济体制下，由于国有企业的所有权与经营权是合二为一的，“政企不分”，从而导致“官商不分”，国企的厂长、经理，既是企业的管理者，又是政府官员，享受相应的行政待遇。

因此，国企的管理者并不是真正意义上的经理人，他们不是一个独立的阶层，而是归属、依附于政府官员的群体。

至中国重新出现职业经理人是在20世纪80年代，我国率先在非国有经济领域发展市场经济，举办“三资”企业、恢复私营经济的合法地位，在上述企业中出现了一批市场化的职业经理人。

在国有企业，随着现代企业制度改革的深化，政企分开的公司制企业成为其组织形式，而这种企业的驾驭者必须是职业化、市场化的经理人，于是一大批国有企业的领导干部逐步转化为职业经理人。

但是，这种转换并不彻底，其外在原因在于我国规范化、制度化的经理人机制还未真正形成；其内因在于中国社会市场发育还不成熟，计划经济影响既深且广，传统的官本位文化以及官商一体的经济管理体制还有待改革与更新。

其具体表现为：1.从国企经理人的来源来看，目前我国约90%的国企负责人由行政部门任命，职工选举的不到10%，董事会聘任的不到1%。

这表明，国企的选人机制没有跳出传统的管理模式，市场化程度很低，多是从党政机关干部中挑选，对其要求往往是政治条件高于经营管理能力。

这种行政任免制导致国企经理人“做官”多于“做事”，对于复杂残酷的市场竞争则难以胜任。

民营中小企业人力资源管理的问题及对策研究“是一头狼领着的一群羊能打败一只羊领着的一群狼，还是一只羊领着的一群狼能打败一头狼领着的一群羊”？这是在一次面试的过程中考官向我提出的问题。

现在，在私营企业工作有好几年的时候了，回过头来再思考这个问题时，一是体会更加深切，二是想问题会更加深入，我认为在这不仅仅是团队精神的重要，更重要的是如何构建这种具有团队意思的企业文化是私营企业应重视的问题。

时下竞争越来越激烈、有形资源越来越少、科技越来越发达，经济越来越一体化，只有那些拥有优秀的、有主动性和创造性的、具有敬业精神的员工组织或企业，其生命力才会更长久。

在市场经济的条件下，企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争。

企业领导者怎样选好人、用好人，最大限度的调动人的积极性、创造性和主观能动性，使企业的骨干力量形成一个团结合作、奋发向上的优秀团队，这是一个企业是否能够在市场经济的汪洋大海中乘风破浪、胜利前进的关键。

一、民营中小企业人力资源而临的外部窘境（一）外国企业对我国人才的争夺将更加激烈外国企业进入我国市场以后，加紧了对各类人刁一的掠夺，它们通过高薪聘用、委以重任、出国培训等种种优厚条件将许多优秀的人刁一挖走。

如今，外资企业中，中国员工己经占据了从技术人员到高级管理人员在内的各种职位。

如摩托罗拉中国公司，中国员工的比例已由1994年的11%上升到2000年的72%。

这种激烈的人才竞争，给民营中小企业的人力资源管理造成巨大的压力。

（二）国内大企业加大了对国内优秀人才争夺的力度随着竞争的加剧，我国的大企业对人才的重要性认识进步加深。

为了提高其竞争力，它们在人刁一战略上大做文章，凭借自身的优越条件，不断加大对国内优秀人才的争夺力度。

一些中小企业的人才，在大企业的优惠条件的诱惑下，纷纷转投十大企业的麾下，使中小企业的人力资源管理更加困难。

二、民营中小企业在人力资源管理上存在的弊端（一）人才观念落后许多民营中小企业的管理者的经验是“自己的亲人最可靠”，“打虎还是亲兄弟，上阵还是父子兵”。

80261 企业研究论文民营企业家和职业经理人关系浅析一、目前中国民营企业的管理现状我国民营企业中，有限责任公司约占70%，股份公司约14.6%。

公司的董事长或总经理由最大股东担任，且董事长和总经理合一的占绝对地位。

企业治理是形式上的分权，实质上仍然处于所有权与经营权两权合一的古典集权状态，没有达到所有权与经营权有效分离、合理制衡的现代企业制度要求。

我国目前的许多民营企业都选择了家长式管理模式。

当企业具备一定规模，家长式管理由于决策层和执行层界限模糊，缺乏“纠偏”机制。

民营企业家的局限性、随意性往往易导致企业经营决策失误。

加之民营企业任人唯亲的用人方式，使优秀人才难以真正融入民营企业，因此，他们通常持打工心态，只关心眼前利益，对企业没有认同感和长期扎根的观念。

二、企业所有者与经营者之间存在的问题综上了解了民营企业在管理模式和组织结构，也了解到了一个民营企业需要有职业经理人的支撑，现在从两者之间的关系来研究一下企业所有者和经营者之间存在的问题。

（一）委托-代理关系委托代理理论是近二十多年来契约理论的最重要发展，其基本内容就是规定某一当事人（委托人）聘用另一当事人（代理人）完成某项工作时的委托代理关系的成立，以及通过委托任何代理人共同认可的契约来确定他们各自的权利和责任。

代理的产生是随着现代企业组织结构的变化而产生的，现在已经普遍的应用与社会的各个方面。

职业经理人和民营企业家之间就是属于委托代理的关系，因此是否能够处理好两者的关系，寻求到最优的方法促进职业经理人更好的代理行使好被委托的权利，是一个企业能否稳定快速持续的发展壮大的一个必要条件。

（二）民营企业家和职业经理人之间的矛盾现实生活中，职业经理人在民营企业进进出出的频率越来越高，呆的时间造成的矛盾越来越深，甚至积怨结恨。

民营企业家的自己特性决定了他们不会完全的信任职业经理人。

职业经理人得不到完全的信任，对民营企业家，对企业也是处在不信任的态度，这是两者之间存在的一个矛盾。