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国有企业如何有效引入职业经理人制度发表时间：2018-07-23T11:57:00.270Z 来源：《基层建设》2018年第18期作者：李玉红[导读] 摘要：企业是社会经济体的重要组成部分，所进行的经营活动应符合市场的规律。
山钢金融控股（深圳）有限公司山东省济南市 250000摘要：企业是社会经济体的重要组成部分，所进行的经营活动应符合市场的规律。
但是国有性质企业受计划经济影响严重，遗留问题较为严重。
而国家和政府作为国企的所有者，在管理和经营上有一定的难度，因此需要引入职业经理人。
目前，国有性质企业的职业经理人制度还存在一定的表面化，没有与之配套的机制，如何解决该问题，成为国有企业改革步伐加快的重要一环。
关键词：国企；职业经理人；激励制度；职业经理人制度是现代企业制度的重要特征和组成部分，在深化改革这一新的历史时期，国有企业推行职业经理人制度对于国有企业产权制度的改革和现代企业制度的建立具有十分重要的意义。
一、职业经理人制度概述随着公司制企业的发展，所有权与经营权分离的状况普遍存在，企业需要聘用专业的管理人员管理公司，这就促进了职业经理人的产生与发展。
经济学家萨伊最早提出了“职业经理”这一概念，他认为职业经理是能够最大效率的使用经济资源的人，能够用有限的经济资源带来最多的产量。
①因此，可以说职业经理人是企业员工中最核心的力量。
职业经理人制度是由许多制度集合而成的一种制度，它包含了企业经营、管理的若干个方面，并从对职业经理人的行为提供了规范。
从人才市场配置，到行为评价标准再到针对经理人所采取的各项激励与约束措施，职业经理人制度涉及了经理人这一职业群体的方方面面，在为经理人职业提供评价标准的同时，也为企业管理者提供了专业性保障。
二、加快市场化选聘职业经理人进程通过多年的改革，国有企业已经成为市场竞争主体，大都通过市场配置资源，包括人力资源的市场化配置。
但是，职业经理人作为企业最重要的人力资源，还没有真正采用市场化配置，这是国有企业市场化改革不彻底的主要表现。
国有企业推行职业经理人制度案例研究
案例：中国铁路局职业经理人制度的推行
背景：
中国铁路局是国有企业，负责管理中国的铁路运输系统。
为了提高企业的运营效率和竞争力，中国铁路局推行了职业经理人制度。
目标：
实现铁路运输系统的现代化管理，提升管理水平和运营效率。
措施：
1. 引入职业经理人：中国铁路局通过开展公开招聘，引入具备相关行业经验和管理经验的职业经理人，作为管理层的重要力量。
2. 建立绩效考核机制：制定科学的绩效考核办法，将员工的绩效与薪酬挂钩，激发职业经理人的工作动力。
3. 提供培训和发展机会：为职业经理人提供岗位培训和专业培训，定期开展组织内部培训和外部交流活动，提升他们的综合素质和管理能力。
4. 设立发展通道：为职业经理人建立晋升机制和职业发展通道，使他们有更好的晋升空间和发展前景。
效果：
1. 提高管理水平：新引进的职业经理人带来了先进的管理理念和经验，推动了铁路局的管理水平的提高。
2. 提升运营效率：职业经理人通过优化管理流程和资源配置，
提高了铁路运输系统的运营效率，减少了成本。
3. 增强竞争力：职业经理人的引入增强了铁路局的竞争力，有效应对了市场竞争的挑战。
4. 激发员工积极性：通过绩效考核机制，激励员工积极工作，增强了员工的工作动力。
总结：
中国铁路局推行职业经理人制度的成功经验表明，引入具备相关经验和管理能力的职业经理人可以显著提高国有企业的管理水平和运营效率，增强竞争力。
同时，建立科学的绩效考核机制和提供培训和发展机会可以激发员工的积极性，实现企业的可持续发展。
对国企引入职业经理人制度的思考近年来，国企引入职业经理人制度成为社会热议的话题。
这一举措旨在通过引入市场化的管理理念和机制，提升国有企业的绩效和竞争力。
这一举措也引发了许多争议和质疑。
本文将就国企引入职业经理人制度进行思考，探讨其利与弊，希望能为国企改革提供一些借鉴和参考。
对于国企引入职业经理人制度，支持者认为这将有利于解决国企管理机制僵化、效率低下等问题，提升国企的竞争力。
一方面，职业经理人具有专业的管理知识和经验，能够有效地提高企业管理水平和运营效率。
职业经理人具有市场化的经营理念和模式，能够促进国企的改革和创新，提升企业的竞争力和盈利能力。
职业经理人能够有效地激励员工，提高员工的工作积极性和创造力，从而推动企业的发展和进步。
国企引入职业经理人制度也面临着一些挑战和困难。
职业经理人与国企原有的管理团队和人员之间可能存在冲突与矛盾。
国企原有的管理团队可能对职业经理人的到来心存疑虑，导致管理混乱和团队不稳。
职业经理人的引入可能会带来管理成本的增加和管理模式的改变，需要企业承担一定的风险和压力。
职业经理人的管理理念和模式是否与国企的文化和特点相适应也是一个问题，需要企业认真思考和权衡。
国企引入职业经理人制度既有利也有弊。
对于国企而言，引入职业经理人可以在一定程度上提高企业的管理水平和绩效，促进企业的改革和发展。
国企也需要认真思考和权衡引入职业经理人所面临的挑战和困难，做好充分的准备和规划，确保这一举措能够取得预期的效果和成果。
对此，我们认为国企引入职业经理人制度并不是一蹴而就的事情，需要企业充分评估自身情况，认真规划和准备，确保这一举措的顺利实施。
国企需要全面评估自身的管理水平和绩效，找出存在的问题和短板，为引入职业经理人制度提供充分的准备和条件。
国企需要有明确的引入职业经理人的计划和方案，包括引进流程和标准、薪酬机制、绩效考核等方面的安排和措施。
国企需要注重团队的建设和培训，确保职业经理人和国企原有的管理团队能够有效地协同工作，达到合作共赢的目标。
国企引入职业经理人存在的问题及相关对策摘要：随着现代企业制度的确立、国企改革的不断深入，国家不断发文明确提出国企管理去行政化、推进职业经理人制度的改革思路，引进和实施职业经理人成为国企的重要课题之一。
但由于长期以来国企传统体制机制的影响，国企职业经理人的实施存在水土不服、责权利不对等、激励约束措施不到位、配套措施不健全等问题。
本文通过对职业经理人基本理论的解析，分析了我国职业经理人实施中存在的问题及原因，并针对这些问题提出了对策建议。
关键词：国企职业经理人契约化管理市场化激励约束机制一、职业经理人的基本理论解析（一）职业经理人的概念职业经理人是伴随现代企业制度诞生而出现并独立从事企业经营管理活动的专职管理人员，是企业所有权和经营权分离的前提下，从事企业经营管理、承担法人财产保值增值的特定职业工作者，其本质是职业化的企业经营管理专家。
职业经理人具有专业化、职业化、市场化的特点。
（二）职业经理人的基本理论委托-代理理论是现代企业制度的重要组成部分，詹森和麦克林1认为是委托人委托代理人根据委托人利益从事某些活动，并相应地授予代理人某些决策权的契约关系。
职业经理人制度的本质建立在企业所有权与经营权的分离的基础之上，即企业所有者掌握企业所有权，职业经理人拥有企业经营权，职业经理人作为代理方受企业所有者的委托行使经营权，二者形成紧密的委托——代理关系。
二、我国国企职业经理人实施现状及存在的问题（一）我国国企职业经理人实施现状在国内，职业经理人起步较晚。
专职经理人首先在在沿海发达地区私营企业中得到发展，而国有企业由于机制体制等原因引入职业经理的步伐尤其缓慢，虽然一部分国企央企大胆尝试从市场上公开招聘职业经理人，经常出现职业经理人难以与国企制度、文化相适应，其专业化管理水平难以发挥的现象。
2016年，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，提出研究制定在国企建立职业经理人制度的指导意见。
国企改革的顶层设计文件，表达了国企用人机制市场化、去行政化的总体思路，国企职业经理人的引入及其制度的建立，成为深化国有企业改革的重要课题。
国有企业职业经理人制度实施路径探究随着市场经济的发展，国有企业职业经理人制度逐渐得到推行。
职业经理人制度是一种将专业经营者引入企业管理层的制度，旨在提升企业的管理水平和运营效益。
本文将从制度建设、培养选拔、激励机制等方面对国有企业职业经理人制度的实施路径进行探究。
一、制度建设职业化经营是国有企业改革的基本原则之一，也是职业经理人制度实施的前提条件。
国有企业应当依据市场经济的要求，对企业内部的权责、利益进行清晰明确的划分，建立科学合理的决策机制和运营机制。
要加强企业内部的规章制度建设，完善各项管理制度，规范经营行为，提高企业的管理效能。
二、培养选拔国有企业应当通过多种渠道培养和选拔一批具备专业知识和管理能力的职业经理人。
可以通过外部引进的方式，吸纳一些有经验、有能力的人才进入企业管理层，并尽可能地给予他们施展才华的机会。
要充分发挥内部员工的潜力，在企业内部搭建一套科学的人才培养和晋升通道，提供多样化的培训机会和晋升机会，激励员工的积极性和创造性。
还可以与高校、科研机构等建立合作关系，共同培养具备创新精神和实践能力的职业经理人。
三、激励机制激励机制是职业经理人制度实施的关键环节。
国有企业可以通过设置薪酬激励、职务晋升、股权激励等多种方式，为职业经理人提供合理且具有竞争力的激励机制。
可以根据职业经理人的绩效和贡献水平设置合理的薪酬制度，将其与企业的经营绩效挂钩，激发其积极性和创造性。
要设立清晰明确的职业发展通道，为职业经理人提供晋升的机会和途径，激励其不断提升素质和能力。
还可以考虑给予职业经理人一定比例的股权，使其与企业利益紧密相连，共同分享企业发展的成果。
四、监督与评价实施职业经理人制度的过程中，要加强对职业经理人的监督与评价，确保其依法依规履行职责，提高管理水平和运营效益。
国有企业可以建立独立的监督机构或委员会，对职业经理人进行定期和不定期的绩效评估，发现问题及时纠正。
要加强对职业经理人的培训和考核，提高其专业素质和业务能力，不断提升国有企业的整体竞争力。
对国企引入职业经理人制度的思考国企是国家的重要支柱和经济命脉，其发展和管理直接关系到国家经济发展的大局。
长期以来，国企在管理体制和企业文化上存在着许多弊端，特别是在职业经理人制度上的不完善，使得国企管理水平和市场竞争力大打折扣。
引入职业经理人制度成为了当下亟需解决的问题之一。
我们需要明确一点，国企与民企最大的区别就在于国企的所有者是国家，而民企的所有者是私人。
这意味着国企的管理必须以国家利益为重，而非个人利益为重。
在这样的前提下，引入职业经理人制度是非常有必要的，因为这能够更好地保障国企的长远利益，避免因个人私利导致国企走向衰败。
职业经理人具有专业化管理的能力和素质，能够带领国企实现高效运营和健康发展。
相对于由政府官员来管理国企，职业经理人更懂得市场化运作和企业管理的先进理念，能够更好地应对市场竞争和经济波动，从而使国企更具竞争力和生存能力。
引入职业经理人制度也并非一帆风顺。
首先是体制机制上的问题，由于国企一直以来都是由政府官员来管理的，他们对于职业经理人的管理方式和理念并不了解，在引入职业经理人的过程中会遇到一系列的困难和阻力。
其次是企业文化的问题，国企的传统企业文化往往是保守和官僚的，如何将职业经理人制度与传统企业文化相结合，也是一个不小的难题。
而要解决这些问题，需要从多个方面入手。
需要建立健全的职业经理人选拔机制和激励机制。
在选拔上，可以通过引进市场化的竞聘方式，让竞聘者凭借自身的能力和素质来脱颖而出，而不是靠关系和背景来获取管理职位。
在激励上，则需要建立起一套合理的职业经理人激励政策，让优秀的职业经理人能够得到相应的回报和提升空间，激发他们的工作积极性和创业激情。
需要改革国企的管理体制和企业文化。
在管理体制上，可以逐步建立市场化管理机制，例如聘任董事会和监事会等机构，引入股权激励机制，减少政府的干预和过多的行政干预，从而使国企管理更加专业化和市场化。
在企业文化上，需要向国企员工普及现代企业管理理念，培养他们的市场竞争意识和创新意识，使他们能够顺应市场变化和企业发展的需要。
国企市场化选聘职业经理人，对于推动国企改革、改善国企经营管理队伍结构、开创人才选用新局面等具有重要现实意义。
市场化选聘经营管理者试点、推行职业经理人制度试点都属于国务院国资委确定的国有企业“十项改革试点”。
构建“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”的职业经理人管理体系是国企改革“双百行动”完善市场化经营机制方面的重点内容。
近年来，从中央到地方相继探索实践，全国范围各省市分别尝试职业经理人市场化选聘工作。
下面就从我国古现代人才选拔制度的演变、职业经理人的相关概念、选拔模式和一个具体的案例一起来系统的了解一下，最后再看看职业经理人选拔的过程中存在哪些难点又该如何去解决。
希望大家能从这些实践和思考中得到一定的收获。
一、由古至今的人才选拔制度发展变革中国古代人才选拔制度的演进历程大致分成六个阶段：一是原始社会以禅让制为核心的选贤任能民主制；二是夏商周时期的世卿世禄制；三是始于战国时期的养士军功制；四是兴于汉朝的察举征辟制；五是魏晋南北朝时期的九品中正制；六是始于隋、立于唐、延至清的科举制。
值得注意的是，选拔制度之间不是绝对的颠覆替代，任何时期的人才选拔制度都是复杂多元的、有主有辅的；“考试”是“不平等社会制度下相对平等的人才选拔制度”，所以考试即科举制作为核心的人才选拔制度延续千年。
我国现代干部选拔任用制度也经历了一系列深化改革：2004年前主体是委任制；2004年至十八大前竞争性选拔成为焦点，作为干部选拔任用的探索和尝试；2014年版《党政领导干部选拔任用工作条例》把公开选拔、竞争上岗作为干部选拔任用的方式之一，进行了明确的规定和约束；2016年《关于深化人才发展体制机制改革的意见》要求合理提高国有企业经营管理人才市场化选聘比例，……，研究制定在国有企业建立职业经理人制度的指导意见；2018年《中央企业领导人员管理规定》要求合理增加经理层中市场化选聘职业经理人比例，稳妥推进职业经理人制度建设。
国企职业经理人选聘成功案例
国企职业经理人选聘成功案例：中国石化
中国石化作为一家大型国有企业，近年来在职业经理人选聘方面取得了显著成果。
该公司通过建立科学的选聘机制和流程，成功吸引和选拔了一批优秀的职业经理人，为企业的快速发展提供了有力支持。
在职业经理人选聘方面，中国石化注重以下几个方面：
1. 制定明确的选聘标准：中国石化根据企业战略发展需要，制定了明确的职业经理人选聘标准，包括管理经验、业务能力、领导才能、沟通能力等多个方面。
2. 多渠道选拔人才：中国石化通过多种渠道选拔职业经理人，包括内部推荐、社会招聘、高校合作等。
这样可以确保选拔出的人才既有内部经验，也有外部视野。
3. 建立科学的评估机制：中国石化建立了科学的评估机制，对候选人进行全面、客观的评估。
评估内容包括管理能力、业务水平、领导风格等多个方面，以确保选聘到的人才符合企业要求。
4. 提供良好的职业发展机会：中国石化注重为职业经理人提供良好的职业发展机会，为他们提供广阔的发展空间和晋升通道。
这样可以吸引更多优秀人才加入公司，并激发他们的工作积极性和创造力。
通过以上措施，中国石化成功地选聘了一批优秀的职业经理人，为企业的发展提供了有力支持。
这些职业经理人在各自的领域中发挥了重要作用，帮助企业实现了快速发展。
综上所述，中国石化在职业经理人选聘方面的成功经验可以为其他国有企业提供借鉴和参考。
通过建立科学的选聘机制和流程，注重选拔多渠道人才，建立科学的评估机制，以及提供良好的职业发展机会等措施，可以帮助国有企业吸引和选拔更多优秀的职业经理人，推动企业的快速发展。
对国企引入职业经理人制度的思考随着中国经济的快速发展，国有企业在国民经济中扮演着重要的角色。
由于国有企业在制度、管理、激励机制等方面存在着一定的不足，导致了国有企业的效率较低、竞争力不足的问题。
在这种情况下，引入职业经理人制度成为了一个备受关注的话题。
职业经理人制度的引入对国企管理和发展带来了许多新的思考和机遇。
职业经理人制度的引入，可以优化国有企业的管理体制和决策机制。
传统模式下，国有企业的高管多为政府官员兼任，他们缺乏市场竞争和经营管理的经验，导致了国有企业在管理和决策上呈现出较大的弊端。
而引入职业经理人制度，可以通过市场竞争机制，吸引有经营管理经验和专业知识的优秀人才来管理国有企业，提高企业的管理水平和决策效率，实现企业的可持续发展。
尽管职业经理人制度的引入有利于优化国有企业的管理和发展，但在实际操作中也面临着一些挑战和困难。
国有企业在引入职业经理人制度过程中，可能会面临着内部利益集团的阻力和反对，影响制度的落实和执行。
国有企业在引入职业经理人制度后，可能会面临着管理文化冲突和习惯难以改变的问题，制度的落实和执行难度较大。
国有企业在引入职业经理人制度后，可能会面临着管理团队的短期利益追求和长期发展规划的矛盾，影响企业的长远发展。
对此，我们需要从多个角度来思考和完善国有企业引入职业经理人制度的问题。
政府部门需要进一步加大对国有企业引入职业经理人制度的政策支持和落实力度，通过政策引导和激励措施，促进国有企业引入职业经理人制度的顺利实施。
国有企业管理层需要提高政治站位，树立正确的政治和经济观念，积极主动拥抱变革，引入职业经理人制度，加强企业的管理和发展。
国有企业各级管理团队需要树立正确的管理理念，转变管理思维，提高管理水平，适应市场的需求和竞争。
对国有企业引入职业经理人制度的思考，是一个全面而复杂的问题。
职业经理人制度的引入对国有企业的管理和发展带来了许多新的思考和机遇，但在实际操作过程中也面临着一些挑战和困难。
国有企业推行职业经理人制度的办法近些年来，随着现代企业制度在中国企业中的建立与完善，职业经理越来越受到企业尤其是民营企业的高度重视，重量级企业高层的走马换将，职业经理人频频空降更是引起了社会的普遍关注，职业经理作为一种独立的资本形式——人力资本，开始走上了中国的历史舞台。
职业经理人是指可以在职业经理人市场上自由流动，并且以自己经营企业的能力为生的企业经营管理者。
在深化改革这一新的历史时期，国有企业推行职业经理人制度不仅是在践行《中共中央关于全面深化改革重大问题的决定》，要“建立职业经理人制度，更好地发挥企业家的作用”的要求，而且有助于完善中国职业经理人市场和建立现代企业制度，形成规范和科学的企业治理结构。
国有企业要想推行职业经理人制度不仅需政府层面和企业层面协同合作，更需要社会化和制度化来保障执行。
国企职业经理人的设置将有助于国企管理团队职业化，更适合市场竞争，适合混合多样化的企业管理制度。
国际化职业经理人尽管学富五车,满腹经纶,但一个人的能量毕竟有限,他们的谋划要通过国企上下一以贯之的执行力来实施,否则再好的谋划也是空中楼阁。
要加大宣传，在全社会、各个国有企业内部倡导在企业实施职业经理人制度的好处。
职业经理人制度的成功推行是一个长期的过程，国家要专门成立职业经理人制度课题组，专题研究职业经理人制度建设理论、政策与实践问题。
总结已建立职业经理人制度企业的成功经验，逐步推广加强对现有管理者的职业化培训。
一、国有企业推行职业经理人制度的指导思想职业经理人制度是破解用人机制瓶颈的关键一招，具有契约化、规范化等特征。
但是国企要想有效推行职业经理人制度，需建立职业经理人制度所需要的土壤，应该包括：政企、政资的有效分开；明确的国有资本目标和原则边界；无“一股独大”的多股权主体的股权结构，或者即使存在“一股独大”，但去行政化、市场化原则贯彻得较好；职业经理人选任来源和方式的市场化；推行股权激励和有效问责。
鉴于我国国有企业类别、规模、发展状况的不同，推行职业经理人制度要坚持分类分步推行的总体方针。
积极发展混合所有制经济,这有利于国有资本放大功能、保值增值、提高竞争力,有利于各种所有制资本取长补短、相互促进、共同发展。
发展混合所有制经济，我认为有5条路径：一是积极引入各类资本参与国有企业改革重组,推动绝大部分企业实现投资主体多元化;二是推进企业整体上市和主营业务上市，推动国有资本实现证券化;三是在公租房建设、道路改造、地铁建设等领域推出一批重点项目,引入各类资本参与投资;四是推动国有资本与各类资本融合发展,促进市属国企与央企、外省市国企、民企、外企相互持股和共同设立股权投资基金;五是促进混合所有制员工持股,形成资本所有者与劳动者利益共同体。
推进股权激励，引进职业经理人上世纪90年代以来我国国有企业逐步引入股权激励，股权分置改革后更多的国有上市公司计划实施股权激励。
在来势汹涌的新一轮的国企改革大潮中，股权激励已成为重要的改革内容之一，股权激励机制改革有望带动相关国企业绩进一步释放。
国企改革的最终目标是激发国企的经营效率，这就需要推动非国有资本的进入和营造公平竞争的市场环境。
因此，国企改革可能会在几个层面进行：国有资产管理制度层面，即国有资产管理体制改善和国企管理层股权激励机制建立;国有企业层面，提升企业竞争力和运营效率。
另外还将打破一些需鼓励市场化产业的垄断壁垒，促进民企进入。
为了更好地提高国有企业活力和竞争力，要逐步增加国企高管的市场化选聘比例，建立职业经理人制度，这将意味着央企、国企的“一把手”或更多地从市场中产生，同时将国企高管薪酬与其选聘方式挂钩。
今后国有企业负责人应该逐步尝试从市场招聘，薪酬也应该根据市场来确定，让企业进入“高薪—人才—高利润”的良性循环，同时现代化的“法人治理结构”和高度透明化的“选用人体制”，也将缓解社会舆论有关国企薪酬方面的争论。
未来的国企改革应当建立职业经理人制度，促使官员化的经理人走向职业化、市场化。
当前我国国有企业存在法人治理结构不规范的问题。
尽管企业股东会、董事会、监事会设置齐全，但制衡作用不强。
经营者和所有者的责任和义务不规范。
董事会实质上没有独立选聘具有资质职业经理人的权力。
对于改革的操作方式，可将国有资产管理设置为出资人代表机构（国资委）、资本运营公司或投资公司、国有控股和参股企业等三层构架。
资本运营公司和投资公司等领导人可能仍由行政任命，而企业层面的高管则实行职业经理人制度，市场化选聘和退出。
未来的国企改革必须建立职业经理人的市场化选聘和退出机制，重点就是“去行政化”，从根本上废除国有企业经理人员的国家干部身份和行政任命制。
实行选聘制，引入竞争、更新和淘汰机制，促使官员化的经理人走向职业化、市场化，使他们的价值通过企业经营业绩来体现，让他们的命运与企业命运相联系。
在国有企业经理人的应聘管理上，政府只能充当红娘，不能担当管家角色。
企业的组织人事部门对进入市场的经理人主要考察职业道德水准；社会中介机构对经理人的能力、实绩考核分析，供企业择优录用。
一、国有企业引入职业经理人管理模式利弊国有企业引入职业经理人管理模式有利的一面，第一，职业经理人是市场化、职业化的企业经营管理人才，是依靠市场检验和配置的人力资本，是企业发展的关键人才要素。
职业经理人的引入对于重新塑造全新的企业文化将是一个积极的因素，他将从根本上推动企业文化朝市场化、国际化和职业化方向的转变，给企业未来的发展注入活力。
第二，职业经理人没有过多的顾虑，他们以企业经营管理为职业，深谙经营管理之道，熟练运用企业内外各项资源，他们的到来会将工作的重点更多地放在企业的经营上面，有利于企业市场的国际化拓展，有利于企业整体效益的提高以及职业化水平的提升。
职业经理人阶层的形成能够促成企业财产的法律所有权和经济所有权分离。
使企业财产占有形式适应社会化大生产的客观要求。
第三，职业经理人会在逐渐适应环境的过程中找到适当的方式和方法，在所有权、经营权以及治理结构的有机调整中逐渐形成企业固有的管理体系并逐渐进行有效的梳理，他们具有的分析能力、平衡能力以及表达能力对于有效解决企业历史遗留下来的问题起到客观、公正和积极的作用，并由此树立起个人的领导魅力和领导风格。
第四，职业经理人具有很强的适应能力和洞察力，可以很快地适应企业的变革以及变革过程中遇到的新问题和新情况，并找到有效的解决办法。
在实际的工作中他们会依据科学的管理体系和方法体系建立起适应央企变革的方法以及探索出适应央企的管理模式。
第五，职业经理人阶层的形成，顺应了社会生产力向智能化发展的趋势。
具有优秀管理素质的职业经理在优化资源配置、充分发挥生产力效能、促进经济效益的提高方面所起的某种决定性的作用，使这个阶层成为现代社会生产力的一个基本要素，也是现代企业生存和发展的重要条件。
而职业经理群体的形成，将构成社会经济发展的高势能状态。
然后，国有企业引入职业经理人管理模式不利的一面，第一，企业要求职业经理人在比较短的时间内适应企业固有的管理环境并进入工作状态，但是这么大的一个企业要在比较短的时间内熟悉和掌握企业的管理现状和企业文化是不现实的，因而会给职业经理人带来很大的精神压力。
第二，职业经理人的选拔是个关键的问题，什么样的标准是人才选拔的关键所在，评价体系的建立、人才选拔的程序以及相关要求是首先要解决的问题。
选错人会给企业带来很大的损失，造成国有资产的缩水。
空降兵失败的故事很多，而现有的企业环境是职业经理人所没有经历过的。
这个问题十分突出。
第三，职业经理人的个人信用等级和国有中央企业之间有时是不匹配的，存在信用等级之间的失调和信用风险，这点也是招聘职业经理人员时应该关注的问题。
第四，职业经理人在进入企业后，是否能够适应目前的管理环境是个问题，在于他们的分析能力、平衡能力以及沟通和表达能力与现有的董事会达成一致的目标，在经营指标和成本控制方面的目标不容易达成，会影响企业经营目标的确立，失去相互的信任。
二、国有企业引入职业经理人制度的思路和对策（一）应该完善现代产权制度。
职业经理人制度是依托现代产权制度而存在的，“产权清晰、权责明确、政企分开、决策科学”是建立现代职业经理人制度的根本出发点和落脚点。
只有摆正位置明确职权，职业经理人才能在企业大展拳脚、释放才华。
但是，目前国企产权改革还没有完成，政企关系并没有完全理顺，所有权和经营权的关系还没有到位。
转变观念，政府和企业各就各位。
国有企业，从字面理解，就是产权是国家的，国家是“老板”。
职业经理人，就是以经营管理作为自己职业的人，通俗地讲，就是“伙计”，他们的专长就是替老板们经营管理企业。
政府和职业经理人双方要明确职责，责权利到位，各管各的事，不要越权。
政府作为出资人，应该负责国有企业的定位、发展方向以及重大事项决策；职业经理人作为经营管理者，他的最根本职责就是为股东创造利润，确保国有资产保值增值，力争企业利润最大化。
（二）加强制度建设，保证企业经营管理“法”治化。
职业经理人对国有企业要进行现代企业制度建设，优化企业组织结构，建立和完善科学的企业经营管理制度。
首先根据股东和董事会制定的企业发展战略，精简和优化组织结构，提高企业的运作效率，革除机构臃肿、人浮于事的积弊，确保组织结构符合企业发展的需要和企业的肌体健康良性运转。
其次，把有规则可循的日常经营管理工作制度化。
建立和完善企业内部的各项管理制度，包括行政、人事、财务、业务、销售、客服等一系列的管理制度，保证企业各项日常经营管理活动都有章可循，确保企业的时间、精力、财力用在“刀口”上，而不是浪费在这些日常事务中。
第三，对包含不确定因素较多的经营活动实行决策集体化。
这部分工作才是一个职业经理人工作的重点，他应在广泛深入开展调研的基础上，对市场的走势进行判断，并提出自己的依据和意见，供集体决策参考。
在这个过程中，要避免刚愎自用、一言堂，因为任何个人的判断都是有局限性的。
当然，集体决策并不能规避职业经理人因决策失误应承担的责任。
只有这样，才能使企业的经营管理活动始终处于可控状态，也才能使“老板”放心。
（三）建立和完善职业经理人选聘制度。
上面我们说过，国有企业职业经理人之所以处在一个尴尬的境地，一个重要原因，就是前提不公平。
它又包括两个问题，一是现有职业经理人合不合格，二是任用过程要公开公平。
解决这个问题的最好的办法就是建立科学的职业经理人选聘制度，公开招聘，竞聘上岗。
出资机构首先拿出或委托董事会拿出职业经理人的招聘条件，公开招聘，任何符合招聘条件的人都可以报名应聘。
二是组织考核班子，对应聘者的学历、资历、能力、品行等进行考察，并运用科学的测评工具对应聘者进行知识和能力测试，提出考核意见。
三是董事会根据考核班子提出的考核意见进行讨论，决定人选，并按照公司法的要求进行聘任。
（四）建立和完善职业经理人监督机制。
一是政府应建立和完善股东会、董事会和监事会“新三会”制度，明确各自的职责和权限，并严格按照制定的制度执行，保证新三会的设置不流行形式。
二是选派独立的监事对董事和职业经理人的履职行为进行监督。
独立监事可以是外部的，也可以是企业内部的职工，但一定要保证独立。
最可行的办法就是监事的报酬由老板根据监事的薪酬办法决定，可以在企业列支，但绝对不允许拿企业的任何形式的报酬，否则，对监事的惩罚应该是最严厉的，这样才能保证监事在行使监督权时保持独立。
象现在的上市公司，监事会基本上都是虚的，因为监事的工资、奖金、补贴都是企业的总经理说了算，你不听话，就让你的收入受损。
结果可想而知，这不是监事的问题，是老板的制度有问题。
三是保证独立监事的审查权。
监事的审查权应有制度保证，审查的权限范围包括企业的制度是否科学合理、制度执行是否严格等等。
（五）建立和完善职业经理人激励机制。
一是职业经理人在待遇上要与政府机关彻底“断奶”。
不能企业效益好的时候，要求收入与效益挂钩，效益不好的时候，又要求靠公务员，甚至要求回机关当公务员。
职业经理人应该制定并严格执行企业自己的薪资报酬体系，收入与企业效益挂钩，与企业结成命运共同体。
企业高效益，职业经理人就应该高收入，反之亦然。
从股东的角度讲，政府应该希望下属的国有企业的职业经理人都拿高薪，因他们拿了高薪，说明国有资产实现了高利润。
二是科学设计鼓励和留住优秀的职业经理人的制度。
政府出于廉政考虑，往往实行岗位轮换制，但是这种制度恰恰与股东和企业的利益北道而驰的，并且这种制度还会导致大量的短期行为，因为在这个岗位上的人要想今后向“上”轮换，必须要在任期内做出成绩，结果大家都搞“短、平、快”的项目，谁也不愿意做基础性工作和长远打算，因为这些工作的受益与自己无关。
这对企业的发展是非常有害的。
政府应该拿出政策，可以探索和尝试股票或其他收益期权制度，鼓励和留住那些优秀的职业经理人在国企好好干，长期干，为国家创造更多的收益。
要引导职业经理人把维护企业利益作为决策的根本原则，发挥职业经理人的最大潜能，就必须按照市场规律设计国企职业经理人激励模式，使那些真正为国家做出贡献的职业经理人通过正当渠道获得应有回报。
