下载文档原格式
完善我国国有企业职业经理人制度的对策建议【摘要】国有企业职业经理人制度的完善对于提升企业管理水平和竞争力至关重要。
为此，我们需要优化激励机制，为经理人提供更广阔的发展空间；建立健全的选拔、培养和评价体系，确保经理人的素质和能力；加强监督和考核机制，保证经理人的廉洁和能力；加强与高校、科研机构的合作，培养更多专业化经理人；制定明确的晋升途径和激励政策，激励经理人的积极性和创新能力。
通过这些对策建议的实施，可以有效提升国有企业的管理水平和绩效表现，推动国有企业实现可持续发展。
完善国有企业职业经理人制度，是促进企业健康发展的重要举措，必须重视和持续改进。
【关键词】国有企业、职业经理人、制度完善、激励机制、职业发展、选拔、培养、评价、监督、考核、合作、专业化经理人、晋升途径、激励政策、对策建议。
1. 引言1.1 介绍国有企业职业经理人制度的重要性国有企业职业经理人制度是国有企业管理体系中非常重要的一部分，它直接关系到国有企业的发展和运行效率。
国有企业职业经理人制度的建立可以促进国有企业的管理专业化、高效化和现代化，提高国有企业在市场经济环境中的竞争力和适应能力。
在全面深化改革的进程中，完善国有企业职业经理人制度已经成为我国国有企业改革的重要方向之一。
国有企业职业经理人制度的建立有助于提高国有企业的治理水平和运营效率，增强企业的竞争力和可持续发展能力。
通过制定科学合理的激励机制，可以吸引更多优秀的经理人加入国有企业，激发他们的工作积极性和创造力，提升企业的整体绩效。
建立健全的选拔、培养和评价体系，有利于选拔和培养具有专业素养和管理能力的优秀经理人，为企业长期发展输送人才资源。
加强对职业经理人的监督和考核机制，可以有效约束其行为，确保其为企业的长远利益着想，避免出现道德风险和管理失误。
与高校、科研机构合作，培养更多专业化经理人，可以丰富企业人才队伍，提升企业的技术实力和创新能力。
制定明确的职业经理人晋升途径和激励政策，可以激发经理人的积极性和主动性，增强其对企业的忠诚度和归属感，从而更好地推动企业发展。
国有企业试行职业经理人工作开展的措施与建议摘要：国有企业是我国市场经济发展的重要推动力，分析如何在国有企业实行职业经理人制度，是促进国有企业进一步改革创新的重要举措。
本文以某市市属国有企业试行职业经理人的情况作为研究案例，以国有企业发展现状为基础，结合职业经理人相关理论，针对性地制定促进职业经理人制度落实的策略，期望能够帮助国有企业实现长期稳定发展。
关键词：国有企业；职业经理人引文：随着国有企业改革的深入，职业经理人制度已经成为改革重点突破的方向之一。
构建职业经理人制度不仅是国有企业提升管理效能的重要途径，也是深化“三项制度”改革的重要内容。
一、统一思想、科学谋划（一）把握职业经理人制度的内涵实质是高质量推行职业经理人制度的重要前提职业经理人制度的核心是“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”。
市场化选聘主要解决“入口”问题，通过引入市场化机制，优化企业经理层成员结构；根据职业经理人的不同岗位、不同职责和不同从业经历，精准约定不同的业绩指标，对承担不同职责、不同风险、不同业务职业经理人给予与之相对应的报酬，充分体现差异性，有效发挥激励作用；市场化退出解决的是“出口”问题，通过严格执行年度考核、任期考核以及任期制等，使职业经理人能够实现合法、有序退出。
（二）治理主体之间权责清晰、协调运转是推行职业经理人制度的基本保障企业不同治理主体具有法定职责，自上而下的重大战略决策需要在不同治理主体之间有效传导后才能得以落地执行。
优化“三会一层”（即党委会、董事会、监事会以及经理层）运行机制，明确各治理主体的角色定位，厘清权责边界。
二、市场化选聘（一）坚持党管干部与董事会落实经理层成员选聘权相统一。
坚持落实董事会选人用人职权，以市场化选聘为起点，以岗位胜任力为标准，坚持业绩为上、能力为上，按“二十字”好干部标准，市场化选聘敢担当善作为的职业经理人。
从德能勤绩廉等方面对董事会提出的候选人进行全面考察，根据考察结果向董事会进行推荐；由董事会决定聘用人选。
完善国有企业职业经理人制度的对策建议作者：石颖张慧郝鑫泓来源：《中国经贸导刊》2021年第25期职业经理人制度是破解国有企业选人用人机制的关键一招，打造一支专业化、职业化、市场化和国际化的国有企业职业经理人队伍，有利于激活经营管理层活力，进一步完善现代企业制度，不断增强国有经济竞争力、创新力、控制力、影响力和抗风险能力。
党的十八大以来，国有企业职业经理人相关政策密集出台，央企和地方国企正在加快探索推行职业经理人制度，成效初显。
由于与西方国家国有企业的历史、规模、定位不同，我国国有企业推行职业经理人制度既要吸收西方职业经理人制度两权分离的优点，又要结合我国国情加强党对国有企业的领导，沿着市场化方向拓展国有企业职业经理人制度改革的深度和广度，逐步建立具有中国特色的国有企业职业经理人制度。
一、国有企业推行职业经理人制度的改革现状（一）党的十八大以来国有企业职业经理人制度相关政策出台进入快车道以党的十八大为主要标志，我国国有企业职业经理人制度政策探索呈现出由缓到快的明显转变。
2015年，《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》提出“推行职业经理人制度”，从顶层设计上展现改革的坚定决心。
2016年，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的指导意见》明确提出“研究制定在国有企业建立职业经理人制度的指导意见”，为国有企业推行职业经理人制度提出要求、定下原则。
2020年，国务院国企改革领导小组办公室印发了《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》，为“双百企业”推行职业经理人制度提供实践指引。
《国企改革三年行动方案（2020—2022）》提出“加快建立健全市场化经营机制，大力推进经理层成员任期制契约化管理和职业经理人制度”，为国企推行职业经理人制度提出落实措施和支持政策。
国有企业推行职业经理人制度在改革方向的认识上进一步统一，并为中央企业和地方国有企业进行试点探索提供了更为明确的政策指引。
（二）央企和地方国企正在推进“自我革命”式改革中央企业子公司层面推行职业经理人制度改革成效初显。
关于国有企业推行职业经理人的几点思考欧维发布时间：2021-09-08T09:18:36.069Z 来源：《防护工程》2021年15期作者：欧维[导读] 国有企业推行职业经理人制度是一项有利于国企发展的重要举措，对于激发企业活力，推动国企转型升级有积极的促进作用和重要的现实意义。
职业经理人制度的推行可以帮助国有企业的经理层人事实施变革，更一步提高市场竞争力，所以这是国企提高管理效能的一种重要途径。
本文着重分析了目前我国的国有企业建设职业经理人制度的现状，阐述了所发现的一些所存在的问题和困难，并提出了几点建议。
欧维湖南省轻纺设计院有限公司 410000摘要：国有企业推行职业经理人制度是一项有利于国企发展的重要举措，对于激发企业活力，推动国企转型升级有积极的促进作用和重要的现实意义。
职业经理人制度的推行可以帮助国有企业的经理层人事实施变革，更一步提高市场竞争力，所以这是国企提高管理效能的一种重要途径。
本文着重分析了目前我国的国有企业建设职业经理人制度的现状，阐述了所发现的一些所存在的问题和困难，并提出了几点建议。
关键词：国有企业；职业经理人；问题与建议引言企业的职业经理人就是一类负责让企业实现经营目标的高级管理人员，对这类人员的聘用和管理要遵循“选聘市场化、管理契约化、薪酬差异化”等的原则和规范。
企业需要对职业经理人给予充分大的授权范围，以便他们可以通过本身专业的管理知识和经验来更好的管理企业。
在国有企业内部实行职业经理人制度可以促进经营管理层的积极性，提升内部活力，是现代企业制度的必要组成部分之一。
所以分析研究国企推行的职业经理人制度是很有必要的。
1.推行职业经理人的特点和优势职业经理人在国有企业内部最大的特点就是其具有市场化身份。
这样的身份即说明职业经理人从选用到管理再到退出都是依托市场来实现的。
职业经理人与体制内的领导人员在薪酬分配和绩效考核等方面相差很大，前者的管理更具有挑战性和激励性。
这种特点使得国企推行职业经理人有如下一些优势：一是职业经理人和其他体制内的领导人员等不同，其实行契约化管理，这种管理方式可以使企业内生动力得到有效激发。
国有企业构建职业经理人制度研究发布时间：2022-02-14T08:07:52.372Z 来源：《中国经济评论》2021年第11期作者：王刚[导读] 构建职业经理人制度是国有企业市场化经营过程中非常关键的一步，不仅可以充分激发企业市场化经营的活力，而且还可以更好的挖掘员工的潜力，激发管理层的积极性，提高企业的竞争力，促使企业更好地参与市场竞争，提升竞争力，赢得竞争优势。
海口市地下综合管廊投资管理有限公司海南海口 570312摘要：近年来，随着时代的发展，职业经理人市场的存在为国有公司引入职业经理人制度创造了条件，同时也对国有公司在职经理人形成了外部竞争压力。
虽然国有公司经理人的约束激励机制与非国有公司在诸多维度上存在一定差异，不能将其相关性一概而论，但是大量的经验性数据表明国有公司建立职业经理人制度同样与公司业绩和效率的提升存在正相关关系。
我国的实践亦表明，职业经理人制度在我国国有公司治理环境中同样是可行的。
国有公司引入职业经理人制度是其提升公司治理水平的必然选择。
关键词：国有企业；构建职业经理人；制度研究引言构建职业经理人制度是国有企业市场化经营过程中非常关键的一步，不仅可以充分激发企业市场化经营的活力，而且还可以更好的挖掘员工的潜力，激发管理层的积极性，提高企业的竞争力，促使企业更好地参与市场竞争，提升竞争力，赢得竞争优势。
1概念职业经理人最早是产生于西方的，是公司制发展的产物。
在现代企业制度下，企业的所有权和经营权分离，所有者通过股东大会选举的董事会来聘用职业经理人管理企业，董事会对职业经理人进行监督，职业经理人在董事会的授权下从事企业的日常管理，双方是一种委托－代理关系。
职业经理凭借自己的经营才能取得了一部分对企业的控制权力。
在我们国家，职业经理人的发展经历了比较长的时期。
20世纪90年代末，随着中国经济的迅速发展，大量的民营私有企业快速的发展壮大起来，规模越来越大的企业光靠企业主一个人的管理能力就显得力不从心了。
区域治理MARKET关于国企职业经理人制度建设的理论探索和实践思考——以某国有金融投资集团为例杭州市金融投资集团有限公司 王家华摘要：职业经理人制度的建立和健全是深化国资国企改革的重要抓手。
其本质在于企业的所有权和经营权的分离，而核心在于职业经理人的专业化和市场化。
本文以某国有金融投资集团实施职业经理人制度为例，其研究了金融监管趋严的背景下践行职业经理人制度的本质、核心和路径，并提出了坚持党管干部、完善公司治理结构、充分授权职业经理人三个原则和坚持市场化选聘、契约化合同、制度化退出、差异化薪酬、对标化考核“五化”路径，从而为地方国企实施职业经理人制度提供了理论和现实依据。
关键词：国企改革；职业经理人制度；地方金控中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：2096-4595（2020）47-0244-0002职业经理人伴随现代企业制度的诞生而出现，是将所经营管理企业的成功视为自己事业的专职管理人。
进一步看，职业经理人是在一个所有权和经营权分离的企业中掌握着企业的经营权。
在职业经理人市场中聘任，并运用所掌握的企业经营管理知识以及所具备的经营管理企业的综合领导能力和丰富的实践经验，受聘于雇主的职业化的中高层经营管理人员。
2003年以来，中组部、国资委已先后多批次组织中央企业面向海内外公开招聘职业经理人。
目前，国企改革逐步进入深水区，职业经理人制度已在部分央企、地方国企推行，并取得了一定成效。
职业经理人已发展成为推动其包括国有企业在内的整个经济社会快速发展的一个重要群体。
随着《国企改革三年行动方案（2020-2022）》的深化和金融监管的加强，而实施职业经理人制度是地方金控必须面对的改革内容之一。
一、两个核心国有企业的职业经理人制度是建立在国企所有权和经营权分离基础上的双重委托代理机制。
其核心在于经理人以专业的经营管理知识和经验，在可流动和可定价的职业经理人市场依赖自己的经营业绩得到社会的广泛认可。
国有企业职业经理人选聘问题及对策国有企业是国家资产所有者，作为国家资产的管理者，国有企业在进行职业经理人选聘时面临着各种问题。
本文就国有企业职业经理人选聘问题进行探讨，并提出相应对策。
一、问题分析1.1 选聘标准不够严格在国有企业的职业经理人选聘过程中，一些企业存在选聘标准不够严格的情况。
这导致一些没有足够经验和能力的人员通过选拔，影响了企业的经营管理水平。
1.2 职业经理人培养机制不健全一些国有企业存在职业经理人培养机制不健全的问题。
由于缺乏有效的培训和晋升机会，导致职业经理人队伍整体素质不高，无法满足企业发展需要。
1.3 薪酬体系不合理国有企业薪酬体系相对较为僵化，难以激励职业经理人的积极性。
一些资深经理人由于薪酬问题而选择离职，给企业运营带来一定困难。
二、对策建议2.1 加强选拔标准国有企业应该建立完善的选拔标准，确保选聘的职业经理人具备足够的专业素养和管理经验。
同时，可以借鉴外部先进企业的经验，建立科学的选拔机制。
2.2 建立培养机制国有企业可以建立完善的职业经理人培养机制，为优秀员工提供晋升和培训机会。
通过内部人才的培养，提高职业经理人的整体素质，推动企业的可持续发展。
2.3 调整薪酬体系国有企业可以根据职业经理人的实际表现调整薪酬体系，激励他们更好地为企业创造价值。
合理的薪酬制度可以留住优秀的职业经理人，增强企业的竞争力。
三、结语国有企业职业经理人选聘问题是一个复杂的系统工程，需要企业各级管理者共同努力，不断探索和改进。
通过加强选拔标准、建立培养机制和调整薪酬体系，国有企业可以有效解决职业经理人选聘问题，提升企业的整体竞争力和经营管理水平。
愿国有企业职业经理人队伍更加强大，为国家经济发展做出积极贡献。
国有企业推行职业经理人制度指导意见为贯彻落实全国国有企业党的建设工作会议精神，健全完善适应现代企业制度要求的企业领导人员选聘、考核、奖惩和退出机制,在区属国有企业中积极稳妥地推进职业经理人制度，根据《公司法》、《企业国有资产法》、《关于深化国有企业改革的指导意见》（中发〔2015〕22号）等有关法律法规文件，结合区属国有企业实际情况，提出以下指导意见。
一、基本原则(一)坚持党管干部与企业董事会依法选择经营管理者相结合的原则；(二)坚持制度先行、规范管理的原则；(三)坚持市场化的原则；(四)坚持契约化管理的原则；(五)坚持责、权、利相一致的原则；(六)坚持先考核后兑现的原则。
二、主要目标建立科学合理的企业法人治理结构，在规范董事会建设的基础上，分批逐步推进，条件成熟一个推进一个，努力推进企业经理层成员由董事会市场化选聘、契约化管理，转变企业经理层成员管理方式。
2019年，各区属集团完成1-2家职业经理人制度试点；各集团应积极在条件成熟的下属商业类企业推行职业经理人制度，引进、培养一批德才兼备、善于经营、充满活力的职业经理人，提升企业经营活力和经济效益。
三、职业经理人范围(一)职业经理人原则上是经理层团队，包括总经理、副总经理、总法律顾问等，也可根据需要扩大到部门经理级别的核心骨干团队。
(二)外部市场紧缺难以引进或内部短期内无法培养解决的个别能力要求高的特殊职位，也可以按职业经理人管理。
四、推行职业经理人制度的企业一般应具备的条件(一)属于商业类，主业应处于充分市场竞争行业和领域。
(二)具有依法独立经营、自负盈亏的内部环境基础。
(三)具有健全的公司治理结构，建立健全权责对等、运转协调、有效制衡的决策执行监督机制，能充分发挥党组织的领导和把关作用、董事会的决策作用、监事会的监督作用及经理层的经营管理作用。
(四)对于符合条件的试点企业，经出资人授权，明确董事会对经理层成员选聘、考核、奖惩、薪酬分配的权利并健全制度和程序，建立健全董事会、党组织、经理层的职责权限和议事规则。
2018. 4（下） 现代国企研究49论 道 LUN DAO国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量。
随着国有企业改革的逐步深入，产权制度改革逐步到位，股份制企业所有权和经营权的分离，法人治理结构不断完善，为建立职业经理人制度提供了前提条件。
党的十八届三中全会明确提出：“建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用，国有企业要合理增加市场化选聘比例。
”《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》明确规定：“推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例，加快建立退出机制。
”这为国有企业探索职业经理人之路提供政策保障。
当前，一些中央企业和地方国有企业纷纷开展了职业经理人制度建设试点，为国企职业经理人制度建设积累了宝贵经验。
但国有企业有其特殊性，要推行职业经理人制度，须具备一定的条件，且要建立完善的工作机制，才能保证职业经理人制度发挥其正面、促进作用。
一、推行职业经理人制度建设的重要意义（一）有利于推进现代企业制度建设，健全国有企业法人治理结构。
目前，我国很多国有企业尚未真正建立现代企业制度，法人治理结构只是表面上的“存在”，并未真正地发挥作用。
职业经理人制度强调的是契约化管理、授权管理，是建立在权责明晰的法人治理结构基础之上的。
国有企业引入职业经理人制度，可帮助企业规范管理，推进现代化制度建设进程。
（二）有利于深化国有企业改革，大力推进企业创新发展。
国有企业引入职业经理人制度，能够有效落实“董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权”，为国有企业开展市场化选聘经营管理者以及实行薪酬分配差异化改革铺平道路，从而解决国企高管任命制带来的创新动力不足、工作激情不高、求稳怕错等弊端，最终让合适的经理人聚集在一起，形成有效的经营管理团队，实施高效的经营管理活动。
国有企业推行职业经理人制度指导意见国有企业推行职业经理人制度指导意见为贯彻落实全国国有企业党的建设工作会议精神，健全完善适应现代企业制度要求的企业领导人员选聘、考核、奖惩和退出机制，在区属国有企业中积极稳妥地推进职业经理人制度。
根据《公司法》、《企业国有资产法》、《》（中发〔2015〕22号）等有关法律法规文件，结合区属国有企业实际情况，提出以下指导意见。
一、基本原则1.坚持党管干部与企业董事会依法选择经营管理者相结合的原则；2.坚持制度先行、规范管理的原则；3.坚持市场化的原则；4.坚持契约化管理的原则；5.坚持责、权、利相一致的原则；6.坚持先考核后兑现的原则。
二、主要目标建立科学合理的企业法人治理结构，在规范董事会建设的基础上，分批逐步推进，条件成熟一个推进一个，努力推进企业经理层成员由董事会市场化选聘、契约化管理，转变企业经理层成员管理方式。
2019年，各区属集团完成1-2家职业经理人制度试点；各集团应积极在条件成熟的下属商业类企业推行职业经理人制度，引进、培养一批德才兼备、善于经营、充满活力的职业经理人，提升企业经营活力和经济效益。
三、职业经理人范围1.职业经理人原则上是经理层团队，包括总经理、副总经理、总法律顾问等，也可根据需要扩大到部门经理级别的核心骨干团队。
2.外部市场紧缺难以引进或内部短期内无法培养解决的个别能力要求高的特殊职位，也可以按职业经理人管理。
四、推行职业经理人制度的企业一般应具备的条件1.属于商业类，主业应处于充分市场竞争行业和领域。
2.具有依法独立经营、自负盈亏的内部环境基础。
3.具有健全的公司治理结构，建立健全权责对等、运转协调、有效制衡的决策执行监督机制，能充分发挥党组织的领导和把关作用、董事会的决策作用、监事会的监督作用及经理层的经营管理作用。
4.对于符合条件的试点企业，经出资人授权，明确董事会对经理层成员选聘、考核、奖惩、薪酬分配的权利并健全制度和程序，建立健全董事会、党组织、经理层的职责权限和议事规则。
国有企业如何有效引入职业经理人制度摘要：企业是社会经济体的重要组成部分，所进行的经营活动应符合市场的规律。
但是国有性质企业受计划经济影响严重，遗留问题较为严重。
而国家和政府作为国企的所有者，在管理和经营上有一定的难度，因此需要引入职业经理人。
目前，国有性质企业的职业经理人制度还存在一定的表面化，没有与之配套的机制，如何解决该问题，成为国有企业改革步伐加快的重要一环。
关键词：国企；职业经理人；激励制度；职业经理人制度是现代企业制度的重要特征和组成部分，在深化改革这一新的历史时期，国有企业推行职业经理人制度对于国有企业产权制度的改革和现代企业制度的建立具有十分重要的意义。
一、职业经理人制度概述随着公司制企业的发展，所有权与经营权分离的状况普遍存在，企业需要聘用专业的管理人员管理公司，这就促进了职业经理人的产生与发展。
经济学家萨伊最早提出了“职业经理”这一概念，他认为职业经理是能够最大效率的使用经济资源的人，能够用有限的经济资源带来最多的产量。
① 因此，可以说职业经理人是企业员工中最核心的力量。
职业经理人制度是由许多制度集合而成的一种制度，它包含了企业经营、管理的若干个方面，并从对职业经理人的行为提供了规范。
从人才市场配置，到行为评价标准再到针对经理人所采取的各项激励与约束措施，职业经理人制度涉及了经理人这一职业群体的方方面面，在为经理人职业提供评价标准的同时，也为企业管理者提供了专业性保障。
二、加快市场化选聘职业经理人进程通过多年的改革，国有企业已经成为市场竞争主体，大都通过市场配置资源，包括人力资源的市场化配置。
但是，职业经理人作为企业最重要的人力资源，还没有真正采用市场化配置，这是国有企业市场化改革不彻底的主要表现。
以市场化方式选聘职业经理人，是实行职业经理人制度的重要标志和表现。
市场化选聘职业经理人，包括两种含义：一是运用市场的方法选聘职业经理人，即通过公开公平竞争的方式从社会上选聘职业经理人。
国有企业职业经理人管理办法第一章总则第一条为深入贯彻中央和__市委、市政府关于深化国有企业改革的有关精神，进一步规范职业经理人管理，根据《____市委__市人民政府关于深化市属国有企业改革的实施意见》《____市委办公厅__市人民政府办公厅印发〈关于市管企业推行职业经理人和市场化选聘经营管理者制度的意见（试行）的通知》《__市市管企业职业经理人管理暂行办法》《集团公司所属企业职业经理人管理办法》文件精神，进一步规范职业经理人管理，结合公司实际，制定本办法。
第二条本办法适用于公司。
第三条本办法所称党组织，是指公司党总支。
第四条本办法所称职业经理人，是指通过市场化机制选聘的公司经营负责人，包括总经理、副总经理等岗位。
第五条本办法所称业务主管部门，是指集团公司本部各职能主管部室及集团公司所属各投资平台公司。
第六条职业经理人管理坚持党管干部和依法选任相结合，坚持发挥市场机制作用，坚持事业为上、人事相宜，坚持市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出，坚持严管和厚爱相结合、激励和约束并重，坚持依规依纪依法。
第七条坚持党组织对企业选人用人的领导和把关作用，公司党组织、董事会在集团公司党委领导下，在集团公司组织人力部的指导下负责职业经理人的日常管理。
第二章选聘工作程序第八条公司职业经理人可采取市场化公开选聘和委托人才中介机构推荐等方式进行。
必要时，也可通过组织推荐方式进行。
第九条职业经理人应坚持党的领导，坚持国有企业的社会主义方向，熟悉企业经营管理工作，具备与岗位相匹配的任职经历和专业素养，市场感觉敏锐，经营业绩突出，职业操守、职业信用和个人品行良好。
具有正常履行岗位职责的身体条件，符合职位禁入和特殊岗位任职资格等制度规定。
第十条市场化选聘一般应包括以下程序：（一）下达授权书。
集团公司董事会向公司董事会下达授权意见。
授权公司董事会职权：经理层成员选聘权、业绩考核权、薪酬分配权、中长期决策权等权力。
（二）制定选聘工作方案。
组织行为文/延欣国有企业推行职业经理人制度的思考国有企业职业经理人制度推进情况2014年，国资委启动“四项改革”试点，在新兴际华、中国节能、中国建材、国药集团4家中央企业开展董事会行使高级管理人员选聘、业绩考核和薪酬管理职权试点。
截至2019年3月，有83家中央企业建立了规范的董事会，有46家中央企业对3300多名经理人实现了契约化管理。
同时各地方国有企业也在同步推进职业经理人制度。
●四种模式从国有企业职业经理人制度的推行方式上看，按照推广程度可以分为四种模式。
第一种是一些市场化程度较高、主业处于竞争性领域的企业采取的全面探索模式。
这类企业人才流动比较频繁，员工的市场观念比较强，相关制度机制也比较健全。
第二种是一些企业在新设子公司、境外企业和金融、地产、电子商务等新兴业务板块推行职业经理人制度的特区模式，这些企业往往直接从市场上选聘人才，采用市场化方式核定薪酬，实行契约化管理，职业经理人选用与管理的市场化程度较高。
第三种是一些国有企业收购民营企业后实行的“双轨制”模式。
被收购民营企业的原有高级管理人员以及董事会市场化选聘的人员按照职业经理人进行管理，国有企业派出的经理人一般仍按体制内的方式进行管理。
第四种是一些企业对专业性较强的高管岗位试行职业经理人制度的局部试点模式，这类岗位往往面向社会进行市场化招聘，签订聘任合同，聘期届满不合适的将及时解聘。
●三个基本特征根据国务院国资委出台的《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》的定义，职业经理人是指按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”要求选聘和管理的，在充分授权范围内依靠专业的管理知识、技能和经验，实现企业经营目标的高级管理人员。
从这个定义可以归纳出职业经理人制度的核心要素是市场化、契约化、职业化，一般具有以下三个基本特征。
一是市场属性。
职业经理人是按照市场化原则进行选聘和管理的经理人，职业经理人的价值由其经营业绩决定，通过市场竞争实现，通过协议薪酬反映；二是契约关系。
国有企业职业经理人激励约束与考核评价机制存在的问题及对策专业化、市场化、职业化的职业经理人短缺，成为制约中国企业高质量发展的重大阻碍。
新时期，在全面深化国有企业改革的大背景下，部分中央企业试点单位在规范董事会建设、市场化选聘职业经理人、建立健全市场化经营机制等方面进行了积极探索并取得初步成效。
但是，职业经理人工作也存在诸多问题，其中就有激励约束与考核评价机制不完善的问题。
职业经理人评价管理办公室（）一直致力于努力推进中国职业经理人事业的发展，文章通过对国有企业实施职业经理人制度过程中存在的激励不足、约束不到位等情况进行梳理、分析，探讨建立有效的职业经理人激励约束与考核评价机制的对策和方法。
国有企业职业经理人激励约束与考核评价机制存在的问题一、中长期激励不足有效的激励机制，能够使企业的凝聚力更强，充分激发职业经理人的创造性和积极性。
我国国有企业经过40多年的改革实践，逐步找到了国有企业所有权与经营权分开的途径，解决了改革开放以来国有企业改革中普遍存在的责权不分、政府直接办企业等诸多问题。
然而在企业层面，激励观念落后、中长期激励手段有限等问题并没有得到真正解决。
在国有企业内部，由于计划经济思想仍未完全消除，很多国企的激励观念仍停留在“员工要为企业服务，为社会奉献”的阶段，这与现代企业的价值观建设有很大出入。
现阶段，国有企业职业经理人的薪酬激励多由基本年薪、绩效年薪和任期激励三部分构成。
其中绩效年薪仅与年度考核结果高度相关，缺乏与企业经营业绩、长期价值关联的中长期薪酬激励手段。
加之企业在经营过程中受经济下行、行业波动的影响，中长期激励难以得到充分兑现，导致职业经理人更多地注重短期目标而忽略企业长远发展。
通过超量分红、达到奋斗目标多得收益的方式，实现对超额完成任务、实现国有资产保值增值的中长期激励。
在中长期激励的指引下，可以促使职业经理人在任期内注重企业长远规划与发展。
对策：施行基于年薪制的中长期薪酬激励方式，以契约化管理的形式明确职业经理人所承担的责任、目标以及具体的激励方案，把责任、风险与收益结合起来。
国企职业经理⼈制度的七⼤操作难点“随着混合所有制改⾰的深⼊推进，混不再是重点，更重要的是改，落实现代企业治理机制，改⾰市场化经营机制，职业经理⼈制度在混改企业中逐步推进，本⽂梳理了在落实职业经理⼈制度中，企业经常会询问的⼏个问题，并结合实操案例回应解决途径。
”（⼀）⼀个班⼦中，是否⼀定要同时全部选聘为（或转换⾝份为）职业经理⼈？不⼀定。
职业经理⼈改⾰有增量模式和存量模式。
增量模式的做法就是在现有管理者的基础上采取职业经理⼈制度，薪酬和管理模式是双轨制，双轨制的结果就是由于存在剪⼑差，导致现有管理者和职业经理⼈⼲⼀样活却拿不同的薪酬，管理效果不尽如⼈意。
存量模式的做法就是全体现有经营管理者统⼀改制为职业经理⼈，不调整职级、不调整岗位、不进⾏聘任，最终结果就是导致还是⼤锅饭，职业经理⼈制度需要达到的“职位能下”、“薪⽔能减”、“岗位能降”的⽬的不能实现。
原则：市场化的⽤⼈标准即需要根据所处⾏业、企业发展阶段、业务模式等确定，是因企业⽽异的，⽽不是普适性的。
建议在可对标、同职级的岗位统⼀进⾏职业经理⼈制度，推⾏任期制、契约化管理，实现“职位能上能下、薪酬能增能减、岗位能进能出”。
（⼆）职业经理⼈的⼈事档案、党组织关系如何管理？1.⼈事档案脱离企业，纳⼊社会管理。
职业经理⼈的劳动关系回归“社会化管理”；⼀旦选聘为职业经理⼈，其劳动关系马上回归社会化管理,实现真正的“⾝份市场化”；案例：国投电⼒的从集团内部产⽣的职业经理⼈需解除劳动合同，新劳动合同期限与聘期⼀致，个⼈⼈事档案委托专业⼈才机构进⾏管理，退休后实⾏社会化养⽼。
2、⼈事档案保留在企业。
特别是内部转化的职业经理⼈，在退出机制上保留劳动合同。
3.党组织关系由公司党委直接管理，按照相关党员管理规定开展党内组织⽣活和党员管理。
（三）职业经理⼈中是党员的，在个⼈事项报告、“裸官”任职资格、出国（境）审批⽅⾯如何管理？1.公司党委和纪检监察部门要加强对职业经理⼈贯彻执⾏党的路线⽅针政策、遵守党纪政纪和廉洁从业等情况的监督，坚持惩治和有效预防腐败。
国有企业建立职业经理人制度有关建议及思考人力资源在企业未来竞争中越来越发挥战略性决定作用。
如何建立适应市场经济的人力资源配置体系，打造一支职业化、专业化、国际化的职业经理人队伍已成为我国国有企业推进选人用人制度改革的重要内容。
一、建立职业经理人制度的必要性1.建立职业经理人制度符合国有企业建立现代企业制度的发展要求。
在市场经济条件下，我国明晰了各级国资委作为国有企业出资人主体的法律地位，履行出资人职责，管人管事管资产。
但随着国企业不断做大做强，内部分工不断专业化、精细化，对高级管理人员的思维视野、知识结构等要求越来越高，由各级政府及其国资管理部门直接派员管理已无法适应企业发展的需要。
建立完善的现代国有企业制度，急需一大批德才兼备、善于经营、充满活力的职业经理人进入企业经营管理层，参与公司治理，为国企改革注入活力。
2.建立职业经理人制度有利于提升国企经营班子的履职成效。
近年来，国有企业通过不断实践摸索，基本都按照公司法的要求完善了公司的法人治理结构，建立健全了四会一层运行机制，但该机制能否发挥作用，企业经营绩效能否实现最大化，关键取决于经理层的履职能力。
从目前国企普遍的做法来看，经理层人员大多是由上级国资管理部门提名，企业董事会按照有关规定履行聘任程序，实质上仍属于委任制，从现代企业的管理学角度上来说，这种选任方式并不是科学的。
而建立职业经理人制度，通过一系列专业化考评、遴选产生经理层人选，并将其薪酬与经营业绩直接挂钩，无疑有助于进一步提高国企管理层的执行力。
3.建立职业经理人制度有助于加快建立科学的选人用人机制。
现代企业所有的生产要素的优化配置终要由人来发挥作用，国有企业也不例外。
现阶段，我国国有企业人才选拔机制还不能够完全适应市场经济体制的要求，问题主要表现为国企经营管理者的选拔任用不符合市场经济的规律、经营业绩缺乏科学客观的评判标准、所承担的责任和享有的权利不对等等三个方面。
建立规范有序的职业经理人选用管理机制，不仅能够充分发挥市场配置资源的作用，优化配置人力资源，更能够帮助国有企业实现市场化选人用人机制，激发国有企业经营管理者活力，将国企高管培养成企业家。
国有企业建立职业经理人制度的若干问题■必须进一步完善公司法人治理结构■建立职业经理人资质评价标准并接受市场化评价■实行职业经理人契约化管理和任期制■加强市场化选聘职业经理人■建立职业经理人职业信用评价及其查询系统■实现企业管理层人员向职业经理人的身份转换摘要：实行职业经理人制度，就是要把执行权落实到职业经理人，董事会充分发挥经营决策权及其监督作用，职业经理人有充分的权力来负责经营管理权，包括组建经营管理领导团队的权力，对企业经营管理负最终责任，并以契约的形式得到确认。
职业经理人任期制，打破现在国有企业的退休制作为企业经营领导人员退出机制的管理制度，赋予职业经理人一种全新的观念和意识，以时间划线来决定其升降去留，打破经营管理者不犯错误不"下"、不到年龄不退的传统观念。
契约化和任期制紧密结合，使得企业领导人员能够实现优化配置，使职业经理人明确责任、目标、权利、义务，能够使职业经理人稳定任职预期，企业领导人员更替法制化和规范化。
中共中央、国务院发布的《关于深化国有企业改革的指导意见》把推行职业经理人制度作为新时期深化国有企业改革的重大政策措施，指出：“推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例，加快建立退出机制”。
当前，央企和一些地方国企正在推行建立职业经理人制度的试点。
国有企业建立职业经理人制度具有特殊性，必须具备一定的条件，有必要进一步探索。
必须完善公司法人治理结构职业经理人制度是现代市场经济的产物，是现代企业制度的重要组成部分，完善并有效运转的公司法人治理结构，是实行职业经理人制度的基础。
公司法人治理结构，规定公司股东大会、董事会和经理层人员的权利来源和制衡关系。
经过建立现代企业制度的改革，大多数国有企业包括国有独资企业，大都建立起了公司法人治理结构，但公司的董事会、经理层、监事会的权利事项和权利边界还比较模糊，有待结合实行职业经理人制度，进一步清晰各方的权利事项和边界。
法人治理结构的核心是划分董事会及其董事长与职业经理人的权利事项和权利边界，董事会作为国有企业出资人的代表机构，其成员包括董事长人选和权利来自国有资本出资人的推荐，代表国有资本出资人的意志和利益，其职责是行使国有资本的权利，行使国有企业的经营决策权。
职业经理人的出现是对企业经营权的进一步优化和专业化的表现，现代企业经营管理十分复杂，需要经营管理执行权的专业化运作，推行职业经理人制度，将不可避免地改变公司的治理结构和权力架构，核心是确定和落实职业经理人的权力。
现在许多国有企业，形式上建立了法人治理结构，但董事会特别是董事长大都把出资人代表权力和经营管理者权力混合行使，经营决策权和执行落实权没有明确分开。
实行职业经理人制度，就是要把执行权落实到职业经理人，董事会充分发挥经营决策权及其监督作用，职业经理人有充分的权力来负责经营管理权，包括组建经营管理领导团队的权力，对企业经营管理负最终责任，并以契约的形式得到确认。
坚持党管干部原则落实企业董事会聘任职业经理人实行职业经理人制度，落实董事会选聘企业职业经理人是主要方面之一。
在选聘职业经理人方面如何做到党管干部、党管人才和董事会发挥选聘主体职能是必须研究解决的重大课题。
我们认为，在法人治理结构中，可以体现党的政治领导和组织领导，通过在企业设置党的领导机构，即企业党委，发挥政治核心作用，保证党和国家路线、方针、政策在企业贯彻执行。
在法人治理结构上，可以让党委书记担任董事长或董事会主席，体现组织保障。
企业党委及其干部管理部门，可以实行前置管理，即按照职业经理人职业资质评价要素和条件，提出职业经理人有关政治、品行和廉洁的标准，对职业经理人政治素质、职业素养等进行考核评价，向董事会提出考核评价意见，作为董事会选聘的重要参考依据。
企业党委还可以通过其组织和纪检部门对董事会聘任的经理人实施监督，并参加考核管理，发挥党管干部的作用。
加强市场化选聘职业经理人通过改革，国有企业已经成为市场竞争主体，通过市场配置资源，包括人力资源的配置大都通过市场配置。
但是职业经理人作为企业需要的最重要的人力资源，还没有通过市场化配置，是国有企业市场化改革还不彻底的主要表现。
用市场化的方式选聘职业经理人，是实行职业经理人制度的重要标志和表现。
市场化选聘职业经理人，包括两种含义：其一是运用市场的方法选聘职业经理人，即通过公开公平竞争的方法选聘职业经理人。
企业董事会可以制定统一的职业经理人选聘标准和条件，面向企业内外包括社会、甚至面向国际选聘职业经理人，开拓选人范围，开阔选人视野。
其二是到职业经理人市场上选聘职业经理人。
职业经理人市场是一个职业经理人求职推荐、资质评价认证、信用考评、用人选人、职业经理人薪酬谈判定价、流动配置服务的组织体系和运行机制。
企业董事会可以根据企业需要到职业经理人市场上选聘职业经理人，选到适合企业需要的职业经理人。
建立职业经理人资质评价标准并接受市场化评价国有企业建立职业经理人制度，首要的是如何建立选聘标准，选聘什么样的人担任职业经理人，什么样的人符合职业经理人标准。
这就必须建立起职业经理人资质标准。
职业经理人资质标准包括职业素养、职业能力、职业知识与技能、职业经历与经验、职业岗位适配度等方面。
职业素养包括政治素质、职业道德、职业作风、职业心理等方面，职业能力包括经营管理的能力及其行业专业能力等方面。
市场化选聘职业经理人，有必要引入职业经理人资质评价市场化，在职业经理人选聘、考核评价中，要充分发挥和应用市场第三方评价机构的专业化评价经验和优势，对职业经理人职业资质即职业素养、职业能力和职业知识与技能等方面进行评价，提高评价考核的科学化、适用化水平。
中国职业经理人协会对职业经理人资质评价标准已经进行了深入研究探索，提出了“六个维度，不对称分级评价”的职业经理人资质评价标准，可以为国有企业职业经理人资质评价提供服务。
实现企业管理层人员向职业经理人的身份转换现有的国有企业经理层人员一种是由企业上级干部管理部门选拔，用行政任命方式产生，拥有相应的行政级别，其身份是国家干部，经理层人员不是以职业经理人经营管理企业，谋求企业利润最大化和企业持续发展为自己的职业选择，而是当干部选择，谋求更高层次的行政职务和级别。
另一种是受命担任一定的行政职务，在一定时期内管理企业，上级随时可以把其调动到政府机关或别的单位担任相应级别的干部。
实行职业经理人制度，必须进行企业管理层人员身份转换，由国家干部向职业经理人身份转换；由上级干部部门任命转换为企业董事会选聘，同企业董事会签订履职契约，获得经理职务；取消干部级别，实行任期制；不再以国家干部为职业选择，转换为以职业经理人为职业选择；由上级任命流动转换为通过职业经理人市场流动求职。
现有的国有企业中，经理层人员中属于同一级别层次的人员，包括党务干部、行政干部、纪检监察干部、工会干部等，在实行职业经理人制度中，必须明确身份转换的人员类别，处理好同级别层次人员同转换人员的关系，包括薪酬待遇，考核管理等机制。
实行职业经理人契约化管理和任期制对职业经理人实施契约化管理，实行任期制，是建立职业经理人制度的核心内容。
契约化管理是指在科学确定并认同企业主要工作任务、管理目标、发展指标的基础上，按照法律程序，以任职合同的形式约定职业经理人担任职务任期内的工作目标、指标和奖惩措施，以及在完成上述任务、目标过程中契约双方的权利、责任和义务，共谋企业科学发展、职业经理人职业发展的一种管理方式。
职业经理人任期制，打破现在国有企业的退休制作为企业经营领导人员退出机制的管理制度，赋予职业经理人一种全新的观念和意识，以时间划线来决定其升降去留，打破经营管理者不犯错误不“下”、不到年龄不退的传统观念。
契约化和任期制紧密结合，使得企业领导人员能够实现优化配置，使职业经理人明确责任、目标、权利、义务，能够使职业经理人稳定任职预期，企业领导人员更替法制化和规范化。
建立激励与约束机制职业经理人激励与约束机制，包括薪酬机制、控制权机制、声誉机制、市场机制、职业生涯机制等。
薪酬机制。
包括建立适应职业经理人职业身份和人力资本市场价值相适应的薪酬结构和水平，包括固定工资、风险报酬、长期激励三个组成部分。
固定工资，即按月发放的基本工资或基础工资；风险报酬，包括年薪和任期薪酬；长期激励，包括股权期权等。
控制权机制。
相对于薪酬，控制权对职业经理人的激励作用更具意义和吸引力。
企业职业经理人的控制权，按照公司治理结构设计和契约进行设计，是对职业经理人履行职务，行使职权的激励，同时也必须给予约束。
声誉机制。
在职业经理人市场上，经理人的声誉既是经理人长期成功经营企业的结果，又是经理人拥有的创新、开拓、经营管理能力的一种重要的证明。
声誉的核心是信任，信任是人们交往的前提。
职业经理人只有通过建立良好的声誉，创造出企业所有者对于其经营管理决策能力的信任，创造出企业员工对于领导能力的信任，才能成功地担当职业经理人的角色。
声誉成为职业经理人人力资本的核心内容。
市场机制。
市场机制就是市场竞争机制，它对职业经理人形成压力与激励。
市场竞争能够在一定程度上解释有关职业经理人能力和努力程度的信息，竞争的优胜劣汰机制对职业经理人的控制权形成一种威胁，低能力或低努力程度的职业经理人随时都可能被淘汰；而战胜对手，寻求自我实现又是职业经理人激励力量的来源。
企业外部的资本市场、经理人市场和产品市场，对职业经理人形成了激励与约束。
资本市场竞争实质上就是对企业控制权的争夺。
资本市场以所反映的企业的市场价值为基础形成接管机制。
一般认为，没有实现利润最大化的企业，其股票价值会下降，这将引起外部企业收购者购买企业，对企业进行重组，改善其管理，把企业引向利润最大化。
这种接管对低努力程度和低能力的职业经理人构成威胁，迫使其增加努力程度，约束自己的机会主义行为。
因为公司被接管后，附在职业经理人控制权上的职务租金，如声誉、职务消费等将随之消失，害怕失去租金会使职业经理人增加其努力程度。
经理人市场的基本功能在于通过对职业经理人培养开发、考核评估、进入退出等多种机制，将企业内的重要职位交给有能力和积极性高的职业经理人，确保职业经理人开展各项工作的规范化和职业化，为职业经理人提供更好的职业培训和人力资本提升的平台。
经理人市场通过进入退出机制严格把关，规范职业化的组织，通过竞争选聘机制广泛筛选、鉴别职业经理人的能力和综合素质，并有当发现选错候选人后能及时改正并重新选择的机制；能够对职业经理人进行专业化的业绩和能力考评，提供职业化的非货币报酬等；促使职业经理人保持“生存”危机感，提高人力资本开发的积极性并自觉地约束机会主义行为。
