Ch06-激励理论
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– 有效激励造就了企业软环境，体现了以人为本的理念。 – 激励能开发人的潜能，提高工作满意度和绩效
Performance=f（M x A）
M 激励水平 （直接因素） A 能力 （间接因素）
国际视野
创新能力
创业精神
社会责任
6.2 激励的早期理论
Maslow 需要层次理论
– – – – – 不具先后关系； 任何需求满足越少，越希望被满足； 低层次需求满足会增强对高层次需求的期望； 高成次需求受挫，会退化并强化对低层次的需求满足； 高层次需求满足较少，对低层次需求会越觉得需要。
6.3 当代激励理论
自我决定理论 源自自我决定论 目标设置理论 自我效能理论 公平理论 期望理论
自我决定论 self determination
– 人们喜欢对事物的控制力
认知评价理论 self evaluation
– 当人们因为内在奖励而努力工作时，如果提供外 部奖励，反而会降低整体激励效果——认知转变。
区别于传统理论，当代理论是一种新视角，有充分研究证据。
自我协调理论 self concordant
自我效能感
自我效能感
– 相信自己能胜任
目标计划四要素
– 目标明确 – 参与决策 – 明确时限 – 绩效反馈
目标设置能提高自我效能感 如何提高自我效能感（Albert Bandura）
– 技巧熟练 – 替代模仿 – 言辞说服 – 精神激励
公平理论
工资，报酬，机会等
公平理论
公平知觉引起心理紧张，影响工作行为：
程序公平
– 感知过程的公平性 – 与工作满意度、员工信任、辞职、 工作绩效、OCB的关系最强
组
织 公 平
多元分配主体和分配方式是新公平观的基础。 水平公平是新公平观的重要体现。 等级差距是新公平观的又一重要体现。 激励是 种约束，尤其是 种硬约束。 激励是一种约束 尤其是一种硬约束
互动公平
– 感知到的尊重 – 研究不充分
4
2012-11-20
期望理论
期望 工具性 效价
讨论？
如何提高激励水平？
结果 努力 绩效 结果 结果
理论围绕着效价、工具性与期望：激励 = 效价 × 期望 效价：个人对结果的价值判断。 工具性：绩效将导致结果程度的看法 期望：达到某种结果的可能性。
工具性
Vroom认为，有效激励需要正确处理好三种关系： 努力与绩效之间的关系。 绩效与奖励的关系。 奖励与满 个 需 奖励与满足个人需要的关系。 关系
1
2012-11-20
X理论和Y理论
Y理论
– 大部分人并不抗拒工作，工作是很自然的事。 – 人们具有自我调节和自我监督的能力，即使没 有外界压力和处罚，他们也会努力工作。 – 人们希望获得工作认同，会自觉遵守规定，愿 意为集体努力。 – 在适当的条件下，人们不仅愿意接受工作上的 责任，并会寻求更大的责任。 – 许多人具有相当高的创新能力去解决问题。 – 在大多数的机构里面，人们的才智并没有充分 发挥。
– 人们追求目标的原因与个人兴趣和价值是否一致。
目标设置理论
理论代表人： E. Locke 理论重点：
有效的目标设置
具体化 关联性 挑战性 任务努力 目标承诺 目标参与 可实现 绩效
– 目标的价值在于激励
3
2012-11-20
目标管理（MBO）
– 强调人们应该参与式地设置有形的、可检验、 可测量的目标。
特点
– 有较多的理论支持，尤其是对成就需要的研究。 – 但是研究测量较为困难。
2
2012-11-20
ERG理论
激励的内容理论
需要层次理论 ERG 理论 双因素理论 McClelland’s 需要理论 成就需要 G：成长 尊重需要 社交需要 安全需要 E：存在 生理需要 R：关系 保健因素 激励因素 权利需要 亲和需要 自我实现
2012-11-20
6.1 激励的定义
Ch06 激励理论
6.1 激励的定义 6.2 激励的早期理论 6 2 激励的早期理论 6.3 当代激励理论
激励 ：人的内在动力的强度、方向和持久性等过程。
– 强度：刺激所引起的动力的强度； – 方向：行为导向某一目标； – 持续：行为得以保持和延续。
激励的意义
美国心理学家道格拉斯∙麦格雷戈（Douglas McGregor）于1960年代提出。 该理没有得到实证。 X理论
– 人性是懒惰的，工作越少越好，甚至会逃避工作。 – 缺少进取心，只有在指导下才愿意接受工作，因此 管理者需要对他们施加压力。 – 大部分人对组织目标不关心，需要以强迫、威胁、 处罚、指导、金钱利益等诱因激发工作动力。
激 励 理 论 体 系
内容理论：解释人们需要什么？ – 需要层次理论 – ERG理论 – 双因素理论 – McClelland的需要理论 过程理论：需要如何转化为行为的？
尊重需要
自我实现
– 期望理论 – 归因理论 – 强化理论 – 公平理论 – 认知评价理论 – 目标设置理论
社交需要
如何做到人性本善？
满意
双因素理论
激励因素
中性： 没有满意或不满意 保健因素 不满意
麦克利兰的需要理论
研究发现
– 高成就需要容易获得创业成功；但不一定是优 秀的管理者。 – 亲和需要、权力需要与管理者的成功有密切的 联系 联系。
个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：
– 成就需要：争取成功希望做得最好的需要。 – 权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要。 – 亲和需要：建立友好亲密的人际关系的需要。
安全需要
生理需要
需要层次的关系：
– – – – 并非并列关系，而是一个逐级发展的过程； 人的需求在不同时期和环境中是不同的，需求具有一定的主导性； 少数人也存在例外的特殊情况。 底层次需求是外在的，高层次需要时内在的。
新生代的基本需要
？ ？
简评：马斯洛是人本主义者，他认为人的各种需要都处于 利己的本能。这种理论在西方具有 定的代表性。对马斯 利己的本能。这种理论在西方具有一定的代表性。对马斯 洛的理论应客观辩证地进行评价。 需求层次理论并没有实证依据，但是非常符合人们的直觉。
美国耶鲁大学Clayton Alderfer的人本主义需求理论。 是对马斯洛需求层次理论的概括和改进。
– 生存需要（Existence needs） – 相互关系需要（Relatedness needs） – 成长发展需要（Growth needs） 成长发展需要（Growth needs）
三种需求的关系
结果 输入
努力，能力等
<=>
?
结果 输入
– 减少努力 – 扭曲比较知觉 – 说服增加努力 – 选择新的比较对象 – 逃脱局面（缺勤、迟到、磨洋工）
亚当斯的公平理论：投入—回报（O/I）比较： 同一职务的人；同一组织内部的人；其他组织的人
新的公平理论
新的公平观
分配公平
– 感知结果的公平性 – 与组织承诺、薪酬满意度关系最强
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Performance=f（M x A）
M 激励水平 （直接因素） A 能力 （间接因素）
国际视野
创新能力
创业精神
社会责任
6.2 激励的早期理论
Maslow 需要层次理论
– – – – – 不具先后关系； 任何需求满足越少，越希望被满足； 低层次需求满足会增强对高层次需求的期望； 高成次需求受挫，会退化并强化对低层次的需求满足； 高层次需求满足较少，对低层次需求会越觉得需要。
6.3 当代激励理论
自我决定理论 源自自我决定论 目标设置理论 自我效能理论 公平理论 期望理论
自我决定论 self determination
– 人们喜欢对事物的控制力
认知评价理论 self evaluation
– 当人们因为内在奖励而努力工作时，如果提供外 部奖励，反而会降低整体激励效果——认知转变。
区别于传统理论，当代理论是一种新视角，有充分研究证据。
自我协调理论 self concordant
自我效能感
自我效能感
– 相信自己能胜任
目标计划四要素
– 目标明确 – 参与决策 – 明确时限 – 绩效反馈
目标设置能提高自我效能感 如何提高自我效能感（Albert Bandura）
– 技巧熟练 – 替代模仿 – 言辞说服 – 精神激励
公平理论
工资，报酬，机会等
公平理论
公平知觉引起心理紧张，影响工作行为：
程序公平
– 感知过程的公平性 – 与工作满意度、员工信任、辞职、 工作绩效、OCB的关系最强
组
织 公 平
多元分配主体和分配方式是新公平观的基础。 水平公平是新公平观的重要体现。 等级差距是新公平观的又一重要体现。 激励是 种约束，尤其是 种硬约束。 激励是一种约束 尤其是一种硬约束
互动公平
– 感知到的尊重 – 研究不充分
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期望理论
期望 工具性 效价
讨论？
如何提高激励水平？
结果 努力 绩效 结果 结果
理论围绕着效价、工具性与期望：激励 = 效价 × 期望 效价：个人对结果的价值判断。 工具性：绩效将导致结果程度的看法 期望：达到某种结果的可能性。
工具性
Vroom认为，有效激励需要正确处理好三种关系： 努力与绩效之间的关系。 绩效与奖励的关系。 奖励与满 个 需 奖励与满足个人需要的关系。 关系
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2012-11-20
X理论和Y理论
Y理论
– 大部分人并不抗拒工作，工作是很自然的事。 – 人们具有自我调节和自我监督的能力，即使没 有外界压力和处罚，他们也会努力工作。 – 人们希望获得工作认同，会自觉遵守规定，愿 意为集体努力。 – 在适当的条件下，人们不仅愿意接受工作上的 责任，并会寻求更大的责任。 – 许多人具有相当高的创新能力去解决问题。 – 在大多数的机构里面，人们的才智并没有充分 发挥。
– 人们追求目标的原因与个人兴趣和价值是否一致。
目标设置理论
理论代表人： E. Locke 理论重点：
有效的目标设置
具体化 关联性 挑战性 任务努力 目标承诺 目标参与 可实现 绩效
– 目标的价值在于激励
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目标管理（MBO）
– 强调人们应该参与式地设置有形的、可检验、 可测量的目标。
特点
– 有较多的理论支持，尤其是对成就需要的研究。 – 但是研究测量较为困难。
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ERG理论
激励的内容理论
需要层次理论 ERG 理论 双因素理论 McClelland’s 需要理论 成就需要 G：成长 尊重需要 社交需要 安全需要 E：存在 生理需要 R：关系 保健因素 激励因素 权利需要 亲和需要 自我实现
2012-11-20
6.1 激励的定义
Ch06 激励理论
6.1 激励的定义 6.2 激励的早期理论 6 2 激励的早期理论 6.3 当代激励理论
激励 ：人的内在动力的强度、方向和持久性等过程。
– 强度：刺激所引起的动力的强度； – 方向：行为导向某一目标； – 持续：行为得以保持和延续。
激励的意义
美国心理学家道格拉斯∙麦格雷戈（Douglas McGregor）于1960年代提出。 该理没有得到实证。 X理论
– 人性是懒惰的，工作越少越好，甚至会逃避工作。 – 缺少进取心，只有在指导下才愿意接受工作，因此 管理者需要对他们施加压力。 – 大部分人对组织目标不关心，需要以强迫、威胁、 处罚、指导、金钱利益等诱因激发工作动力。
激 励 理 论 体 系
内容理论：解释人们需要什么？ – 需要层次理论 – ERG理论 – 双因素理论 – McClelland的需要理论 过程理论：需要如何转化为行为的？
尊重需要
自我实现
– 期望理论 – 归因理论 – 强化理论 – 公平理论 – 认知评价理论 – 目标设置理论
社交需要
如何做到人性本善？
满意
双因素理论
激励因素
中性： 没有满意或不满意 保健因素 不满意
麦克利兰的需要理论
研究发现
– 高成就需要容易获得创业成功；但不一定是优 秀的管理者。 – 亲和需要、权力需要与管理者的成功有密切的 联系 联系。
个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：
– 成就需要：争取成功希望做得最好的需要。 – 权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要。 – 亲和需要：建立友好亲密的人际关系的需要。
安全需要
生理需要
需要层次的关系：
– – – – 并非并列关系，而是一个逐级发展的过程； 人的需求在不同时期和环境中是不同的，需求具有一定的主导性； 少数人也存在例外的特殊情况。 底层次需求是外在的，高层次需要时内在的。
新生代的基本需要
？ ？
简评：马斯洛是人本主义者，他认为人的各种需要都处于 利己的本能。这种理论在西方具有 定的代表性。对马斯 利己的本能。这种理论在西方具有一定的代表性。对马斯 洛的理论应客观辩证地进行评价。 需求层次理论并没有实证依据，但是非常符合人们的直觉。
美国耶鲁大学Clayton Alderfer的人本主义需求理论。 是对马斯洛需求层次理论的概括和改进。
– 生存需要（Existence needs） – 相互关系需要（Relatedness needs） – 成长发展需要（Growth needs） 成长发展需要（Growth needs）
三种需求的关系
结果 输入
努力，能力等
<=>
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结果 输入
– 减少努力 – 扭曲比较知觉 – 说服增加努力 – 选择新的比较对象 – 逃脱局面（缺勤、迟到、磨洋工）
亚当斯的公平理论：投入—回报（O/I）比较： 同一职务的人；同一组织内部的人；其他组织的人
新的公平理论
新的公平观
分配公平
– 感知结果的公平性 – 与组织承诺、薪酬满意度关系最强
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