第六章激励2
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2022-2023新人教七年级下册生物第六章第二节神经系统的组成教学设计
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1.醉酒人口齿不清、动作不协调，是酒精分别麻醉了( )
A、大脑、脑干
B、小脑、大脑
C、大脑、小脑
D、小脑、脑干2．某人由于车祸头部受伤，导致心跳呼吸停止立刻死亡，则最可能受伤的是（）
A. 大脑
B. 小脑
C. 脑干
D. 脊髓
3．某雕刻工把一块碧玉雕刻成镂空的玉球，作品巧夺天工，他灵巧的手是由下列哪一组结构支配的？（）
A．大脑和脊髓B．小脑和脊髓
C．大脑和小脑D．大脑和脑干
4．人体的最高级神经中枢位于（）
A．脑干B．大脑内部C．小脑D．大脑皮层
5．植物人的神经系统可能没有受到损伤的部位是（）
A.小脑
B.脊髓
C.大脑
D.脑干
6．请据图回答。
（1）钢琴家娴熟的指法，是由［］________中的躯体运动中枢发出的指令和由［］_________控制的协调平衡来共同完成的。
（2）酒后驾车很容易导致车祸。
车祸中如果②部位受到损伤，会出现的现象；如果③部位受到损伤，则会出现_______________的现象，如果抢救不及时或伤势过重还会导致死亡。
2、神经元
脑、脊髓是神经系统的中枢部分，组成这些器官的基本结构单位都是神经细胞，也就是神经元。
A．①是细胞体，③和④是神经纤维
B．它是神经系统结构和功能的基本单位
C．它能接受刺激，并自动有节律的收缩
D．兴奋或神经冲动只能由③进行传导
4、日常生活中，哪些情况容易造成中枢神经系统的损伤？对此，你能否提出一条安全建议？
三、作业设计
本节导学案。
毛概 第六章第二节
党的十七大通过的党章 又把“和谐”与“富强民主 文明”一起写入基本路线。 表明经过多年的实践和探索 ，我们党对奋斗目标的认识 逐渐深化，实现了中国特色 社会主义事业总体布局与奋 斗目标的有机统一。
第六章 第二节
一 二 三
奋斗目标 社会主义初级阶段
基本路线 基本途径
领导力量 依靠力量
根本 立足点
课本第147页——148页
1957年毛泽东在《关于正确处理人民内部矛盾的问 题》中，第一次系统地提出了社会主义社会矛盾的学说。 毛泽东指出：在社会主义社会中，基本的矛盾仍然是生 产关系和生产力之间的矛盾，上层建筑和经济基础之间 的矛盾。但它同旧社会的基本矛盾相比具有不同的性质 和情况。它是在人民根本利益一致的基础上产生的矛盾， 一般地并不表现为对抗的性质，可以经过社会主义制度 本身的自我调节和完善不断地得到解决。这与党的八大 关于我国社会主要矛盾的论断是基本一致的。
第六章 第二节
一 二 三
1.“以经济建设为中心”是兴国之要，它回答了社会主义 的根本任务，体现了发展生产力的本质要求。 首先，社会主义的根本任务是发展生产力，在生产力不发 达的社会主义初级阶段，更要集中力量发展生产力，进行社 会主义现代化建设； 其次，社会主义初级阶段的主要矛盾，决定了我们必须以 经济建设为中心，只有不断地解放和发展生产力，才能摆脱 社会生产的落后状况，不断满足人民日益增长的物质文化需 要； 最后，是建立强大的社会主义物质技术基础的需要。只有 搞好经济建设，才能逐步建立强大的物质技术基础，从而才 能充分显示出社会主义的优越性，巩固社会主义制度。
第六章 第二节
一 二 三
（5）党在社会主义初级阶段的基本路线 （1987年十三大 ） ： 其内容是“领导和团结全国各族人民，
数字电路逻辑设计 第六章2
（一）反馈清零法
74160是模10计数器，要实现模853计数，须用三片74160级联。 ⑴先设计模1000计数器： M = M1×M2 ×M3=10 × 10 × 10=1000 ☆ 利用各片间进位信号快速传递方法，组成计数模值为1000计数器。 ⑵ 用异步清0法，使计数器计数脉冲输入到第853个脉冲时产整体置0 信号 使计数器返回到初始状态0000。 计数范围：
画出逻辑图如图
D2 D1 D0 CTT D3 CTP CTRDIV16 CO CT161 CR
LD
1
Q 3 Q2 Q 1 Q 0
0
0
&
O
0
(二）同步预置法
例：用四位同步二进制计数器74161设计余3BCD码计数器。
解：余3BCD码计数器的状态转移图如图所示
0011 1100
LD Q3Q2
画出逻辑图
&
1 CTP CR CTT 1
74161(1)
D0D1D2D3
Q0Q1Q2Q3 CO
CTP CTT
CR
74161(2)
D0D1D2D3
Q0Q1Q2Q3 CO
LD
LD
CP
(二）同步预置法
方法三、整体同步反馈置数： （利用进位输出作为置数译码信号） 计数范围196-255，当计数器计到255时，CO=1，使 两片74161置数控制端 /LD=0，下一个CP到来时置数。 预置输入＝256－60＝196 （196）10＝（11000100）2 低位片预置数：0100 高位片预置数：1100
工作波形图： 5 6 7 8
9
10
6.5采用中规模集成器件设计任意进制计数器
1. M<N,N为单片计数器的最大计数值
第六章激励6718280
激励的成果理论最著名的理论是美国心理学家斯金纳（B. F. Skinner）提出的强化理论，亦称行为修正理论，是以强 化原则为基础理解和修正人的行为的一种学说。
强化的概念
所谓强化，从最基本的形式来讲，是指对 一种行为的肯定或否定的后果，在一定程度上 会决定这种行为在今后是否会重复发生。该理 论认为，人们为了达到某种目的会采取一定的 行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果 对其有利时，这种行为就会重复出现；当行为 的结果对其不利时，这种行为就会减弱或消失。
❖ 对成就的需要 ❖ 对权力的需要 ❖ 对社会交往的需要
香蕉与高见
❖ 美国某公司刚起步之时, 缺乏过硬的新产品, 老板玛莉十分 发愁, 为此要求下属 科研人员积极开发新产品。某晚, 技术人员 保罗拿着一样式奇特、设计精巧的 新产品的样品走进了玛莉的办 公室。玛莉看到此样品之后万分惊喜, 不由自主 地喊出了“嗬, 我的上帝!” 玛莉把样品欣赏了半天后, 竟忘了老板与员工之别, 情不自禁地、紧紧地拥抱了保罗。拥抱之后, 玛莉看着呆呆地站 着的保罗, 决 定奖赏保罗。她在自己的柜子和抽屉里找来找去, 遗憾的是, 仅有一件可作为 “ 奖品” 的东西, 那就是几根香蕉。 她连忙拿出香蕉递给保罗, 带着歉意地说: “ 伙计, 给你!”。保 罗看了看神采飞扬的玛莉, 又看了看香蕉, 慌忙地接过了香 蕉, 连声说道: “谢谢! 谢谢!” 从内心升起了一股暖流。保罗所创造 的这件产品 后来取得了巨大成功, 公司也迅速发展壮大。后来, 该公司决定把科技产品的 最高奖赏定为一枚“ 金香蕉” 奖章, 以 奖励那些做出重大科技发现、为公司 带来利润的科研人员。 美国银行家科尔如今是一个成功的老板, 在他未成名之 时, 只是一个普通的小职员, 一次当他向老板提交一份建设性报告 时, 老板只批 了两个字“高见”。之后, 他不忘此事, 常常拿出 来看看, 因为那是对他成功开 始的激励。
强化的概念
所谓强化，从最基本的形式来讲，是指对 一种行为的肯定或否定的后果，在一定程度上 会决定这种行为在今后是否会重复发生。该理 论认为，人们为了达到某种目的会采取一定的 行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果 对其有利时，这种行为就会重复出现；当行为 的结果对其不利时，这种行为就会减弱或消失。
❖ 对成就的需要 ❖ 对权力的需要 ❖ 对社会交往的需要
香蕉与高见
❖ 美国某公司刚起步之时, 缺乏过硬的新产品, 老板玛莉十分 发愁, 为此要求下属 科研人员积极开发新产品。某晚, 技术人员 保罗拿着一样式奇特、设计精巧的 新产品的样品走进了玛莉的办 公室。玛莉看到此样品之后万分惊喜, 不由自主 地喊出了“嗬, 我的上帝!” 玛莉把样品欣赏了半天后, 竟忘了老板与员工之别, 情不自禁地、紧紧地拥抱了保罗。拥抱之后, 玛莉看着呆呆地站 着的保罗, 决 定奖赏保罗。她在自己的柜子和抽屉里找来找去, 遗憾的是, 仅有一件可作为 “ 奖品” 的东西, 那就是几根香蕉。 她连忙拿出香蕉递给保罗, 带着歉意地说: “ 伙计, 给你!”。保 罗看了看神采飞扬的玛莉, 又看了看香蕉, 慌忙地接过了香 蕉, 连声说道: “谢谢! 谢谢!” 从内心升起了一股暖流。保罗所创造 的这件产品 后来取得了巨大成功, 公司也迅速发展壮大。后来, 该公司决定把科技产品的 最高奖赏定为一枚“ 金香蕉” 奖章, 以 奖励那些做出重大科技发现、为公司 带来利润的科研人员。 美国银行家科尔如今是一个成功的老板, 在他未成名之 时, 只是一个普通的小职员, 一次当他向老板提交一份建设性报告 时, 老板只批 了两个字“高见”。之后, 他不忘此事, 常常拿出 来看看, 因为那是对他成功开 始的激励。
第六章 学习动机 (2)
主导性动机和辅助性动机
人的动机不是单一的，而是一个系统结构，动机系 统内同时具有多种动机；但在一个特定时期、针对 某个特定活动，总有一种动机的作用最大，其他的 动机虽然也在起作用，但作用较小，前者为主导动 机，而后者即是辅助性动机。
认知动机、自我提高动机和附属动机 认知内驱力—一种要求了解和理解，要求掌 握知识以及系统阐述和解决问题的需要。认 知动机是指向学习任务的动机，以求知本身 为目标； 自我提高内驱力—个体因自己的胜任能力或 工作能力而获得相应地位的需要，相应的动 机不指向学习活动本身，而是指向个人的地 位和自尊；
为什么一年有四季
为什么一年当中温度会有规律的发生变化，你觉得可能与哪 些因素有关？ 生：与地球离太阳的远近有关。 师：说说你的理由。 生：太阳离地球近，到地球的热量多，是夏天；太阳离地球 远时，到地球的热量少，是冬天。 师：这是个很有意义的猜测。的确，地球公转的轨道是椭圆 形的，地球在公转的时候有时离太阳近一点，有时离太阳远 一点，我这里有一些数据，不知道能不能解决大家的猜测。
警惕竞争引发敌对，与合作相辅使用
合作的形式多种多样，需要根据问题具体对待，
采用各种有效方式进行合作。总体来说合作形 式可划分为群体合作和个体间合作，群体合作 可以增强集体荣誉感，而个体间合作则可增强 同伴间的友谊。
使用和促进外部动机：小结
合适的奖赏
适宜的难度 适当的竞争
一个老人和小孩的故事
附属动机指个体为了保持长者的赞许或认可而表现 出把工作做好的一种需要。 条件： 第一，学生与长者在感情上具有依附性 第二，学生能从长者所博得的赞许或认可中获得派 生地位 第三，享受派生地位的人，会有意识的使自己的行 为符合长者的期望，巩固自己的派生地位
第六章 第2讲 动能定理及其应用
例3 一物块沿倾角为θ的斜坡向上滑动.当物块的初速度为v时，上升的
最大高度为H，如图所示，当物块的初速度为
v 2
时，上升的最大高度记为
h.重力加速度大小为g.物块与斜坡间的动摩擦因数和h分别为
A.tan θ，H2
B.2vg2H－1tan θ，H2
C.tan θ，H4
√D.2vg2H－1tan θ，H4
1.应用动能定理解题应抓住“两状态，一过程”，“两状态”即明确研 究对象的始、末状态的速度或动能情况，“一过程”即明确研究过程， 确定在这一过程中研究对象的受力情况和位置变化或位移信息. 2.注意事项 (1)动能定理中的位移和速度必须是相对于同一个参考系的，一般以地面 或相对地面静止的物体为参考系. (2)当物体的运动包含多个不同过程时，可分段应用动能定理求解，也可 以全过程应用动能定理求解. (3)动能是标量，动能定理是标量式，解题时不能分解动能.
BC段物体所受摩擦力为Ff＝μmg，位移为R，故BC段摩擦力对物体 做功W＝－FfR＝－μmgR，对全程由动能定理可知mgR＋W1＋W＝0， 解得W1＝μmgR－mgR，故AB段克服摩擦力做功为W克＝mgR－μmgR ＝(1－μ)mgR，选D.
例2 (2021·河北卷·6)一半径为R的圆柱体水平固定，横截面如图所示，
从A到B过程，据动能定理可得 (F－μmg)xAB＝12mvB2 解得小物块到达B点时速度的大小为 vB＝4 5 m/s
(2)小物块运动到D点时，轨道对小物块作用力的 大小. 答案 150 N
从B到D过程，据动能定理可得 －mg·2R＝12mvD2－12mvB2 在D点由牛顿第二定律可得 FN＋mg＝mvRD2 联立解得小物块运动到D点时，轨道对小物块作用力的大小为FN＝ 150 N.
第六章-激励
.
三、 目标激励 可用以激励的目标主要有: 工作目标、
个人成长目标和个人生活目标。 （一）尽可能增大目标的效价 ； （二）增加目标的可行性 。
四、 教育激励 （一）思想政治教育 ； （二）思想工作 ；
.
五、 参与激励 （一）增强民主管理意识, 建立参与的
机制 ； （二）充分授权、落实民主 ； （三）有效利用多种参与形式, 鼓励全
.
公平理论认为，只有在公式左右两边相等时， 员工才会感到切实的公平感，其行为才能得到 有力的激励。
公平理论关于组织的报酬分配方法对员工行为 的影响，有以下几方面的解析和判断：
1、按时间付酬时，收入超过了应得报酬的员 工，生产率水平将高于收入水平公平的员工；
2、按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工 来说，将导致生产的数量或质量下降；
1. 正强化 --干的好，就有奖励。 2. 负强化 --干的好，就不受罚。 3. 惩罚 --干的不好，就罚。 4. 自然消退 –干的不好，就不理。
.
（二）强化理论对管理实践的 启示
（1）奖励与惩罚相结合 ； （2）以奖为主, 以罚为辅 ； （3）及时而正确强化 ； （4）奖人所需, 形式多样。
.
第三节 八种常用的激励方式和手段
各类社会保险
雇佣保证、健康保险、 医疗、意外保险、制度 协商制度、利润分配制度、 团队活动制度、教育培训 制度、娱乐制度 人事考核制度、晋升制度、 表彰制度、奖金制度、选 拔制度 决策参与制度、提案制度
.
二、 赫茨伯格的双因素论
美国心理学家弗雷德里·赫茨伯格于20世纪50年代提 出了著名的双因素论。 这一理论认为: 人在工作中的 满意感是激励人的工作行为的重要力量，而导致满意 和不满意的因素是性质完全不同的两类因素。
三、 目标激励 可用以激励的目标主要有: 工作目标、
个人成长目标和个人生活目标。 （一）尽可能增大目标的效价 ； （二）增加目标的可行性 。
四、 教育激励 （一）思想政治教育 ； （二）思想工作 ；
.
五、 参与激励 （一）增强民主管理意识, 建立参与的
机制 ； （二）充分授权、落实民主 ； （三）有效利用多种参与形式, 鼓励全
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公平理论认为，只有在公式左右两边相等时， 员工才会感到切实的公平感，其行为才能得到 有力的激励。
公平理论关于组织的报酬分配方法对员工行为 的影响，有以下几方面的解析和判断：
1、按时间付酬时，收入超过了应得报酬的员 工，生产率水平将高于收入水平公平的员工；
2、按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工 来说，将导致生产的数量或质量下降；
1. 正强化 --干的好，就有奖励。 2. 负强化 --干的好，就不受罚。 3. 惩罚 --干的不好，就罚。 4. 自然消退 –干的不好，就不理。
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（二）强化理论对管理实践的 启示
（1）奖励与惩罚相结合 ； （2）以奖为主, 以罚为辅 ； （3）及时而正确强化 ； （4）奖人所需, 形式多样。
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第三节 八种常用的激励方式和手段
各类社会保险
雇佣保证、健康保险、 医疗、意外保险、制度 协商制度、利润分配制度、 团队活动制度、教育培训 制度、娱乐制度 人事考核制度、晋升制度、 表彰制度、奖金制度、选 拔制度 决策参与制度、提案制度
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二、 赫茨伯格的双因素论
美国心理学家弗雷德里·赫茨伯格于20世纪50年代提 出了著名的双因素论。 这一理论认为: 人在工作中的 满意感是激励人的工作行为的重要力量，而导致满意 和不满意的因素是性质完全不同的两类因素。
第6章 激励
相应决策参与制度
双因素理论
美国心理学家 Frederick Herzberg 于20世纪50年代后期提出
激励因素 成就、责任、获赞 赏、升职
保健因素 企业政策、工作环 境、薪金、同事关 系
中性 很不满意
很满意
双因素理论的两个要点
满意与不满意
Frederick Herzberg 打破了传统“满意——不满意”的
综合型激励理论 对二者加以综合，比较全面地反映了激励 的全过程，主要有波特-劳勒综合激励模式、勒温的场动力 论
需求层次理论
需要层次理论的内容
需要层次理论是美国心理学家 Abraham Maslow 于20 世纪40年代提出的
自我实现需要 尊重需要 社交需要 安 全 需 要 生 理 需 要
需要的五个层次
激励因素
真正能够提高员工积极性、使之真正“满意”的因素， 缺乏可能使员工“没有满意”
往往是内在因素，包括：成就、承认、工作本身、责任、 晋升、成长等
双因素理论在管理中的应用
注重对员工的内在激励
–重新设计工作任务，员工工作内容丰富化，从而
使员工能在工作中得到责任、成长和成就感等高 层次需求的满足 –对管理层员工及技术人员实施目标管理，减少过 程控制，扩大其自主权和工作范围，并提供富于 挑战性的工作任务,充分其发挥能力 –对员工的成就及时给予肯定、表扬，使其感到自 己受到重视和信任
–
以求得平衡
–
“比上不足，比下有余”，改变参照对象，获得认识上的 新的平衡
–
发牢骚、泄怨气，故意缺勤，较 指个人对工作的付出与所得与过去进行比 较时的比值，比较的结果有：
–
现在的收付比等于过去 会认为激励措施基本公 平，积极性和努力程度可能会保持不变
双因素理论
美国心理学家 Frederick Herzberg 于20世纪50年代后期提出
激励因素 成就、责任、获赞 赏、升职
保健因素 企业政策、工作环 境、薪金、同事关 系
中性 很不满意
很满意
双因素理论的两个要点
满意与不满意
Frederick Herzberg 打破了传统“满意——不满意”的
综合型激励理论 对二者加以综合，比较全面地反映了激励 的全过程，主要有波特-劳勒综合激励模式、勒温的场动力 论
需求层次理论
需要层次理论的内容
需要层次理论是美国心理学家 Abraham Maslow 于20 世纪40年代提出的
自我实现需要 尊重需要 社交需要 安 全 需 要 生 理 需 要
需要的五个层次
激励因素
真正能够提高员工积极性、使之真正“满意”的因素， 缺乏可能使员工“没有满意”
往往是内在因素，包括：成就、承认、工作本身、责任、 晋升、成长等
双因素理论在管理中的应用
注重对员工的内在激励
–重新设计工作任务，员工工作内容丰富化，从而
使员工能在工作中得到责任、成长和成就感等高 层次需求的满足 –对管理层员工及技术人员实施目标管理，减少过 程控制，扩大其自主权和工作范围，并提供富于 挑战性的工作任务,充分其发挥能力 –对员工的成就及时给予肯定、表扬，使其感到自 己受到重视和信任
–
以求得平衡
–
“比上不足，比下有余”，改变参照对象，获得认识上的 新的平衡
–
发牢骚、泄怨气，故意缺勤，较 指个人对工作的付出与所得与过去进行比 较时的比值，比较的结果有：
–
现在的收付比等于过去 会认为激励措施基本公 平，积极性和努力程度可能会保持不变
Mckinsey激励机制2(PPT 11页)
N ew targets are im m ediately set once goals are achieved or the situation changes – “always a new m ountain to clim b”
T argets and goals are tightly linked with corporate perform ance
percent, 10-year TRS
Primary motivation lever
Company Microsoft Corporation (57.7%)
General Electric (26.8%)
Opportunities
Values and beliefs
Financial incentives
Exposure to high-im pact developm ent experiences (e.g., leadership in turnaround) with little consideration for seniority
Perform ance is transparent to induce com petition and peer pressure within the o rg a n iz a tio n
People Motivation and Performance Management – How High Performing Companies Do it
A-0
BEST PRACTICES MOTIVATION AND PEOPLE PERFORMANCE MANAGEMENT
Best practice R ight com bination of financial and nonfinancial incentives
T argets and goals are tightly linked with corporate perform ance
percent, 10-year TRS
Primary motivation lever
Company Microsoft Corporation (57.7%)
General Electric (26.8%)
Opportunities
Values and beliefs
Financial incentives
Exposure to high-im pact developm ent experiences (e.g., leadership in turnaround) with little consideration for seniority
Perform ance is transparent to induce com petition and peer pressure within the o rg a n iz a tio n
People Motivation and Performance Management – How High Performing Companies Do it
A-0
BEST PRACTICES MOTIVATION AND PEOPLE PERFORMANCE MANAGEMENT
Best practice R ight com bination of financial and nonfinancial incentives
第六章激励
第六章 激励
学习完本章之后，你应该能够回答： 什么是激励？如何进行激励? 六大经典激励理论的基本内涵及对 管理实践的启示。 员工应该受到奖励的行为和常用奖 励员工的方法。
2019/11/27
教学计划
本章计划8学时 第一讲:
第一节 激励的基本模式：2学时 第二讲:
第二节 经典激励理论及其启示：4学时 第三讲:
（1）要善于区分管理实践中存在的两类因 素，对于保健因素要给予基本的满足，以消 除下级的不满。 （2）要抓住激励因素，进行有针对性的激 励。对员工最有效的激励就是使其对所从事 的工作本身满意，因此管理者应该千方百计 地使员工满意自己的工作，从而达到有效激 励的效果。
2019/11/27
（3）正确识别与挑选激励因素。例如，高 薪对于事业心很强、精力充沛的年轻人来 说具有很强的激励作用，为此他们甚至可 以牺牲正常的节假日休息；而对于年龄较 大的员工来说，他们宁可少拿点钱也要保 证足够的休息时间。
2019/11/27
心理学研究表明： 需要激发动机，动机引发行为。 管理者要想让下属产生组织所需要的
行为，就必须激发下属的动机，而要想激 发动机，就必须找到下属的需要。当找准 了员工的需要并让员工清楚地知道满足需 要的条件时，员工就会为了满足自己的需 要而付出努力。
2019/11/27
奖励的目的就在于让别人知道他的行为 是你所需要的；
一句话:管理者应不断满足员工的基本需要 (比如,改善工资待遇、工作条件、人际关 系等),在此基础上论功行赏，让员工感觉 到受重视、有前途,从而激发员工积极性。
2019/11/27
（4）从双因素理论看薪酬管理：基本待遇 （长期不变的固定工资、福利等）属于保健 因素，它应属于薪酬体系的基础部分，是保 障员工基本生活与工作需要的部分，它应该 保持基本稳定，否则会导致员工的不满意， 影响其工作积极性，改善基本待遇，能消除 “不满意”，但不能带来“满意”，员工可 能处于一种既没有“不满意”，也没有“满 意”的中间状态； 而奖金、绩效工资（中短 期的、浮动工资和奖金）由于是对员工成绩 的认可，因此属于激励因素，要在考核的基 础上加大比例，以真正激发员工的工作满意 度，提高工作业绩，这部分工资应该处于变 化之中，否则会转化为保健因素，失去激励
学习完本章之后，你应该能够回答： 什么是激励？如何进行激励? 六大经典激励理论的基本内涵及对 管理实践的启示。 员工应该受到奖励的行为和常用奖 励员工的方法。
2019/11/27
教学计划
本章计划8学时 第一讲:
第一节 激励的基本模式：2学时 第二讲:
第二节 经典激励理论及其启示：4学时 第三讲:
（1）要善于区分管理实践中存在的两类因 素，对于保健因素要给予基本的满足，以消 除下级的不满。 （2）要抓住激励因素，进行有针对性的激 励。对员工最有效的激励就是使其对所从事 的工作本身满意，因此管理者应该千方百计 地使员工满意自己的工作，从而达到有效激 励的效果。
2019/11/27
（3）正确识别与挑选激励因素。例如，高 薪对于事业心很强、精力充沛的年轻人来 说具有很强的激励作用，为此他们甚至可 以牺牲正常的节假日休息；而对于年龄较 大的员工来说，他们宁可少拿点钱也要保 证足够的休息时间。
2019/11/27
心理学研究表明： 需要激发动机，动机引发行为。 管理者要想让下属产生组织所需要的
行为，就必须激发下属的动机，而要想激 发动机，就必须找到下属的需要。当找准 了员工的需要并让员工清楚地知道满足需 要的条件时，员工就会为了满足自己的需 要而付出努力。
2019/11/27
奖励的目的就在于让别人知道他的行为 是你所需要的；
一句话:管理者应不断满足员工的基本需要 (比如,改善工资待遇、工作条件、人际关 系等),在此基础上论功行赏，让员工感觉 到受重视、有前途,从而激发员工积极性。
2019/11/27
（4）从双因素理论看薪酬管理：基本待遇 （长期不变的固定工资、福利等）属于保健 因素，它应属于薪酬体系的基础部分，是保 障员工基本生活与工作需要的部分，它应该 保持基本稳定，否则会导致员工的不满意， 影响其工作积极性，改善基本待遇，能消除 “不满意”，但不能带来“满意”，员工可 能处于一种既没有“不满意”，也没有“满 意”的中间状态； 而奖金、绩效工资（中短 期的、浮动工资和奖金）由于是对员工成绩 的认可，因此属于激励因素，要在考核的基 础上加大比例，以真正激发员工的工作满意 度，提高工作业绩，这部分工资应该处于变 化之中，否则会转化为保健因素，失去激励
第六章激励2
努力
绩效
报酬
个人目标
1. 期望理论
弗鲁姆认为对某人的激励力量取决于它所能得到的 结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望 概率。
激励力=目标效价×期望值 激励力—调动一个人的积极性，激发出人的潜力的 强度。 目标效价—达成目标后对于满足个人需要其价值的 大小。 期望值—根据以往的经验进行的主观判断，达成目 标并能导致某种结果的概率。
二、山姆•沃尔顿－美国人的“美国梦”
山姆·沃尔顿第一次被《福布斯》杂志列为全
山姆和沃尔玛商店一夜之间成为全美公众关注 的焦点，大批记者拥向山姆的住地。然而，当 他们看到这位美国第一富豪过着最简朴的生活 时，不禁大失所望：山姆穿着一套自己商店出 售的廉价服装，戴着一顶打折的棒球帽，开着 一辆破旧不堪的小货运卡车上下班，车后还安 装着关猎犬的狗笼子。
二、山姆•沃尔顿－美国人的“美国梦”
山姆一生都在勤勉地工作。在他６０多岁的时 候，每天仍然从早上４：３０就开始工作，直 到深夜，偶尔还会在某个凌晨４：００访问一 处配送中心，与员工一起吃早点和咖啡。他常 自己开着飞机，从一家分店跑到另一家分店， 每周至少有４天花在这类访问上，有时甚至６ 天。在周末上午的经理会前，他通常３：００ 就到办公室准备有关文件和材料。
(二）过程型激励理论
特点：
着重探讨激励的心理过 程.
主要理论： 1.期望理论 2.公平理论 3.目标设置理论
1. 期望理论
美国心理学家弗鲁姆1964年提出。
基本观点：
人之所以从事某项工作并达成组织目标，是因为 这些工作和组织目标会帮助它们达成自己的目标， 满足自己某方面的需要。
弗鲁姆通过考察人们的努力与其所获报酬之间的 因果关系来解释激励过程。努力与报酬之间的关系 是：
管理学第六章 激励
人工作追求经济利益 人还追求社会和心理因素 人工作追求自我实现 人的需要多样且因条件变化
第六章
激
励
第一节 激励概述
二、人的需要、动机和行为
1．需要
人们对于某种目标的渴求或欲望
2．动机
导致产生满足需要行动的刺激 影响行为的心理过程 3、行为 人做出的可观察到的各种活动
需要与行为的中介
第六章
激
励
第一节 激励概述
个人被激励的程度取决于其主观认为目 标的预期价值及其实现的可能性
期望理论认为，激发力量的大小，取决于目 标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。 用公式表示就是： M=V×E M（motivation）：激励力量 V（valence） ：效价 E（expectancy）：期望值
Victor Vroom
——美国哈佛大学威廉·詹姆士教授
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你可以买到一个人的时间，你可以雇一个 人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日 计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到 创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设 法争取这些。 ——美国经济学家弗朗西斯（C. Francis）
学习目标
了解经济人、社会人、复杂人、自我实现人的假设 了解人的需要、动机和行为 掌握激励的本质及激励的过程 掌握内容型激励理论：马斯洛的需要层次理论、赫 茨伯格的双因素理论、ERG理论、麦克利兰的成就 需要理论 掌握过程型激励理论：期望理论、公平理论 掌握行为改造型激励理论：强化理论、归因理论
第六章
激
励
第二节 激励理论
一、内容型激励理论
1.需求层次理论
马斯洛认为：
五种需要之间是递进的，呈阶梯式逐级上升； 一旦一个需要被满足，就会失去作为激励驱动力的作用； 人的需要存在个体差异性。
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二、山姆•沃尔顿－美国人的“美国梦”
１９９２年，深居简出的山姆去世。按 照遗嘱，他的股份分给了妻子、三个儿 子和一个女儿。沃尔顿家族五人２００ １年包揽了《福布斯》全球富翁榜的第 ７至１１位，五人的资产总额达到９３ １亿美元，比世界首富比尔·盖茨高出３ ４４亿美元，成为世界上最富有的家族。
三 、管理水平
投入和产出关系的合理 性感受。）
Equity Theory 公平理论
INPUTS Effort, Risk Skill Education
You OUTPUTS Pay, Benefits Status Promotion
Other Person
Pay, benefits, opportunities, etc.
四、以人为本的企业文化
“对待员工要像对待花园中的花草树木， 需要用精神上的鼓励，职务晋升和优厚 待遇来浇灌它们，适时移植以保证最佳 的搭配，必要时还细心除去园内的杂草 以利于他们的成长”。 －－山姆•沃尔顿
四、以人为本的企业文化
把员工看作企业的合伙人： “利润共享”（红利、股票）； 精神鼓励； 分享信息； 责任分担； 倾听员工意见； 培训。
3 Employee contributions(员工贡献)- Different people in Same job -----Individual Pay Differences （报酬差异）
员工感到不公平时，会采取如下行动：
◆改变自己的投入。 ◆改变自己的产出。 ◆采取行动改变参照对象的收益或增加其
二、山姆•沃尔顿－美国人的“美国梦”
作为一名出身普通农民家庭的子弟，山 姆所取得的成就，确实值得骄傲。在一 个崇尚个人奋斗和企业家精神的国家， 他的一生可谓非常精彩，可以说实现了 成千上万普通美国人的“美国梦”。正 如布什总统在给山姆颁奖时在嘉奖状中 所写的：“山姆·沃顿，地道的美国人， 具体展现了创业精神，是美国梦的缩 影……”
由于自幼便尝尽了生活的艰辛，在山姆 心目中早已根深蒂固地扎下了“对每一 个美元都珍重不已”的观念，这对他后 来形成的经营风格也不无影响。
二、山姆•沃尔顿－美国人的“美国梦”
１９３６年，山姆进入密苏里大学攻读经济学士学 位，并担任过大学学生会主席。１９４０年毕业时 恰逢第二次世界大战爆发，山姆毅然报名参军，服 役于美国陆军情报团。二战结束后山姆回到故乡， 向岳父借了２万美元，和妻子海伦在纽波特租到几 间房子开了一家小店，专卖５至１０美分的商品。 由于山姆待人和善，附近的住户都愿意到他店里来 买东西。谁知，房东嫉妒山姆的小生意红红火火， 找借口收回了店面。无奈之下，山姆来到本顿维尔。 １９６２年，他开了一家连锁性质的零售店，取名 沃尔玛（Ｗａｌ－Ｍａｒｔ）。
强化理论在管理中的应用
强化的力度要适当，要让接受者感受到影响 力。
奖励要及时，方法要创新。 奖惩结合，以奖为主。
沃尔玛“以人为本”的企业文化 战略
一、发展史
由山姆•沃尔顿创立，1945年在美国一个小镇开设 了第一家杂货店。1950年在美国阿肯色州班顿威 尔镇开办了店名为“5－10美分”的廉价商店， 1962年正式启用沃尔玛（Ｗａｌ－Ｍａｒｔ)的企 业名称，1970年沃尔玛公司股票在纽约证券交易 所挂牌上市，经过40年的奋斗，成为全球最大的 零售业王国，2000年《财富》杂志全球500强排名 第二位。
因为该理论在于改变和修正人们在工作中的行为， 所以强化理论属于行为改造理论。
强化的类型
常见的有以下四种强化类型： 正强化：奖励那些符合组织目标的行为，以便使这
些使这些行为得以加强、重复出现从而有利于组织 目标的实现。 负强化：预先告知某种不合要求的行为和不良业绩 可能引起的后果，从而减少和消弱不希望出现的行 为。 惩罚：消极行为发生后，使该种行为受到惩罚。 消除：取消正常强化，对某种行为不予理睬。
如何撰写案例分析报告
案例分析步骤
一、案例背景； 二、案例中存在的问题； 三、对案例中存在的问题进行分析； 四、提出解决问题的方案； 五、参考文献。
本节思考题
1.激励在管理中的功能？ 2.西方人性假设理论； 3.马斯洛需求层次论及其在管理中的应用； 4.双因素理论及其在管理中的应用； 5.成就需要理论及其在管理中的应用； 6.期望理论及其在管理中的应用； 7.公平理论及其在管理中的应用； 8.目标设置理论及其在管理中的应用； 9.强化理论及其在管理中的应用； 10.激励的方法和艺术。
（三） 行为改造理论
主要从行为的结果出发来研究行为是否 受到激励，认为人的行为会受到矫正， 即受到激励的行为倾向于反复出现。
强化理论
美国心理学家斯金纳提出。 所谓强化是指行为的结果反过来影响行为的发生。
该理论认为：人的行为在很大程度上取决于行为所 产生的结果。也就是说，如果某个行为能产生积极 的或令人愉快的结果，那么他以后会倾向于经常重 复类似的行为。相反，如果某种行为会导致消极或 令人不满意的结果，那么以后他在重复类似行为的 可能性很小。
1、扁平化的管理体制； 2、先进的物流配送体系。
四、以人为本的企业文化
山姆•沃尔顿总结成功的十大法则： 1、敬业；2、与员工建立合伙关系； 3、激励员工；4、凡事与同仁沟通； 5、感激员工对公司的贡献；6、成功要
大力庆祝，失败则保持乐观；7、倾听同 仁意见；8、超越顾客的期望；9、控制 成本低于竞争对手；10、放弃传统观念。
在７０年代，沃尔玛的销售收入和纯收入以每年４０ ％的速度增长着。营业收入和纯收入分别在１０年时 间增长４０倍和３５倍。这使沃尔玛一跃成为全美最 年轻的年销售收入超１０亿美元的区域性零售公司和 成长最快的、领先的区域性折扣百货公司。而八十年 代则是沃尔玛走向巨人的１０年，在这十年内它保持 了３５％以上的年增长速度和不断下降的经营成本， 使它成为全国零售行业的巨人。
(二）过程型激励理论
特点：
着重探讨激励的心理过 程.
主要理论： 1.期望理论 2.公平理论 3.目标设置理论
1. 期望理论
美国心理学家弗鲁姆1964年提出。
基本观点：
人之所以从事某项工作并达成组织目标，是因为 这些工作和组织目标会帮助它们达成自己的目标， 满足自己某方面的需要。
弗鲁姆通过考察人们的努力与其所获报酬之间的 因果关系来解释激励过程。努力与报酬之间的关系 是：
OUTCOME INPUTS
Effort, ability, experience etc.
公平理论
the same more or less
<=>
?
OUTCOME INPUTS
A person evaluates fairness by comparing their ratio with others.
销售额 936.27 1048.59 1179.58 1376.34 1668.09 1913 2200 2852 3156.5
资产总额 375.41 396.04 453.84 499.96
二、山姆•沃尔顿－美国人的“美国梦”
１９１８年，山姆·沃尔顿出生在美国阿 肯色州的一个小镇上。山姆小时候家里 并不富裕，这使他养成了节俭的习惯
1 External competitiveness(外部竞争性)- Same job in Different organizations ------Pay Level (报酬水平）
2 Internal consistency(内部一致性)- Different jobs in Same organization ------Pay Structure （报酬结构）
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 1920.1 1.19Th ursday , November 19, 2020
天生我材必有用，千金散尽还复来。1 6:46:59 16:46:5 916:46 11/19/2 020 4:46:59 PM
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.1916 :46:591 6:46No v-2019 -Nov-2 0
扩展市场，开发未来，实现现在。202 0年11 月19日 星期四 下午4时 46分59 秒16:4 6:5920. 11.19
努力
绩效
报酬
个人目标
1. 期望理论
弗鲁姆认为对某人的激励力量取决于它所能得到的 结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望 概率。
激励力=目标效价×期望值 激励力—调动一个人的积极性，激发出人的潜力的 强度。 目标效价—达成目标后对于满足个人需要其价值的 大小。 期望值—根据以往的经验进行的主观判断，达成目 标并能导致某种结果的概率。
二、山姆•沃尔顿－美国人的“美国梦”
山姆一生都在勤勉地工作。在他６０多岁的时 候，每天仍然从早上４：３０就开始工作，直 到深夜，偶尔还会在某个凌晨４：００访问一 处配送中心，与员工一起吃早点和咖啡。他常 自己开着飞机，从一家分店跑到另一家分店， 每周至少有４天花在这类访问上，有时甚至６ 天。在周末上午的经理会前，他通常３：００ 就到办公室准备有关文件和材料。
二、山姆•沃尔顿－美国人的“美国梦”
沃尔玛一开始就获得很大的成功。第一年，本顿维尔 的商店营业额就已经达到了７０万美元。１９６４年， 沃尔玛已经拥有５家连锁店，１９６９年增至１８家 商店。沃尔玛把中小城市和大的村镇放在优先地位。 经营模式是一致的：低利润、小库存、大批量进货、 多在成本上下功夫并且积极利用信息工具。
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。16:46:5916:4 6:5916:46Thur sday , November 19, 2020
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 1920.1 1.1916:46:5916 :46:59 November 19, 2020
加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月19日 下午4时 46分20 .11.192 0.11.19