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![组织行为学第六章行为改造型激励理论_[全文]](https://img.taocdn.com/s1/m/f0f071cc51e2524de518964bcf84b9d529ea2c54.png)
第六章行为改造型激励理论第一节强化理论行为改造型激励理论注重研究人的行为，研究如何巩固和发展人的积极行为，如何改造和转变人的消极行为，变消极行为为积极行为的系统理论。
一、强化的基本类型1、正强化，也叫积极强化奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些优良行为能够重复出现，从而有利于组织目标的实现。
2、负强化，也叫回避指预先告诉某种不符合组织目标的行为或不良绩效可能引起的不良后果，并说明对这些行为所采取的奖惩措施，以便使这些行为减少或根本不发生，从而保证组织目标的实现。
第一节强化理论3、自然消退指对员工的某种行为不予理睬，任其自然发展，既不给予正强化，也不给予负强化。
这时员工会感到自己的行为得不到承认，便会使这种行为慢慢的自然消失掉。
这也是减少不想要行为可用的方法。
4、惩罚指以某种带有强制性、威胁性的控制技术，消除这种行为重复发生的可能性。
与正强化不同的是，惩罚要维持其连续性，即对每一次不符合组织目标的行为都应该及时予以处罚。
第一节强化理论二、强化理论对管理工作的启示强化理论在管理中的应用的原则是：—正确地使用强化方式—依照强化的对象不同，需要采取不同的强化物—分阶段设立目标，不断强化行为—奖励要及时，方法要创新第二节归因理论一3></a>．归因理论的内容归因理论是说明和分析人们行为活动因果关系的理论。
人们用它来解释、控制和预测相关的环境，以及随这种环境而出现的行为。
因而也称“认知理论”，即通过改变人们的自我感觉、自我认识来改变和调整人的行为的理论。
归因理论是在美国心理学家海德（F. Hieider）的社会认知理论和人际关系理论的基础上，经过美国斯坦福大学教授罗斯（L. Ross）和澳大利亚心理学家安德鲁斯（Andrews）等人的推动而发展壮大起来的。
第二节归因理论归因理论研究的基本问题有：第一，人们心理活动发生的因素关系。
包括内部原因与外部原因、直接原因和间接原因的分析。
第二，社会推论问题。
第六章工作激励第一节激励的内容理论一、激励的概念现代管理的一项关键任务是充分调动管理者和广大员工的工作积极性，即激励问题。
激励是指推动人朝着一定方向和水平从事某种活动，并在工作中持续努力的动力。
“方向”指的是所选择的目标，“水平”指的是努力的程度，“持续”则指的是行动的时间跨度。
因此，在设计或分析一项激励机制时，需要从目标方向、投入强度和持续时间等三方面考察其激励水平。
激励问题一直是管理心理学的核心内容和研究热点之一。
管理心理学把激励看成“持续激发动机的心理过程”。
通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。
将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性问题。
激励的水平越高，完成目标的努力程度和满意感也越强，所取得的工作效能也越高。
反之，激励水平低，缺乏完成组织目标的动机，工作效率也就越低。
有关工作激励的理论基本划分为两大类：内容理论和过程理论。
内容理论主要集中于分析个体的多种需要，认为管理者的任务是创设一种积极满足各种个体需要的工作环境。
内容理论可以帮助解释为什么会出现不良的工作态度、行为和绩效，并认为奖励的价值在于满足所激发的需求。
过程理论则围绕人的激励过程及其对工作行为的决定性影响，特别注重解释需要、奖励和行为之间的关系和相互作用问题。
激励的内容理论主要有需要层次论、成就动机理论和双因素论。
人们的激励特点具有明显的文化差异。
例如，在西方文化下行之有效的奖励方法，在东方文化中就不一定灵验。
许多研究表明，欧美国家更看重个体激励，而中国与日本则更强调群体激励。
二、需要理论1.需要层次理论早期流行的管理心理学激励理论是心理学家Maslow提出的需要层次理论。
1940年代，Maslow发表了《人的动机理论》一书，系统论述了需要层次理论。
马斯洛认为，人的需要可分为五种不同层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要，这些需要是从低级向高级发展的。
(1)生理需要：这是人类最基本的需要，包括生理机能维持的各种需要，如饥、渴等。
组织行为学第六章〔专题6〕激励一，目的与要求通过本专题的学习，考生应当掌握以下内容：1，组织中鼓励的性质；2，强化鼓励的技巧；3，鼓励方面的理论不雅点；4，鼓励技巧的应用；二，本章常识脉络。
第一节鼓励的性质鼓励的定义；底子道理；鼓励理论的四种类型；第二节鼓励的四大理论需要理论；认知理论；强化理论；社会学习理论；第三节鼓励实践如何将员工粘合在一起；工作设计和工作对劲；第一节鼓励的性质本节包罗鼓励的定义；底子道理；鼓励理论的四种类型共三个问题。
一、鼓励和鼓励理论(～)鼓励的含义---重点掌握鼓励有多种含义。
从静态上看，鼓励是指能够激发人们持久努力工作的内在的动力因素，是激发行为、指明行为标的目的和强调对峙某种行为的力量，即鼓励等于鼓励因素。
从动态上看，鼓励是指通过不竭满足员工的需要来调动其积极性的方法，是启动、激发、指导和维持某种行为的内在的心理过程，即鼓励等于一种通过满足需要、引导员工行为，进而实现组织目标的一种办理方法。
(二)鼓励理论鼓励理论指激发和调发开工积极性以达成企业目标的一种理论，是后期行为科学中关于个体行为研究的理论之一。
对施加鼓励者而言，鼓励是研究人的需要，激发人的动机，调动听的积极性，促其实现群体目标的过程。
对感受鼓励者而言，鼓励是一个人感到某种行为能满足本身需要的价值，从而积极自觉地投身工作的状态。
二、鼓励理论的底子道理(一)简述鼓励理论的底子不雅点---重点鼓励理论是研究如何调动听的积极性的理论。
该理论的底子不雅点是，1，人的行为是有必然动机的，而动机来自人的需要；2，通过对不同需要的满足、引导或者限制，达到调动听的积极性的目的。
3，概括地讲就是，需要引起动机，动机引导行为，行为实现目标，通过对需要的影响，达到对行为的控制。
图6一I鼓励过程图(二)简述鼓励理论中所涉及的三个要素：努力的行为，需要，组织目标---重点在鼓励理论中涉及努力、需要和组织目标三要素，这些因素对人的动机和行为将发生重要影响。
