我国民营企业绩效管理研究

民营企业绩效管理现状及对策探析【摘要】本文阐述了我国民营企业绩效管理的现状及问题，对产生问题的根源进行了分析，探索优化绩效管理的途径：明确绩效管理的战略管理功能；员工参与绩效管理体系的设计；绩效管理体系实施前期的准备；重视沟通在实施过程中的作用。

【关键词】民营企业；绩效管理绩效管理的概念产生于20世纪70年代后期，在80年代末期时发展成熟，并且演变为一种全面评价企业效率、提升企业人力资源管理能力的方法，其对企业战略落实和未来发展的意义被国内外企业所认可。

当前我国很多民营企业都认识到绩效管理对于企业长远发展的战略意义，纷纷想通过绩效管理来提高企业的绩效。

但是多数民营企业在绩效管理方面所做出的努力并未取得预期的效果，有些浅尝辄止，有些流于形式，有些则不了了之。

对此，笔者立足于我国民营企业的绩效管理实践，在分析现状的基础上探析原因，并对如何优化绩效管理的途径进行了粗浅的探索。

一、我国民营企业绩效管理的现状绩效管理的引进在一定程度上提高了我国民营企业的管理效率，在增强其竞争能力方面发挥了一些积极的作用，但就其现状而言，仍存在诸多问题。

归结我国民营企业在绩效管理方面存在的问题，可体现在如下几个方面。

1、绩效考核仍然被认为是绩效管理绩效管理一般包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈和结果应用，它是一个完整的系统。

并且绩效管理是一种过程管理，而绩效考核则是这个过程中的一个环节。

但在实践中的绩效管理往往走了形，许多企业不能系统地看待绩效管理，难以将绩效管理融合于管理过程。

2、绩效管理过程仍然被机械的套用一些企业看到别人在进行绩效管理取得了不错的绩效，自己企业也将别人的绩效管理体系拿来套用。

企业经过一段时间的使用后发现不但没有提高企业的绩效，反而造成企业员工士气挫伤等一些问题，然后将绩效管理体系抛到九霄云外，以后只要提起绩效管理就会“谈虎色变”。

之所以会产生这样不尽如人意的结果，主要还是企业在运用绩效管理的时候没能针对本企业的实际情况进行分析，而是机械式的照搬照抄别人的体系，这种模仿式的绩效管理不但难以提高企业绩效，反而成为考核人和被考核人的负担。

民营企业治理与公司绩效的相关性研究摘要:随着我国市场经济的完善,民营企业的公司治理问题与经营绩效的相关性越来越多的受到了国内外学术界的关注和重视。

本文采用实证的方法研究公司治理对公司绩效的影响,并进行了相关解释,提出相关建议。

关键词:民营上市公司公司治理公司绩效1 研究背景中国的民营企业起步于20世纪80年代初期,经过20几年的发展已经逐渐成为中国国民经济的重要组成部分。

在中国,很多民营企业都是由“家族企业”而来,在初创阶段,企业规模一般都不大,却充满着生机与活力,极富竞争力和开创精神,对于各种机会的运用和把握也恰到好处。

然而,很多民营企业在经过资本的原始积累,具备了进一步发展的条件时却逐渐迷失了方向,做出了很多错误的判断和选择,从此逐渐跌入发展的低谷,有的甚至销声匿迹了。

究其原因,很大程度上就是这些企业没有认识到公司治理的重要性。

公司治理问题目前已经成为制约民营企业发展壮大的一个重要因素。

民营企业该选择什么样的途径继续走下去是一个值得深刻思考的问题。

如何克服民营企业内外交困的制约因素,特别是民营企业公司治理方面的缺陷,是关系民营企业前途命运的问题。

其中,如何通过构造完善的公司治理结构来提高民营企业的经营绩效,是很多学者关心的问题。

2 研究设计2.1 研究假设(1) 股权集中度;在我国,民营上市企业的实际控制人往往表现为个人或者一个家族。

实际控制人往往在公司中担任重要职位,这样企业的实际控制人的利益就趋于民营上市公司的利益,这样在一定程度上就会提升公司经营业绩,减少了委托代理成本。

因此,我们可以假设:H1:民营上市公司前五大股东持股比例与公司绩效正相关。

H2:民营上市公司流通股比例与公司绩效负相关。

(2) 董事会结构;在我国民营上市公司的公司治理过程中,由于大多数是家族控制模式,监视会的功能往往被弱化,这样董事会的治理就显的尤为重要,增加外部董事在董事会中的比例,有利于保护中小股东的利益,从而提升公司的绩效。

我国民营企业绩效考核问题研究作者：张聪波余佳琳来源：《经营管理者·上旬刊》2016年第01期摘要：随着我国经济的发展，企业人力资源的开发与管理逐渐上升为现代企业管理的基础与核心。

与此同时，企业不完善的绩效考核制度和激励机制影响着员工的工作积极性，也造成了资源的不合理利用，成为影响企业健康发展的重要因素。

文章分析了我国企业绩效考核现状及存在问题，并从科学进行指责分析、考核标准制定、合理选择考核信息等方面提出了相应的对策建议。

关键词：企业绩效考核绩效管理一、我国民营企业绩效考核的现状调查显示，我国实行绩效考核的中小企业占企业总数的 2/3，还有近1/3的中小企业未实行绩效考核制度。

考核的首要内容上，大概有3/4 的企业考核的内容是业绩； 13%的企业是态度； 9.6%的企业是技能；其余 2.1%的企业是劳动纪律。

在考核周期方面，根据调查显示，进行年度考核的企业占58.8%，进行半年考核的企业占27%，进行季度考核的企业占35.7%，进行月度考核的企业占63.1%，仅有一小部分企业进行日考核及周考核。

根据调查显示，有72.2%的企业建立了定期人员绩效考核制度，只有67.3%的企业实行人员绩效考核，这其中大约还有一半的企业在执行上不严谨。

除此之外，考核结果也让人不敢恭维，据调查1044家实施人员绩效考核企业中，仅有18家企业认为考核效果“非常好”。

这说明对于企业而言，还需要在人员绩效考核工作上多下功夫。

综合上述分析，我国企业还没有把人员绩效考核列为必须要进行的一项人力资源管理工作，而且在实行这一制度的企业中还存在着绩效考核机制不健全，没有切实执行等问题存在。

二、我国民营企业绩效考核存在的问题近年来，伴随着我国企业在资产总额、年销售额、企业规模等方面的不断提升，我国实行绩效考核的企业比例不断提高，我国企业绩效考核取得了显著成效。

但是，我国企业在绩效考核方面的经验较少，而且企业管理体系还有待完善，因此，我国企业绩效考核还存在一系列问题，比如重视程度不高、考核指标不完善等问题，具体表现在：1.缺乏对工作岗位职责分析的重视。

民营企业与国有企业绩效的比较研究近年来，中国经济发展迅速，企业数量不断扩大，企业类型也愈来愈多样化。

其中，民营企业和国有企业最为突出。

这两种企业的绩效如何？本文将从多个角度进行比较研究。

一、经济效益经济效益是企业的重要指标，也是判断企业绩效的基础。

以2018年数据为例，国内民营企业的税收贡献占全国比例达到了60.2%，而国有企业的税收贡献占比约为25%。

可以看出，民营企业在税收贡献方面表现突出。

此外，根据相关统计数据，民营企业在创造就业、提高劳动生产率等方面也优于国有企业。

二、管理模式管理模式直接影响企业的运营效率和产出效果。

民营企业通常采用相对灵活、快捷的管理模式，随着市场变化调整管理策略能够更快地适应市场需求，因此能够实现更好的经营绩效。

而国有企业在管理上相对保守，因为存在政策层面的控制和限制，思维模式不够开放和灵活，缺乏创新性。

因此，在适应市场和创新方面不如民营企业。

三、技术创新技术是企业发展的基础。

民营企业通常拥有专业的技术人才和技术资本，能够更好地应对市场变化，具有更强的创新能力。

而国有企业通常偏重资本运营，技术投入及技术研发的效率低下是问题，这也导致在技术方面不能与民营企业相比。

四、品牌效应品牌效应在市场营销中占据重要位置。

民营企业无论是在市场知名度还是品牌形象上都较弱，需要在市场竞争中花费更多的时间和精力才能取得成功。

国有企业在品牌知名度和形象上拥有一定的优势，国有品牌在国家层面具有较高的知名度和影响力，但是也因为领导者不能自由、独立地制定市场策略，难以提高销售和利润，其品牌效应的发挥程度受到较大限制，品牌推广的力度不如民营企业大。

总的来说，从经济效益、管理模式、技术创新和品牌效应四个方面的比较可以看出，民营企业和国有企业之间各有长短，在不同角度下取得了不同的发展成果。

未来，我们应该继续促进两种企业之间的深入合作与交流，吸取双方的长处，共同推动企业高质量发展，推动中国市场更加公平、公正、有序、规范发展的未来。

2024年民营企业绩效管理对策随着市场经济的发展和竞争的加剧，民营企业越来越重视绩效管理。

然而，目前很多民营企业在绩效管理方面仍存在一些问题。

首先，部分民营企业对绩效管理的认知不足，往往将其视为简单的奖惩制度，而忽略了绩效管理在提升组织效率、激发员工潜力方面的重要作用。

其次，绩效管理体系不够健全，缺乏科学、系统的绩效评价标准和方法，导致评价结果不够客观、公正。

最后，缺乏有效的绩效沟通与反馈机制，使得员工对绩效评价结果的理解不足，难以及时调整自己的工作方向和提升工作效率。

二、绩效管理体系构建针对绩效管理现状的问题，民营企业需要构建科学、系统的绩效管理体系。

首先，要明确绩效管理的目的和原则，强调绩效管理与企业战略目标的紧密结合，确保绩效管理活动的针对性和有效性。

其次，要制定绩效管理的流程和制度，包括绩效计划制定、绩效辅导与沟通、绩效评价与反馈等环节，确保绩效管理的全面性和规范性。

此外，还需要建立绩效管理的组织机构，明确各部门在绩效管理中的职责和分工，形成协同作战的局面。

三、目标设定与指标选择在绩效管理体系中，目标设定与指标选择是关键环节。

首先，企业要根据自身的战略目标和市场环境，设定合理的绩效目标。

这些目标应具有挑战性、可衡量性和可达成性，能够激发员工的积极性和创造力。

其次，要选择恰当的绩效指标，以量化或定性的方式反映员工在各个工作领域的表现。

指标的选择应注重全面性、客观性和可操作性，以确保评价结果的公正性和有效性。

四、绩效沟通与反馈机制绩效沟通与反馈是绩效管理的重要环节，对于提高员工工作积极性和改进工作绩效具有重要作用。

首先，企业要建立有效的绩效沟通渠道，确保管理者与员工之间的信息畅通。

这包括定期的绩效面谈、员工座谈会等形式，以便及时了解员工的工作情况、问题和需求。

其次，要重视绩效反馈的及时性和针对性，及时将评价结果告知员工，并针对评价结果提出具体的改进建议和指导。

通过有效的绩效沟通与反馈，可以帮助员工明确自己的工作方向和目标，激发其工作动力，提高绩效水平。

民营企业与国有企业经营绩效比较研究在中国的市场经济中，民营企业和国有企业是两个重要的经济主体，它们在市场中拥有相互竞争和合作的关系，也在不同程度上影响着中国经济的发展。

在现今的经济环境下，围绕民营企业和国有企业的经营绩效比较研究也成为了一个热点话题。

一、国有企业和民营企业的差异在中国的市场中，国有企业通常是政府部门负责的企业，其管理层次较为复杂，不利于快速决策和行动。

而民营企业通常是由私人或私人企业家创办的，其管理层次相对简单，可以实现快速决策和灵活运营。

因此，从企业的管理层面来看，国有企业和民营企业之间的差异很大。

另外，在企业经济方面，国有企业更倾向于追求规模化经营，以求稳定发展；而民营企业更注重经营效益，更容易迅速调整策略以适应市场需求的变化。

因此，国有企业和民营企业之间在经营策略上也有很大的差异。

二、民营企业和国有企业的经营绩效比较从经济指标来看，民营企业在发达国家和地区中，一般要比国有企业的经营绩效更好。

然而，在中国的市场环境中，国有企业和民营企业的经济指标差异不是非常大，有的经济指标甚至是相似的。

例如，国有企业和民营企业的总资产收益率在近几年的趋势上也较为相似。

然而，在具体经营实践中，国有企业和民营企业的经营绩效差异却非常明显。

研究表明，在战略经营方面，民营企业更加勇于尝试新业务模式并能够快速响应市场变化，而国有企业则更多地注重稳定性与长期战略。

在企业管理方面，民营企业更加灵活和自由，能够快速调整经营策略以应对市场变化，并且可以更好地运用市场营销技巧，而国有企业则更加注重政策的支持和扶持。

三、民营企业和国有企业的互补性从中国的市场环境来看，国有企业和民营企业有着必需的互补性。

一方面，国有企业在资源、资金、高技术人才等方面拥有很大的优势，同时其品牌效应和国际影响力也较大，对于国内的科学技术和文化产业的发展有着巨大的推动作用。

另一方面，民营企业在城市化和服务业方面有着巨大的竞争优势，也是目前中国信息技术、新能源技术、制造业等领域的主角，对于发展中国国民经济和民生事业发挥着至关重要的作用。

构建民营企业的绩效考核体系在现代市场经济条件下，民营企业作为我国经济的重要组成部分，承担着推动经济增长、创造就业机会的重要角色。

构建科学合理的绩效考核体系对于民营企业的长期发展和可持续竞争力具有至关重要的作用。

本文将探讨如何构建适合民营企业的绩效考核体系。

一、绩效考核的重要性绩效考核是对企业目标完成情况和员工工作业绩的评价，是对企业整体运营效率及员工个体能力的衡量。

既能激发员工积极性，提高工作效率，也能促进企业发展，实现可持续竞争力。

二、构建绩效考核体系的原则1. 目标导向原则：绩效考核应与企业的发展战略和目标相一致，确保员工的工作聚焦于企业的核心任务和关键业绩。

2. 公平公正原则：考核标准应公平、公正、透明，避免主观评价和任意扣分，确保员工的权益和公平竞争机会。

3. 多元评价原则：绩效考核不宜仅以业绩为唯一标准，还应考量员工的潜力、能力和行为等因素，促进全员素质的提升。

4. 激励导向原则：考核结果应与薪酬、晋升、培训等激励机制相衔接，激发员工的积极性和创新能力。

三、绩效考核指标的设计1. 业绩指标（1）财务指标：如销售额、利润、市场份额等，直接反映企业的经营状况和盈利能力。

（2）质量指标：如产品合格率、客户满意度等，体现企业产品或服务的质量水平。

（3）创新指标：如新产品研发数量、专利申请数等，反映企业创新能力和市场竞争力。

2. 能力指标（1）岗位能力指标：根据不同岗位要求，制定相应的岗位能力指标，如销售额完成率、客户拓展率等。

（2）团队合作指标：考核员工与他人合作的能力，如项目组协作效果、团队沟通协作等。

（3）学习能力指标：反映员工学习和适应新知识的能力，如参加培训的次数、培训成绩等。

四、绩效考核的执行过程1. 设定考核周期：根据企业的发展特点和业务周期，设置适当的考核周期，一般以年度为主，可以结合季度或月度进行中期评估。

2. 阶段性评估：根据设定的绩效指标和权重，定期对员工的绩效进行评估，及时发现问题，及时调整策略和目标。

《中小民营企业绩效管理问题研究》开题报告1500字左右的文献综述(包括研究进展，选题依据、目的、意义)一、选题背景和研究意义随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。

在激烈的市场竞争中，人们逐渐认识到，现代企业的竞争优势与“人”的因素联系得越发紧密。

现代的竞争，主要是科学技术的竞争，智力的竞争，归根到底是人力资源开发及利用的竞争。

因此，人们对人力资源的管理日益重视，许多企业都在积极探索提高和改善组织绩效的有效途径。

在这一背景下，国外研究者于二十世纪七十年代后期提出了“绩效管理”的概念。

八十年代后半期和九十年代早期，绩效管理逐渐成为一种非常流行的观点，成为一个被广泛认可的人力资源管理方式。

绩效管理上世纪90年代传入我国，以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，被管理学家誉为管理者的圣杯。

近年来，我国中小民营企业发展迅速，为社会稳定、经济发展做出了不可忽视的贡献。

我国中小民营企业的管理者们也越来越重视现代人力资源管理的思想和方法，开始构建适合本企业的绩效管理体系。

然而实施一套有效的绩效管理体系并不是一件很容易的事，在具体实践中，反映出各种各样的问题，尤其体现在绩效评估指标体系的设计和绩效管理体系的实施过程中，严重地妨碍和削弱了绩效管理应起的作用。

由于这一系列问题的存在，使我国中小企业面临着一个尴尬的现实：一方面企业认识到绩效管理的重要价值;另一方面又不清楚如何实施正确的绩效管理。

绩效管理在中国却犹如一座围城，城外的企业如饥似渴地祈求这幅灵丹妙药，而城内的企业却对药效信心渐失。

根据对国内众多企业管理现状的调查研究和分析，绩效管理确实会对企业发展目标的实现和管理能力的提升起到很大作用，但毫无疑问的是，由于企业基础和文化氛围的不同，中国企业必须探索出适应中国企业实际的简单实用的“中国式”绩效管理。

如上所述，对于我国中小民营企业到底要不要实施绩效管理体系、如何摆脱历史原因对中小民营企业管理的影响、如何实施绩效管理、如何解决在实施绩效管理时的种种问题等都是摆在我们面前很现实的问题。

民营企业战略性绩效管理的问题研究摘要：我国民营企业在实施战略性绩效管理过程中存在对战略性绩效管理认识不足、战略性绩效管理与企业战略目标脱节、战略性绩效管理指标设置不科学和缺乏畅通的绩效沟通和反馈渠道等诸多问题。

这就需要民营企业在企业战略目标与员工个人目标的结合、绩效评价体系的完善以及绩效沟通和反馈机制的健全上做出努力。

关键词：民营企业；战略性绩效管理；pdca理论中图分类号：f279.23文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2011）08-0021-01随着企业管理向战略管理阶段的转变，人力资源管理开始向战略人力资源管理发展。

作为战略性人力资源管理的核心内容，战略性绩效管理日益成为连接企业战略和人力资源这一企业战略性资源的纽带，日益成为现代企业管理实现效益和效率两个有效性的关键。

我国民营企业由于先天性缺陷，在战略性绩效管理方面还存在很多问题。

本文拟就此问题进行探讨，针对性地提出完善措施，以促进民营企业核心竞争力的提升。

一、战略性绩效管理理论概述(一)战略性绩效管理涵义战略性绩效管理是由绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈四个环节构成一个闭合式循环。

通过这个良性循环过程，管理者能够确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致，不断改进员工、团队和组织绩效水平，促进组织战略目标的实现。

与绩效管理相比，战略性绩效管理更着重于团队绩效与组织绩效一体化导向，着重于长期绩效导向和竞争优势导向，关注焦点集中在组织绩效和持续竞争优势的获取上。

(二)战略性绩效管理作用一是有利于增强员工工作积极性。

它能让管理者将最明确的信息和责任传递给员工，有利于员工充分体会到战略性绩效管理对自己的近期和长远发展的作用，最大限度地调动员工的工作积极性。

二是有利于管理者了解员工情况。

它能让管理者在最短的时间内获得各层级员工的工作绩效，发现实际工作与期望目标的差距。

三是有助于组织目标的达成。

它能将员工的工作目标同部门的目标、组织的目标联系在一起。

民营企业绩效管理存在的问题及建议民营企业是我国经济发展的主要组成部分，它们的兴起和壮大对于经济的稳定和繁荣起着举足轻重的作用。

随着市场竞争的激烈，民营企业的绩效管理问题逐渐凸显。

本文将对民营企业绩效管理存在的问题进行分析，并提出相应的建议。

一、问题分析1. 绩效评价标准不清晰在民营企业中，绩效评价标准通常不够明确，导致员工对于自身的绩效要求不清晰，也不知道如何去衡量自己的绩效。

这样一来，员工的工作积极性和主动性就会受到一定的影响，从而影响了企业整体的绩效表现。

2. 绩效考核不公平在民营企业的绩效考核中，很容易出现人情和关系的影响，导致绩效考核不公平。

一些员工可能因为个人关系或者其他原因而获得不公平的评价，这会严重影响员工的积极性和士气，最终也会影响企业的整体绩效。

3. 绩效管理制度不健全在一些民营企业中，绩效管理制度并不健全，相关的规定和流程都未能完善，导致绩效管理无法有效地开展。

这样一来，企业就很难对员工的绩效进行有效地管理和激励，也会影响企业整体的发展和竞争力。

4. 绩效管理与员工薪酬挂钩不明在一些民营企业中，绩效管理与员工的薪酬挂钩并不明确，员工可能无法清楚地知道自己的绩效表现是否与薪酬挂钩，这就会严重影响员工的工作动力和积极性，也影响企业整体的绩效表现。

5. 绩效管理过程中缺乏激励机制一些民营企业在绩效管理中缺乏激励机制，员工无法得到应有的认可和奖励，这就会削弱员工的工作积极性和创造力，也会影响企业的整体绩效。

二、解决建议1. 明确绩效评价标准民营企业在绩效管理中应该明确绩效评价标准，让员工清楚自己的工作任务和绩效要求，以便能够更好的调动员工的积极性和创造力。

2. 建立公平的绩效考核机制企业应该建立公平的绩效考核机制，减少人情和关系的影响，让员工在公平的环境下获得应有的绩效评价，从而更好地激励员工的工作积极性。

结语民营企业的绩效管理问题关系到企业的长期发展和竞争力，因此民营企业需要重视绩效管理问题，不断完善自身的绩效管理体系。

民营煤矿绩效管理方案随着我国煤炭行业的不断发展和市场竞争的加剧，很多煤矿都面临着巨大的压力和挑战，如何有效地管理煤矿绩效成为了煤矿经营管理者必须面对的一个问题。

本文就民营煤矿绩效管理方案进行探讨。

1. 绩效管理的意义绩效管理是指通过制定目标、确定绩效指标、开展评估、提高绩效为目的进行的管理活动。

绩效管理对于企业的经营发展及提高企业竞争力有着重要的意义。

对于煤矿企业而言，良好的绩效管理方案不仅可以帮助企业更好地实现经营目标，提高生产效率，更能全面提高企业的绩效。

2. 民营煤矿绩效管理的现状民营煤矿是指非国有企业的煤矿，是当前我国煤炭市场的主要经营主体。

但由于民营煤矿的特殊性，在管理方面常常存在着许多问题。

例如销售管理不善导致产销不衡，人工成本过高导致生产成本上升等问题，这些问题都直接影响到企业的绩效和发展。

3. 民营煤矿绩效管理的对策3.1 建立科学的绩效管理制度要想有效地管理民营煤矿的绩效，首先要建立科学的绩效管理制度。

这个制度应包括目标制定、绩效指标设定、绩效评估及考核、绩效改进四个阶段。

通过制定目标、设定关键绩效指标，开展全员绩效评估，及时调整绩效计划和管理策略等方式来提高绩效。

3.2 加强销售管理销售是煤炭行业最关键的环节。

民营煤矿要实现长期稳定的盈利，必须要提高销售业务的管理水平。

要针对性地对销售过程中存在的问题进行分析，制定详细的销售方案，在销售合同上进行约束，完善销售管理制度等方法来提高销售的积极性和主动性。

同时更好的与客户建立良好的合作关系，避免产销不衡情况的出现。

3.3 控制人工成本煤矿生产关键之一是要控制人工成本，优化生产流程。

针对目前人力成本过高，生产效率低下等问题，建议通过提高员工技能培训、强化工作分配和流程，缩短生产周期等方式来减少人工成本，提高效益，但同时也要合理分配员工福利，保障员工权益。

3.4 引进先进技术煤矿企业要想在竞争中占有优势，就必须要引进和应用最新、最先进的技术手段。