员工工作考评表
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部门:岗位:姓名:序号项目内容分值考评情况部门员工部门领导合计1责任心1)责任心差,对本职工作认识差,从不主动工作0 2)有一定责任心,对本职工作有一定认识,能够完成本职工作5 3)有高度的责任感,主动工作,工作积极性高102工作质量1)工作粗心,经常出错02)基本能完成本职工作23)能够高水平完成本职工作,工作质量得到公认53工作效率1)上班经常无所事事,靠时间02)基本能够按时完成本职工作23)能够高效率、高水平完成本职工作,工作麻利得到公认54团结配合1)与人合作困难,与同事关系紧张02)能够与同事保持沟通,也能进行一些合作5 3)谦虚、随和,易与人相处,团结合作精神好105遵章守纪1)常常违规违纪02)偶有违纪现象发生53)能够自觉遵守规章制度,领导在和领导不在一个样,从未发生违规违纪现象10部门:岗位:姓名:序号项目内容分值考评情况部门员工部门领导合计6操作技能理论考试1)理论考试80分(含)以下02)理论考试80分~90分93)理论考试90分以上18日常操作1)保持日常操作至始至终平稳困难0 2)可以独立调整操作,保持操作平稳3 3)能够完成本岗位平稳操作调整,控制平稳操作有着丰富的经验8异常处理1)保持日常平稳操作困难02)能够发现本岗位异常现象;能分析出一定的原因;能够处理一些异常情况53)能够及时发现本岗位异常现象;原因分析判断准确;处理方法正确果断,能够将异常消除在初期10开停工1)开停时不能独挡本岗位02)能够按照开停工方案,在领导安排和协助下完成本岗位开停工5 3)能够熟练掌握本岗位的开停工操作技能,独立完成本岗位的开停工10保质1)不知本岗位保质保量降耗的控制点保量2)能够按照工作安排完成保质保量降耗的一些基本控制2 3)具有较强的保质保量、降耗增效意识,能贯彻在本岗位的操作上,控制质量、能耗增效能力得到公认6安全生产1)发生责任事故无晋级资格0 2)没有发生因责任心或操作技能造成的大小事故8合计100注:1)员工评定采取多名员工评定的平均值,占总比例40%;领导评定占60%比例。
员工绩效考核表1. 员工基本信息。
姓名:
部门:
职位:
入职日期:
2. 绩效考核标准。
工作态度,(评分范围,1-5)。
工作效率,(评分范围,1-5)。
团队合作,(评分范围,1-5)。
创新能力,(评分范围,1-5)。
专业知识,(评分范围,1-5)。
3. 考核结果。
绩效得分:
绩效评语:
4. 员工自评。
对自己的工作表现进行评价:
5. 主管评价。
主管对员工的工作表现进行评价:
6. 员工发展计划。
员工个人发展目标及计划:
7. 签字确认。
员工签字:
主管签字:
以上内容为员工绩效考核表,用于评估员工的工作表现和制定个人发展计划。
希望员工和主管能够认真填写并签字确认,以便更好地指导员工的职业发展和提高工作绩效。
员工考核评分表员工绩效考核评分表(标准版)使用说明一、概述员工绩效考核评分表(标准版)是企业用于评估员工工作表现的重要工具。
该表格通过设定具体的考核项目和评分标准,全面、系统地评价员工的工作知识、工作量、工作质量、工作态度、工作能力以及出勤情况等多个维度,旨在促进员工个人成长,提升整体工作效能,实现企业的可持续发展。
二、表格结构基本信息栏:包括考核项目、所在部门、职务以及考评人等基本信息,确保考核的针对性和明确性。
考核项目:详细列明了需要考核的各个方面,如工作知识、工作量、工作质量、工作态度、工作能力和出勤等,每个项目均设有特定的评分标准,以便考评人进行准确打分。
评分标准:针对每个考核项目,设定了详细的评分标准。
例如,工作知识方面,包括是否提出过有效的改善建议、是否能解决工作困难、所具备的知识和技术水平等;工作态度方面,则关注员工是否主动自觉、是否愿意承担责任等。
打分区域:考评人根据被考核员工的具体表现,在对应的评分标准下进行打分。
表格中通常设定了“很满意”、“满意”、“尚可”、“不满意”等评分等级,并赋予相应的分数值,以便进行量化评估。
平均得分:用于计算员工在各考核项目上的平均得分,作为综合评价员工表现的重要依据。
三、使用方法明确考核目的:在开始考核前,需明确考核的目的和意义,确保考核工作围绕企业目标和员工发展进行。
选定考核周期:根据企业实际情况,确定合理的考核周期,确保考核的时效性和准确性。
收集信息:通过日常观察、员工自评、同事互评、上级评价等多种方式,全面收集被考核员工的相关信息。
进行打分:考评人根据收集到的信息,结合评分标准,对被考核员工在各考核项目上进行打分。
反馈与沟通:考核结束后,应及时向员工反馈考核结果,并就考核中发现的问题进行沟通,帮助员工明确改进方向。
持续改进:根据考核结果,制定针对性的改进措施,鼓励员工持续学习和进步,同时调整和完善考核标准和方法,确保考核工作的有效性和公正性。
员工综合考评表(能力考核)
(适用:经理、高级经理)
注:1、评分等级为:一级(尚需提高)――60分以下;二级(满足需要)――[60,80);三级(表现优异)――[80,90);四级(出类拔萃)――[90,100];评分时依据《能力素质评价参考表》直接填写分数。
2、该表格需要配合能力评估表使用。
员工综合考评表(能力考核)
(适用:销售、服务、市场、品牌)
注:1、评分等级为:一级(尚需提高)――60分以下;二级(满足需要)――[60,80);三级(表现优异)――[80,90);四级(出类拔萃)――[90,100];评分时依据《能力素质评价参考表》直接填写分数。
2、该表格需要配合能力评估表使用。
员工综合考评表(能力考核)
(适用:人资、商学院、财务、后勤、监审、运营、战略、信息、总经办、集团办、生产本部)
注:1、评分等级为:一级(尚需提高)――60分以下;二级(满足需要)――[60,80);三级(表现优异)――[80,90);四级(出类拔萃)――[90,100];评分时依据《能力素质评价参考表》直接填写分数。
2、该表格需要配合能力评估表使用。
员工综合考评表(能力考核)
(适用:生管、制造、工务、保全、品保、采购、研发)
注:1、评分等级为:一级(尚需提高)――60分以下;二级(满足需要)――[60,80);三级(表现优异)――[80,90);四级(出类拔萃)――[90,100];评分时依据《能力素质评价参考表》直接填写分数。
2、该表格需要配合能力评估表使用。
员工综合考评表(业绩考核)
(适用:直管/矩阵部门负责人)
注:1、评“优秀”与“不合格”必须具体陈述事实及实际案例,请另附表说明。
2、员工自评分只做为参考,不影响最后得分及评等级。
3、该表格功配合能力评估表使用。
4、总部直管部门指财务部与采购部,矩阵管理部门为人力资源部、IT信息、市场部。
员工综合考评表(业绩考核)
(适用:直管/矩阵部门负责人外的其他非销售人员)
注:1、评“优秀”与“不合格”必须具体陈述事实及实际案例,请另附表说明。
2、员工自评分只做为参考,不影响最后得分及评等级。
3、该表格需要配合能力评估表使用。
4、总部直管部门指财务部与采购部,矩阵管理部门为人力资源部、IT信息、市场部。
员工综合考评表(业绩考核)
(适用:销售人员,包括助代、业代、销售经理/科长、销售高级经理等)
注:1、评“优秀”与“不合格”必须具体陈述事实及实际案例,请另附表说明。
2、该表格需要配合能力评估表使用。
3、销售人员业绩考评不需要自评和考评人评分,由人资部提供数据统计得分。