人力资源管理导论上

复习提纲1、概念连线人力资源：企业所雇佣的整个人是所有资源当中最富生产力、最具多种才能，同时也最丰富的资源。

人力资源管理：一个组织为实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、制度以及管理实践。

人力资源管理哲学：对一半人力资源管理的世界观与方法论的总称，是人们对人力资源管理认识的高度概括与总结。

问卷调查法：通过让职位上的在职人员或相关人员填写与其工作职责有关的调查问卷来进行职位分析的方法。

职位扩展：将几个相对简单的职位合并在一起，形成一个包括更多工作任务的职位。

工作流：一个组织、单位或者个人为了生产某种产品或提供服务而需要完成的各种工作任务的集合。

访谈法：职位分析人员通过访谈的方式来获取职位信息的职位分析方法。

职位丰富化：强调通过增加员工的工作决策权来实现对员工的授权。

胜任素质：导致一个人在某种职位上取得有效或卓越绩效的一系列潜在特征。

胜任素质模型：在特定的职位、职位族、组织以及行业中承担某种具体工作角色时必须具备的各种胜任素质的组合。

人力资源需求预测方法：人力资源需求既可以根据组织的粽叶经营状况或未来的产品或服务数量从宏观层面进行预测，也可以根据组织内部各种职能或职位的具体数量变化从微观层面进行预测。

人力资源供给预测方法：人力资源供给的历史变化趋势可能并非总是能够作为预测未来人力的可靠指标，因此，人力资源供给的统计学预测方法也同样需要用专家主观判断法来加以补充。

简历筛选：对求职者进行初步筛选，把明显不合格的求职者提出出去，以免让这些人进入后续的甄选阶段，给组织带来不必要的成本负担。

背景调查：通过接触求职者过去的同学、同事、直接上级、雇主甚至客户等，对求职者所提供的种种信息加以考证，或者对组织通过甄选测试获得的求职者印象加以证实或证伪。

绩效指标值：帮助人们理解理想的绩效结果在多大程度上已经得以实现的一种尺度。

关键职责员工需要在其中达成结果的主要工作职责在哪些范围内。

人力资源管理导论人力资源管理是一个广泛应用于各个组织和企业中的重要领域。

它涉及到招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面的工作，旨在最大限度地发挥人力资源的潜力，为组织的成功做出贡献。

本文将对人力资源管理的概念、重要性和挑战进行讨论。

一、人力资源管理的概念人力资源管理是指在组织内部负责招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等事务的部门或职能。

其目标是帮助组织招聘到适合职位的人才，培养他们的技能并激励他们充分发挥潜力，从而提高组织的绩效和竞争力。

二、人力资源管理的重要性1. 人力资源是组织最重要的资产之一。

无论是技术、设备还是资金，都无法与人力资源相媲美。

因此，对人力资源的合理管理可以使组织更加具有竞争力。

2. 人力资源管理可以提高员工的工作满意度和归属感。

通过提供培训机会和良好的工作环境，员工可以感受到组织对他们的关心和支持，从而更加投入工作。

3. 人力资源管理可以帮助组织吸引和保留优秀的人才。

优秀的员工是组织成功的关键，而有效的人力资源管理可以提供有竞争力的薪酬福利和职业发展机会，吸引和留住人才。

4. 人力资源管理可以帮助组织适应变化。

在快速变化的商业环境中，组织需要拥有灵活的人力资源，能够迅速调整和适应市场需求的变化。

三、人力资源管理的挑战1. 全球化带来的多元化管理。

随着全球化的发展，组织需要管理来自不同文化背景和国家的员工，这需要人力资源管理者具备跨文化沟通和管理的能力。

2. 技术的快速进步。

随着科技的发展，人力资源管理需要与时俱进，善于利用信息系统和软件来提高工作效率。

3. 劳动力市场的竞争激烈。

优秀人才的需求大于供给，因此组织需要竞争激烈的招聘和保留策略来吸引和留住人才。

4. 法律法规的变化。

各个国家和地区的劳动法律法规不断变化，人力资源管理者需要及时了解并遵守相关法规，以避免法律风险。

总结：人力资源管理在各个组织中发挥着重要的作用。

它不仅关注员工的招聘和培训，还涉及到员工薪酬福利和绩效评估等方面。

人力资源管理导论人力资源管理导论是人力资源管理学科的基础课程，是介绍人力资源管理理论、实践和方法的概述性课程，涵盖了各方面人力资源管理知识。

一、人力资源管理概述人力资源管理是企业管理中不可缺少的一部分，通过人力资源管理，能够保证企业和员工的持续发展，提高员工满意度和忠诚度，从而提高企业的绩效和竞争力。

如今，人力资源管理已经发展成为一门独立的学科，它的主要任务是管理和开发组织的人力资源，使其达到最佳状态，为企业的发展提供有力的支持。

二、人力资源管理的核心内容1. 人力资源规划人力资源规划是一个全面的过程，它包括了企业的战略规划、组织架构设计、人员需求分析、人员招聘和培训等环节。

通过规划，企业能够清楚地了解自身的人力资源需求及其发展方向，从而更好地组织和开发人力资源。

2. 人力资源招聘人力资源招聘是人力资源管理中的重要组成部分，它是为了寻找最合适的人才，满足企业发展的需求。

在招聘过程中，公司需要关注以下几个方面，如人才需求分析、招聘计划制定、招聘渠道建设、招聘流程设计等，只有通过一系列的规范化操作，才能找到合适的人才。

3. 人力资源培训与发展人力资源培训与发展是一个持续不断的过程，企业需要为员工提供各个方面的培训和发展机会，以提升员工的专业能力和综合素质。

企业可以通过制定培训计划、设立专业发展岗位、开设内部培训、提供外部培训、成功案例分享等方式来促进员工的培训和发展。

4.绩效管理绩效管理是一套评估和激励员工的体系，它会评估员工工作的成果和表现，以此为基础制定职业发展计划和薪酬福利标准。

通过绩效管理，可以促进员工的成长和公司的发展，实现双赢。

三、人力资源管理的方法和策略1. 招聘表现因素法这种方法是通过对员工表现因素的综合评价，找到适合企业的最合适候选人，使得企业从选人的角度更加科学化、有效的进行招聘。

2.员工关系和人力资源战略的相互协调员工关系和人力资源战略相互协调是劳动力资源管理中的一个重要问题，只有两者协调一致，才能使人力资源得到最充分的发挥，从而促进企业的发展。

第一章第一章 人力资源管理导论人力资源管理导论人力资源管理导论第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述人力资源管理概述一、人力资源的含义及特征（一）人力资源的含义对于人力资源一般合义的理解，可以说是众说纷纭，莫衷一是。

这里选择几种代表性的观点来加以说明。

第一种观点认为，“一般意义的人力资源的含义是，在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和”。

第二种观点认为，“（人力资源）是指一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和”。

第三种观点认为，“人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的己直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力”。

我们认为，所谓人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。

企业人力资源是指人口资源中能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。

它包括数量和质量两个方面，而人才资源则指人力资源中具有创造能力的资源。

1代表人才资源；2代表人力资源；3代表人口资源（二）人力资源的特征1、生物性：与人的自然特征相联系；2、能动性：表现在自我强化性、选择性、积极性三个方面；3、动态性：要研究人力资源形成、开发、分配和使用的有效性、动态性；4、智力性：人类的智力具有继承性；5、再生性：它基于人口的再生产和劳动力的再生产；6、社会性：人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有。

二、人力资源的构成人力资源有量和质的规定性。

人力资源的量主要是指人力资源的数量。

具体来说。

就是指人力资源的载体——构成人力资源的人口的数量。

在谈论人力资源量的时候，我们一般都是将人力资源的质抽象掉，而只关注于其载体——相应的人口的数量。

就一个国家或地区而言，人力资源的数量构成可由下图来反映。

就一个组织来说，其人力资源的数量是指分布于组织内部各个岗位、从事不同性质工作的各类员工数量之和。

人力资源的质主要是指人力资源的质量。

人力资源管理（一）课后习题答案第一章：人力资源管理导论1.人口资源、人力资源、人才资源、人力资本的概念是什么？答：人力资源是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和；人口资源是指一定范围内所有人员的总和；人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和；人力资本是体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的知识、技能和健康等的总和。

2.人力资源与人力资本的区别有哪些？答：理论界普遍认为，人力资源与人力资本是二个不同的概念，人力资源更多强调的是生理性、物理性和来源性等特点，而人力资本则更多强调人的经济性、功能性和利益性。

(1)二者概念的范围不同。

人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。

自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质但还没有进入劳动力市场与交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和；资本性人力资源是不仅具有劳动能力和劳动素质而且已经进入劳动力市场，通过市场交易。

(2)二者所关注的焦点和研究的角度不同。

人力资源是个管理学概念，关注度是不断提高员工潜能、提高劳动生产率；人力资本是个经济学概念。

3.人力资源的特征与作用是什么？答：人力资源的特征有：（1）生成过程的时代性。

（2）开发对象的能动性。

（3）使用过程的时效性。

（4）开发过程的持续性。

（5）闲置过程的消耗性。

人力资源的作用有：（1）人力资源是现代组织中最重要的资源。

（2）人力资源是经济增长的主要动力。

（3）人力资源是财富形成的关键要素。

4.人力资本理论和人性假设理论的主要内容是什么？答：舒尔茨的人力资本理论，概括起来有以下4个基本要点：（1）人力资本体现在人身上，表现为人的知识、经验、技能和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。

（2）人力资本通常用人的数量、质量、及有效劳动时间计算。

（3）人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。

（4）人力是一种资本，无论是对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润。

第一章、人力资源管理导论1、人力资源指能够推动整个经济和社会开展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称2、人力资源的特性：价值有效性，一种资源必须首先是有使用价值，才会引起经济主体对其需求的欲望；稀缺性，包括显性稀缺与隐形稀缺，显性稀缺是指市场上一些能影响企业盈利的关键性人力资源供应缺乏的现象。

隐形稀缺是指由于不同企业在人力资源的开发与培育上的差异，导致在选择与配置人力资源方面的相对差异，最后造成人力资源稀缺；难以模仿性，不仅来源于人力资源要素市场的不完善性，更主要来源于企业独特的开展历史、文化气氛以及特异能力的积累。

所谓人力致胜，具体说，只有企业的人力资源具有以上三种特性，企业才能致胜，才能持久的立于不败之地。

3、人力资源管理是组织的一项根本管理职能。

它是以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目的而对人力资源进行获取、保持、评价、开展和调整等一系列管理的过程。

工作生活质量：工作中员工所产生的心理和生理健康的感觉、员工产生的平安感、满意感以及自我成就感一系列客观的组织条件及其实践活动。

4、人力资源管理的职能：获取，获取工作分析、人力资源规划、招聘、录用。

保持，保持员工的工作积极性及健康平安的工作环境。

开展，培训与职业规划。

评价，工作评价、绩效考核、士气调查等。

调整，人员调配、晋升系统和法律法规的调整。

人力资源管理的根本职能是相互联系、相互影响的，从而构成整个人力资源管理系统。

、5、直线经理人：拥有完成生产销售等实际业务的下属，有权直接指挥其下属工作，需要负责完成组织的根本目标。

而职能经理人是指不拥有完成生产销售等实际业务的下属，只协助直线经理人完成组织的目标。

人事经理属于职能经理人，责任在于人事政策的制定与阐述，为直线经理提供效劳，负责协助直线经理人处理选用、评估与奖励等事务；直线经理的责任在于执行、控制和反响。

人事经理人的人事管理职权既有与直线经理人相似的直线职能，也有人事经理人所特有的效劳职能。

人力资源管理专业导论心得体会在我作为一名大学生修习【人力资源管理】专业导论课程的过程中，我深感这门课程对于未来职业发展的重要性和必要性。

通过这门课程，我对人力资源管理领域的基本概念、重要原理和职业路径有了更深刻的认识，同时也增强了对于人力资源在组织中的重要作用和价值的认知。

在本文中，我将分享我的学习体会，重点包括人力资源管理的定义、核心职能、挑战与机遇以及对未来职业规划的启示。

首先，人力资源管理是指组织在招聘、培训、绩效管理、员工福利、薪酬体系等方面的全过程管理，以提高员工绩效，保障员工权益，为组织持续发展提供支持。

这门学科的核心在于关注员工的福祉和发展，帮助员工在组织中发挥自身潜力，同时确保员工与组织的利益保持良好的平衡。

通过这门课程，我明确了人力资源管理职能的核心目标，即促进员工和组织的共同成长和繁荣。

其次，人力资源管理的核心职能主要包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、员工关系、薪酬与福利等。

这些职能相互关联，构成了人力资源管理的全过程。

在招聘与选拔阶段，人力资源专业人员需要准确把握组织的需求，制定合理的招聘计划，通过多样化的招聘渠道吸引优秀的人才。

在培训与发展环节，要根据员工的职业发展需要，提供针对性的培训计划，以提高员工的综合素质和能力。

绩效管理是人力资源管理中的重要环节，它通过设定明确的绩效指标，评估员工的工作表现，并为员工提供反馈和奖励，从而激励员工持续进步。

员工关系管理是维护组织内部和谐稳定的关键，要处理好员工之间的矛盾与合作，确保员工的满意度和忠诚度。

薪酬与福利则是激励和留住人才的重要手段，要确保薪酬体系公平合理，同时提供丰富的员工福利，满足员工的多样化需求。

通过学习这些核心职能，我对于人力资源管理的复杂性和多样性有了更全面的认识。

然而，人力资源管理也面临着一些挑战。

首先，全球化和数字化的发展使得人力资源管理面临着多样化和复杂化的问题。

不同文化背景的员工之间需要更好地沟通与协调，而数字化技术的应用则要求人力资源管理者具备更高的信息化水平。

人力资源管理导论人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织内对人力资源进行全面计划、激励、培训和管理的一套理论、方法和技巧。

它是一项涵盖招聘、培训、绩效管理、薪资福利等各个环节的综合性管理活动，旨在通过科学的人力资源管理来提高组织绩效和员工满意度。

一、人力资源管理的概念和重要性人力资源管理是指组织通过科学的方法，协调、配置和管理人力资源，以实现组织战略目标的一个管理活动。

它关注的领域包括招聘、选择、培训、绩效管理、薪酬激励、员工关系等方面。

人力资源管理在组织中的重要性不可忽视。

首先，员工是组织最重要的资源，对人力资源的合理管理能够提高员工的工作效率和生产力，使组织更具竞争力。

其次，人力资源管理能够帮助组织吸引、留住和激励人才，提高组织对人才的吸引力和竞争力。

最后，人力资源管理还可以促进良好的员工关系，增强组织的凝聚力和团队合作能力。

二、人力资源管理的基本职能和策略人力资源管理的基本职能包括招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利、员工关系等方面。

这些职能相互关联，相互配合，共同构成了人力资源管理的核心。

在人力资源管理中，制定合理的策略是至关重要的。

人力资源策略的制定需要充分考虑组织的战略目标和未来发展方向，以确保人力资源的有效利用和发展。

例如，人力资源策略可以包括招聘优秀人才、培养和发展人才、评估绩效和激励员工等方面的措施，以支持组织的战略目标的实现。

三、人力资源管理的挑战和应对策略在现代社会，人力资源管理面临着许多挑战。

首先，全球化竞争使得人才市场更加激烈，组织需要找到吸引和留住人才的有效方法。

其次，技术的快速发展使得组织需要培养和发展新的技能和能力，以适应变化的工作环境。

此外，员工的多样化需求和价值观的差异也给人力资源管理带来了一定的挑战。

为了应对这些挑战，组织可以采取一系列的策略。

首先，注重人力资源规划，确保组织具有足够的人力资源供应，满足组织的需求。

第一章人力资源管理导论一、人力资源概述1、人力资源概念人力资源概念有广义和狭义之分。

广义上是指一定区域内的人口总量；狭义上是指劳动力资源，即一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口和实际参加社会劳动的、法定劳动年龄以外的人口总和。

2、人力资源特点（1）生物性和社会性双重性（2）智力性（3）能动性（4）再生性（5）时效性（6）共享性（7）可控性（8）变化性与不稳定性（9）独立性（10）内耗性（11）主导性3、人力资源的数量和质量人力资源的数量：（！）劳动力的数量：是指一个国家或地区中具有劳动能力的人口总和。

（2）人口资源的绝对量：是指在法定年龄人口中具有劳动能力和法定年龄以外仍在进行劳动的人口。

（3）人力资源的相对量，是指人力资源的绝对量在总人口中所占比例。

统计中用人力资源率来表示。

人力资源的质量：是指劳动者在实践活动中表现的劳动能力的综合素质，一般包括身体、智力、知识、技能、品德等素质。

二、人力资源管理1、人力资源管理的定义：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

2、人力资源管理职任务（1）．制订人力资源计划（2）人力资源成本会计工作（3）岗位分析和工作设计（4）人力资源的招聘与选拔（5）雇佣管理与劳资关系（6）．入厂教育、培训和发展（7）．工作绩效考核（8）．帮助员工的职业生涯发展（9）．员工工资报酬与福利保障设计（10）．保管员工档案三、人力资源管理的理论（一）、人力资源管理的基本理论1、人性及人性理论（1）人性概念：人的本性，是哲学、人类学、社会学、心理学、文学等学科研究的对象。

(P28)（2）关于人性的四种观点：“经济人”：认为人的动机是为满足自己私利，工作是为了经济报酬。

主张严密控制与监督的管理方式。