信息网络人员绩效考核(考核指标和考核方案)

网络部绩效考核规章制度第一章总则第一条为规范网络部绩效考核制度，提高员工绩效水平，激励员工积极工作，特制定本规章。

第二条本规章适用于网络部全体员工。

第三条网络部绩效考核应当遵循公平、公正、客观、透明的原则。

第四条网络部绩效考核分为年度考核和季度考核两个阶段。

第五条网络部绩效考核主要内容包括：工作态度、工作业绩、团队合作、专业技能等方面。

第六条网络部绩效考核采取量化和定性相结合的方式进行评定，结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。

第七条网络部绩效考核结果直接关系到员工的晋升、加薪等方面，应当得到员工重视。

第二章年度考核第八条年度考核分为上半年和下半年考核两个阶段，每个阶段为一个季度。

第九条年度考核主要根据全年工作情况进行综合评定，包括工作业绩、工作态度、团队合作等方面。

第十条年度考核采取打分制度，每个员工的考核成绩由直接主管、部门主管和人事部综合评定后确定。

第十一条年度考核结果将直接体现在员工的绩效考核表中，成绩排名前列的员工将获得相应的奖励。

第三章季度考核第十二条季度考核主要针对近期的工作表现进行评定，检验员工的实际工作能力。

第十三条季度考核包括工作业绩、工作态度、团队合作等方面的评定，采取定性评价的方式进行。

第十四条季度考核结果应当及时进行通报，以便员工及时调整工作状态。

第十五条季度考核结果将记录在员工的绩效考核表中，作为对员工绩效的一次检验。

第四章考核奖惩第十六条对于年度考核成绩优秀的员工，给予相应的奖励，包括奖金、晋升等方面的奖励。

第十七条对于年度考核成绩不合格的员工，应当进行相应的惩罚，包括扣减奖金、调整工作位置等方面的惩罚。

第十八条对于季度考核结果不佳的员工，应当给予必要的指导和培训，帮助员工改善自身不足。

第十九条对于多次考核结果不合格的员工，应当根据公司规定进行相应处理，包括解除劳动合同等措施。

第五章结束第二十条本规章自颁布之日起生效，具体落实细则由网络部负责制定。

第二十一条本规章解释权归网络部负责。

网络公司员工绩效考核管理制度一、制度说明为规范网络公司员工绩效考核管理，提高员工工作质量和效率，提高公司整体竞争力和发展水平，特制定本制度。

二、适用范围本制度适用于公司所有部门及员工。

三、考核周期考核周期为一年，由年初至年末。

四、考核内容1、工作目标完成情况以每年初制定的工作目标为基础进行考核，评估员工在评定期内实际完成的目标情况，满足程度越高，得分就越高。

评估依据：（1）工作目标的明确性和可实施性。

（2）完成质量和效率是否优秀。

（3）是否具备优秀的团队合作精神。

（4）处理问题的能力和工作主动性。

2、岗位职责完成情况对员工能否严格按照岗位职责，完成规定的工作内容进行评估。

评估依据：（1）工作量是否符合公司要求。

（2）工作流程是否规范或者能不能提出相应的优化建议。

（3）是否及时转交与处理工作进度及结果。

3、个人能力对员工的专业水平、创新创造能力、团队合作精神等能力进行评估。

评估依据：（1）是否具备超强的执行力。

（2）是否能够应对复杂情境和挑战。

（3）思考问题和解决问题的能力。

4、团队贡献团队的成功主要来自于员工的协作，因此需要对个人为团队发展做出的贡献进行记录和评估。

评估依据：（1）是否积极参加团队协作及开发工作。

（2）是否有合作精神，并推动团队共同发展。

（3）是否具备优秀的沟通协调能力。

五、考核方式考核方式采用360度全面评估体系。

1、员工自评。

员工对自己在过去一年的表现进行自评，并提出自己在未来一年需要提高的方面。

2、部门经理评价。

员工上级经理对员工在过去一年的表现进行评价，并给出合理且客观可靠的评分。

3、同事互评。

除了自评和经理评价外，其他部门和同事也会参与到考核过程中。

所有部门同事根据员工的工作情况和行为举止，对员工成果和行为评分。

4、客户评价。

根据员工所在部门和职责，员工的客户也会参与到评分过程中，并对员工的贡献和服务态度进行评价。

6、考核结果根据以上四个方面的评估得出员工最终得分，根据员工总分进行等级评估。

网络考核方案第1篇网络考核方案一、背景与目的随着互联网技术的飞速发展，网络已成为企业运营的重要载体。

为提升企业内部管理水平，确保网络信息安全，提高员工工作积极性，特制定本网络考核方案。

本方案旨在通过科学、合理的考核机制，全面评估员工网络使用情况，促进企业信息化建设，提高整体工作效率。

二、考核对象1. 企业全体在岗员工。

三、考核内容1. 网络使用规范：考核员工是否遵守企业网络使用规定，包括但不限于信息安全、知识产权、网络安全等方面。

2. 工作效率：考核员工在工作时间内的网络使用情况，包括对工作相关的网络资源利用程度、在线办公软件的使用效率等。

3. 业务能力：考核员工在业务工作中运用网络解决问题的能力，包括网络搜索、数据分析、在线协作等。

4. 网络素养：考核员工在网络沟通、信息分享、网络安全意识等方面的表现。

四、考核方式1. 定期考核：每季度进行一次网络考核，以问卷调查、在线答题等形式进行。

2. 不定期抽查：由企业网络管理部门不定期对员工网络使用情况进行抽查。

3. 日常监控：企业网络管理部门对员工网络使用情况进行日常监控，对违规行为进行记录。

五、考核指标及评分标准1. 网络使用规范（占比30%）（1）信息安全：员工需严格遵守企业信息安全规定，不得泄露企业内部信息，不得在网络上发布有损企业形象的信息。

（2）知识产权：员工应尊重知识产权，不得在网络上非法下载、传播盗版软件、音乐、视频等。

（3）网络安全：员工应定期更新密码，防止账号被盗用，不得点击不明链接，防止病毒、木马等恶意软件侵入。

2. 工作效率（占比30%）（1）网络资源利用：员工应充分使用企业提供的网络资源，提高工作效率。

（2）在线办公软件使用：员工需熟练掌握在线办公软件，提高在线协作能力。

3. 业务能力（占比20%）员工需在业务工作中运用网络解决问题，提高自身业务能力。

4. 网络素养（占比20%）（1）网络沟通：员工在网络沟通中应保持礼貌、尊重他人，遵守网络道德。

网络部绩效考核方案绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，本人整理了网络部绩效考核方案，欢迎阅读!网络营销推广部所有员工。

①考核时间：每月1日至31日②考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现③工资构成：底薪+个人绩效+团队佣金底薪：衡量一名员工对本职工作内容的完成质量与完成速度而应得的基础收入；个人绩效：衡量员工在本职工作范围内取得的成绩或创造的价值而应得的收入；团队佣金：衡量一个员工对团队与业绩的价值和贡献而应得的奖励；④考核标准：底薪标准：按员工工作能力与担任职位而定；绩效标准：考查员工的工作状态与工作价值；佣金标准：考查员工的日常表现与团队贡献；其中，团队佣金是公司拿出部门每月创造净利润的一小部分比例，作为部门整体当月奖励，其中留50%作为部门年底分红使用。

⑤考核方式：每月5~10号，部门数据分析员统计上月的部门业绩及投入产出比，并汇总所有员工月报加以整理，提交给主管以作为绩效及佣金的发放与奖惩实施的依据。

由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成。

1.对员工的考核①考核结果考核结果以数据确定，与业绩直接相关岗位按业绩完成量计算，其他岗位按本职工作进度及数量进行考核，具体标准详见各岗位图表。

②奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：●迟到、早退每次扣10元；病事假需提前30分钟致电部门负责人请假，上班后补假不予批准，按旷工处理；病假需提供就诊证明；月迟到、早退累计达五次者，当月不发放个人绩效与团队佣金；●考核过程中，本职工作中出现重大错误的，部门月度例会进行通报批评；月累计达到三次的，给予解聘或辞退。

自然年度工作中出现重大错误超过三次的，扣除个人80%年底分红；此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。

注：其他奖惩办法详见《岗位确认书》，签字后生效。

2.对部门的考核①考核标准对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：部门工作业绩完成情况、执行力、下属督导力、工作失误和危机公关、自律力、团队精神。

网络年终绩效考核方案网络年终绩效考核方案（精选8篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，就需要我们事先制定方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。

那么大家知道方案怎么写才规范吗？下面是小编为大家收集的网络年终绩效考核方案（精选8篇），欢迎阅读与收藏。

网络年终绩效考核方案1一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。

2、作为年终评优的主要依据。

3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。

二、适用范围总公司各部门、属下各分公司全体员工。

三、指导原则1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。

2、公正、公平、公开的原则。

3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。

4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。

四、指导思想与考核方法1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。

2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。

五、实施部门与职责1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。

2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。

3、各部门：考核协助与执行机构。

六、考核对象1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。

2、截止X年X月X日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。

七、考核周期幅度X年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。

八、考核方式注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。

九、考核结果应用1、采用AAA分段排名法，按照考评分高低顺序进行排名，将排名范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。

网络部绩效考核方案制表：日期：网络部绩效考核方案依据网络部各个岗位职责，运用系统的绩效考核（以下简称“考核”）方法，达到评定、考察员工在职务上的工作行为和工作效果的目的，并运用合理的激励方式，提高员工的工作效率。

第一、考核的目的考核的最终目的是提升网络部各人员的专业素质和岗位技能，以达到医院的经营目标。

为调动网络部员工的工作积极性和提升工作效率及质量，制定此考核方案。

考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理和工作改进。

第二、考核的原则第一条：一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准一致，考核方法一致；第二条：客观性：考核要客观的反映网络部各个人员的实际情况；第三条：公平性：对于网络部同一岗位员工使用同一个考核标准；第四条：公开性：将考核结果通报网络部相关个人。

第三、考核细则一、编辑推广绩效考核细则1.个人奖金1.1基础奖金1.1.1奖励条件：编辑人员完成当月基础工作任务(基础任务详见附表)；1.1.2奖励金额：每人50元；1.1.3事项说明：编辑推广人员的每月基础工作任务由主管统一分配，包含长春地区分类信息文章、新闻软文稿件、竞价文章、各种相关问答、网站更新文章等。

每个编辑人员在原则上具有同等机会从事以上各项具体工作，其基础工作量要求不一，由主管及相关人员共同商定。

1.2工作优异奖1.2.1第一项：工作效率奖奖励条件：编辑人员超额完成当月基础工作任务10%且工作完成量在部门内排第一名（按比10% 例计算）；奖励金额：50元1.2.2第二项：收录排名优异奖奖励条件：编辑人员完成当月基础工作任务且文章在百度精确收录量达到50%，奖励金额：第一名80元，第二名50元，第三名30元；1.2.3事项说明：1.主管根据编辑人员的工作日报表审核统计个人的月工作量，并按约定的关键词审核各人文章的百度收录量和排名情况；2.收录优异奖的参评人员在5人以下时只取第一名，在5到8人时取前两名，超过8人时取前三名。

3.编辑人员无法胜任主管统一分配的工作任务，经主管同意而从事其他指定的工作时，不享受该奖金。

制度名称网络信息部量化考核办法编制部门 执行部门第 1 章 总则第 1 条 考核目的为加强对网络信息部各项工作管理，保证网络信息部考核工作顺利实施，提高网络信息部整体的业务素质，特制定本考核办法。

第 2 条 考核原则1．量化考核原则：对网络信息部的考核尽量采取定量考核，以减少人为的主观影响。

2．整体性原则：对网络信息部的考核侧重对部门整体的考核，而非对单个人员的考核。

3．实用性原则：对于网络信息部的考核一定要加强实用性，注重对考核结果的分析和应用。

第 2 章 考核组织与实施第 3 条 考核小组由公司副总经理、财务部经理、人力资源部经理、综合管理部经理等相关部门负责人组成考核小组，具体负责网络信息部考核评估工作。

第 4 条 考核实施程序1．人力资源部于考核前 5 个工作日发放考核通知。

2．网络信息部收到考核通知后，组织做好资料搜集工作，准备配合考核工作开展。

3．考核小组对网络信息部绩效情况进行评分。

4．人力资源部在考核结束后 5 个工作日内，完成考核结果的汇总与分析工作，并将结果上报总经理。

5．总经理在 2 个工作日内完成考核结果的审核工作，人力资源部将审批后的考核结果告知网络信息部。

6．总经理与网络信息部经理就考核结果进行面谈。

第 3 章 考核内容和依据第 5 条 考核内容对网络信息部的考核分为管理内容考核和业绩内容考核两部分。

对管理内容的考核主要涉及制度建设、人员管理、财务控制及设备管理四个方面，详见附表 1；对于网络信息部业绩考核详见附表 2。

第 6 条 考核依据1．以网络信息部的年度目标为绩效标准。

2．以网络信息部的部门职责作为考核内容依据。

3．以财务部、人力资源部、网络信息部等相关部门的表单记录为考核依据。

第 4 章 考核结果及应用 第 7 条 依据公司绩效考核管理办法，将网络信息部绩效考核结果划分为优秀、合格、基本合格、 不合格四个等级。

第 8 条 考核结果应用 1．根据公司绩效奖金发放办法，根据网络信息部考核结果进行部门绩效奖金发放。

互联网绩效考核方案绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。

它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断催促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

下面是互联网绩效考核方案，请参考！(一)考核内容根据不同岗位类别(工程/经理(含)以上管理人员除外)使用相应的考核表对员工进展考核。

(二)考核方式方法1、组成绩效考核小组，成员包括固定成员(原那么上为工程主管级[含]以上人员)和非固定成员(视考核对象，吸收与其工作有关人员参加)，并由工程经理担任小组组长。

2、要求工程各级管理人员/考核小组成员加强对员工日常绩效考核关键指标、数据的收集，以用于考核过程，如考勤记录、月度工作目标完成情况、奖惩情况等。

3、每季度员工考核成绩划分为优秀(绩效分数9.0-10)、良好(绩效分数8.0-8.9)、合格(绩效分数6.0-7.9)、需改进(绩效分数小于6.0)四个等级，并采用“强制分布法”，初步确定“优秀”、“需改进”比例各占所在工程考核总人数的10%，四个考核等级的人员构成包括主管级(含)以上员工及主管级以下员工;其中对“需改进”等级的评定采用“相比照拟法”，即：单位员工得分全部高于6.0分，那么以分数最低倒排序。

(一)考核内容根据不同岗位类别(职能部门经理/主任除外)使用相应的考核表对员工进展考核，详细内容详见相关考核表。

(二)考核方式方法由职能部门经理/主任全权负责对本部门员工的考核。

(一)职能部门/工程经理见《年薪考核方案》。

(二)工程财务经理为方案财务部及所在工程的双重考核，其中方案财务部考核权重为70%，所在工程考核权重为30%。

(三)客户专员见《客户专员》，实行收费指标完成情况月度考核，各工程制定详细考核标准报备人力资源部;客户专员的日常工作依据本方案中“对工程员工的考核”进展考核。

1、发放考核奖金/奖励津贴：考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合，奖金系数设定优秀为1.5-2.0，良好和合格均为1，需改进为0-0.5，1-3季度平均分配月工资总额的50%，即每季度16.7%，第四季度表达为发放年终奖，即月工资总额的100%。

绩效考核实用文案一 绩效考核实施工作计划文本名称绩效考核实施工作计划受控状态 编 号一、目标概述本公司自××××年开始推行绩效考核工作至今，在改善员工绩效方面取得了一定的成绩，同时在具体操作中，也有许多地方急需改进和完善。

人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。

人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的基础上，将着手进行公司本年度绩效评价体系的完善，并使之能够更好地为公司发展服务。

二、具体实施计划绩效考核方法一 目标管理绩效考核法1. 目标管理概述管理大师彼得·德鲁克最早提出了“目标管理” （Management By Objectives ,MBO ）的概念。

德鲁克认为，目标管理是根据重成果的思想，先由企业确定并提出在一定时期内期望达到的理想总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动使之实现的一种管理方法。

目标管理的设计思想是通过有意识地为员工设立一个目标，实现影响其工作表现的目的，进而达到改善企业绩效的效果。

2. 目标管理考核法操作流程目标管理考核法的操作流程，如图1-1所示。

图1-1 目标管理考核法的操作流程（1）建立员工工作目标列表员工工作目标列表的编制由员工及其上级主管共同完成。

目标的实现者同时也是目标的制定者，这样有利于目标的实现。

建立员工 工作目标 列 表明确业绩衡量方法实施（2）明确业绩衡量方法一旦某项目标被确定用于绩效考核，必须收集相关的数据，明确如何以该目标衡量业绩，并建立相关的检查和平衡机制。

（3）实施业绩评价在给定时间期末，将员工业绩与目标相比较，从而评价业绩，识别培训需要，评价组织战略成功性，或提出下一时期的目标。

二 关键业绩指标绩效考核法1. 关键业绩指标概述关键业绩指标（Key Performance Indicators ，KPI ），是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。

网络部绩效考核方案为鼓励并提高网络部各位员工的工作效率，现推出绩效考核提成方案，网络部员工绩效考核共分3局部：工作内容考核、团队业绩考核、网络部日常工作考核。

一、总那么1.为促进网络部整体工作效率，特制定本考核方案，网络部所人员共同遵照执行。

2.本方案未尽事宜，由网络部主管及相关人员商议后提请公司审批。

3.本方案为暂行标准在试运行2个月，可能随着业务的进展及相关业务的变化而根据实际情况补充完善或进展修订。

总裁签字后生效，自2021年8月6日起实行。

二、员工日常工作考核1、竞价奖励标准：竞价人员主要是工作是在控制本钱的情况下，创造更多的有效咨询量和到院量，所以考核标准将按照咨询量、到院量及到诊本钱进展考核，由于竞价岗位的特殊性和重要性，特制定KPI考核指标进展对多病种的综合考评。

举例：惩罚标准：1、账户操作出现严重失误并照成损失的，扣100元；2、关键词与URL链接内容主题不符合的，发现一个扣5元；3、推广URL有死链接，没有及时更新的，发现一个扣5元；4、每天没完成常规竞价数据报表的统计总结报告的扣5元；5、广告创意上有明显失误的，如、疗法不准确的，发现一个扣5元。

2、竞价创意竞价创意考核将根据每月固定任务量除外，超出的任务量按照任务类型进展对应的奖金标准计算。

各任务完成时间说明：设计：图片广告设计〔15张/天〕专题设计〔2天/个〕网盟套图〔1天/套〕网站设计10页〔7天〕程序：专题制作〔1天/个〕网页制作10页〔7天〕网站后台搭建〔1天〕模版嵌套〔一个站/2天〕网站搬家〔2个/天〕网站备份〔2小时〕。

筹划/文案：新闻稿转发〔5篇/天〕文案撰写〔6篇/天【案例、文章更新】〕事件新闻〔1篇/天〕/个〕网站筹划首页〔2天//页〕、采访稿〔0.5 -1天〕每月任务：各岗位根据任务完成时间累加起来15天为根本任务，超出任务将根据具体内容内容奖励。

奖励方案：a．专题，筹划50元/个、设计80元/个、制作50元/个。