认定事实劳动关系案例

事实劳动关系的认定标准

我国《劳动法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，必须签订劳动合同。劳动合同关系一直是我国劳动关系的主要表现。但随着改革开放和经济建设的发展，以及经济体制改革的进一步深入?劳动雇佣关系出现多元化的发展，一方面非国有制企业和个体经济组织的数量迅速增加其劳动佣工制度尚待规范;另一方面国有企业陆续开展资产重组、减员增效等改制工作?从而导致劳动争议案件逐年增多。同时，中国加入wto后，我国劳动力市场竞争也会空前激烈，劳动力流动加剧，劳动争议数量增多。另一方面，外资企业劳资纠纷的数量将大大增加，涉外劳动争议也不可避免地增多。劳动争议案件在民事案件中的比例逐年增长，特别是没有签订劳动合同的事实劳动关系的纠纷，更是劳动争议案件的成倍增加，已是社会矛盾的焦点之一。如何处理好这类没有签订劳动合同，但双方实际存在劳动关系的案件，对保护劳资双方的合法权益? 维护和保持社会稳定，已成为摆在我们面前的一个重要课题，也是每个民事法官审理劳动争议案件面临的首要问题。特别是近段时间，与党中央提出的切实解决农民工被拖欠工资的问题有着非常密切的关系，具有非常现实的意义。那么，什么样的事实上存在的劳动雇佣关系，才形为劳动关系，才是法律上保护的劳动关系;如何认定事实劳动关系，事实劳动关系与其他劳动关系有什么样的区别，是本文探讨的问题。

一、劳动关系和劳动法律关系要回答什么是事实劳动关系，我们首先就要弄清劳动关系和劳动法律关系。

(一) 劳动关系。它是一种社会关系，就是“劳动的社会形式、劳动的社会结构，换句话说，是人们在参加社会劳动方面彼此的关系。”它有二种含义概念：一是指广义的社会劳动关系，即人们在社会劳动过程中发生的一切关系，包括劳动力的使用关系，劳动管理，劳动服务关系等。二是指劳动力所有者(劳动者)与劳动力使用者(用人单位)之间，以实现劳动为实质而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。简言之，劳动关系是指劳动者在运用劳动能力，实现劳动过程中与用人单位产生的一种社会关系。在我国，劳动关系具体表现为劳动者与用人单位——企业、事业单位、国家机关、社会团体、个体经济组织之间发生的关系。因此，劳动关系的主体只有二个，即劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，也就是拥有劳动力的劳动者和使用劳动力的用人单位。

天津高院与市人社局联合发布劳动人事争议典型案例

文章属性

• 【公布机关】天津市高级人民法院,天津市高级人民法院,天津市高级人民法院

• 【公布日期】2024.06.06

• 【分 类】其他

正文

天津高院与市人社局联合发布劳动人事争议典型案例

为认真落实最高人民法院与人力资源社会保障部关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制工作要求，进一步加大对全市各劳动人事争议仲裁机构、人民法院办案指导力度，促进裁审标准统一，切实提高劳动人事争议案件处理质效，全力维护劳动人事关系和谐与社会稳定，天津高院与市人社局现联合发布6起劳动人事争议典型案例。

目 录

1.用人单位新入职员工是否享受当年度的带薪年休假

2.确认劳动关系案件的仲裁时效应当如何认定

3.用人单位未与人事行政专员续订书面劳动合同，是否应支付未订立书面劳动合同第二倍工资

4.劳动者休息日线上工作是否应认定为加班 5.如何认定劳动者是否违反竞业限制义务

6.如何认定网络主播与传媒公司之间是否存在劳动关系

案例1 用人单位新入职员工是否享受当年度的带薪年休假

基本案情

刘某于2023年8月21日入职某机电公司，签订为期3年的劳动合同，约定试用期3个月，自2023年8月21日起至2023年11月20日止。某机电公司以刘某在试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同。刘某认为其在入职某机电公司之前，存在连续工作满12个月以上的情形，遂要求某机电公司支付其未休带薪年休假工资，但某机电公司以其在本单位连续工作不满一年为由拒绝支付。刘某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。

申请人请求

请求裁决某机电公司支付2023年度未休带薪年休假工资。

处理结果

仲裁委员会裁决某机电公司向刘某支付未休带薪年休假工资。刘某及某机电公司均未向人民法院提起诉讼。

案例分析

本案争议焦点是，刘某是否符合在某机电公司享受带薪年休假的条件。 《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号）第三条第一款规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”。《企业职工带薪年休假实施办法》（人力资源社会保障部令第1号）第三条规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假”。第十二条第一款规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬”。从上述条款可知，劳动者入职新单位之前，已在其他单位连续工作满12个月以上的，即符合在新单位享受当年度带薪年休假的前提条件。新单位与劳动者解除或者终止劳动合同时，劳动者依法享受的未休带薪年休假工资应按规定折算。

工伤认定中的事实劳动关系认定

工伤认定中的事实劳动关系认定

事实劳动关系工伤认定

所谓事实劳动关系就是指：没有正式签订书面的劳动合同的一种以非正式劳动合同或者口头协议存在的雇佣关系。那么，在这种关系下的工伤如何认定呢？请大家阅读下面的文章了解事实劳动关系工伤认定的知识。

事实劳动关系工伤认定

事实劳动关系工伤认定首先要先确定劳动关系的存在，目前，存在的事实劳动关系主要有以下几种：

1、无书面劳动合同而形成的事实劳动关系

就劳动合同订立的形式而言，一般认为目前我国1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》只认可了书面形式的劳动合同。从实践中看，无书面劳动合同而形成的事实劳动关系一般又分为两种：一种是自始未订立书面劳动合同;另一种是原劳动合同期满，用人单位和劳动者未以书面形式续订劳动合同，但劳动者仍在原单位工作。无书面形式的劳动合同是引起事实劳动关系发生的最主要的原因。在《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称新《劳动合同法》)施行前的审理劳动合同纠纷中，相当一部分仲裁机构或法院对于无书面劳动合同的劳动争议案，或者不受理，或者认定为无效，因此导致许多劳动者的权益得不到保护。

如何判断是否已经形成了事实劳动关系?如果劳动者发现用人单位没有与自己签订劳动合同的，就要注意收集以下证据了，以备不时之需。

(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录。 (二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。

(四)考勤记录。

2、无效劳动合同而形成的事实劳动关系

一、关于无效劳动合同，我国《劳动法》第十八条规定了两种情形：

(一)违反法律、行政法规的劳动合同;

(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。

按照《劳动法》的规定，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力，即劳动合同是自始无效。这时，如果劳动者已提供了劳动，则自始无效的劳动合同已不能成为劳动者与用人单位双方相互提出请求权的基础。如果按合同法的理论，合同无效的，因该合同取得的财产，应当予以返还。显然，劳动合同无法适用合同法的原理，劳动力一旦付出，就无法恢复到合同订约前的状态。对因劳动合同无效而发生的`劳动关系，同样应当视为一种事实劳动关系。在这种情况下，劳动者的利益应受法律保护，劳动者应当依照法律规定对其劳动提出报酬请求权。

事实劳动关系如何认定 案例分析认定事实劳动关系需要什么证明

案例分析 近年来，劳动争议案件在民事案件中的比例逐年增长，尤其 是没有签订劳动合同的事实劳动关系的纠纷，在劳动争议案 件中更是成倍增加，这一现状应引起不把签劳动合同当回事 儿的劳动者的注意，事实上很多劳动纠纷的出现是很难想像 和预料到的。 认定事务劳动关系需要什么证明？ 案例：没有合同十几年就白干了？ 张某是甲企业的一名合同制工人，1998 年 9 月，该企业分营 为 A 公司和 B 公司。按照该企业《分营实施细则》的规定， 张某应被划归到 A

公司，但由于工作岗位的需要，分营后， 张某一直在 B 公司工作。 2010 年 3 月，

张某突然接到 B 公司的辞退通知， 这对他来说 犹如晴天霹雳，她压根儿没想到自己会被辞退，而且工作期 间， 公司从未给她缴纳过养老保险、 B 失业保险及医疗保险。

失业的打击让她对于今后的生活一片茫然。 裁决：事实劳动关系成立企业补缴社保费

2010 年 4 月， 张某依法向劳动争议仲裁委员会"s:.101505.co" target="_blank"

class="keylink">申请劳动仲裁， 请求确认与 B 公司之间存在劳动关系， 并要求为其补缴拖欠 的养老保险金、医疗保险金、失业保险金。 仲裁庭发现，张某只和甲公司签过劳动合同。分营后，A 公 司和 B 公司都没跟张某签劳动合同。按分营实施细则规定，她应该属于 A 公司，却在 B 公司工作。 仲裁庭根据张某提供的工作证、岗位牌、上岗资格证书、服 务牌、监督卡等相关证据，确认了她与 B 公司的事实劳动关 系，并要求 B 公司为张某补缴拖欠的养老保险金、医疗保险 金、失业保险金。 律师提醒：注意保留能证明事实劳动关系的证据 在实际工作中，张某的遭遇并非个例，很多法律意识不强的 劳动者不把签劳动合同当回事，一旦出现工资不到位或工伤 等纠纷，就不知道该怎么办了。对此，有关系人士解释说， 根据法律规定，用人"s:.hnjobw.co" target="_blank" class="keylink">单位与劳动者如果没有签订书面劳动合 同，但实际上双方都履行了劳动法所规定的劳动权利义务， 那么法律是认可事实劳动关系的。事实劳动关系应当作为劳 动关系被依法保护。 就本案而言，B 公司是具有用人资格的单位，张某是具有劳 动能力，并在 B 公司参加劳动，以自己的劳动收入为主要生 活来源的人。因此，张某与 B 公司之间虽然没有订立书面劳 动合同，但她事实上为 B 公司提供了劳动，B 公司也同意而 且从中受益，双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义 务，所以能确认张某与 B 公司形成了事实劳动关系。