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XXX小学电教人员绩效考核方案
信息中心负责学校信息化建设的规划和管理、信息化应用的技术支持和服务、智慧化校园建设，整合学校网络、优化资源管理，为学校教学、科研和管理提供更好的网络技术保障和网络信息服务平台，促进学校的各项改革和发展。
鉴于信息中心电教人员工作的特殊性，沿用学科教师的绩效考核标准无法客观、准确的反应电教人员的工作状态与业绩，特制订此方案。
【考核内容】
拟从素养、能力、业务、管理、团队等五个方面对电教人员进行绩效考核。
素养：出勤情况、遵守学校规章制度、精神面貌、自我提升意识等。
能力：任务的执行力、执行效率、执行效果等。
业务：辅助教育、辅助教学、辅助教务、文化宣传等。
管理：设备管理（运维）、场馆管理、平台管理、资源管理（开发）等。
团队：团队协作、团队活动、团队教研、团队提升等。
【考核方式】
聘用教师工资构成为基本工资+岗位工资+校龄+交通补贴+绩效月考核
其中，绩效月考核采用评分制，其中素养15分、能力20分、业务25分、管理25分、团队15分，共计100分。
最终绩效分配为绩效金额*绩效考评总分百分比。
高校教师度绩效考核方案设计及评价背景高校教师绩效考核已成为当前国内高等教育领域中的重要课题，对保证教育质量、提高教师教育教学水平、促进高校发展具有重要意义。
有针对性和科学性的高校教师绩效考核方案的制定与实施，对实现高校绩效考核目标至关重要。
概念教师绩效考核是一种评估教师在教学和科研方面表现的方法。
考核内容通常包括教学、科研、社会服务、教师自身职业发展等方面。
高校教师绩效考核方案是由学校教务部门和有关部门制定的，用于评估教师履行工作职责的成效，并为教师提供职业发展的方向和动力。
设计高校教师绩效考核方案设计，需要从以下方面考虑：考核指标的选取高校教师绩效考核的指标应该具有科学性、可操作性、可比性和合理性。
主要考虑教学效果、科研水平、社会服务、师德、自身职业发展等方面。
考核方法的确定高校教师绩效考核方式多样，可以根据教师负责的科研和教学内容设计考核方式。
如教学考核方法可以采用课程评价、学生评价、教学质量检查等；科研考核方法可以通过SCI收录、论文数量、学术活动等进行评估。
考核权重的分配高校教师绩效考核权重设置需要遵循科学、公平、合理原则，对于不同学科、不同评估对象、不同工作任务，要依据具体情况进行权重分配。
应该对各项考核指标的重要性给予充分认识，以保证权重分配的科学性和公平性。
考核周期的规定高校教师绩效考核的周期需要根据学校具体实际情况制定，一般考核周期为1-3年，需要平衡考核周期短而频繁带来的工作量和考核周期长而同一考核周期内可能带来成果不等的因素。
考核结果处理高校教师绩效考核结果应该得出科学、公正合理的分数，并分析具体的考核结果，对于存在问题的教师采取适当的措施加以帮助和支持。
评价对高校教师绩效考核方案进行评价，应该从以下几个方面考虑：评价结果的科学性高校教师绩效考核方案评价结果需要具有科学性，包括指标选取、权重分配、考核方法等，评价结果应该是客观且科学的。
评价结果的合理性高校教师绩效考核方案评价结果需要具有合理性，应该能够反映教师的实际水平。
学校教师个人绩效考核方案（精选3篇）学校教师个人绩效考核方案篇1一、指导思想：1、加强学校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充满活力的校内管理机制。
2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。
3、进一步体现奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬，向关键岗位倾斜，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。
4、本考核方案的考核结果，将作为年度《目标管理奖发放办法》的配套考核方案。
二、考核内容与分值：考核基本分为100分，加分不封顶，扣分最多为100分。
1、教学常规(基本为20分)。
(1)按时参加学科组活动。
无故缺席者每次扣5分，请假者每次扣1分(因公、当天病、事假除外，必须有书面)。
(由教研组长考核) 教师绩效考核方案5篇教师绩效考核方案5篇(2)教师备课笔记由教务部门组织检查，评价结果按好、中、差三等每次分别计加2分、0分、扣2分(一学期评比一次)。
(3)作业布置、批改由业务校长组织检查，评价结果按好、中、差三等分别计加2分、0分、扣2分(每学期评比一次)。
(4)听课节数达到规定要求，并有评课意见加2分，每少听一节扣1分，每缺一节评课意见的扣0.5分。
弄虚作假者，查实一节扣2分。
(5)未经学校同意私自调课，每次扣2分，旷课一节每次扣5分。
(6)无故不监考一次扣10分，监考迟到一次扣5分，私自调监考一次扣2分。
监考不认真扣5分，造成不良后果者扣10分。
(7)阅卷不服从学校安排一次扣5分，无故缺席者一次扣5分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。
(8)各种成绩及质量分析不及时上交者一次扣2分。
(9)不服从学校课务安排一次扣10分，不接受学校安排的临时性工作每次扣5分。
(校长室考核)(10)上课时，坐着上课的、接听手机的、发短信的发现一次扣5分，手机铃声响扣2分。
(11)早读课、技能课迟到或早退一次扣0.5分。
大学教师绩效考核方案近年来，大学教师绩效考核成为教育界热议的话题。
科学合理的教师绩效考核方案，对于提高教师教育教学水平、激发教师的工作积极性和创造性，具有重要的意义。
本文将从多个角度展开，探讨大学教师绩效考核方案的相关问题。
一、背景分析随着高等教育的快速发展，大学教育正面临着越来越多的挑战。
为了适应社会需求，大学教师的整体素质和教学能力成为关注焦点。
制定科学合理的绩效考核方案，可以提高教师队伍整体素质，推动教学质量的提升。
二、目标设定教师绩效考核的目标应该是全面评价教师的教学能力、学术研究水平和职业道德。
同时，要注重鼓励创新和促进合作，建设积极向上的教师团队。
三、考核内容大学教师绩效考核方案应该包括各个方面的内容，如教学质量、科研成果、学术影响、社会贡献等。
除此之外，还应考虑到教师的评估反馈、学生评价等多方面的因素。
四、考核方法教师绩效考核方法应该科学合理，既能客观评价教师的工作表现，又能激发教师的工作积极性。
可以结合定性和定量相结合的方法，兼顾个人表现和团队合作。
五、考核标准为了确定教师绩效考核的具体标准，可以参照国内外大学的经验和做法，结合各个学科的特点，制定出具体的量化指标和评价体系。
六、考核周期考核周期是指绩效考核的时间跨度，应以一年为周期，以便及时反馈教师的工作表现和改进方向。
七、奖惩机制建立健全的奖惩机制，可以更好地调动教师的积极性和创造性。
在考核中，应充分肯定成绩突出的教师，同时对表现不佳的教师给予适当的约束和提醒。
八、资源支持为了保障绩效考核的有效进行，大学应提供必要的资源支持，包括研究经费、教学设备和教学辅助人员等。
九、培训与发展加强教师的培训与发展，是提高教师绩效的重要途径。
大学可以组织各类培训活动，提升教师的教学能力和学术水平。
十、评价和改进教师绩效考核方案应定期进行评价和改进，以确保其科学和有效。
可以通过问卷调查、座谈会等方式收集各方面的反馈意见，并进行相应的改进调整。
总结：大学教师绩效考核方案的设计和实施，对于提高教师的教学质量和教育教学水平具有重要的意义。
国家电网公司培训中心教师绩效考核模式探究绩效考核是对教师工作表现进行评估和衡量的一种方法。
对于国家电网公司培训中心的教师来说，绩效考核旨在评估他们在教学过程中的教学能力、教学质量和教学效果，以此促进教师的专业发展和教学水平的提高。
1. 教学能力评估：评估教师在教学过程中的教学能力，包括教学方法和教学策略的选择与运用、课堂管理的能力、教学组织与安排的能力等。
通过观察教师的课堂教学，评估教师的教学能力，以此为基础对教师进行绩效评估。
2. 教学质量评估：评估教师的教学质量，包括教师教学内容的准确度、教学知识的深度和广度、教师对学生学习兴趣的激发等。
通过学生问卷调查、学生作业质量评估等方式对教师的教学质量进行评估。
以上评估模式在教师绩效考核中都很重要，但在国家电网公司培训中心的教师绩效考核中，应该注重综合评估，不仅要考察教师的教学能力和教学质量，还要注重评估教师的教学效果。
只有教学能力和教育质量都达到一定水平，才能产生良好的教学效果。
为了更好地探究教师绩效考核模式，可以从以下几个方面进行研究：1. 定期评估：定期对教师进行评估，以确保教师的教学能力和教学质量始终处于较高水平。
评估可以采用多种形式，如教学观摩、学生评价、同事评价等，全面了解教师在教学中的表现。
2. 建立评估指标：建立科学、合理的评估指标，明确评估的目标和标准。
评估指标可以包括教学设计与实施的能力、学生评价的结果、教学档案的整理等方面，既要考察教师的专业能力，又要考察教师的教学效果。
3. 运用现代技术手段：借助现代技术手段，比如教学录像、在线评估平台等，对教师的教学过程进行记录和分析。
通过分析教学录像，可以更客观地评估教师的教学能力和教学质量。
4. 激励机制：建立激励机制，对教学表现优秀的教师给予相应的奖励，提高教师的工作积极性和教学热情。
国家电网公司培训中心教师绩效考核模式探究国家电网公司培训中心一直注重教师绩效考核工作，建立了一套比较完善的考核模式。
本文将通过分析该模式的具体内容，探究其可行性和有效性。
该考核模式主要包括四个方面的考核指标，分别是教学能力、教学质量、教学效果和课程开发。
这些指标在实际操作中被细分为具体的评分项和评分标准，评分项包括教学方法、教学态度、场地设备等，评分标准则从不同角度对每个评分项进行划分，具有相对科学合理的性质。
首先，教学能力是衡量教师基本素质和专业技能的重要指标。
对于这一指标，考核模式将其划分为教学方法、教学态度、课堂组织三个评分项目。
在具体操作中，考核者通过观察教师的授课内容、语言表现、态度等方面，对其进行评分，为教师日后的教学改进提供参考意见。
该指标在评分标准上相对科学合理，可以真实反映教师的实际教学能力。
第三，教学效果作为评价一个教师成果的指标，在该考核模式中相对独立。
由于教学效果的评价受到多方面因素的影响，考核者往往通过问卷调查、学生反馈等方式进行统计，以此来判断教师的教学效果。
尽管实际操作中有一定难度，但这种以学生为主体的评价方式，能够充分反映出教学实际效果，对教师的日后教学改进具有积极意义。
最后，课程开发指标作为考核模式的补充指标，主要用于衡量教师的教学创新能力。
根据课程开发难度、学科与专业知识涉及面、学生反馈等，考核者对教师的课程开发能力进行评分。
该指标在评价标准上具有一定的主观性，可操作性也有一定难度，但能够有效鼓励教师的课程创新意识，有利于提高教学质量。
综上所述，国家电网公司培训中心的教师绩效考核模式在评价体系和评分标准上较为完善，基本能够有效反映教师的日常教学水平和教学效果。
但具体运用时还需注意评价方法的客观性和可操作性问题，结合教学实际情况进行全面的评价和改进。
大学教师绩效考核方案1. 背景大学教师的绩效考核是对教师工作表现进行评估和奖惩的一项重要制度，旨在提高教学质量、促进教师个人成长，推动大学教育的发展。
为了确保评估公正、科学、有效，制定科学合理的绩效考核方案至关重要。
2. 目标本绩效考核方案旨在：- 提高教师的教学质量和教学效果；- 激励教师持续提升自身教学能力和学术水平；- 促进教师之间的交流与合作，共同提高教育教学水平；- 营造良好的教学和研究环境，提升学生研究效果和满意度。
3. 绩效考核指标绩效考核指标应包括教学、科研和服务三个方面，具体为：3.1 教学方面- 学生评价：对教师课堂教学的满意度进行评估，包括教学内容、教学方法、教学效果等。
- 教学成果：教师在教学过程中取得的教学成果，包括教材编写、教学奖励、教学研究成果等。
- 学术能力：教师在自身学术能力方面的提升，包括参与学术会议、发表学术论文、指导学术科研等。
3.2 科研方面- 学术研究：教师在学术研究领域的贡献，包括科研项目申请、科研成果发表等。
- 科研团队：教师在科研团队中的角色与贡献，包括合作研究项目、科研团队组织等。
3.3 服务方面- 学校服务：教师在学校其他事务中的参与和贡献，包括学校管理、组织学术活动等。
- 社会服务：教师在社会服务方面的表现，包括参与社会公益活动、为社会提供专业服务等。
4. 绩效考核程序绩效考核程序应具体规定绩效考核的时间、流程和标准，包括以下内容：- 绩效考核周期：明确绩效考核的时间范围，如每学年、每学期或其他划分。
- 绩效考核流程：明确绩效考核的各个环节，包括自评、部门评审、专家评审等。
- 绩效考核标准：明确各项绩效考核指标的评分标准和权重，确保评估公正、科学、客观。
5. 奖惩机制绩效考核方案应设立奖惩机制，对考核结果进行相应的奖励和处罚，以激励教师积极进取、提高教学水平。
具体奖惩措施可以包括：- 绩效奖励：对绩效优秀的教师给予奖励，如获得荣誉称号、资助科研项目等。
大学教师绩效考核方案1. 引言大学教师绩效考核是衡量教师工作表现、促进教师个人发展的重要手段。
通过科学、公正、有效的绩效考核，可以激励教师积极投入工作，提升教学水平，促进学院的整体发展。
本方案旨在制定大学教师绩效考核的具体指标、考核流程以及相应的激励与奖励机制，为教师绩效考核提供规范和指导。
2. 绩效考核指标2.1 教学质量教学质量是大学教师绩效考核的核心指标之一，主要评估教师在教学过程中的表现和成果。
具体考核指标包括：•学生评价：通过学生评教、学生评议等方式，综合考察教师在课堂教学、课程设计、教材教辅选择等方面的表现。
•教学效果：评估教师教学的实际效果，包括学生的学习成绩、学科竞赛成绩等。
•教学创新：考察教师在教学方法、教材编写、教学资源开发等方面是否进行了创新实践。
2.2 科研成果科研成果是评价教师学术能力和研究水平的重要指标。
评估科研成果时，可以参考以下指标：•科研论文：考核教师在国内外期刊发表的科研论文数量和质量。
•科研项目：评估教师参与的科研项目数量和经费，包括国家级、省级及校级项目。
•科研成果转化和应用：考察教师的科研成果是否转化为实际产出，如专利、技术转让等。
2.3 学术服务与社会贡献学术服务和社会贡献是绩效考核的另一重要指标，评估教师在学术交流、社会服务等方面的表现。
具体评估指标包括：•学术报告与交流：考核教师参与学术会议、学术报告的次数和质量。
•学术影响力：评估教师在学术界的声誉和影响力。
•社会服务：考察教师参与社会公益事业、承担社会职务等方面的贡献。
3. 考核流程大学教师绩效考核的流程应具有科学性、公正性和操作性，可以按照以下步骤进行：1.制定绩效考核计划：由学院领导和教师代表组成的绩效考核委员会制定绩效考核计划，明确考核指标和权重。
2.数据收集与准备：学院提供教师的教学、科研和社会贡献等相关数据，包括学生评价、科研成果及学术服务记录等。
3.绩效评估与打分：由绩效考核委员会进行绩效评估，按照考核指标和权重给予绩效评分。
大学教师绩效考核方案大学教师绩效考核方案为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。
那么我们该怎么去写方案呢？以下是小编为大家整理的大学教师绩效考核方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。
大学教师绩效考核方案1一、工作要求1、教师必须接受学校及教导处交给的教学、教研、指导实践等项工作，并完成工作量。
2、教师应遵照学科课程标准、教学计划、教学进度进行教学。
无正当理由未经教导处和学校领导批准，不得擅自变动。
3、教师必须认真备课，撰写教案、努力提高教学质量；必须认真布置、批改学生的作业。
必须有效开展课外辅导活动。
4、教师应严格按课程表规定的时间上课，不准迟到或提前下课以及拖堂和缺课。
因病、因事请假或公出须通过学校安排调课。
教师之间不得私下自行调课。
二、考核内容：教师业务考核内容主要是以教师的教学与教研工作任务为主，包括教案作业、教学课时、辅导、教学成绩、代课补贴、其他奖励等，有量的规定，有度的要求；既要看教学态度又要看实际效果；既重视业务水平又要注重思想道德修养。
1、教案作业。
主要考察教师从事本职工作的事业心和责任感，以及对待教学教改的态度。
2、教学课时。
主要考察教师的周工作量以及各项工作量的完成情况等。
3、辅导。
包括晚自习辅导、晨读、午自习。
重点为学困生提供个别辅导的机会，为科任教师提供培优补差的平台。
4、教学成绩。
包括学校的期中、期末测试成绩、县级组织的各类测评成绩。
5、代课补贴。
主要指个别教师请假的.情况下请其他教师代课的额外补贴。
6、其他奖励。
包括论文获奖奖励、各级荣誉称号、学校竞赛优胜奖、参加县级以上竞赛优胜奖等。
三、考核办法1、教案作业：总分为300分，分三次检查，每次100分。
其中教案每次60分（教学目标10分、重点难点10分、教学流程15分、板书设计10分、课后反思5分、电教资源利用5分、书写5分）；作业每次40分（作业量10分、批改次数10分、教师评语10分、书写10分）。
教师绩效考核方案策划教师绩效考核方案策划(优秀8篇)教师绩效考核方案策划要怎么写，才更标准规范？根据多年的文秘写作经验，参考优秀的教师绩效考核方案策划样本能让你事半功倍，下面分享【教师绩效考核方案策划(优秀8篇)】，供你选择借鉴。
教师绩效考核方案策划篇1为切实贯彻上级主管部门规定的绩效工资发放精神，落实校园教育教学工作质量考核方案，本着奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，以及对教师的评价体现出公正、公平和公开的特点，到达进一步调动广大教师的工作用心性，实现校园各方面工作再上新台阶的目标，特拟订“新甸镇小南院绩效考核实施方案”。
方案提交教代会讨论透过后随即生效。
具体资料如下：一、指导思想全面贯彻党的教育方针，增强办学活力，全面提高教育教学质量，进一步推进校园内部管理体制改革，充分调动教师工作的用心性和创造性，逐步构成内部激励机制和约束机制，充分发挥绩效工资的激励作用。
二、制定方案原则1、坚持“多劳多得”“优劳优酬”“不劳不得”的原则。
打破平均主义，按工作职责、岗位目标完成状况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。
绩效考核的全过程要公示，切实做到公平、公正。
3、坚持“科学合理”的原则。
教师绩效考核实施方案要力求科学合理。
三、成立绩效考核领导小组组长：白正桓副组长：王志敏成员：张学俭及各年级班主任四、绩效考核资料及量化计分办法教师个人绩效考核满分100分。
(一)德(10分)1、拥护党的领导，认真贯彻执行国家教育方针政策，自觉遵守国家法律、法规。
2、热爱本职工作，模范遵守教师职业道德规范，谈吐、仪表、举止礼貌大方。
不赌博，不酗酒，不骂人，不搬弄是非，不挑拨离间，在校期间不做与教育教学活动无关的事。
3、关心爱护学生，尊重学生家长，不驱赶差生，不体罚或变相体罚学生，不乱收费，不擅自或变相向学生推销各种资料及其它学习用品。
不让学生为自己办私事。
4、服从领导，团结同志，顾全大局，维护其他教师在师生中的威信，关心群众，维护校园荣誉。
总第44期Sum No．44湖南广播电视大学学报Journal of Hunan Radio＆Television University2010年第4期No．4．2010基于人本理念的电大教师绩效考核设计苏晓凤，黄明*(湖南广播电视大学，湖南长沙410004)内容摘要:对教师进行科学的绩效管理是提高教师队伍水平的保障因素。
文章针对目前我国电大教师绩效考核的现状及实际运行中存在的问题，提出以人为本的绩效考核路径，重点分析了如何利用网络平台提高管理效率，以人为本设计考核指标，并进行有效的绩效反馈与绩效辅导。
关键词:人本理念;绩效考核;管理;设计中图分类号:G728文献标识码:A文章编号:1009－5152(2010)04－0012－04一、研究综述国内对电大教师队伍建设的研究，主要体现在两个方面:一是教师队伍现状分析及能力结构构建。
绝大多数是对电大教师现状进行分析，提出电大教师应有的素质。
如秦逢英从分析电大教师工作性质出发，阐述了电大教师专业知识和能力的特点，指出电大教师的专业素质应与时代同步;郭云分析电大教师要适应形势，转变观念，加强学习，拥有丰富的教育教学知识、技能和高尚的人格魅力;陈艳、林瑛、吴伶琳、王俊杰、高卉等也对这一问题进行了探讨。
二是教师队伍建设对策。
周明、赵丽娜、薛林峰、卢建平、钱有江等对这一问题进行了探讨。
其他高校对教师考核研究方向大多数集中于考核的目的、考核中存在的问题、解决的对策。
研究的理论依据主要是人力资源管理相关理论及组织行为学相关理论。
企业人力资源管理的一些办法被研究者移植，如:AHP法、KIP法、平衡计分卡、3600评价法、基于教师胜任力的研究、博弈论等。
研究者从理论或实际操作的层面，对教学与科研、数量与质量、指标的统一与差异、动态与静态的关系进行探讨，认为:完整的考核指标体系和科学的考核方法直接决定了考核结果的全面性、客观性，决定了教师人力资源多元功能的发挥方向及程度。
有些研究者还建立绩效考核的数学模型。
杨震、张金隆认为绩效考核方法的建立和选择并非单纯的工具确定过程，而体现在更深层次对考核对象主体属性的正确认识以及考核、评价所遵从的价值标准。
要关注教师作为“事业人”的人力资本属性和特征。
对教师绩效考核的研究集中在考核管理的意义、存在的问题、指标体系设计等方面。
如张涛探讨了当前我国高校实施教师绩效管理存在的问题:目标和定位上存在偏差;自上而下单方面的管理，忽略了沟通的重要性;侧重于绩效考核，忽视了绩效管理的其他环节;注重绩效评价的奖惩功能，忽视教师队伍及其个人的发展等。
并提出了解决问题的基本对策和途径:认真做好教师岗位工作分析，明确绩效管理目标，制定合理可行的绩效计划;进行持续的绩效辅导与绩效沟通，做好绩效信息的收集与记录;实施全面可行的绩效评估，切实反映出教师的能力水平;注重绩效评估结果的应用与绩效反馈，促进教师职业发展。
陶建宁通过对我国高校现行的激励机制的阐述，指出其不足之处在于:薪酬设置不合理，人才流动性差，对教师缺乏科学合理的考核，物质激励和长久激励难以有效结合。
从而提出在高校建立有效激励机制的途径:制定科学合理的薪酬战略，引导人才的合理流动，建立切实可行的考评体系，找到物质激励和长久激励的契合点等。
对于电大教师绩效考核的研究，只有谢宇分析了电大教师绩效考核存在绩效考核指标体系欠科学、平均主义，忽略平时考核、对考核结果的反馈与*收稿日期:2010－11－15作者简介:苏晓凤(1964－)，女，湖南广播电视大学教授;黄明(1978－)，男，湖南广播电视大学讲师。
应用不充分等问题，主要是由于对绩效考核缺乏科学理解，考核内容不够明确，考核过程缺乏客观性，缺少与考核配套的激励机制。
提出通过转变观念，建立电大特色的教师考核指标体系，建立与绩效考核相配套的激励机制、反馈评价应用机制，将绩效考核与职业生涯规划相结合，提高绩效考核的有效性。
但针对电大教师的工作特性，如何利用网络平台实现人本管理，缺乏有针对性的考核管理设计，更没有从系统的角度和电大教师的职业岗位与现实的差异进行分析，设计出有效的管理办法。
二、电大教师绩效考核系统运行分析表1教师绩效考核运行数据统计项目支持率您认为绩效考核指标体系应包括下列哪些项目:教学常规管理(专业和课程);重点项目;导学;科研;教学支持服务;教学改革与创新;所有教学及教学管理工作。
90．9 100 72．7 90．9 90．9 90．9 54．5您认为绩效考核应着重哪些方面:教学及教学管理工作;科研工作;责任心与团队合作;个人与学校的协调发展。
90．9 54．5 90．9 63．6您认为绩效考核的方式是:领导和专家评价为主;学生、专家、社会、自我评价相结合;定性与定量考核相结合;过程评价为基础，综合考核与专项考核结合。
36．4 36．4 90．9 90．9目前执行的考核管理办法，您认为是:考核目标明确合理;考核强化了绩效意识、档案意识;考核体现“以岗定薪、岗变薪变、以绩核酬、多劳多得”原则;考核强化了过程考核;考核基本实现公开、公平、公正;考核加强了同事之间的交流和学习;考核强化了时间意识、效率意识;网上考核系统提高了管理效率。
90．9 100 72 90．9 100 81．8 90．9 81．8绩效考核系统的制订和运行，比较全面、公开、公正、公平地评价了教职工履行岗位职责的情况，较好地实现了多劳多得、优劳优酬的激励机制，进一步深化了内部管理，提高了管理工作效率和水平。
本文对湖南电大绩效考核系统运行的情况和效果进行统计分析，共抽取3个部门37名教师参加调查。
从绩效考核项目来看，100%的教师认为绩效考核应包括学校的重点项目，90．9%的教师认为绩效考核指标体系应包含常规的专业和课程管理、教学支持服务、科研、教学改革与创新，90．9%的教师认为考核的重点应在教学及教学管理、责任心和团队合作;从绩效考核方式来看，90．9%的教师认为考核的方式主要应采取定性与定量相结合，过程评价为基础，综合考核与专项考核相结合;从绩效考核效果来看，100%的教师认为绩效考核强化了绩效意识、档案意识，基本实现了公开、公平、公正，90．9%的教师认为考核目标明确合理，考核强化了过程考核，考核强化了时间意识、效率意识。
调查中我们还收到一些教师的反馈建议:希望根据电大教师的特点，更科学、人本的设计考核指标;加强绩效考核过程中的沟通与辅导;日常教学常规考核与重点项目专项考核相结合;考核方式更加简便、灵活。
三、绩效考核存在的问题当前我国高校实施教师绩效管理普遍存在以下问题:目标和定位上存在偏差;实行"自上而下"单方面的管理，忽略了沟通的重要性;侧重于绩效考核，忽视了绩效管理的其他环节;注重绩效评价的奖惩功能，忽视教师队伍及其个人的发展等。
对于电大来说，在绩效考核上存在的问题主要有以下几方面。
1、绩效考核指标体系设计有待完善，对教师全面发展的考核设计不够。
教师绩效评价的最终目的是为了促进发展，而不是仅仅对教师工作给予评价与考核。
通过评价发现问题，从而帮助教师解决实践中出现的问题，通过评价设立的工作标准，从而促进教师的发展。
目前，我们的指标体系设计主要是考核教师教学工作量的完成情况，对于教师的全面发展、改革创新进行系统设计不够，质量和效益导向不够突出。
2、绩效考核主要停留在绩效评价阶段，对教师的绩效管理辅导、沟通不够。
目前，我们采用的教师评价体系主要是奖惩性的教师评价，重点在于发挥绩效评价的甄别、监督功能，通过奖惩的方式为管理者对教师做出聘任、晋级、增薪等决策提供依据。
这种教师评价体系以教师过去的工作表现和已取得的工作成就为依据，采用统一的量化标准对教师进行评价，评价目的是衡量教师是否达到相关绩效标准的要求，以此作为是否续聘或奖惩的判断。
教师在奖惩性绩效评价过程中处于被动地位，被评教师对评价结论很少有解释、质疑的权利，整个过程围绕教师的工作表现开展，而忽视了把教师作为人力资源加以培养和教育的工作。
这种重数量轻质量的绩效管理方式缺少有效的双向的绩效沟通，必然会影响评价的客观性，也更难以促进教师绩效的提高。
3、绩效考核方式欠科学合理，没有充分调动教师主体参与考评的积极性。
对教师的绩效考评应该采用科学的方法，对教师的工作行为、工作态度和工作结果进行考核评估，从而得到有关教师工作的准确信息，以此来评定教师履行职责的程度，以确定教师的待遇，促进教师全面发展的过程。
现在的绩效考核突破了经验管理模式，以科学化、规范化管理为目标，制定出台了较为完善的规章制度，以规范和约束教师的行为，使高校教师管理走上了规范管理的轨道。
这种管理模式，强调用科学管理理论对教师管理进行指导，强调制定完善、严密的规章制度，强调服从性、统一性，强调定量考核与评价。
应该说，这种管理模式对于维护学校正常的教学、科研秩序，提高教学、科研质量提供了保障。
但是，这种管理模式是通过建立管理者与被管理者之间不同等级的职权关系，运用行政、经济等手段，以管理者的职权影响力实现的。
这种管理模式注重政策的合理性、合法性，忽视了人本性，缺乏情感性、权变性，淡化了学校主体(教师)作为有理想、有感情、有个性的高素质群体所具有的精神价值和潜在价值。
4、绩效考核结果运用不到位，没有充分体现绩效考核的功能。
目前，绩效考核的结果大部分只是作为发放薪酬福利的依据，对于教师的培养、晋升体现不够。
其结果是部分未能达到绩效考核指标的教师其待遇并未降低，而个别有突出业绩的教师也不能享受更高一级别的待遇，势必造成部分教学和科研一线岗位职称层次不高的青年教师感觉不平衡，影响其工作效能。
四、实现以人为本的绩效考核路径1、通过沟通与承诺，确定教师个人绩效目标(沟通与承诺)。
绩效管理的最终目的就是要提高组织的绩效，确保教职工的工作活动和工作产出与组织目标保持一致，从而实现组织目标。
管理者在学校的绩效目标确定之后，通过与教师的有效沟通，提出实现教师全面发展的绩效期望目标，在与教师达成共识的基础上，让教师对自己的绩效目标做出承诺，与此同时还要对绩效管理工作进行观念引导，突出质量和效益导向，引导教师的全面发展。
2、通过有效的辅导与管理，实现教师的全面发展。
这一环节是学校教师管理的关键环节。
在此阶段，管理者要根据每一位教师的能力、特点、知识、经验，制定不同的指导方法，对他们进行管理与辅导，帮助他们解决绩效目标实施过程中产生的困难或问题，纠正偏差，确保他们按时完成绩效目标，实现全面发展。
3、通过科学的绩效考核与评价，实现绩效考核的功能。
学校管理者要通过考核，对教师工作绩效得出一份评价结论。
但是绩效考评的目的不在于此，而是要找出原因，持续提高与改进教师的绩效。
这一环节的主要工作包括:树立发展的指导思想。
教师绩效评价的最终目的是为了促进发展，而不是仅仅对教师工作给予评价与考核。
