绩效考核作业指导书模板

1.目的检查部门及职员工作绩效，挖掘人员潜能，充分调动职员的工作积极性和主动性，公平决定职员的职位和待遇，提高企业经营效益，促进企业人才的开发和合理使用。

2.范围适用于公司职能文件及物业服务中心（总经理考核办法按山湖海地产要求执行）。

3.职责4. 方法和过程控制4.1部门业绩考核4.1.1公司年初与各部门签订《经营管理责任书》，年终成立考核小组进行完成情况的考核。

考核结果经部门确认后公布，并作为评定各部门业绩的重要依据。

4.1.2《经营管理责任书》内容包括:客户服务、经营管理、内部管理、重大疑难问题处理等内容。

4.2各类人员考核4.2.1 部门负责人及以上人员考核4.2.1.1每年考核至少一次。

内容包括部门经营管理责任书完成情况、360度测评等内容。

4.2.1.2每次考核后由总经理或授权分管领导进行考核面谈。

4.2.2 职员月度考核4.2.2.1每月度考核一次，安排在每月底进行。

4.2.2.2职员考评结果由部门人事管理员及人力行政部存档。

4.2.2.3业绩考核结果直接与当月绩效工资、薪酬调整、职务任免挂钩。

4.3基层职员月考核（适用于安全类、保洁类、绿化类、会所类等职员业绩考核）4.3.1职员月度考核评分标准4.3.1.1凡符合以下条件之一者，将酌情给予记功或晋升，由项目经理（含分公司总经理）上报奖励建议4.3.1.2凡符合以下条件之一者，将酌情给予处罚，由项目经理（含分公司总经理）上报处罚建议报公司4.3.2职员业绩考核由直属上司负责每月考核一次，依据职员月考核评分标准填写《职员月考核评分汇总表》,报部门第一负责人审批后，在部门内张贴公布。

4.3.3如在日常工作过程中，人力行政部接到职员对其所属的班组长的投诉，经了解，情况属实且情节严重的，人力行政部将会同有关部门做出相应处理。

4.3.4考核结果由部门人事管理员存档。

4.4职员即时奖惩4.4.1 奖惩办法参照《保泰利佳物业职员手册》相关规定执行。

检查部门及员工工作绩效，挖掘人员潜能，充分调动员工的工作积极性和主动性，公平决定员工的职位和待遇，提高企业经营效益，促进企业人才的开发和合理使用。

2.范围适用于公司全体（总经理考核办法按万科集团总公司要求执行）。

3.职责3.1 人力资源部负责公司绩效考核的组织及管理，对各部门的绩效考核进行监督指导。

3.2 各部门经理负责本部门职员工考核。

4. 方法和过程控制4.1部门业绩考核4.1.1公司年初与各部门签定《经营管理责任书》，年终成立考核小组进行完成情况的考核。

考核结果经部门确认后公布，并作为评定各部门业绩的重要依据。

4.1.2《经营管理责任书》内容包括:客户服务、经营管理、内部管理、重大疑难问题处理等内容。

4.2各类人员考核4.2.1 部门经理及以上人员考核4.2.1.1每年考核一到两次，一般安排在一月和七月进行。

内容包括部门经营管理责任书完成情况、360度测评等内容。

4.2.1.2每次考核后由总经理进行考核面谈。

4.2.2 经理助理及以下职员（工）季度考核4.2.2.1每季度考核一次，安排在每季度结束后的第一个月进行。

4.2.2.2按《职员（工）季度考核表》在二、四季度考核时安排面谈。

4.2.2.3职工考评结果由部门人事管理员录入人力资源管理软件中。

4.2.2.4职员及职能部门全体人员的考评结果由人力资源部录入软件中。

4.3员工月考核写《员工月考核评分汇总表》,报部门经理审批后，在部门内张贴公布。

4.3.3班组长业绩考核4.3.3.1由直属上级负责每月考核一次，参照员工月考核评分标准，填写在《员工月考核评分汇总表》,无论有无加减分均要在部门内予以张贴公布。

4.3.3.2在每半年进行一次的员工满意度调查问卷中将设定有关员工对其所属班组长满意程度的调查内容，如调查结果显示员工对其所属班组长满意程度较低，人力资源部将展开深入调查并做出相应的处理意见。

4.3.3.3如在日常工作过程中，人力资源部接到员工对其所属的班组长的投诉，经了解，情况属实且情节严重的，人力资源部将会同有关部门做出相应处理。

人力资源部绩效考核作业指导书1目的为保证有序开展人力资源管理工作，公平合理地评价人力资源部员工的工作绩效，激励部门内员工努力工作，特制定本办法。

2范围适用于集团公司人力资源部员工，不含经理和总监3职责3.1考核专员负责人力资源部内部考核的具体操作；3.2经理和总监负责对考核结果进行审核和批准。

4定义无。

5内容5.1考核频次计划考核月度进行，能力态度考核每个季度进行一次，一季度同薪酬挂钩一次。

5.2考核内容5.2.1人力资源部考核指标分为工作计划考核和能力态度考核两部分,其权重分别是60%和40%；5.2.2工作计划考核每月进行,每个月份满分为20分；5.2.3能力态度考核季度进行一次,由自我评价,直接上级评价和间接上级评价组成, 其中，自我评分权重为20%，直接上级评分为50%，间接上级评分为30%。

5.3考核流程5.3.1每月最后一天,部门内员工需要填写《部门管理人员工作计划书及考核表（2008年月）》，并报经理和总监审批，作为下一个的考核指标；同时将上个月签字后的工作计划，填写好完成情况，逐级上报审批；5.3.2每季度的最后三天,由人力资源内部人员自行填写《能力态度考核表》，之后交直接上级和间接上级初评和复评；5.3.3考核专员负责考核结果的汇总和审核,并报薪酬专员核算工资。

5.4考核结果的处理5.4.1季度考核得分=三个月度工作计划考核得分之和+季度能力态度考核得分。

5.4.2考核结果按照分数的高低确定各自的系数，系数对应表如下：备注：原则上按以上分数标准进行，如果出现分数过于集中在某个区域，为不影响整体月度绩效工资，人力资源部总监有权直接调整员工考核系数。

5.4.3考核结果的反馈考核结果经过人力资源总监的批准后，需要以电子文挡或者以口头的形式反馈给员工本人，对于考核系数不是1的人员，由人力资源部总监亲自或者委派相关人员，适时给予面谈。

5.4.4年度考核年度考核如果不再进行单独考核，则所有人员的考核结果由12个月的考核成绩的平均分组成。

一、目的为推动美高集团绩效管理的标准化、科学化，建立高效的绩效管理体系，充分发挥员工的积极性和创造性，公平客观地评估员工的工作奉献，促进部门和员工绩效，实现集团的战略目标二、范围适用于美高集团管理人员。

三、权责3.1集团考评委员会：；3.1.2审批集团各部门负责人绩效指标，并最终审定各部门负责人绩效结果；3.1.3审批考绩评估与绩效奖金的关系政策，并决定考绩评估与绩效奖金的关系；。

3.2.1拟定集团绩效管理制度、绩效管理实施细那么及相关制度；3.2.2为各部门负责人推行绩效管理提供培训、指导、政策解释等支持；3.2.3汇总、整理有关问题，对集团绩效管理体系进行分析、研究，制定改良措施，不断优化集团绩效管理体系；3.2.4 协助组织各部门负责人的绩效评估工作的实施；3.2.5负责对各部门负责人绩效评估过程进行监督与检查、汇总统计绩效评估评分结果；反应与辅导，汇总绩效改良建议；3.2.7协助部门负责人对绩效管理制度的推动和执行；3.2.8协助部门负责人汇总绩效评估结果，维护各部门绩效管理档案，3.2.9形成绩效评估分析报告，提供改善建议；3.2.10建立绩效管理档案；3.2.11协调、处理集团各层面绩效评估的申诉工作；3.2.12负责将绩效评估结果应用于薪酬调整、奖金发放、职务升降、岗位调动、培训等；3.3.1跟踪各部门绩效管理制度执行情况；3.3.2协调、处理各部门绩效评估的申诉工作；3.3.3立案调查在考评委员会上出现的有异议的绩效案件。

四、作业说明4.1 年度方案4.1.1 方案表格按照人力资源部统一制定的?美高年/月度方案表?制定方案。

4.1.2 方案制定4通知：10月8日人资部发布通知，按照统一发布的表格编制年度方案。

4那么：“自下而上，自上而下，上下互动〞。

4.1.2.3时间：10月8日开始，12月15日前完成报批。

4.1.2.4 汇编：人资部12月15日前完成集团评审委确定通过后的?集团年度方案?汇编。

CIC-QESD-6.2-05绩效考核作业指导书一、目的：华夏科创的可持续成长，从根本上靠的是组织建设和文化建设。

因此，人力资源管理的基本目的，是建立高度规范和高度团结的队伍，为公司的快速成长和高效运作提供保障。

为了提高员工的工作积极性及上进心，自2012年4月开始职能部门将先行试用绩效考核管理方法包括内容《季度计划》《考核表》季度计划：工作季度工作计划，考评的标准，员工及领导上级签字认可。

季度述职：对于上季度工作内容的完成情况进行总结，并且总结工作体会。

考核表：对于员工本季的工作情况进行量化的测评。

二、确定工作计划1. 《季度计划/》主要内容：季度主要工作任务一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示。

考核标准：要具体并能够衡量，一般从任务完成的数量、质量、时效性、的评价等方面确定。

计划确认签字：双方充分沟通确认的计划，由双方签字。

计划制定要点：首先由被考核人制定工作计划，上交直接上级。

直接上级审核工作计划，并与被考核人充分沟通，最终予以确定。

三、执行工作计划1、要求考核双方每个季度就对计划进行一次沟通。

2、计划执行过程中，若出现重大计划调整须重新填写《季度计划》。

3、直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。

4、被考核人自我评价5、在《季度述职/考核表》就工作表现进行评分6、维度说明——此部分共包括严格认真、主动高效、团队意识、客户意识和学习总结五个部分。

7、评分标准5分——优秀：有具体行为证明在该项要求中表现十分出色；4分——良好：有具体行为证明在该项要求中表现良好；3分——一般：未出现背离该项要求的具体行为；2分——有所不足：表现出背离该项要求的具体行为；1分——显著不足：表现出严重背离该项要求的具体行为。

8、评分说明在《季度计划》上就本季度主要工作任务完成情况进行评分——评分标准5分——创造性地、完全超乎预期地达成目标；4分——明显超越目标；3分——达成目标并有所超越；2分——基本达成目标，但有所不足；1分——与目标存在明显差距；0分——未进行此项工作个人自评与领导评份相加除以后等于本人的考核分数。

1.0 目的客观评价员工的工作成绩、业务技能、工作态度以及工作适应性，充分调动员工改进和创新的积极性。

2.0 范围适用于公司及管理处员工考核。

3.0 职责4.0 绩效考核的实施范围及频度4.1 公司各职能部门的管理人员、各管理处内服务中心的管理人员、工程部人员及秩序维护班长（含班长）以上人员实行季度考核。

4.2 管理处秩序维护班长以下（不含班长）的秩序维护员、保洁员（非供方人员）、服务中心前台实行月度考核。

4.3 人力资源部年底组织公司年终考核。

5.0 季度考核5.1 考核方式5.1.1 采用垂直考核，二级终考制。

5.1.2 参与全过程考核的人员包括被考核人、评价人和考核人，其中评价人负责一级考核，考核人负责二级考核，考核人为考核结果的最终决定者。

5.1.3 公司直属部门员工及各管理处经理助理（含）以上级员工评价人为分管工作的公司副总经理，考核人为公司考评小组。

5.1.4 各管理处部长（含）以下级员工的评价人为其直属上级，考核人为管理处考评小组。

5.2 考核标准：5.2.1 考核结果分五级：优秀、良好、合格、需改进、不合格。

5.2.2 结果等级分布：绩效考核结果实行强制分配，原则上属同一考核人下属的被考核人中，优秀率不得高于15%，良好率不得高于30%，其它等级不做硬性规定。

5.2.3 等级标准5.2.3.1 优秀：超越岗位职责要求，工作效率显著高于平均水平，工作创新效果最为显著，并完全超过预期达成工作目标。

为公司提高效益和促进公司发展作出重要贡献。

5.2.3.2 良好：完全符合岗位职责要求，工作效率高于平均水平，工作创新效果较为显著，全面达成工作目标，并有所超越。

为公司提高效益和促进公司发展作出较大贡献。

5.2.3.3 合格：符合岗位职责要求，工作效率符合要求，工作有一定创新，保质、保量按时完成工作目标。

为公司发展作出应有贡献。

5.2.3.4 需改进：基本符合岗位职责要求，但有所不足，工作效率有待提高，工作很少创新，基本达成工作目标，有所欠缺。

一、目的为推动美高集团绩效管理的规范化、科学化，建立高效的绩效管理体系，充分发挥员工的积极性和创造性，公平客观地评估员工的工作贡献，促进部门和员工绩效，实现集团的战略目标二、范围适用于美高集团管理人员。

三、权责3.1集团考评委员会：3.1.1审批绩效考核相关管理制度；3.1.2审批集团各部门负责人绩效指标，并最终审定各部门负责人绩效结果；3.1.3审批考绩评估与绩效奖金的关系政策，并决定考绩评估与绩效奖金的关系；3.1.4最终仲裁美高集团员工的评估申诉。

3.2集团人力资源部3.2.1拟定集团绩效管理制度、绩效管理实施细则及相关制度；3.2.2为各部门负责人推行绩效管理提供培训、指导、政策解释等支持；3.2.3汇总、整理有关问题，对集团绩效管理体系进行分析、研究，制定改进措施，不断优化集团绩效管理体系；3.2.4 协助组织各部门负责人的绩效评估工作的实施；3.2.5负责对各部门负责人绩效评估过程进行监督与检查、汇总统计绩效评估评分结果；3.2.6组织开展各部门绩效反馈与辅导，汇总绩效改进建议；3.2.7协助部门负责人对绩效管理制度的推动和执行；3.2.8协助部门负责人汇总绩效评估结果，维护各部门绩效管理档案，3.2.9形成绩效评估分析报告，提供改善建议；3.2.10建立绩效管理档案；3.2.11协调、处理集团各层面绩效评估的申诉工作；3.2.12负责将绩效评估结果应用于薪酬调整、奖金发放、职务升降、岗位调动、培训等；3.3助理室3.3.1跟踪各部门绩效管理制度执行情况；3.3.2协调、处理各部门绩效评估的申诉工作；3.3.3立案调查在考评委员会上出现的有异议的绩效案件。

四、作业说明4.1 年度计划4.1.1 计划表格按照人力资源部统一制定的《美高年/月度计划表》制定计划。

4.1.2 计划制定4.1.2.1通知：10月8日人资部发布通知，按照统一发布的表格编制年度计划。

4.1.2.2原则：“自下而上，自上而下，上下互动”。

绩效考核作业指导书1. 总则1)根据国家及省政府有关法律法规和中心的规章制度制定。

2)考核目的：a)为了保证工作质量，提高工作效率，及时发现问题，规范员工工作行为，实施绩效考核；b)对员工的工作绩效进行客观、公正地考核，是对员工工作评价、奖惩、职位调整提供依据；c)实施绩效考核是为了有针对性地制定员工教育与培训计划，提升员工的素质和能力，使员工得到更好地发展机会。

3)考核对象：中心各部门所有员工。

4)考核依据：a)教育中心各项规章制度；b)综合部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录；c)其他依据。

5)考核原则：a)客观公正的原则:考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见；b)以事实为依据的原则:为保证考核的客观、公正，考核评价应有确凿证据并做出说明；c)针对性和时效性原则：只对考核时期和工作职责内的表现进行考核。

2.绩效考核基本程序1)综合部为中心绩效考核的办事部门，具体负责中心员工绩效考核的指导、监督。

2)考核每月进行一次，月度考核在每月的第一至第五个工作日间完成。

a)第一个工作日完成自评、互评；b)第二个工作日完成部长对员工评价并与员工本人交换意见；c)第三个工作日综合部汇总考核结果交中心领导评价并将结果通告各部长；d)第四个工作日综合部受理、处理申诉；f)第五个工作日通报考核结果。

3)考核分为部长、员工二个层次。

a) 部长考核由个人自评、本部门员工评价、综合部与业务部门互评、中心领导评价四部分组成；b) 员工考核①干部部、技术部由个人自评、本部门员工互评、综合部对该部门评价、部长评价四部分组成；②综合部由个人自评、本部门员工互评、其他部门评价、部长评价四部分组成。

4)考核依据的信息主要有：a)部长考核：部门月度工作计划（月工作计划于每月28日交分管领导审订后返回部门）、执行力、下属督导力、工作失误和安全事故、自律力、团队精神；b)员工考核：员工月度工作计划（员工个人工作计划于每月27日交部门负责人审订后返回员工）、员工行政违纪记录和岗位违纪记录（由综合部每月最后一个工作日提供）；c)被考评人的自我工作评价；d)被考评人同级互评结果。