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简答：1、如何做好考评后的面谈工作？做好考评后的面谈工作,一般应遵循以下基本原则：（1）对事不对人，焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上；（2）谈具体，避一般；（3）不仅找出缺陷，更要诊断出原因；（4）要保持双向沟通；（5）落实行动计划；此外还要对个别情况采取特殊方法处理。
2、工作岗位设置的原则是什么?工作岗位的设置主要应该考虑一下几点：（1）因事设岗原则。
这是指设置岗位时既要着眼于组织现实，又要着眼于组织发展。
组织应按照各部门职责范围设定岗位，而不因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不是颠倒。
（2）规范化原则。
这是指岗位名称及职责范围均应规范。
对脑力劳动岗位的规范不宜过细，应强调创新。
（3）整分和原则。
这是指在组织整体规划下应实现岗位的明确分工，同时在分工的基础上实现有效的结合，使各岗位职责即明确区分又同步协调，以发挥最大限度的组织效能。
（4）至少岗位数原则。
这是指既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递的时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。
（5）人事相宜的原则。
这是指根据岗位对人的素质要求，选聘相应的工作人员，并将其俺知道合适的工作岗位上。
3、谈谈影响中年人再就业的因素首先问五个问题：我要去哪里？我在哪里？我有什么？我的差距在哪里？我要怎么做？以上五个问题涵盖了目标、定位、条件、距离、计划等诸多方面，只要在以上几个关键点上加以细化和精心设计，把自身因素和社会条件做到最大程度的契合，对实施过程加以控制，并能够在现实生活中知晓趋利避害，使职业生涯规划更具有实际意义。
做好职业定位定位是自我定位和社会定位的统一，只有在了解自己和职业的基础上才能够给自己做准确定位。
检视个人特质（一）欲望(Desires)) （做事的能力）在此人生阶段，你究竟要什么？（二）能力(Ability) 你擅长什么？（一般技术以及特别技术）（三）性格特质（气质、性质） (Temperament) （气质、性质）你是什么类型的人？在何种情况下有最佳表现？（四）资产(Assets) （有形与无形）你有什么比别人占优势的地方？每个人群都需要定位，其目的是保证自己持续地发展。
1、组织结构（P2：该结构体系包括职能结构、层次结构、部门结构和职权结构.2、基于组织层面的工作分析（P4：①概念：如果从宏观角度出发，希望对企业的整体进行研究和分析时，我们常常会把企业内的所有岗位作为一个整体来考察，而不再针对某一个或几个具体岗位来单独分析它们各自的情况。
组织结构、业务流程恰好是连接所有岗位的载体，只有通过对其进行系统化、宏观化的分析才能实现对企业整体的准确把握，这种工作分析的方法就是基于组织层面的工作分析。
②包括企业的组织结构、业务流程、岗位体系三个主要研究对象。
3、基于岗位层面的工作分析(P5:即具体的岗位出发，通过系统分析的方法来确定具体岗位的职责、工作范围以及胜任该岗位工作所需要的知识和技能的过程.4、工作分析的变化趋势（P16:①组织将越来越松散、灵活多变.②由静态分析向动态分析转变。
5、组织层面工作分析在管理中的作用(P18:(1实现战略传递.（2提高企业竞争力.①决策层：制定明确的工作目标.②管理层:明确目标与任务完成时间及效果。
③操作层：建立合理的分工合作体系。
6、岗位层面工作分析在管理中的应用(P20：（1工作分析在人力资源规划中的应用人力资源需求分析的主要作用就是配合组织发展的需要，预测在未来一段时间内，组织在哪些工作上需要人、需要多少人、需要什么样的人。
（2工作分析在人员招聘中的应用通过工作分析可以获取有关的任职资格信息，如性别、年龄、学历、专业、工作经验、知识技能、社会交往能力等,这些信息是组织进行人员甄选录用所依据的基本标准。
（3工作分析在人员培训中的应用员工培训的前提是工作规范化,包括工作标准和工作培训规范。
因此，工作分析的结果是员工培训必不可少的客观依据。
(4工作分析在绩效管理中的应用工作分析是绩效考核的前提，通过工作分析可以明确特定工作的工作职责，从而明确特定工作需要评估的绩效指标及权重；可以明确工作绩效指标标准,从而向员工指明组织期望和目标;可以明确各工作之间的工作联系，确定考核者；可以明确考核周期,从而使绩效考核更具时效性。
资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。
《人力资源管理》期末复习指导-12-18贵州广播电视大学是全省电大远程开放教育系统的中心, 负责全省开放教育的管理和教学, 平时的教学辅导和期末复习是教学工作中的两个重要环节, 特别是对于省开课程更是显得尤为重要。
但由于学生分布广泛, 师生之间直接面对面地交流比较困难, 因而网上辅导和复习对于帮助同学们掌握课程的基本原理和基本知识, 巩固所学的专业技能, 提高运用专业知识去分析问题和解决问题的能力, 以及考核远程教育的教学效果, 具有十分重要的作用和意义。
一、期末复习的基本要求《人力资源管理》课程, 在教学计划中是开放教育工商管理、会计、教育管理专业本科和行政管理专科开设的一门选修课, 其课程性质除对于工商管理专业属统设课外, 其它专业均属省开课程。
复习时首先应以教材和网上辅导资料为主, 结合网上的VO点播和光盘辅导课进行学习，要求对本课程的基本知识和基本原理以及基本技能, 有一个重点的掌握; 并注意结合中国改革开放中市场经济的实际情况, 把理论与实践紧密地结合起来。
还必须注意复习方法, 在全面系统复习的基础上抓住重点。
下面就这些方面的学习详细谈一谈。
1. 以文字教材和网上辅导资料为主。
即中央广播电视大学出版社出版, 萧鸣政教授主编的《人力资源管理》主教材和中央电大在线和贵州电大在线网上的教学辅导资料为主。
在贵州电大双向视频辅导、VOD点播及光盘辅导课中，教师讲授的内容是教材中的重点、难点和疑点问题, 经过听讲, 能够进一步提高对实际问题的理解能力、分析能力和解决能力。
经过看文字教材, 有助于全面系统地了解并把握本课程的科学体系和丰富内容, 加深对基本概念、基本知识和基本原理的理解资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。
2. 要理论联系实际。
注意灵活运用人力资源管理的有关理论和基本原理 , 分析和 解决中国当前市场经济中人力资源开发和管理的实际问题。
人力资源管理概论期末复习指导第一部分考核说明1、考核方式：平时成绩（40%，包括考勤、作业和平时表现三个部分）+ 期末考试（60%，闭卷）2、期末考试要求期末考试主要考查学生的基本知识和运用知识分析理解现实问题的能力。
对各章内容从重点掌握、一般掌握、了解等三个层次提出复习要求。
3、试题类型第二部分复习提纲第1章人力资源管理概述通过对本章的学习，要求同学们重点掌握人力资源和人力资源管理的定义，人力资源的特点；一般掌握现代人力资源管理与传统人事管理的区别；了解人力资源管理的历史与发展、美国和日本人力资源管理模式的特点。
一、相关概念1、人力资源：广义的人力资源指智力正常的人；而狭义的人力资源则指人在劳动中为创造某种价值和组织绩效而运用的体力和智力的总和。
它表现为数量（课本P4图1-1）和质量（体质、文化水平、专业技术水平、工作态度、心理素质等）两个方面。
2、人力资源的特征：能动性（和其它资源的本质区别，人具有主观能动性，有创造力）可再生性（可通过休息而恢复；可通过学习而发展）时效性（人生发展有阶段；职业经历亦有阶段）高增殖性（投资收益比其它资源更大）3、人力资源管理：人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程，通俗地说，主要包括识才、选才、用才、育才、留才等内容。
其目的是实现两个匹配与两个协调。
（两个匹配：实现人－岗匹配、工作报酬与需要匹配；两个协调：协调人与人之间的关系、协调岗位与岗位、部门与部门之间的关系。
）4、人力资本：指人们花费在人力保健、教育、培训等方面的经验、知识和技能及其他精神存量的总称，它可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来价值或利润收益。
二、人力资源管理的内容工作分析、人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系、组织文化等。
（课本P10）三、人力资源管理的历史1900年以前，没有真正的人力资源管理，强调强权的管理，雇主地位高，劳动者服从。
组织更关心员工的工作及其成果。
选择:1.人力资源可以分为宏观管理和微观管理2.人力资源具有双重性,既具有生产性,又有消费性.3.企业基本竞争战略:1.成本领先战略2.产品差别化战略3.市场焦点战略4.三种不同的成长战略:1.集中式成长战略2.纵向整合式成长战略3.多元化成长战略5.主观判断法:1.经验推断法2.团体预测法(1)德尔菲法(2)名义团体法6.定量分析预测法:1.工作负荷法2.趋势预测法3.多元回归预测法7.人力损耗的估算:1.人力损耗曲线2.离职率3.人力稳定系数4.留任率5.服务期间分析8.职务分析的方法:1.访谈法2.观察法3.问卷调查法9.招聘方法的成效评估:一,效度评估1.预测效度2.同测效度3.内容效度二,信用评估1.重测信度2.对等信度3.分半信度10.培训中两种学习方式:判断1.代理性学习2.亲验性学习11.报酬:内在报酬和外在报酬,外在报酬又分直接报酬,简介报酬,非财务性报酬12.可变薪酬又可分为绩效工资和激励工资13.P264学会判断成本领先战略产品差异化战略市场焦点战略14.职务评价方法:1.等级评定法2.套级法3. 因素比较法4.点数法15.奖励性可变薪酬可以分为三种基本类型:1.现金利润分享2.收益分享3.目标分享16.福利制度的设计应考虑一下的内在和外在因素.内在:1.企业竞争战略2.企业文化3.员工的需要. 外在:1.劳动力市场的标准 2.政府法规3.工会咨询填空1.人力资源的特征:1.双重性(生产性,消费性)2.能动性3.持续性4.时效性5.社会性2.企业经营战略的层次:总体战略,事业战略和职能战略.3.重组的方式:1.兼并2联合3.收购4.人力资源需求预测要考虑三个重要因素,即企业的目标和战略,生产力或效率的变化,及工作设计或结构的改变.5.人力资源供给预测方法中常用的有人员替代法和马尔可夫分析法.6.培训需要主要从以下三方面分析:1.组织分析2.工作分析3.个人分析7.入职导向活动的组织通常分为两个阶段,即岗前教育阶段和岗上早期导向阶段.8.绩效的性质中值得强调的是它的多因性,多维性与动态性.9.完整的企业绩效考评标准应该包括工作业绩考评标准,工作行为考评标准,工作能力考评标准,工作态度考评标准等内容.10.SMART原则,即KPI必须是具体的,切中目标的,随环境而变化的必须是可实现的,只要付出努力便能达成的.必须是现实的,可观察,而不是假设的;还必须是有时限的.11.平衡计分卡从财务,顾客,内部流程,学习和成长四个维度确立了一个绩效评价体系.12.改造行为的四种强化手段:1正强化2.消退3.惩罚4.负强化13.薪点工资制一般由四个单元构成:基本工资单元,工龄工资单元,岗位工资单元和绩效工资单元.14.能力素质一般可分为基本能力素质和专业能力素质.15.劳动关系由三个要素构成:主体,内容,客体名词解释:1.人力资源微观管理是通过对企事业组织的任何事的管理,处理人与人之间的关系,人与事的配合,充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划,组织,指挥和控制,以实现组织的目标.2.人力资源管理六大模块:1.人力资源规划 2.招聘和选拔3.培训与开发4.绩效管理5.薪酬管理6.劳动关系管理3.职务分析又称工作分析,是全面了解一项职务的管理活动,也是对该项职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程.即制定职务描述书(一般包括职务说明和职务规范两个部分)的系统过程.4.(P71)考虑因素:工作内容(what),责任者(who),工作岗位(where),工作时间(when),怎么操作(how).以及为何这样做(why)等.5.员工入职导向活动是指对新员工指引方向,使之对新的工作环境,条件,人际关系,应尽职责,工作内容,规章制度,组织的期望有所了解,能尽快进入角色,并创造优良绩效.6.职业生涯管理就是建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统,并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织的目标保持一致,在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动.7.个人职业发展规划,这种规划包含了一系列职业生涯中重大转折性的选择,如专业发展方向的选择,就业单位的选择,职务的选择等8.KPI是通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发,分析,提炼和归纳,用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标.9.宽带薪酬的含义:就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围.10.企业的劳动关系是指企业作为用人单位与职工及其组织之间依据劳动法律法规形成和调整的劳动法律关系.11.劳动管理是指企业根据国家相关法律法规对人力资源的开发和使用上的管理工作,主要包括职工的招聘和解聘,劳动合同的签订与履行,工作时间与劳动保护,劳动纪律和奖惩,劳动报酬和福利等.简答题:一.员工培训与发展的原则1.学以致用原则2.专业知识技能和企业文化并重原则3.全员培训和重点提高结合原则4.严格考核和择优奖励原则二.目标管理法一般来说,目标管理法分四个步骤进行.首先,员工与上级一同订立第二年期望达到的具体目标,其次在订立完成这些目标所需的时间,资源及最多的标准.在预定时间过后,员工和上级聚在一起,比较实际工作结果和与其工作目标,探讨为何不能达到(或为何能超越)某些目标的预期标准,在订立下一阶段的目标和策略.三,考绩的信度和效度含义以及如何提高?所谓信度是指考绩的一致性和稳定性.为了提高信度,应在考绩中对同一维度采用多种方法和角度,请一个以上的考评者进行多次测评,并应使考绩程序的格式尽量标准化.对考评者进行统一的培训,也有助于信度的改善.效度则是指考绩所获信息玉带测评的真正工作绩效间的相关程度.对了保证考绩的高效度,便应选用和设计适当的考绩方法,并着重考核具体的,可量化测定的指标,不流于泛泛的一般性评价.四,绩效管理与绩效考评的区别(1)绩效考评时对员工个人或个人或部门的绩效的评价,而绩效管理是把对组织绩效的管理和对员工绩效的管理集合在一起的体系,是从战略高度对绩效进行管理,着眼于组织绩效和长远发展.(2)绩效考评是事后考评工作的结果,而绩效管理包括事前计划,事中管理,事后考评,所以绩效考评仅是绩效管理中的一个环节.(3)绩效考评侧重于判断和评估,而绩效管理侧重于信息沟通和员工个人及组织整体绩效的提高.(4)绩效考评往往只出现在特定的时期,如月末,季末或年末,绩效管理则伴随着管理活动的全过程.五.绩效管理的过程及绩效管理的过程可以分为四个步骤,即:一是绩效计划的制定,包括工作承诺,二是绩效计划的实施与执行,三是绩效考评,四是绩效反馈六.宽带薪酬的特征:1.支持扁平型组织结构2.引导员工重视个人技能的增长和能力的提高3.有利于职位轮换和培育组织的跨职能成长与开发计算10分(P138)。
《人力资源管理》期末复习指南一、判断题（每题1分，共10分）1、人力资源管理与人事管理的主要差别表现。
( × )2、与经济人假定相应的管理工作的重点在于考 ( × )3、人力资源不是重生性资源。
( × )4、人际关系理论要求管理人员不该只注意达成 ( √ )5、传统的人员配置往常专注于应聘者的价值 ( × )6、人力资源规划的内容可分为两个层次：战 ( √ )7、人力资源需求的个量需求不包含数目方 ( × )8、人力资源需求包含总量需乞降个量需求。
(√ )9、外面招聘的门路更多，所以比内部招 ( × )10、人力资源需求展望可分为短期展望和 ( × )11、职务与职位并不是一一对应，一个职位可能 ( × )12、不论对于什么职位，网络招聘都是当前最好 ( × )13、会计、工程师是一种职务。
( × )14、调剂成本属于人力资源的使用成本。
( √ )15、人力资源投资利润本质上是人力资本的 ( √ )16、问卷检查法的长处之一是检查范围广。
( √ )17、工作说明书包含工作描绘和职位要求。
( × )18、员工招聘应之内部荣膺选拔为主。
( × )19、面试是使用最为广泛的一种选拔方法。
( √ )20、察看法合用于高层管理职位或一些研究 ( × )21、在组织中，员工培训的目的是提高员工 ( √ )22、脱产培训是最常用的一种培训方式。
( × )23、认知学习理论认为学习过程是信息加工 ( √ )24、组织战略是影响组织薪酬制度最重要的 ( √ )25、住宅补助属于公共福利。
( × )26、在培训课程设计中，往常使用的教课策略是 ( √ )27、绩效管理就是绩效查核。
( × )28、在进行绩效反应时，面谈最为重点。
( √ )29、薪酬主要以薪资的形式表现出来。
一、简述题（第1小题10分，第2、3小题各15分，共40分）1、人力资源规划的编制程序。
2、什么是人力资源会计？人力资源成本包括哪些内容？3、工作分析的结果在实际中有何应用？4、如何进行培训需求分析？5、有效的绩效考核系统应具备的标准。
6、内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？7、就业指导的作用和内容是什么。
8、薪酬制度的设计原则有哪些？试比较主要工资制度的优缺点。
二、分析计算题（每小题15分，共15分）南方公司有三类管理人员，一般管理人员、中层管理人员、高级管理人员，已知2009年初其三类人员分别为140人、100人和60人；假设三类人员每年的流动情况为：一般管理人员有60%的人留下、30%成为中层管理人员，有10%离职；中层管理人员有40%留下、30%成为高级管理人员，有30%离职；高级管理人员有60%留下，其余的离职。
求2011年的这三类人员的供给情况。
三、案例分析题（第一题20分，第二题25分，共45分）1．RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人。
大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。
RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。
于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。
质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7:00-9:00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题，公司将会予以考虑。
课程由质量监控部门的李工程师主讲。
主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件，质量检验标准，检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等内容。
人力资源管理期末复习资料〔非常好〕人力资源管理笔记人力资源管理第一讲人力资源一、人力资源1、含义：人所具有的，对价值创造起奉献作用，并能被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、区别：〔1〕人口资源：全部数目的人，只强调数目，不考虑质量。
〔2〕人才资源：更注重教育方面，知识方面。
有能力。
有知识，不创造奉献也不叫人力资源。
〔3〕天才资源：一种稀缺资源，为一个国家，一个民族创造巨大财富。
比例关系：包含关系：3、a数量：〔1〕绝对：①适龄就业人口②未成年③老年人④待业人口⑤上学⑥入伍⑦家务〔全职太太〕⑧其它〔2〕相对：相对量=人力资源/人口资源 b质量:1〔1〕体质：身体素质忍耐力适应力抗病力体能健美度〔2〕智质：智商记忆力理解力应变力接受力感知力条理性思维力幽默感〔3〕心理素质：情绪稳定性平常心把握角色地位心理应变适应力爱人和被人爱〔4〕道德〔5〕能力素养：学历经历阅历心历〔6〕情商：①个体与自我：I认识自我情绪 II管理自我情绪 III善于自我鼓励②个体与他人：I认识他人情绪 II妥善处理与他人的关系③个体与环境：I认识环境 II处理与环境的关系 c“五商〞：IQ智商 EQ情商 AQ逆商 FQ财商HQ健商 d“五会〞：沟通交际电脑操作汽车驾驶英语玩 4、人力资源管理的性质〔1〕能动性人是能动性〔2〕时效性青壮年时期〔3〕增值性〔4〕社会性:①美国：个人主义自由民主②中国、日本：集体主义〔5〕两重性：创造与消耗〔6〕可再生性：①个人②社会：人类是不断繁衍的 5、作用〔1〕财富形成的关键〔2〕经济开展的关键〔3〕企业的首要资源 6、我国人力资源的状况〔1〕总体上数量丰富〔2〕整体素质较低〔3〕人口过剩与人才短缺并存第二讲人力资源管理概述一、管理1、含义：在特定环境下，对组织所拥有的各种资源，进行方案、组织、领导、控制，保证以有效的方式实现组织的目标的过程。
2、效率和效果=达成目标管理所追求的是效率〔正确的做事〕与效果〔做正确的事〕3、性质：科学性与艺术性自然性与社会性4、方式：V型〔命令式〕方案——执行——控制M型参与——方案——执行——控制——参与二、人力资源管理 1、含义：〔1〕人力资源开发：一个国家、组织、个人对一个人的培养。
人力资源管理★JG212024——在线考试复习资料2021版一、单选题1.人力资源培训与开发的最后一步是()。
A.培训需求的确定B.培训目标的确定C.培训方案选择与实施D.培训效果的评估答案：D2.薪酬管理的实质是()。
A.评价员工B.激励员工C.职位晋升D.考核员工答案：A3.当企业实行成本领先战略时,其薪酬管理()。
A.重点放在竞争对手的成本比较上B.奖励在产品以及生产方法方面的创新C.以市场为基准的工资D.以顾客满意作为奖励的基础答案：C4.下列()是人才测评最直接.最基础的功能。
A.激励B.诊断和反馈C.预测D.甄别和评定答案：D5.面试中常见的一种(),表现为面试官倾向于选择那些他们认为与自己相似的人。
A.刻板效应B.负面效应C.晕轮效应D.偏见效应答案：A6.员工关系的实质是()。
A.获得满足B.冲突与合作C.被迫D.付出与给予答案：B7.对员工关系管理的理解,错误的说法是()。
A.现代员工关系管理的主要目的是调节劳动关系B.员工关系管理是人力资源部的职能之一C.成功企业的每一个特点,都是积极的员工关系管理的直接成果D.劳动关系管理是员工关系管理的一项重要内容答案：A8.职业生涯的最终目的是()。
A.仅帮助员工实现职业理想B.就是为了实现组织利益C.帮助员工实现职业理想,从而实现组织利益D.最大化个人价值答案：C9.追求权力.权威和物质财富,具有领导才能;喜欢竞争,敢冒风险,有野心与抱负;为人务实,习惯以利益得失.权力.地位.金钱来衡量做事的价值,做事有较强的目的性。
以上描述属于下列()人格类型。
A.实际型B.企业型C.艺术型D.社会型答案：B10.岗前培训基本属于()。
A.周知性培训B.一般性培训C.业务培训D.适应性培训答案：D11.()是主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
A.工作要素B.职责C.职务D.职业答案：C12.人力资源规划的制定首先要依赖于()A.工作分析B.企业目标C.业绩评估D.职业计划答案：B13.()在《竞争战略》一书中指出,企业为获得竞争优势,可根据自身情况选择三种基本竞争战略中的一种。
人力资源期末考试知识点（一）引言概述：人力资源管理是组织中至关重要的一环，对于人力资源专业学生来说，期末考试是对所学知识的综合应用和理解的一次考验。
本文将围绕着人力资源期末考试的知识点展开，概述人力资源管理的基础知识、组织人力资源、人力资源招聘与选择、薪酬与绩效管理以及员工关系与员工福利等内容，帮助读者更好地准备期末考试。
正文：一、人力资源管理的基础知识1. 人力资源管理的定义及目标2. 人力资源管理的作用和重要性3. 人力资源管理的发展历程4. 人力资源管理的组织结构与职责5. 人力资源管理与组织战略的关系二、组织人力资源1. 工作分析与人力资源规划2. 岗位设计与组织设计3. 企业文化与员工行为管理4. 组织行为与团队建设5. 员工培训与开发三、人力资源招聘与选择1. 人才招聘渠道与方法2. 招聘流程与技巧3. 人才选拔与评估4. 面试技巧与面试评估5. 人才入职与融入管理四、薪酬与绩效管理1. 薪酬制度与薪酬管理2. 绩效管理的目的与原则3. 绩效评估与绩效考核方法4. 绩效激励与奖励管理5. 绩效反馈与绩效改进五、员工关系与员工福利1. 员工关系的建立与维护2. 员工参与与员工满意度管理3. 劳动法律法规与劳动合同4. 员工福利管理与福利制度5. 员工离职与人力资源分析总结：人力资源管理的期末考试涵盖了人力资源管理的基础知识、组织人力资源、人力资源招聘与选择、薪酬与绩效管理以及员工关系与员工福利等多个方面的内容。
通过对这些知识点的学习和理解，学生可以更好地应对考试，提高成绩，同时也为将来从事人力资源管理工作打下坚实的基础。
一．判断正确1.不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。
（√）2.员工培训只包括基本知识技能和专业知识技能的培训。
（×）3.榜样的影响是社会学习理论的核心。
（√）4.在现代企业中，员工的知识水平和技能已经不再是影响工作的绩效的唯一重要因素，员工的态度，观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。
（√）5.一般绩效考评属单项考评，而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考评。
（×）6.“工作经验”这个考评目标难以操作，因此通过工作年限这个指标。
（√）7.如果在生产过程中做出自己的判断，而另一个人只要提供某种帮助，显然前者所需的工作经验要比后者多。
（√）8.员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。
（√）9.员工薪酬就是指发给员工的工资。
（×）10.产品数量主要取决于机器设备的性能的企业，适宜采取计件工资。
（×）11.招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。
（√）12.通过参加招聘洽谈会，用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需要情况。
（√）13.如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。
（√）14.因选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。
（×）15.有限的因选会花更多金钱和大量的时间。
（×）16.因选工作在整个招聘过程中已经越来越居于核心地址，应该借助于多种因选手段来公平、客观地作出正确决策。
（√）17.专业性职位候选人由人力资源部进行就可以了，完全没必要由部门经理和专家组因选。
（×）18.美国微软公司近一半员工都是通过人才猎取方式获得的。
（√）19.通过人才交流中心选择人员，有针对性强费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。
（√）20.培训几时人们经常说的开发，二者的内涵和实质都是一致的。
（×）21.在分析搬运任务时，可以这样描述；搬运结束后工具被工作员清洁。
（×）22.我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。
（√）23.关键时间技术是通过设计一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效（成功）与特别无效（失败）的工作行为，作为将来确定任职资格的一种依据。
（√）24.优选法是通过对各项工作任务作不同的排列与组合，寻找最佳操作方式，节约时间，提高效率的一种方法分析。
（√）25.经验排序法的优点是判断范围小，准确度较高。
（×）26.看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或工作岗位数所规定的限额。
（√）27.定额与定员不相关。
（×）28.定额是合理编制定员的前提。
（√）29.市场定位是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。
（√）30.在分析检查任务时，可以这样描述；检查信件、报告、包裹。
（×）二、单项选择题1.与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（培育和发挥团队精神）2.明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（压力机制）3.通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。
这是人力资源规划工作的哪项活动？（控制与评价）4.让秘书起草一份文件这是一种（任务）。
5.马斯洛提出的需要层次理论属于（内容性激励理论）。
6.适合于流水作业岗位的任务分析方法是（决策表）。
7.工作分析中方法分析常用的方法是（问题分析）。
8.管理人员定员的方法是（职责定员法）。
9.依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（排序法）。
10.为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。
这是职务分析的哪一项主要内容？（职务评价）11.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的（开发成本）中列支。
12.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划的（预测未来的人力资源需求）。
13.从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（思想）14.只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己，这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（资源）15.任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（对一般管理者）16.把“员工视为活动主体、公司主人‘是哪一种人力资源管理模式(以人为中心、理性化团队管理)17.每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标，这反映了《以人为中心，理性化团队管理》模式的什么特点？（开放式的悦纳表现）18.“好吃懒做唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（“经纪人”假设）19.主张集体奖，而不主张个人奖。
这是哪种假设的思想？（“社会人”假设）20.下面哪一项不是本人管理的基本要素？（产品）21.认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（成年人口观）22.人力资源与人力资本在（能力）这一点上有相似之处。
23.具有内耗性特征的资源是（人力资源）。
24.“人力资源-即负责组织人员的招聘、因选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。
”这一概念属于（过程揭示论）。
25.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（观念上）。
26.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（经纪人）27.“社会人”人性理论假设的基础是（霍桑试验）。
28.以人性为核心的人本管理的主体是（职工）。
29.岗位培训成本应属于（开发成本）。
30.通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于（组织内部环境）。
三、多项选择题1.通常可以将津贴划分为：（全选、岗位、职务、工龄、特殊、加班、物价）2.经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有（超时酬金、住房性福利、交通性福利、教育培训性福利、医疗保健性福利）3.当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为：（投资资助型养老保险、强制储蓄型养老保险、国家统筹型养老保险）4.我国《劳动法》第三条规定，员工可依享有那些权利？（全选、劳动权、民主管理权、休息权、劳动报酬权、劳工保护权、职业培训权、社会保险权、劳动争议提请处理权等）5.职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将一个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段？（成长阶段、探索阶段、确定阶段、维持阶段、下降阶段津贴）6.招聘的成功的因素有（全选）7.招聘策略包括（全选）内容。
8.人们在长期的人力资源招聘工作实际中，发展了许多种使用的因选方法，它们是（全选）。
9.当前使用的最为广泛的、最主要的因选方法是（面试法、心理测验法、评价中心法）。
10.背景资料可以从（全选）方面获得。
11.一份精心制作的申请表具有（全选）的功用。
12.员工培训可分为哪几种类型？（岗前培训、在岗培训、离岗培训、员工业余自学）13.下面各种方法有哪些是培训能用到的？（全选）14.在岗前培训中人力资源部门要为新员工提供（企业概况、公司文化、基本政策与制度、工资福利）15.按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成（自我考评、同级考试、下级考评）16.对于人力资源管理，正确的认识是（以人为核心、视人为中心）17.在二十世纪，西方几种经典的人性假设是（经纪人、社会人、自我现实人、复杂人）18.西方管理理论中人性理论的发展的三个阶段是（物本管理阶段、人本管理阶段、能本管理阶段）19.为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论？（人际（群）关系学、行为科学、以人为本理论）20.人本管理的基本要素是（员工、管理环境、文化背景、价值观）21.最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。
认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的（体力、脑力、心力）总和。
22.关于人力资源的解释有三种代表性观点，即（成年人观、在岗人员观、人员素质观）23.人力资源（关注的是价值问题、反映的是存量问题、把人作为财富的源泉）24.人力资本（反映的是流量与存量的问题、关注的是收益问题、存在于人力资源之中）25.人力资源管理的功能有（政治功能、经济功能、社会稳定功能）26.在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式？（全选）27.按考评标志可把员工考评的类型划分哪些种类？（常模参照性考评、效标参照性考评、无标准的内容考评）28.“知识”这个考评目标过于笼统，因此可以把它分为（基本知识、专业知识、相关知识）29.下面哪些是日本对企业管理人员的品德素质考评标准？（使命感、信赖性、诚实、忍耐性、责任感）30.人们常发现榜样对个体的影响包括（注意过程、保持过程、动力复制过程、强化过程）四、简答题1.薪酬管理的任务是什么？答：任务包括：（1）薪酬目标设定。
如：吸引和留住人才、激励员工、引导员工与组织保持相同的发展目标；（2）薪酬政策选择。
是指薪酬成本投入政策、薪酬制度、薪酬结构和薪酬水平的选择；（3）薪酬计划制定。
是指组织预计要实施的员工薪酬水平、薪酬形式、薪酬结构，以及薪酬管理重点；（4）薪酬结构的调整。
是指对员工之间的各种薪酬比例及其构成进行调整。
2.人力资源成本包括哪些内容？答：（1）获得成本。
包括：招聘成本、选择成本、录用成本和安置成本；（2）开发成本。
包括：上岗前教育成本、岗位培训成本和脱产培训成本；（3）使用成本。
包括：维持成本、奖励成本和调剂成本；（4）保障成本。
包括：劳动事故保障成本、健康保障成本、退休养老保障成本和失业保障成本；（5）离职成本。
包括：离职补偿成本、离职前低效成本和空职成本。
3.培训的基本内容有哪些？为什么要在这些方面对员工进行培训？答：员工培训的内容主要有两个方面；即职业技能和职业品质。
职业技能方面主要包括：基本知识技能和专业知识技能。
企业应把培训的重点放在专业知识和技能上。
因为：（1）基本知识和技能可以借助企业培训外的教育方式获得，而专业知识和技能只能通过企业培训获得；（2）基本知识和技能是任何一个企业者能派上用场的知识和技能，而专业知识和技能，则是在特定岗位上才能使用的知识和技能。
同时，员工接受专业知识和技能的培训对企业还会产品更多的认同感和亲和力。
不会随便离职。
职业品质方面，主要包括：职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等。
4.工作分析的意义与作用是什么？答：（1）工作分析是整个人事管理科学化的基础；（2）工作分析是提高现实社会生产力的需要；（3）工作分析是企业现代化管理的客观需要；(4)工作分析有助于实行量化管理；（5）工作分析有助于工作评价、人员测评与定员定额以及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化；（6）对于劳动人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。
