下载文档原格式
简述用人单位内部劳动规则的特点1.引言用人单位是指根据法律、行政法规和国家经济规划以及业务发展需要，雇佣员工为其提供劳动服务的组织。
为了保障员工权益和维护用人单位的正常运作，用人单位制定了一系列内部劳动规则。
本文将重点探讨用人单位内部劳动规则的特点。
2.劳动规则的法律依据劳动规则的制定必须遵循法律法规的规定，并且还需要考虑到国家和地方政策的要求。
用人单位内部劳动规则的制定需要参考以下法律法规：-《中华人民共和国劳动法》-《劳动合同法》-《劳动保障监察条例》-《职工（员工）安全生产责任规定》等3.劳动规则的具体内容用人单位内部劳动规则涵盖了多个方面的内容，旨在规范员工在工作过程中的行为和权益，确保用人单位的正常运转。
以下是一些常见的劳动规则的内容：3.1工作时间和休假制度-工作时间安排：规定每日工作时间和休息时间的安排，以及加班与调休的规定。
-休假制度：明确员工享受带薪假期（如年假、病假等）的条件和规定，以及无薪假期的申请流程。
3.2薪酬制度-薪资计算方法：规定薪资核算的标准和计算公式，包括基本工资、绩效工资、奖金等。
-发放方式：规定薪资发放的频次和方式，如月薪、半月薪、银行转账等。
3.3岗位职责和权限-岗位职责：明确每个岗位的职责和工作内容。
-权限分配：规定员工在工作中的权限范围和管控措施。
3.4违纪处罚与奖励措施-违纪处罚：制定违纪行为和处罚措施，如纪律处分、停职等。
-奖励措施：规定奖励和表彰制度，鼓励员工积极进取，提高工作效率。
3.5安全生产和劳动保护-安全生产规定：明确员工在工作中应遵守的安全操作规程和安全防护措施。
-劳动保护制度：制定保障员工身体健康的措施，如带薪病假、工伤保险等。
4.劳动规则的特点用人单位内部劳动规则具有以下特点：4.1法律约束性用人单位内部劳动规则必须遵循国家法律法规的规定，对员工和用人单位具有约束力。
违反内部劳动规则将面临法律责任和纪律处分。
4.2灵活性和适应性用人单位内部劳动规则需要根据企业的实际情况进行制定，具有灵活性和适应性。
2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库附答案（基础题）单选题（共45题）1、我国劳动立法规定集体合同为（）合同，期限为（）。
A.定期；1年B.不定期；1年以上C.定期；13年D.不定期；3年以上【答案】C2、为企业确定岗位结构奠定基础的是（）。
A.岗位分析B.岗位评价C.绩效考核D.培训开发【答案】B3、起草培训配套的激励制度时．应当包括的基本内容不包括（）。
A.奖惩制度的执行程序B.公平、公正、客观的业绩考核标准C.公平竞争的晋升规定D.以能力和业绩为导向的分配原则【答案】A4、（）与缺勤率和流动率成负相关。
A.组织承诺B.组织氛围C.组织效率D.组织规范【答案】A5、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生（）的现象。
A.团体思维B.惯性思维C.逆向思维D.发散思维【答案】A6、在（）的情况下，调解委员会制作调解协议书。
A.调解达成协议B.调解达不成协议C.调解期限届满不能结案D.调解协议送达后当事人反悔【答案】A7、(2017年5月)以掌握技能为目的的实践性培训方法，不包括（）A.特别任务法B.教练法C.工作轮换法D.研讨法【答案】D8、在培训方法中，（）适用于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题。
A.实践法B.讲授法C.专题讲座法D.研讨法【答案】C9、自我开发的支持以及工作中的跟踪培训等属于培训方法中（）的开发方法。
A.态度、价值观B.基本能力C.解决问题能力D.技能水平【答案】B10、下列关于结构式叙述法说法不正确的是（）。
A.该方法简便易行B.无需被考评者的参与C.受到考评者精力的限制D.绩效考评标准不明确【答案】B11、在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的（）。
A.10％B.20％C.30％D.40％【答案】B12、(2017年11月)岗位评价权重系数的类型不包括（）A.总体加权B.要素指标加权C.局部加权D.内部指标加权【答案】D13、研讨法还可以既不以教师为中心，也不以学生为中心，而是由（），参加者以平等的身份就某一主题展开讨论。
管理者如何做好角色定位考试答案学习课程：管理者如何做好角色定位单选题1.所有的日常工作都可以分成五大部分，即五大时空，这五大时空分别包括：每天、每周、每月、（）和每年五个时间段回答：正确1. A 每三个月2. B 每季度3. C 半年4. D 以上都不对2.下面的表述正确的有（）回答：正确1. A 工作中遇到不舒服或讨厌的事，就不要强迫自己去做2. B 发表意见时既要对事也要对人3. C 工作中一定不要替领导表态4. D 不要使用有缺点的人3.关于角色以下说法错误的是（）回答：正确1. A 角色是社会中存在的对个体行为的期望系统，这个个体在与其他个体的互动中占有一定的地位；2. B 角色是占有一定地位的个体对自身的特殊期望系统，即角色是个体在与其他个体相互作用中的一种特殊行为方式；3. C 角色是占有一定地位的个体外显和内隐的全部行为4. D 角色是可观察的行为4. 我们把影响人们思考及解决问题的因素分为（）类回答：正确1. A 22. B 33. C 44. D 以上都不对5.根据不同层次管理者能力的划分，在管理能力上，要求最高的是（）回答：正确1. A 高层管理者2. B 中层管理者3. C 底层管理者4. D 基层管理者6. 执行力分（）回答：正确1. A 组织执行力和个体执行力2. B 多元执行力和单一执行力3. C 积极执行力和消极执行力4. D 领导执行力和下属执行力7.海尔案例中的PDCA，D指的是（）回答：正确1. A 计划2. B 检查3. C 实施4. D 总结8.在企业中，员工对所有的管理者都存在着期待，作为中层干部，他们的期待一般是自己的工作得到企业的肯定与嘉奖，获得晋升的机会，在社会上有一定的地位，这就是企业员工对企业管理者的一种（）回答：正确1. A 伙伴期待2. B 情景期待3. C 朋友期待4. D 自我期待9.根据不同层次管理者能力的划分，在业务能力上，要求最高的是（）回答：正确1. A 高层管理者2. B 中层管理者3. C 底层管理者4. D 基层管理者10.（）是自主管理强化执行力的切入点回答：正确1. A 角色定位2. B 角色3. C 角色意识4. D 角色分配11.根据五大时空的理论，每天应该做（）件事回答：正确1. A 32. B 43. C 54. D 612.海尔的PDCA指的什么（）回答：正确1. A 销售链2. B 管理原则3. C 管理过程循环4. D 四大管理技巧13. （）构成某种特定的角色回答：正确1. A 一整套权利和义务2. B 相互作用3. C 行动4. D 社会规范14.以下不属于每周应该做的事的事（）回答：正确1. A 自己和部下都要养成在规定时间内完成工作任务的习惯2. B 对业务管理的自我检查进行评分和反省。
一、单项选择题1、劳动法成为独立法律部门的时间一般认为是在 (c )。
A． 18 世纪初 B． 18 世纪末C．19 世纪初D． 20 世纪初2、全国人大常委会通过《中华人民共和国劳动法》的时间为(c)。
A． 1994 年 1 月 1 日 B． 1994 年 7 月 5 日C．1995 年 1 月 1 日D． 1995 年 7 月 5 日3、下列社会关系中，属于劳动法调整的劳动关系的是 (c )。
A．职工个人向用人单位借款发生的关系B．某公司向职工集资而发生的关系C．某民工被个体餐馆录用为服务员发生的关系D．两个企业之间签订的劳务输出合同4、劳动法的调整原则是( C)。
A．形式上平等实质上不平等的社会关系 B．劳工利益本位C．权利义务法定与约定相结合D．法定限制约定、团体约定限制个体约定5 、( D)年中国成为国际劳工组织的常任理事国。
A． 1919 B． 1944C． 1946 D．1971二、多项选择题1、以下劳动关系中，哪些适用《劳动法》的规定 (AC)? A．乡镇企业与其职工之间的关系B．某家庭与其聘用的保姆之间的关系C．个体老板与其职工之间的关系D．国家机关与实行劳动合同制的工勤人员之间的关系2、下列哪些属劳动法的基本原则 (AC )A．倾斜保护劳动者B．意思自治C．协调劳动关系D．诚实信用3、国际劳动立法的主要形式包括 (ABC)A．国际劳工组织章程 B．国际劳工公约C．国际劳工建议书 D．联合国有关文件4、以下属劳动关系的附随关系的是( ABCD)A．劳动行政关系 B．就业关系C．社会保险关系 D．劳动争议处理关系5、下列关于劳动法特征描述正确的是( ABCD)A．劳动法是保护法与管理法的结合B．劳动法是公法与私法的结合C．劳动法是协调法与标准法的结合D．劳动法是实体法与程序法的结合三、填空题1、国际劳工组织正式宣告成立于 ___1919_____ 。
2、关于劳动法地位的认识，通常认为 __与民法刑法行政法并列的一个独立的法律部门。
2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师过关检测试卷A卷附答案单选题（共40题）1、在绩效管理五阶段模型中，（）是绩效管理体系的灵魂。
A.绩效沟通B.绩效计划C.绩效反馈D.绩效诊断【答案】 A2、经济社会最普遍、最基本的社会关系是()A.经济关系B.法律关系C.劳动关系D.政治关系【答案】 C3、学徒的生活费用属于( )A.计时工资B.计件工资C.津贴和补贴D.特殊情况下支付的工资【答案】 A4、一定社会发展阶段所能够拥有的（）就是消费的支付能力。
A.劳动能力B.劳动手段C.劳动量D.劳动资料【答案】 C5、容易受到个人因素影响，有一定局限性的绩效考评方式为()A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.自我考评【答案】 D6、可能在组织中形成裙带关系的员工招募方法是()A.校园招聘B.借助中介C.猎头公司D.熟人推荐【答案】 D7、(2018年11月)狭义的人力资源规划是指为了实现企业总体发展战略和生产经营的总目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对人力资源的需求和供给进行预测，并制定正确的政策，采取相应的措施，使企业人力资源供求达到平衡，从而实现（）的过程。
A.人力资源有效配置B.人力资源规划C.人员配置D.人员规划【答案】 A8、当收入差距的衡量指标——基尼系数接近（）时，收入便接近于绝对平等。
A.OB.0.5C.1D.0或1【答案】 A9、(2018年5月)劳动合同中，法定条款不包括（）A.合同期限B.工作内容C.保密事项D.劳动报酬【答案】 C10、(2015年5月)( )是企业财产的人格化代表，是生产经营与管理权的载体。
A.雇员B.工会组织C.雇主D.用人单位主管【答案】 C11、( )可以减少组织雇用不合格人员和不愿为组织工作人员的可能性，降低员工的辞退率和辞职率，为组织降低离职成本。
A.有效的人员招聘B.有效的人员选拔C.有效的人员录用D.有效的人员评估【答案】 B12、(2019年5月)（）是衡量企业战略实施效果的指标，是企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系，体现了对组织战略目标的增值作用。
关于用人单位适用《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定的若干思考赵铁迪【摘要】自2008年颁布实施以来，《劳动合同法》逐渐成为劳动关系领域最为重要的法律之一。
尽管国家出台了一系列配套的实施条例、司法解释以及地方性法规，但是在具体适用《劳动合同法》的过程中，仍然存在不少疑点和难点。
对一起典型案例进行剖析，从而为用人单位适用《劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定提供若干建议。
%Since its promulgation and implementation in 2008, labor contract law has been one of the most impor-tant laws in the field of labor relations .Despite the introduction of a series of supporting rules , judicial interpreta-tion and local laws and regulations , many doubts and troubles exist in implementing labor contract law .An analysis of a typical case can be used for reference for employers to apply item 2, article 39 in the labor contract law .【期刊名称】《西安文理学院学报（社会科学版）》【年(卷),期】2016(019)002【总页数】3页(P90-92)【关键词】劳动合同;规章制度;案例分析【作者】赵铁迪【作者单位】北京航天试验技术研究所人力资源处，北京 100074【正文语种】中文【中图分类】D922.52《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以单方面依法解除劳动合同且不必支付经济补偿金的六种情形，第(二)项“严重违反用人单位的规章制度”正是其中之一。
浅议用人单位劳动规章制度的法律性质【摘要】用人单位劳动规章的法律性质一直是学界争论的焦点，通过对学界关于用人单位劳动规章法律性质诸多观点的介绍和评析，以及对我国立法现状的分析，其法律性质应初步定性为“根据二分说”，但长远来看，应着手于各项具体制度的完善，以将其法律性质回归到用人单位“有组织的私法上意思表示”上来。
【关键词】劳动规章制度；法律性质；格式条款一、引言用人单位的劳动规章制度，又称工作规则，1959年国际劳工组织特别委员会报告书将其定义为：“企业界对works rules，company rules，work shop rules，rules of employment，standing order 之称号，供企业之全体从业员或大部分从业员适用，专对或主要对就业中从业员之行动有关的各种规则。
”[1]现阶段，劳动规章制度对劳动关系的调整发挥着重要的作用，世界各国都对劳动规章制度作了专门详细的规定。
而在我国，学界对劳动规章尚未进行较为全面、系统的理论研究，法律的规定亦比较零散、模糊不清，造成司法实践中操作困难等问题。
《劳动合同法》颁布以后，关于劳动规章之法律性质的争论从未间断，本文从劳动规章法律性质的各主要观点入手，对各种学说进行了较为细致的阐述和评析，并最后提出笔者的一些粗线看法，以期为劳动规章制度法律性质的认定及有效实施，提供理论上的研究视角。
二、关于用人单位的劳动规章制度法律性质的各种学说关于用人单位劳动规章制度的法律性质，国内外法学界都存在着诸多争论，尤其是在《劳动合同法》颁布实施后，关于其法律性质的争论成为舆论的热点，主要观点如下：（一）契约说该说认为企业劳动规章之所以具有约束力，是用人单位和劳动者双方对劳动规章之内容意思合致的结果，其认为工作规则唯有经劳动者同意而成为契约内容时才得以规制双方之劳动关系，对劳动者发生法律效力。
依据劳动者合意的方式的不同其又可以分为纯粹契约说、定型化契约说、事实习惯说。
第一章劳动法一、劳动法的概念和作用1、劳动法可以指：➢法律体系中的劳动法律部门；➢国家的劳动法典；➢劳动法学或劳动法课程2、劳动法的定义：指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。
3、劳动法的核心内容：调整劳动关系4、劳动法与其他法律的关系：➢劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门➢劳动法与民法关系密切，它是从民法中分离出来的法律部门，它与工厂立法亦有密切联系，它是由工厂立法逐步发展而来➢它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门。
5、劳动法所调整的劳动关系的特点：➢劳动关系发生的原因是实现劳动的过程，即劳动者要直接参加某种生产物品或提供服务的过程➢劳动关系是在用人单位录用了劳动者，使劳动者与劳动过程有了联系之后才发生的➢劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系，非职业的劳动、无偿的劳动、义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。
6、组成劳动法的内容有：➢就业促进制度➢集体谈判和集体合同制度➢劳动标准制度➢职业技能开发制度➢社会保险制度➢劳动争议处理制度➢劳动监督检查制度7、劳动法的作用：➢维护劳动者的合法权益➢是预防和解决劳动争议的必要手段➢对劳动力市场的运作具有不可替代的作用8、劳动标准的内容包括：➢最低工资标准➢最长工作时间和休息休假制度➢劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。
9、劳动法对劳动力市场的作用有：➢确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位➢通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件➢实行统一的劳动标准和社会保险制度，使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障，同时，也使劳动力市场上的劳动力资源不中断二、劳动法的发展历程1、劳动法产生的时间：资本主义开始进入自由竞争阶段的19世纪初2、劳动立法的开端：1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》3、二次世界大战后劳动立法的特点：➢各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定➢第二次世界大战结束时，很多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的情况➢从20世纪60年代开始，各主要的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件，规定劳动标准，➢劳动法的适用范围不断扩大，劳动法的内容也得到充实。
引言在社会主义市场经济体制下，随着企业经营自主权的扩大，企业作为独立的市场经济主体，享有充分的人事管理自主权，其中重要的一个方面，就是企业制定部劳动规则以调整企业部劳动关系。
用人单位通过制定并实施部劳动规则来有效地组织劳动者参加劳动和对劳动者进行管理，以顺利完成自身生产经营的客观需要。
但是企业在制定和实行企业部劳动规则方面出现了许多不容忽视的问题，主要表现在：第一，有的企业以罚代管的现象严重；第二，部分企业的规定违反国家有关政策、法规；第三，有些企业在制定和执行部劳动规则的过程中存在较为突出的随意性；第四，有些企业的规章制度片面强调劳动者义务，对劳动者不利。
特别是近几年出现了各类的新经济组织在企业规章制度的制定方面随意性较大，加上企业职工依法保护自身权益的意识不足，导致出现侵害职工合法权益的现象越来越多，劳动争议不断增加。
我国现行的关于企业部劳动规则的法律依据包括《中华人民国劳动法》、《贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》、1997年《劳动部关于新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》以及2007年的《劳动合同法》。
然而，这些法律、法规的颁布施行，还存在很多缺陷，关于部劳动规则效力的确认，部劳动规则与劳动合同的效力关系，部劳动规则与集体合同的效力关系等都没有作出具体规定。
因而导致实践中劳动争议案件的审理缺乏依据，不利于劳动者权益的保护，不利于企业及社会的稳定和发展。
针对我国用人单位部劳动规则存在的这些问题，笔者在对用人单位部劳动规则的性质、效力进行探讨的基础上，分析了我国用人单位部劳动规则制定和适用中存在的问题，并借鉴了各方观点，提出了完善我国用人单位部劳动规则的建议。
一、用人单位部劳动规则概述（一）用人单位部劳动规则的概念和性质1、用人单位部劳动规则界定用人单位部劳动规则是指，用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动过程和进行劳动管理的规则，是用人单位规章制度的组成部分。
在我国，用人单位部劳动规则还被称为厂规厂纪、企业部奖惩制度等。
其在单位部，既约束全体职工，又约束单位行政的各个组成部分。
但是它的约束围只限于劳动过程，凡是关于劳动过程之外事项的规定，都不属于部劳动规则。
对于这一规则的叫法各国有所不同，有劳动规则、就业规则、职厂规则、工作规章、规章制度等。
对于其定义，也存在都中见解。
1959年国际劳工组织ILO 特别委员会报告书对之所下定义为：企业对Works rules, pany rules, work shop rules, rules of employment, standing order之称号，供企业之全体从业人员或大部分从业人员适用，专对或主要对就业中从业人员之行动有关的各种规则①。
我国大陆学者普遍认为，“用人单位部规章是指用人单位根据国家有关法律、法规及政策，结合本单位的实际情况，制定并在本单位实施的组织劳动过程与进行劳动管理的行为规则和章程”②。
我国学者王能君认为：“雇佣多数劳工的雇主，为了提升认识经营之效率，有必要统一设定工资、工作时间等劳动条件，同时也须明文规定劳工应遵守之服务几率。
此种劳工须共同遵循之规，即为工作规则。
”③学界通说认为，部劳动规则包含以下几层含义：第一，它是专门约束单位部劳动关系的，重在规劳动行为。
第二，它的实施围仅限于单位部，不能规其他单位劳动者。
第三，其制定的依据必须合法。
第四，它是用工自主权与劳动者参与权相结合的产物。
2、用人单位部劳动规则的性质关于用人单位部劳动规则的性质学界可谓是百家争鸣，主流学说归纳如下：一是，契约（或合同）说。
该学说认为，规章制度是劳动合同的一部分，劳动者在订立劳动合同时也就接受了用人单位的规章制度。
“其所以有契约上的约束力，乃因受雇者个人与雇主对规则所列容有意识之合致的关系，此种见解昔日颇为流行，今日采用者谓之少之又少”④二是，法规说。
该说认为，部劳动规则具有法规性质，用人单位制定部劳动规则已取得法律的授权，属于企业经营管理权畴，不论劳动者是否同意，都要无条件接受。
但是，该学说却不能解释雇主究竟基于何种权利基础得制定如此强烈效力之法规，而径与颁布施行的问题，因而缺乏说服力。
三是，事实说。
该说认为，工作规则无非事实上的存在，并无法律上的效力，所以可以称为一种“事实上的习惯”。
然而，事实上的存在又如何能取得规劳动合同的效力？法理依据又在哪里？四是，根据二分说。
该说将部劳动规则容分为两部分，一是关于工资、工作时间等侠义劳动条件部分，认为这一部分为劳动合同固有容，必须获得劳动着同意才能生效；二是劳动者在单位应当遵守的行为规则，认为这一部分是用人单位依其指挥命令权制定，只须告知劳动者即可生①王权典、陈莉.《当代劳动法学概论》[M],华南理工大学,2005, 25。
②王全兴.《劳动法学》[M],人民法院,2005,227。
③王能君.《工作规则与惩戒》[M],新学林股份XX,2005,335。
④黄越钦.《劳动法新论》[M],中国政法大学,2003,138。
效⑤。
另外，关于用人单位部劳动规则性质的学说，还有介于契约说与法规说之间的折衷观点——集体合意说，以及与契约说相近的格式条款说等等。
笔者认为，部劳动规则的性质具有复合性，它既具有劳动合同的部分属性，有一定的自治合意性，其条款往往是格式条款；又具有法规的性质，部分体现了国家授权用人单位的一种自治管理权，也不同程度地反映了劳动者的参与权。
（二）关于用人单位部劳动规则的立法概况1995年制定的我国《劳动法》在第4条、第25条、第89条等三个条款涉及到部劳动规则。
这三个条款明确了制定部劳动规则既是企业的权利，又是企业的义务；规章制度作为解除劳动合同的依据；同时也规了企业违反此项义务或行使该项权利的法律后果。
在《贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》的第87条也是对部劳动规则的规定。
但是《劳动法》这些规定过于原则化、抽象化，而且关于部劳动规则的容、程序等都未涉及，带来了操作的难度。
1997年《劳动部关于新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》规定，劳动规章制度应包含劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩、以及其他劳动管理等七项容。
这样，这一文件使部劳动规则从抽象到具体得到了一定的体现。
2001年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，通过程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策之规定，并已向劳动者公示的，可以作为仲裁机构和人民法院审理劳动争议案件的依据，企业部劳动规则据此具有了定案依据的法律效力。
2007年颁布的《劳动合同法》对部劳动规则的规定主要在第4条、第38条第1款的（四）项、第39条第2项、第74条等四条，对部劳动规则的规定基本上是在《劳动法》的基础上容有所增加，但无本质上变化。
二、用人单位部劳动规则的效力用人单位部劳动规则的效力一直是部劳动规则的核心问题，对于这一问题的确认对于解决部劳动规则与劳动合同、集体合同的冲突等问题都至关重要。
（一）用人单位部劳动规则效力的确认1、关于用人单位部劳动规则的学说第一，无效说。
此学说认为部劳动规则不具有法律效力。
其主要理由是企业部劳动规则尽管是依法制定的，但是企业单方面事先制定好的，企业员工大多数是在签订劳动合同时或签订后才可能了解和知晓，违反了劳动法关于劳动合同应⑤高圣平.用人单位劳动规章制度的性质辨析——兼评《劳动合同法（草案）》的相关条款[J],法学,2006(10),227。
当遵循平等自愿、协商一致的原则，因此是无效的。
第二，效力待定说。
此说源于合同法重大误解和显示公平的合同为效力待定合同的理论。
劳动者在签订劳动合同时，由于不了解用人单位的部劳动规则或对该规则存在重大误解，那么该规则能否成为劳动合同的附件完全取决于劳动者。
劳动者要求人民法院或劳动仲裁机构确认该规则无效，其不能成为附件，反之则可以成为该劳动合同的附件。
第三，有效说。
此为通说，该说认为企业部劳动规则是依据法律、法规制定的，只要制定程序公正就可以作为劳动合同的附件，具有法律效力，劳动者应当遵守。
2、部劳动规则效力之我见关于部劳动规则的效力，笔者同意通说的观点，认为部劳动规则是有法律效力的。
首先，无效说忽视了企业部劳动规则作为行为规的特征，即不是针对具体人，而是针对每个人的，要求某类人、在某种生活状况下，都要按这种规则的参数、模式、尺度进行，因而不能据此全面否定企业部劳动规则的效力。
而且，企业部劳动规则是企业据以实现企业经营自主权，管理经营活动的依据，如果企业部劳动规则没有效力，企业的经营自主权和经营活动管理权也就失去了依据，那么部劳动规则也就失去了意义。
、其次，对于效力待定说。
按照该学说的观点，部劳动规则只有经过劳动者的确认才能生效。
但是实践中，劳动者对于部劳动规则的看法可能不同，就会造成有的会确认该规则有效，有的则认为无效，这样难免就会出现混乱的局面。
并且，如果赋予劳动者这样的效力确认的权利，势必会造成劳动者权利的滥用，又会走向另一个极端。
最后，笔者认为部劳动规则是具有法律效力的，依据主要有以下几个方面：一是部劳动规则是法律规的延伸和具体化。
部劳动规则的主要容是依据有关法律制定的，可以说，部劳动规则是实施劳动法律规的必要手段。
所以，法律应当赋予部劳动规则以效力。
二是部劳动规则作为劳动合同附件的效力。
在劳动合同订立过程中，劳动者有权了解用人单位的部劳动规则，并在合同中约定劳动者应当遵守劳动几率，用人单位应当按照本单位规章制度提供劳动条件和劳动待遇，就意味着劳动者承认部劳动规则并愿意受其约束。
三是部劳动规则是实现劳动过程的自治规。
一方面，用人单位制定部劳动规则，是行使其用人权的法律行为；另一方面，职工也参与部劳动规则的制定。
部劳动规则是用人单位和职工依法自律的手段，反映了用人单位和全体职工的共同意志，法律应当认可其效力。
四是现实中部劳动规则是具有约束力的，体现了其法律效力的存在。
首先，单位部劳动规则在本单位部具有普遍的约束力，规用人单位和全体职工各自的权利义务，并成为权利义务产生的根据。
其次，单位部劳动规则相当于单位部的“法”，遵守劳动规则既是用人单位又是职工的义务，不论是单位还是职工违反单位部劳动规则都应当追究其法律责任，尤其是当职工违反劳动规则时，这种效力便更加凸显。
再次，我国法律对部劳动规则的相关规定，当劳资双方由于部劳动规则产生纠纷时，应当按照法律规定的纠纷机制予以解决。
当这里应当指出的是，部劳动规则的效力是以合法为前提的。
凡是的部劳动规则的容一律无效。
依法制定的厂规厂纪具有约束力，应当受到法律保护；的厂规厂纪非但不证明企业行为正确，反而可作为判定企业行为的证据。
（二）部劳动规则的生效要件我国《公司法》、《劳动法》赋予企业依法制定企业部劳动规则而享有劳动管理的权利，主要包括：企业根据本单位需要招用职工的权利；使用和管理劳动者的权利；决定对职工奖惩的权利；决定劳动报酬分配方面的权利以及辞退劳动者的权利等。
